שווי רכב צמוד – גילום שווי רכב לעובד: מדריך מקיף למעסיקים ולעובדים

מבוא

הענקת רכב צמוד לעובד הפכה לנוהג נפוץ במגזרים רבים, בייחוד בקרב אנשי מכירות, מנהלי ביניים ובכירים. הרכב מהווה לא רק כלי עבודה, אלא גם הטבה כלכלית משמעותית לעובד, המוזילה את עלויות התחבורה הפרטיות שלו ומאפשרת לו ליהנות מנוחות ושירותים שלא היו זמינים לו אחרת. אלא שבצד ההטבה עומד עיקרון ברור בדיני המס: כל טובת הנאה לעובד, גם אם אינה כסף מזומן, חייבת במס. לכן, המדינה קובעת כי יש לגלם "שווי רכב" כהכנסה חייבת במס, והמשמעות – גם המעביד וגם העובד מחויבים להתחשב בהטבה במסגרת חישובי שכר ותשלומי מס.

במאמר זה נבחן כיצד מחושב שווי רכב, מהו גילום שווי רכב, מהן השלכות המס, וכיצד יש לנהל את התהליך החשבונאי והמשפטי כדי להימנע מסיבוכים מול רשות המסים. נפרט גם את חובות המעסיק והזכויות של העובד, נציג דוגמאות מהשטח, ונספק טבלה מרכזת לחישוב שווי רכב לפי קבוצות שווי. אם חשבתם שרכב צמוד הוא רק מפתח וניידות – כדאי לדעת מה עומד מאחוריו מבחינת חוק, מס והתחייבויות.

למאמר המלא לחצו כאן

עיצומים כספיים למעסיקים – הפרת חוקי עבודה בישראל: סקירה מקיפה

מבוא

מערכת יחסי העבודה בישראל מבוססת על עקרונות יסוד של שמירה על זכויות העובדים, יצירת סביבה תעסוקתית הוגנת, והבטחת תנאי העסקה מינימליים שמגנים על כבוד האדם וחירותו. עם זאת, המציאות מלמדת שלא תמיד נשמרים הכללים, ובמקרים רבים נדרשת התערבות של רשויות האכיפה – בעיקר משרד העבודה והרווחה – לצורך אכיפת החוק. אחד הכלים המרכזיים במאבק כנגד מעסיקים מפרים הוא הטלת עיצומים כספיים, אשר נועדו להרתיע ולשמש תמריץ לציות לחוק.

העיצומים הכספיים הפכו לכלי נפוץ ויעיל במסגרת חוקי העבודה השונים, ובשנים האחרונות חלה החמרה במדיניות האכיפה, לרבות קנסות גבוהים יותר, בדיקות פתע, פרסום שמות מעסיקים מפרים והרחבת סמכויות פקחי העבודה. מטרת מאמר זה היא לספק סקירה מעמיקה של העיצומים הכספיים בישראל, לפרט באילו מקרים מוטלים עיצומים, מה גובה הקנסות האפשריים, ולספק דוגמאות מהשטח וטבלה מרכזת שתבהיר את תמונת המצב.

מהו עיצום כספי?

עיצום כספי הוא קנס מינהלי שהמדינה מטילה על מעסיק בגין הפרה של הוראות חוקי העבודה. שלא כמו הליך פלילי, עיצום כספי אינו מצריך הרשעה בבית משפט, אלא מוטל ישירות על ידי פקחי משרד העבודה לאחר קיום בדיקה, מתן התראה ו/או דרישת תיקון. עם זאת, למעסיק שמורה הזכות לערער על הטלת הקנס.

העיצום הכספי נועד להפעיל לחץ כלכלי שיגרום למעסיקים להקפיד על החוק – במילים פשוטות: "הפרת החוק עולה כסף". מעבר לכך, הוא מסמל יחס רציני של המדינה כלפי זכויות עובדים ומהווה מנגנון אפקטיבי שמקטין את העומס על מערכת המשפט.

למאמר המלא לחצו כאן

משרד העבודה - פודקאסט שעובדים ומעסיקים חייבים להאזין לו!

משרד העבודה משיק פודקאסט חדש, ובכל פרק נביא לכם טיפים מעשיים ומידע בעל ערך, ותקבלו מאנשי המקצוע תשובות לשאלות שמעסיקות את כולנו: אלו זכויות מגיעות לעובדים ע"פ חוקי העבודה? מה אפשר לעשות אם לא קיבלתם את מה שמגיע לכם? מתי נבוא לקראת המעסיקים במטרה שהעובדים יקבלו את הכסף שלהם ואלו זכויות  מיוחדות יש למילואימניקים, לבני הנוער ולעובדים הזרים?

עדכוני פסיקה וחקיקה פבר' 2025

לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.

גילוי דעת של משרד העבודה לעניין צו הרחבה להסכם קיבוצי בעניין משרתי המילואים ובני זוגם

עו"ד מור פפיר כהן
ביום 08.12.2024, עקב שאלות רבות ופניות מצד מעסיקים, הוחלט במשרד העבודה לפרסם גילוי דעת ועל מנת להבהיר את עמדת הממונה הראשית על יחסי עבודה לעניין יישום צו ההרחבה להסכם קיבוצי בעניין משרתי המילואים ובני זוגם (להלן: "צו ההרחבה"). יודגש, כי טרם ניתנה פסיקה של בית הדין לעבודה בעניין.
רקע:
צו ההרחבה, אשר הוארך ועומד בתוקפו החל מיום 07.10.2023 ונכון לרגע זה עד ליום 31.12.2025 מרחיב את הוראות ההסכמים הקיבוציים הכלליים שנחתמו בין הסתדרות העובדים הכללית החדשה לבין נשיאות המגזר העסקתי. הוראות אלו קובעות זכויות תקדימיות למשרתי המילואים ולבני זוגם, על רקע התקופה הממושכת שבה נקראו עובדים רבים למילואים במלחמת "חרבות ברזל".

