
בדיוק כפי שהאביב מביא עמו פריחה, כך גם החג הזה – מלא בתקווה, יצירה והזדמנויות חדשות!
לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.
מאת: עו"ד רינת טבאי
על פי חוק יום הזיכרון לחללי מערכות ישראל, התשכ"ג-1963 יום זה חל בתאריך ד' באייר.
השנה יום זה הוקדם ויחול ביום רביעי 30.04.2025.
"יום זה הוא יום זיכרון גבורה ללוחמי צבא-הגנה לישראל שנתנו נפשם על הבטחת קיומה של מדינת ישראל וללוחמי מערכות ישראל שנפלו למען תקומת ישראל, להתייחדות עם זכרם להעלאת מעשי גבורתם."
יום בחירה לעובד
על פי ס' 6 לחוק חופשה שנתית, רשאי עובד לבחור יום זה כיום בחירה, אשר יינתן כיום חופשה על חשבון ימי החופשה השנתית של העובד.
על העובד להודיע למעסיק 30 יום מראש על כוונתו לצאת ליום חופשה ביום הזיכרון.
במידה והעובד לא מימש כבר שני ימי בחירה במהלך אותה שנה קלנדרית, למעסיק אסור לסרב לבקשה זו.
עובד שכבר ניצל את ימי הבחירה במהלך השנה ומבקש להיעדר, יוכל לממש יום חופשה בעבור היעדרות ביום זה. המעסיק אינו חייב להסכים לבקשה זו.
במידה והמעסיק מסרב לבקשה עליו לתת סיבה סבירה המניחה את הדעת.
עבור החופשה ישולמו לעובד דמי חופשה בגובה השכר הרגיל.
למאמר המלא לחצו כאןהרחבת תחולת החובות החלות על מעסיקים בנושא הטרדה מינית.
מאת: עו"ד רינת טבאי
החוק למניעת הטרדה מינית קובע חובות אשר חלות על המעסיק וקובע אמצעים אותם על המעסיק לנקוט כדי למנוע הטרדות מיניות במקום עבודה, וכן, לטפל בתלונות אשר הוגשו על רקע הטרדות כאמור.
ביום 25/07/2024 פורסם תיקון מס' 16 לחוק למניעת הטרדה מינית.
עד לפרסום תיקון זה תחולת החוק חלה ביחס לעובדי קבלן כח אדם ולא כללה קבלני שירות ועובדים של מזמני שירות. התיקון מרחיב את תחולתו של החוק, כך שחובות החוק יחולו גם על קבלני שירות ומזמין שירות.
הגדרת מזמין שירות היא כהגדרתו בסעיף 20 לחוק שעות עבודה ומנוחה:
מזמין שירות- "מי שמקבל אצלו שירות מקבלן שירות, במסגרת עסקו, משלח ידו או פעילותו הציבורית"
קבלן שירות- "מי שעיסוקו במתן שירות, באמצעות עובדיו, אצל זולתו".
תיקון החוק נכנס לתוקף 26/01/2025.
למאמר המלא לחצו כאןעו"ד מור כהן
שר העבודה, יואב בן צור, חתם על העלאת שכר המינימום. בהתאם לחוק, אשר יכנס לתוקפו ביום 01.04.2025, שכר המינימום יעלה מ-5,880 ₪ לחודש ל- 6,247.67 ₪ לחודש.
חוק שכר המינימום מחשב את השכר החודשי לפי היקף משרה של 182 שעות חודשיות. כך שהשכר השעתי יעמוד על 34.32 ₪ לשעה.
מדובר במנגנון עדכון אוטומטי על פי חוק שכר מינימום, ולפיו שכר המינימום עומד על 47.5% משכר הממוצע כמשמעותו בסעיף 1 לחוק הביטוח הלאומי (נוסח משולב), התשנ"ה–1995, כפי שהוא ב-1 באפריל של כל שנה וכפי שהוא מוגדל לפי חוק שכר מינימום.
יצוין, כי מדובר בעליה שלישית מתחילת כהונתו של השר לפני כ-שנתיים, וזאת לאחר תקופה ארוכה שלפני לא היה עדכון בשכר המינימום במשך שנים.
למאמר המלא לחצו כאןהענקת רכב צמוד לעובד הפכה לנוהג נפוץ במגזרים רבים, בייחוד בקרב אנשי מכירות, מנהלי ביניים ובכירים. הרכב מהווה לא רק כלי עבודה, אלא גם הטבה כלכלית משמעותית לעובד, המוזילה את עלויות התחבורה הפרטיות שלו ומאפשרת לו ליהנות מנוחות ושירותים שלא היו זמינים לו אחרת. אלא שבצד ההטבה עומד עיקרון ברור בדיני המס: כל טובת הנאה לעובד, גם אם אינה כסף מזומן, חייבת במס. לכן, המדינה קובעת כי יש לגלם "שווי רכב" כהכנסה חייבת במס, והמשמעות – גם המעביד וגם העובד מחויבים להתחשב בהטבה במסגרת חישובי שכר ותשלומי מס.