למאמר המלא לחצו כאן

ועדת פיקוח לפי צו הרחבה - הגשת בקשה לפיטורים או לחל"ת של משרת מילואים

עו"ד מור פפיר כהן
ביום 29.01.2025, נחתם הסכם קיבוצי אשר מסדיר את זכויות משרתי המילואים ובני ובנות הזוג המשרתים במילואים. ההסכם מאריך את ההסכם הקיבוצי הכללי בנושא לשנת 2024 ובין היתר, הארכת תקופת ההגנה מפני פיטורים לחודשיים למי ששירת במילואים יותר מ-60 ימים.

למאמר המלא לחצו כאן

ע"פ (ארצי) 48166-10-22 קלינינג סולושיין בע"מ-מדינת ישראל

ענישה בגין העסקת עובדים ללא רישיון כדין וניכוי ביתר מביטוחם הרפואי

מאת: עו"ד מור פפיר כהן
הרקע לערעור:
בית הדין הארצי קבע כי יש להרשיע מעסיק אשר ביצע ניכוי סכומים ביתר עבור ביטוח רפואי משכר עובדים זרים. בנוסף, ישנה ענישה פלילית אשר לפיה יש לקבוע מתחם ענישה הולם ומתוך כך, לגזור את עונשו של הנאשם (ס' 40 ג' לחוק העונשין) תוך התחשבות במצבו הכלכלי .
עוד נקבע כי מתחם הענישה בגין עבירה על עיסוק כקבלן שירות ללא רישיון כדין יהיה בהתאם לקביעה כי בוצעה עבירה יחידה ואין להעניש בגין כל עבירה בנפרד, אם העבירות הינן עבירות הקשורות זו בזו.

למאמר המלא לחצו כאן

5 טעויות נפוצות בניהול שכר – ואיך להימנע מהן

מבוא

נהול שכר הוא תהליך מורכב ורגיש שמשפיע ישירות על יציבות העסק, על שביעות רצון העובדים ועל היחסים בינם לבין המעסיק. טעויות בניהול שכר עשויות לגרור אי־נעימויות, לחצים ואף פעולות משפטיות. במאמר מקיף זה נפרט חמש טעויות שכיחות המתרחשות בניהול שכר, נבחן את הגורמים להן, ונציע דרכי מניעה ויישום שיאפשרו לעסקים להתנהל בצורה מקצועית, יעילה והוגנת.

חשוב להבהיר ש"ניהול שכר" אינו רק החישוב הטכני של התלושים. הוא כולל היבטים נוספים כגון הקפדה על חוקי העבודה, דיווח נכון למוסדות המדינה (ביטוח לאומי, מס הכנסה), עמידה בהסכמי עבודה, עמידה בתנאי חוזה עבודה מול עובדים שונים, שמירה על נתוני שכר מוגנים, תשלום הפרשות פנסיוניות כנדרש, ותכנון מדיניות שכר הוגנת לאורך זמן. כל כשל באחד מן השלבים הללו עלול לסכן את העסק הן מבחינה משפטית והן מבחינת המוניטין שלו כמעסיק.

במהלך המאמר נפרט חמש טעויות נפוצות ונרחיב כיצד להימנע מהן שלב אחרי שלב. לצורך הבהרה, נשים דגש הן על ההיבטים החוקיים והטכניים (כגון חישוב השכר בצורה נכונה, דיווח למוסדות וכו'), והן על ההיבטים הניהוליים והארגוניים (כגון ניהול תקשורת עם עובדים, הגדרת נהלי שכר ברורים ותהליך בקרה פנימי).

להלן חמש הטעויות שבהנן תמקד:

1. אי־עמידה בחוקים ובתקנות עבודה
2. חישובי שכר שגויים והיעדר בקרה פנימית
3. ניהול לקוי של ניכויים והטבות סוציאליות
4. חוסר שקיפות והיעדר תקשורת עם העובדים
5. תכנון שכר לא יעיל ופגיעה במוטיבציה

למאמר המלא לחצו כאן

השגת האיזון המושלם: שכר בונוס לעומת שכר קבוע

בחירת מודל השכר היא החלטה אסטרטגית המשפיעה על ביצועי העובדים, רמת המוטיבציה שלהם והיציבות הכלכלית של העסק. השכר מהווה גורם מרכזי בשביעות הרצון בעבודה ובמחויבות הארגונית. מבנה התגמול – בין אם מדובר במשכורת קבועה או בבונוסים על בסיס ביצועים – משפיע גם על רמות הלחץ והביטחון התעסוקתי של העובדים.

מאמר זה משווה בין שני מודלי שכר מרכזיים: שכר קבוע ושכר מבוסס בונוסים. נבחן את היתרונות והחסרונות של כל מודל עבור שכירים ועצמאים, נסקור מחקרים ודוגמאות מעולם העבודה, ונציע דרכים לאיזון נכון בין ביטחון כלכלי לתמריצים למוטיבציה.

למאמר המלא לחצו כאן

מדדים קריטיים לבקרת שכר: איך לנתח נתונים ולייצר תובנות?

בקרת שכר היא תהליך חיוני לכל ארגון המעוניין לשמור על תחרותיות, הוגנות ויעילות כלכלית. כדי לבצע בקרת שכר אפקטיבית, חשוב להבין אילו מדדים קריטיים יש לנתח וכיצד ניתן לתרגם את הנתונים הללו לתובנות מעשיות. במאמר זה נפרט את המדדים החשובים ביותר, נציג דוגמאות ויזואליות לניתוח נתונים, ונספק טיפים ליישום התובנות בארגון.

למאמר המלא לחצו כאן

פרסומי השבוע

www.bsachar.co.il/2025/02/17

שקיפות שכר: יתרונות וסיכונים עבור ארגונים

מבוא

בשנים האחרונות, נושא שקיפות השכר הפך לאחד הנושאים המרכזיים בעולם העבודה, וזאת בשל רגולציות חדשות, דרישות מצד עובדים והצורך ביצירת סביבת עבודה הוגנת ושוויונית יותר. במדינות רבות, כולל ישראל, חוקים כמו חוק שכר שווה לעובדת ולעובד מחייבים מעסיקים לנהוג בשקיפות בנוגע לפערי השכר בין עובדים, ובחלק מהמקרים אף לפרסם טווחי שכר במודעות דרושים.
שקיפות שכר עשויה להוות יתרון תחרותי לארגונים בכך שהיא מגבירה אמון, משפרת נאמנות עובדים ואף מונעת תביעות משפטיות. מנגד, היא גם עלולה להציב אתגרים משמעותיים כמו חוסר גמישות בקביעת שכר, לחץ מצד עובדים לשכר אחיד ופגיעה ביכולת המיקוח של המעסיק.
מאמר זה מציג דיון מקיף על היתרונות והסיכונים שבשקיפות שכר, התייחסות לרגולציות העדכניות והשלכות על קבלת החלטות בארגונים.

שקיפות שכר – מה זה אומר בפועל?

שקיפות שכר היא מדיניות בה ארגון חושף מידע בנוגע לשכר של עובדיו, טווחי השכר לכל תפקיד והקריטריונים לקביעת שכר והעלאות. ניתן ליישם שקיפות זו בדרגות שונות:
- שקיפות מלאה – כל עובד בארגון יכול לראות את שכרם של כל שאר העובדים.
- שקיפות חלקית – עובדים יכולים לראות את טווחי השכר לתפקידים מסוימים, אך לא נתונים אישיים.
- שקיפות חיצונית – פירסום טווחי השכר למועמדים חדשים במסגרת מודעות דרושים.
- שקיפות פנים-ארגונית מבוססת עקרונות – פרסום קריטריונים לקביעת שכר והעלאות, ללא הצגת משכורות ספציפיות.

יתרונות שקיפות שכר לארגונים

1. הפחתת פערי שכר ואפליה מגדרית
מחקרים מצביעים על כך ששקיפות שכר מסייעת לצמצום פערי שכר מגדריים ואתניים. כאשר עובדים יודעים שהם מקבלים שכר הוגן ביחס לעמיתיהם, הם נוטים להרגיש יותר מסופקים ממקום העבודה ופחות מחפשים חלופות.
2. שיפור אמון ושביעות רצון עובדים
בארגונים שקופים, העובדים יודעים שהשכר שלהם מבוסס על קריטריונים ברורים ולא על הטיות אישיות או משא ומתן אינדיבידואלי. זה מגביר את תחושת ההוגנות, את הנאמנות למעסיק ומפחית תחלופת עובדים.
3. חיזוק מותג המעסיק ומשיכת טאלנטים
חברות המפרסמות טווחי שכר במודעות דרושים זוכות ליותר מועמדים, שכן הן נתפסות כהוגנות וככאלה שמעריכות את העובדים שלהן. מועמדים פוטנציאליים יודעים מראש למה לצפות, מה שמונע בזבוז זמן בתהליכי גיוס.
4. הפחתת סיכון משפטי ותביעות על אפליית שכר
במדינות עם רגולציה מחמירה, שקיפות שכר מסייעת למעסיקים להימנע מתביעות בגין פערי שכר בלתי מוסברים בין עובדים בתפקידים דומים.
5. שיפור תהליכי קבלת החלטות בנוגע לשכר
כאשר ארגון נדרש להציג קריטריונים ברורים לשכר, הדבר מאלץ אותו להגדיר מדדים ברורים יותר לקביעת שכר, מה שמוביל למדיניות תגמול טובה יותר ולמניעת החלטות שרירותיות.