במאמר זה נבחן כיצד מחושב שווי רכב, מהו גילום שווי רכב, מהן השלכות המס, וכיצד יש לנהל את התהליך החשבונאי והמשפטי כדי להימנע מסיבוכים מול רשות המסים. נפרט גם את חובות המעסיק והזכויות של העובד, נציג דוגמאות מהשטח, ונספק טבלה מרכזת לחישוב שווי רכב לפי קבוצות שווי. אם חשבתם שרכב צמוד הוא רק מפתח וניידות – כדאי לדעת מה עומד מאחוריו מבחינת חוק, מס והתחייבויות.מערכת יחסי העבודה בישראל מבוססת על עקרונות יסוד של שמירה על זכויות העובדים, יצירת סביבה תעסוקתית הוגנת, והבטחת תנאי העסקה מינימליים שמגנים על כבוד האדם וחירותו. עם זאת, המציאות מלמדת שלא תמיד נשמרים הכללים, ובמקרים רבים נדרשת התערבות של רשויות האכיפה – בעיקר משרד העבודה והרווחה – לצורך אכיפת החוק. אחד הכלים המרכזיים במאבק כנגד מעסיקים מפרים הוא הטלת עיצומים כספיים, אשר נועדו להרתיע ולשמש תמריץ לציות לחוק.
העיצומים הכספיים הפכו לכלי נפוץ ויעיל במסגרת חוקי העבודה השונים, ובשנים האחרונות חלה החמרה במדיניות האכיפה, לרבות קנסות גבוהים יותר, בדיקות פתע, פרסום שמות מעסיקים מפרים והרחבת סמכויות פקחי העבודה. מטרת מאמר זה היא לספק סקירה מעמיקה של העיצומים הכספיים בישראל, לפרט באילו מקרים מוטלים עיצומים, מה גובה הקנסות האפשריים, ולספק דוגמאות מהשטח וטבלה מרכזת שתבהיר את תמונת המצב.
עיצום כספי הוא קנס מינהלי שהמדינה מטילה על מעסיק בגין הפרה של הוראות חוקי העבודה. שלא כמו הליך פלילי, עיצום כספי אינו מצריך הרשעה בבית משפט, אלא מוטל ישירות על ידי פקחי משרד העבודה לאחר קיום בדיקה, מתן התראה ו/או דרישת תיקון. עם זאת, למעסיק שמורה הזכות לערער על הטלת הקנס.
העיצום הכספי נועד להפעיל לחץ כלכלי שיגרום למעסיקים להקפיד על החוק – במילים פשוטות: "הפרת החוק עולה כסף". מעבר לכך, הוא מסמל יחס רציני של המדינה כלפי זכויות עובדים ומהווה מנגנון אפקטיבי שמקטין את העומס על מערכת המשפט.
נהול שכר הוא תהליך מורכב ורגיש שמשפיע ישירות על יציבות העסק, על שביעות רצון העובדים ועל היחסים בינם לבין המעסיק. טעויות בניהול שכר עשויות לגרור אי־נעימויות, לחצים ואף פעולות משפטיות. במאמר מקיף זה נפרט חמש טעויות שכיחות המתרחשות בניהול שכר, נבחן את הגורמים להן, ונציע דרכי מניעה ויישום שיאפשרו לעסקים להתנהל בצורה מקצועית, יעילה והוגנת.
חשוב להבהיר ש"ניהול שכר" אינו רק החישוב הטכני של התלושים. הוא כולל היבטים נוספים כגון הקפדה על חוקי העבודה, דיווח נכון למוסדות המדינה (ביטוח לאומי, מס הכנסה), עמידה בהסכמי עבודה, עמידה בתנאי חוזה עבודה מול עובדים שונים, שמירה על נתוני שכר מוגנים, תשלום הפרשות פנסיוניות כנדרש, ותכנון מדיניות שכר הוגנת לאורך זמן. כל כשל באחד מן השלבים הללו עלול לסכן את העסק הן מבחינה משפטית והן מבחינת המוניטין שלו כמעסיק.
במהלך המאמר נפרט חמש טעויות נפוצות ונרחיב כיצד להימנע מהן שלב אחרי שלב. לצורך הבהרה, נשים דגש הן על ההיבטים החוקיים והטכניים (כגון חישוב השכר בצורה נכונה, דיווח למוסדות וכו'), והן על ההיבטים הניהוליים והארגוניים (כגון ניהול תקשורת עם עובדים, הגדרת נהלי שכר ברורים ותהליך בקרה פנימי).
להלן חמש הטעויות שבהנן תמקד:
בחירת מודל השכר היא החלטה אסטרטגית המשפיעה על ביצועי העובדים, רמת המוטיבציה שלהם והיציבות הכלכלית של העסק. השכר מהווה גורם מרכזי בשביעות הרצון בעבודה ובמחויבות הארגונית. מבנה התגמול – בין אם מדובר במשכורת קבועה או בבונוסים על בסיס ביצועים – משפיע גם על רמות הלחץ והביטחון התעסוקתי של העובדים.
מאמר זה משווה בין שני מודלי שכר מרכזיים: שכר קבוע ושכר מבוסס בונוסים. נבחן את היתרונות והחסרונות של כל מודל עבור שכירים ועצמאים, נסקור מחקרים ודוגמאות מעולם העבודה, ונציע דרכים לאיזון נכון בין ביטחון כלכלי לתמריצים למוטיבציה.
למאמר המלא לחצו כאן
ארגונים צריכים לשקול היטב כיצד ליישם שקיפות שכר, תוך מציאת דרך שמאזנת בין דרישות החוק, צורכי העובדים ושיקולים עסקיים.
בעוד שעובדים מרוויחים מאיזון טוב יותר בין עבודה לחיים פרטיים, מעסיקים יכולים להרוויח מגיוס ושימור עובדים מרוצים ופרודוקטיביים יותר. יחד עם זאת, יש צורך להבטיח שמודל העסקה גמיש לא ינוצל לרעת העובדים, ושעובדים בעלי תנאי העסקה גמישים יקבלו תגמול הולם על תרומתם לארגון.