סיכונים ואתגרים ביישום שקיפות שכר

1. פגיעה בגמישות ניהול השכר
כאשר עובדים יודעים בדיוק כמה עמיתיהם מרוויחים, מנהלים מתקשים לתת הצעות שכר שונות לעובדים בעלי ניסיון שונה או יכולות מיקוח טובות יותר. זה עלול להגביל את יכולת המעסיק למשוך טאלנטים באמצעות הצעות מותאמות אישית.
2. יצירת מתח בין עובדים
כאשר עובדים נחשפים לפערי שכר, גם אם הם מוצדקים, הדבר עלול לעורר מתחים פנימיים ותחושת חוסר שביעות רצון. עובד שיגלה שקולגה באותו תפקיד מרוויח יותר עשוי לדרוש העלאה או לעזוב את מקום העבודה.
3. לחץ כלפי מעלה על משכורות
שקיפות מלאה עלולה להוביל לדרישות קולקטיביות להעלאות שכר, מה שעלול להעמיס על תקציב הארגון וליצור בעיות פיננסיות, במיוחד עבור עסקים קטנים ובינוניים.
4. קושי בגיוס עובדים מסוימים
בעוד שיש עובדים שמעדיפים ארגון שקוף, יש גם כאלה שלא ירצו ששכרם יהיה ידוע לכל. מועמדים בכירים או בעלי מיומנויות ייחודיות עשויים להירתע ממדיניות שקיפות מחייבת שמונעת מהם לנהל משא ומתן אישי על השכר.
5. השפעה שלילית על חדשנות ותחרות פנימית
מודלים של תגמול דיפרנציאלי נועדו לתמרץ עובדים מצטיינים. כאשר השכר חשוף לכולם, מנהלים עלולים לחשוש מלתת בונוסים והעלאות למעטים מחשש לביקורת, מה שעלול להוביל להורדת המוטיבציה של עובדים מצטיינים.

השוואה בין חברות עם שקיפות שכר לחברות שאינן שקופות

חברות עם שקיפות שכר:
- מאופיינות בשביעות רצון גבוהה יותר בקרב עובדים
- משיגות מוניטין חיובי וחיזוק מותג המעסיק
- מצמצמות פערי שכר מגדריים ואתניים
- נדרשות להתמודד עם קשיים בהצעת שכר מותאם אישית לעובדים חדשים
חברות ללא שקיפות שכר:
- נהנות מגמישות בניהול שכר והתאמתו לתנאי השוק
- עלולות להתמודד עם חוסר אמון מצד העובדים ותחלופה גבוהה יותר
- חשופות לסיכון משפטי גבוה יותר במקרים של אפליה בשכר
- לעיתים מתקשות למשוך מועמדים בשל חוסר בהירות בנוגע לשכר

היבט רגולטורי – חוקים ותקנות בנושא שקיפות שכר

במדינות רבות נחקקו חוקים המחייבים מעסיקים לנקוט במדיניות של שקיפות שכר.
- בישראל: חוק שכר שווה לעובדת ולעובד מחייב מעסיקים לספק מידע על מדיניות השכר שלהם ולמנוע פערים בלתי מוסברים בין עובדים בתפקידים זהים.
- בארה"ב: מדינות כמו קליפורניה וקולורדו מחייבות פרסום טווחי שכר במודעות דרושים.
- באירופה: האיחוד האירופי מקדם חקיקה שמטרתה להגביר את השקיפות בפערי השכר ולחייב מעסיקים גדולים לפרסם דו"חות בנושא.

כיצד ליישם מדיניות שקיפות שכר באופן יעיל?

- הגדרת קריטריונים ברורים לקביעת שכר – ארגונים צריכים לקבוע מדדים אובייקטיביים כמו ניסיון, השכלה, ותק וביצועים.
- תקשורת ברורה עם העובדים – יש להסביר לעובדים כיצד נקבע השכר ולספק תהליכי פנייה במקרה של חוסר שביעות רצון.
- שימוש הדרגתי בשקיפות – במקום לחשוף את כל המידע בבת אחת, ניתן להתחיל בטווחי שכר כלליים ולהרחיב את השקיפות בהדרגה.
- שמירה על איזון בין שקיפות לפרטיות – עובדים מסוימים עשויים שלא לרצות ששכרם יהיה חשוף. יש להתחשב בכך במדיניות החברה.

סיכום

שקיפות שכר היא כלי חזק שיכול להוביל להוגנות, שביעות רצון גבוהה ולחיזוק מותג המעסיק. עם זאת, היא מציבה אתגרים בניהול השכר ובשמירה על איזון בין תחרותיות פנימית ליציבות כלכלית.

ארגונים צריכים לשקול היטב כיצד ליישם שקיפות שכר, תוך מציאת דרך שמאזנת בין דרישות החוק, צורכי העובדים ושיקולים עסקיים.

הקשר בין גמישות בשעות העבודה לגובה השכר

מבוא

בעולם העבודה המודרני, המושג "גמישות בשעות העבודה" הפך לנושא מרכזי בדיון על איזון בין עבודה לחיים אישיים, פרודוקטיביות, ושביעות רצון של עובדים. עם עליית מודל העבודה ההיברידי, העבודה מרחוק והדגש על רווחה נפשית, עובדים רבים מחפשים תנאי עבודה שיאפשרו להם יותר חופש בקביעת שעות העבודה.
במקביל, עולה השאלה הכלכלית: האם עובדים שמקבלים גמישות רבה יותר מוכנים לוותר על שכר גבוה בתמורה לכך? האם עסקים מנצלים את הרצון של עובדים בגמישות כדי לשלם פחות? או שמא גמישות דווקא משפרת את הביצועים הכלכליים של עובדים ושל ארגונים?

מהי גמישות בשעות העבודה?

גמישות בשעות העבודה מתייחסת ליכולת של עובד לקבוע את זמני העבודה שלו בהתאם לצרכיו האישיים, במקום להיצמד ללוח זמנים נוקשה שנקבע מראש על ידי המעסיק. קיימים מספר מודלים נפוצים לגמישות בעבודה:
- שעות עבודה גמישות (Flextime) – העובד קובע את שעת התחלת וסיום יום העבודה, כל עוד הוא משלים את מספר השעות הנדרש.
- עבודה מהבית או עבודה היברידית – העובד יכול לבצע את תפקידו מהמשרד או מהבית בהתאם לצורך.
- שבוע עבודה מקוצר – במקום חמישה ימים של שמונה שעות, עובדים משלימים את מכסת השעות בארבעה ימים.
- היקף משרה מותאם אישית – עובדים בוחרים לעבוד פחות ממשרה מלאה, למשל 80% או 60% משרה.
- חופש מוחלט בניהול השעות – העובד אחראי לקביעת שגרת העבודה שלו, כל עוד המשימות מבוצעות כראוי.

האם עובדים מוכנים לוותר על שכר תמורת גמישות?

מחקרים מראים כי גמישות בשעות העבודה נתפסת על ידי עובדים כהטבה משמעותית, ולעיתים אף שוות ערך להעלאה בשכר. עם זאת, יש הבדלים בין מגזרים, רמות שכר ותרבויות שונות.
נתונים ומחקרים עולמיים
- מחקר שנערך באוניברסיטת סטנפורד מצא כי כ-40% מהעובדים יהיו מוכנים להרוויח פחות ב-8%-10% בתמורה לעבודה גמישה או עבודה מהבית.
- מחקר של ארגון העבודה הבינלאומי (ILO) הראה כי עובדים שמקבלים חופש בקביעת השעות שלהם חווים שביעות רצון גבוהה יותר ומדווחים על פחות לחץ בעבודה.
- סקר של חברת PwC מצא כי 60% מהעובדים יעדיפו משרה עם תנאים גמישים גם אם היא כרוכה בשכר מעט נמוך יותר, אך לא מוכנים לוותר על יותר מ-10% מהשכר.
- דוח של Glassdoor מצא כי מועמדים לעבודה מדרגים גמישות בשעות כאחד משלושת הגורמים החשובים ביותר בקבלת הצעת עבודה.
הגורמים שמשפיעים על נכונות לוותר על שכר בתמורה לגמישות
- מצב משפחתי והורות – הורים לילדים קטנים מעריכים במיוחד גמישות בעבודה כדי לנהל את חיי המשפחה שלהם.
- רמת השכר הנוכחית – עובדים ברמות שכר נמוכות יותר פחות נוטים לוותר על הכנסה, שכן כל שקל חשוב להם.
- ענף העבודה – בענפים טכנולוגיים ויצירתיים יש נכונות גבוהה יותר לוותר על שכר תמורת עצמאות בניהול הזמן, בעוד שבמשרות שירותים או ייצור יש פחות אפשרות לגמישות.
- מרחק ממקום העבודה – עובדים שצריכים לנסוע מרחקים ארוכים יעדיפו עבודה מרחוק גם במחיר של ירידה מסוימת בשכר.

השפעת הגמישות על פרודוקטיביות ושביעות רצון

מחקרים מראים שגמישות בעבודה משפרת את המוטיבציה של עובדים, מפחיתה היעדרויות ומגבירה נאמנות לארגון.
- עלייה בפרודוקטיביות – עובדים בעלי שליטה בלוח הזמנים שלהם מדווחים על רמות גבוהות יותר של ריכוז ותפוקה.
- ירידה בתחלופת עובדים – חברות המציעות תנאי עבודה גמישים רואות פחות התפטרויות, מה שחוסך להן עלויות גיוס והכשרת עובדים חדשים.
- שיפור האיזון בין עבודה לחיים אישיים – הפחתת לחץ ושיפור ברווחת העובדים מובילים לשביעות רצון גבוהה יותר.

השפעת הגמישות על מעסיקים – חיסכון או הפסד?

מעסיקים עשויים לראות בגמישות כהזדמנות להורדת עלויות, אך יש גם יתרונות ברורים להנהגת מודלים גמישים:
- הפחתת עלויות תפעוליות – פחות עובדים במשרד משמעו פחות הוצאות על חשמל, שכירות ושירותים נלווים.
- משיכת כישרונות איכותיים – חברות המציעות גמישות מושכות מועמדים מוכשרים שלא בהכרח מתמקדים רק בשכר.
- הגדלת פרודוקטיביות – עובד מרוצה הוא עובד אפקטיבי יותר.
מצד שני, יש גם אתגרים:
- קושי בשליטה ופיקוח על שעות עבודה.
- חשש מפגיעה באינטראקציה בין העובדים ושיתוף פעולה.
- צורך בהשקעה בטכנולוגיות לניהול עובדים מרחוק.

מה ההבדל בין גמישות פורמלית לגמישות בלתי פורמלית?

- גמישות פורמלית – מוגדרת כחלק מחוזה העבודה או תקנון החברה, למשל אפשרות קבועה לעבודה היברידית או שבוע עבודה מקוצר.
- גמישות בלתי פורמלית – מתאפשרת לפי שיקול דעת המנהל, למשל סיום יום עבודה מוקדם בימים עמוסים או שעות עבודה מותאמות אישית.

האם יש קשר ישיר בין גמישות לשכר נמוך?

לא בהכרח. מחקרים מראים כי עובדים גמישים יכולים להיות פרודוקטיביים יותר ולתרום רבות לארגון, ולכן מעסיקים רבים מוכנים לשלם שכר גבוה גם לעובדים גמישים. עם זאת, בתחומים מסוימים נוצר מצב שבו עובדים גמישים יותר מקבלים שכר נמוך בשל תפיסה שגמישות היא "הטבה" שיש לקזז אותה בעלות העסקה.

מה העובדים צריכים לקחת בחשבון?

אם מוצעת להם משרה עם תנאי עבודה גמישים אך עם שכר נמוך יותר, עליהם לשקול:
- האם החיסכון בזמן ובעלויות (נסיעות, חינוך ילדים וכו') מצדיק את הפער בשכר?
- האם הארגון מעריך גמישות כמשהו שמגיע לכל עובד, או שמדובר בהטבה שתינתן רק במחיר של שכר נמוך יותר?
- האם יש להם הזדמנויות לקידום ולצמיחה מקצועית במשרה הגמישה?

סיכום

גמישות בשעות העבודה נתפסת כיום כאחת ההטבות המבוקשות ביותר בשוק העבודה. למרות שחלק מהעובדים מוכנים לוותר על חלק מהשכר שלהם בתמורה לגמישות, מחקרים מראים כי לרוב הם אינם מוכנים לפערים גדולים מדי.

בעוד שעובדים מרוויחים מאיזון טוב יותר בין עבודה לחיים פרטיים, מעסיקים יכולים להרוויח מגיוס ושימור עובדים מרוצים ופרודוקטיביים יותר. יחד עם זאת, יש צורך להבטיח שמודל העסקה גמיש לא ינוצל לרעת העובדים, ושעובדים בעלי תנאי העסקה גמישים יקבלו תגמול הולם על תרומתם לארגון.

עדכוני פסיקה וחקיקה ינואר 2025

לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.

הפסקת חילול שכר העובדים הפלסטינים באמצעות אגף השירות למעסיקים:

מאת: ארכיון המחבר

החל מחודש ינואר 2025, יתבצע חילול השכר של העובדים הפלסטיניים ע"י מעסיקיהם.

לאחר שיבצע מעסיק חילול שכר, עליו להעביר לאגף שירות למעסיקים ועו"ז של רשות המיסים (להלן:"האגף") מספר קבצים אשר יכילו את הנתונים הבאים: דיווחי שכר, 102 לב"ל ו102 למ"ה.

את העברת הקבצים יבצעו המעסיקים באמצעות "כספת", אשר העלאת הקבצים אליה תתאפשר לאנשי קשר מורשים בלבד בכפוף להצגת שם משתמש, סיסמה וקוד חד פעמי.

בנוסף, על המעסיקים להעביר לאגף את פרטי אנשי הקשר אשר להם ההסמכה להעברת קבצי הנתונים.

לאחר שתבוצע ההעברה הראשונה של קובץ אנשי הקשר, יהיה על המעסיק להעביר קובץ נוסף כאשר מתרחש אחד מהמצבים הבאים: הוספה של איש קשר חדש, עדכון פרטי איש קשר קיים וסיום תוקף הרשאה של איש קשר קיים.

כמו כן, בכל פעם בה המעסיק מעביר קובץ של אנשי קשר, על הקובץ לכלול בתוכו את פרטי כל אנשים הקשר הקיימים נכון לאותה העת.

מי הם אנשי הקשר?  

איש הקשר הינו הגורם אשר מקבל אישור מהמעסיק ואשר מוסמך להעביר את קבצי הנתונים שלו. הוא יכול להיות עובד של המעסיק, מייצג של המעסיק או נותן שירות מבית התוכנה אשר ממנה המעסיק מקבל שירות.

לאיש הקשר יוגדרו שם משתמש וסיסמה והוא יקבל קוד חד פעמי (OTP) אותו עליו להקליד במסך הכניסה של הכספת על מנת להעלות אליה את הקבצים.

דגשים להכנת הקבצים:

לאל אחד מאנשי הקשר יהיו כתובת מייל ומספר פלאפון ייחודיים, כך שלא ניתן יהיה לאפשר רישום של איש קשר ללא אחד מהם.

איש הקשר יהיה מקושר לתיק הניכויים אשר בו הוא מורשה לטפל ואיש קשר אחד יכול לטפל במספר תיקי ניכויים, אולם במצב כזה, יש ליצור רשומה של איש הקשר עבור כל אחד מתיקי הניכויים בהם הוא מטפל.  כמו כן, לכל תיק ניכויים יכולים להיות מורשים מספר אנשי קשר.

בג"צ 5332/23 כהן נ' בית הדין הארצי לעבודה ואלעל נתיבי אוויר לישראל בע"מ

מאת: עו"ד מור פפיר כהן

הרקע העובדתי:

הגב' גליה כהן (להלן: "העותרת") הועסקה כדיילת בחברת אל-על נתיבי אוויר לישראל בע"מ (להלן: "המשיבה 2") למעלה מ-20 שנה במספר תפקידים שונים,  עד לפיטוריה ביום 10.03.2018, בעקבות הליך משמעתי שנערך בעניינה.

בבסיס ההליך המשמעתי, עמדו טענותיה של המשיבה להגשה שיטתית של דיווחי נוכחות כוזבים מצד העותרת. טענות אלה נשענו בין היתר על צילומים ממצלמות שהוצבו בחצרי המשיבה וברחבי כבישי הגישה לנתב"ג, אשר תיעדו את כניסתה של העותרת ברכבה לחניה במקום העבודה ויציאתה ממנו כעבור דקות ספורות.

בתביעתה, העותרת טענה להתנכלות מצד המשיבה 2, אי תשלום שכר ותנאים סוציאליים, פיטורין שלא כדין ופגיעה בפרטיותה.

החלטת בית הדין האזורי:

בית הדין האזורי דחה את תביעתה של העותרת לאחר בחינות מכלול העובדות. בית הדין הגיע למסקנה כי אין מקום להורות על פסילת הראיות אשר נאספו בעניינה וקבע כי הזכות לפרטיות במקום עבודה היא איננה מוחלטת ויש לאזנה מול הזכות לקניין של המעסיק והפררוגטיבה הניהולית הנתונה לו, אשר בגדרה הוא רשאי לעשות שימוש במצלמות במקום העבודה לטובת הגנה על אינטרסים לגיטימיים. זכות זו כפופה לדרישת הסבירות, המידתיות, תום הלב וההגינות.

באשר לשימוש במצלמות במרחב הציבורי נקבע כי חלה על המעסיק חובת יידוע כלפי עובדיו בדבר קיומן של המצלמות ותכלית השימוש בהן. במקרה דנן, המשיבה עמדה בקריטריונים הנ"ל שכן הצילום בוצע ברשות הרבים, באופן גלוי כאשר לצד המצלמות שילוט ויידוע העובדים בדבר קיומן של מצלמות בהתאם לנהלים.

החלטת בית הדין הארצי:

העותרת הגישה ערעור על פסק הדין של בית הדין האזורי. בית הדין הארצי דחה את הערעור מאותם הטעמים של בית הדין האזורי. נקבע, כי פסק דינו של בית הדין האזורי הוא רחב יריעה, מבוסס היטב בקביעותיו העובדתיות ובמסקנותיו ולא נמצא טעם להתערבות.

 עוד טען בית הדין הארצי כי מדובר במצלמות אשר הוצבו במרחב ציבורי והותקנו בידיעת העובדים ובידיעת העותרת, ומכאן לא מצא בית הדין כי יש מקום להתערב בפסיקת בית הדין האזורי.

החלטת בית הדין הגבוה לצדק:

לטענת העותרת, היה מקום לפסול את תוצרי השימוש במצלמות שצולמו בכבישי הגישה למקום העבודה תוך פגיעה בפרטיותה. לטענתה, ההחלטות בבית הדין האזורי והארצי היו שגויות שכן מדובר בנושא משפטי בעל השלכות לעניין אופן השימוש בטכנולוגיות מעקב במקום העבודה.

עוד טענה העותרת, כי הדבר עומד בניגוד גמור ל"הלכת איסקוב" ולפיה, שימוש בטכנולוגיית מעקב מחייב את הסכמתו המודעת והחופשית של עובד ואין די בהסכמה כוללת. הדבר חוטא לתכלית שלשמה הוצבו המצלמות, שכן, הן נועדו למנוע פגיעות, השחתות, גניבות ואירועים ביטחוניים במקום ולא לבצע מעקב אחרי העובדים.

בג"ץ דחה את העתירה וקבע כי התערבותו בפסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה, שמורה למקרים חריגים בהם נפלה טעות משפטית מהותית וכאשר שיקולי הצדק מחייבים זאת. נקודת המוצא היא כי במערכת הגומלין שבין בית משפט זה לבית הדין הארצי לעבודה, יש לראות בבית הדין הארצי כבעל המומחיות בתחום משפט העבודה, ובהתאם לאמות המידה האמורות, המקרה שלפנינו אינו בא בגדרם של אותם מקרים חריגים המצדיקים התערבות. 

מעמד של מתנדב או עובד

מאת: עו"ד מור פפיר כהן

הרקע העובדתי:

בשנת 2000, פרסמה המועצה הדתית פתח תקווה (להלן: "המערערת") מכרז לרב שכונתי בהתנדבות ללא שכר.

 מר שלמה רבינוביץ (להלן: "המשיב") הגיש מועמדתו למכרז.

 לטענת המשיב, הובטח לו בטרם ניגש למכרז כי ברגע שהמועצה תסדיר את נושא התקציב למשרה (אשר אמור להתקבל בהתאם למשרות מסוג זה מקופת המדינה), התנדבותו תהיה בשכר מלא ויוענק לו מעמד של עובד מן המניין.

המשיב זכה במכרז והתקבל למשרת ההתנדבות. חשוב לציין כי בעת פתיחת מכרז לסוג התנדבות שכזה, ישנה חובה לפעול בהתאם לדרישות תקנון שירות המדינה לעניין קליטת מתנדבים.

המשיב העניק שירותי דת לתושבי השכונה ופעל למענם במשך שנים רבות. לאחר 12 שנים של התנדבות, המשיב פנה לבית הדין לעבודה בדרישה להכיר ביחסי עובד מעביד וכן בדרישה לתשלום בגין עבודתו במהלך כל השנים אצל המערערת.

החלטת בית הדין האזורי:

לאחר קיומם של שני דיוני הוכחות, ניתן פסק דין מטעם בית הדין האזורי המקבל את התובענה.

תחילה קבע בית הדין כי המועצה פעלה שלא כדין עת קלטה את המשיב כמתנדב ללא שכר. על המערערת חלה האחריות לקבל את אישור הממונה על התקציב מטעם המדינה בטרם פרסום המכרז. כך, נוצר מצב כי המשיב נקלט כמתנדב ללא שכר, ללא ידיעת המשרד לשירותי דת וללא קבלת אישור מתאים.

כאשר בחן בית הדין האם המשיב הינו בגדר מתנדב או עובד לאור אופן קליטתו והעובדה כי המערערת לא פעלה להשגת האישורים הדרושים, קבע כי לא ניתן להגדירו כמתנדב וכי יש להתייחס אליו כעובד מן המניין. בית הדין הוסיף כי המשיב הוכיח כי העבודה שביצע כרב השכונתי במועצה הדתית מזכה בשכר.

לא ניתן הסבר מניח את הדעת מצד המערערת לשאלה מדוע נמנעה מלהחתים את התובע על הסכם עבודה ומלבד טענת המערערת כי מדובר בטעות, לא הוצגו נימוקים מספיק משכנעים מטעמה.

פועלו של המשיב, הסיוע שהעניק והשעות הרבות שהוא הקדיש למען השכונה, מעידות כי הקדיש את כל מרצו וזמנו למען תושבי השכונה.

לאור כל האמור לעיל, קבע בית הדין האזורי כי אכן ישנם יחסי עובד מעביד בין הצדדים ולא יחסי התנדבות.

החלטת בית הדין הארצי:

בית הדין הארצי קבע, כי יש לקבל את הערעור וכי לא התקיימו יחסי עובד מעביד בין הצדדים.

באיזון בין הצרכים של העיר לרב שכונתי, לאפשרויות הקיימות בקופת המדינה הוחלט שלא לתקצב את המשרה אליה התקבל המשיב על ידי משרד הדתות וכי המשיב, אינו יכול להיחשב "רב שכונתי" כמשמעותו בדין (חוק הרבנות הראשית לישראל ס'1).

אין חולק כי המשיב היה "מנהיג תורני" בשכונתו וכי נתן שירותי דת לקהילתו. בפס"ד ע"ע 3090-11-10 נפסק, כי האישורים בהם מותנה המינוי לרב שכונתי, ולרבות קיומו של מקור תקציבי הינן מהותיות ואין להקל בהן ראש.

 כאשר האישורים הנדרשים אינם מתקבלים, ככל הנראה יש סיבה לדבר והמשרה איננה נופלת תחת הגדרת "רב שכונתי". בנוסף, המשיב פעל באופן עצמאי, ללא מתן דין וחשבון לממונה כלשהוא. הוא אינו נדרש לדיווחים והתייצבות במשרדי המועצה הדתית. קביעת בית הדין האזורי כי המשיב הקדיש שעות רבות לתושבי השכונה איננה מספקת לביסוס יחסי עובד מעביד. בפס"ד ע"ע ארצי 1270/00 אהובה פרידמן נפסק, כי ניתן לראות במתנדב כמי שמגיע לעבודה במועד לפי בחירתו, נשאר משך זמן לפי בחירתו ולא מספק דין וחשבון וזאת בשונה מעובד שכיר.

לאור כל האמור לעיל, קבע בית הדין הארצי כי המשיב הינו בגדר מתנדב ומנהיג רוחני בלבד, ואין לראות בו כרב שכונתי בעל יחסי עובד מעביד עם המערערים, ודין הערעור להתקבל.

פרסומי השבוע

www.bsachar.co.il/202501/30

תגיות

אכיפה אפליה בודק שכר בודק שכר מוסמך ביטוח לאומי בקרת שכר דיני עבודה דמי הבראה הלנת שכר עבודה הפרשות לפיצויי פיטורים הפרת זכויות עובדים זכויות סוציאליות זכויות עובד זכויות עובדים חופשה שנתית חופשת לידה חוק שכר שווה לעובדת ולעובד חל"ת חקיקה חרבות ברזל מילואים מיסוי מס הכנסה מע"מ מעסיקים ניהול שכר נקודות זיכוי עובדים זרים פיטורים פיצויים פיצויי פיטורים פיצוי פיטורים פנסיה פסקי דין צווי הרחבה קורונה שימוע שכר שכר מינימום שעות נוספות שעות עבודה תגמול עובדים תלוש משכורת תלוש שכר תנאי עבודה

שכר מבוסס ביצועים: פתרון לשימור כישרונות בארגון

שכר מבוסס ביצועים הוא מודל תגמול שבו עובדים מתוגמלים בהתאם להישגיהם ולתרומתם לארגון. במציאות שבה שוק העבודה מתאפיין בתחרותיות גבוהה, שמירה על כישרונות מובילים הופכת להיות משימה קריטית עבור מנהלים. מודל זה נועד להניע עובדים, לשפר את הביצועים הארגוניים ולייצר סביבה שבה תרומה יוצאת דופן מתוגמלת באופן ראוי. 

במאמר זה נבחן את היתרונות והחסרונות של שכר מבוסס ביצועים, נציג דרכים לבניית מודל תגמול הוגן, ונביא דוגמאות מארגונים בישראל ובעולם שהטמיעו את המודל בהצלחה.

למאמר המלא לחצו כאן