קצבת זיקנה - המדריך המלא

קצבת זיקנה – המדריך המלא – חלק 1

קרא עוד »

קצבת זיקנה – המדריך המלא – חלק 2

קרא עוד »

בודק שכר מוסמך: שכבת ההגנה של המעסיקים מפני הפרות חוק ותביעות משפטיות

דיני עבודה בישראל מהווים תשתית חשובה לניהול מערכת יחסי העבודה בין מעסיקים לעובדים. חוקים אלו נועדו להגן על זכויותיהם של העובדים ולוודא כי הם מקבלים את הזכויות הבסיסיות המגיעות להם במסגרת העסקתם, כגון שכר מינימום, זכויות פנסיוניות, שעות עבודה ומנוחה, וזכויות סוציאליות אחרות. עם זאת, מעסיקים רבים לא תמיד מודעים לכלל ההיבטים החוקיים הנוגעים לניהול העסקתם של עובדים, ולעיתים מתבצעות טעויות המובילות להליכים משפטיים בבתי הדין לעבודה.

פסקי הדין שנידונו בבתי הדין לעבודה לאורך השנים חושפים מקרים רבים שבהם חוסר הקפדה על החוקים הוביל לתביעות מצד העובדים. פסקי הדין הללו לא רק מלמדים על חשיבות הציות לחוקים, אלא גם משמשים כמדריך למעסיקים על מה הם צריכים להקפיד כדי למנוע תביעות עתידיות ולנהל את העסקתם של עובדיהם בצורה הוגנת ושקופה.

חשיבות דיני העבודה בישראל

דיני העבודה נועדו להבטיח כי כל עובד בישראל יקבל את הזכויות המגיעות לו במסגרת עבודתו. הם משמשים להגנה על העובדים, הנחשבים לחוליה החלשה ביחסי העבודה, מפני ניצול או הפרות זכויות. מצד שני, המעסיקים מחויבים להכיר ולכבד את החוקים הללו כדי להימנע מתביעות משפטיות, קנסות כבדים ואף סנקציות פליליות.

בתי הדין לעבודה מהווים את הגוף העיקרי לפתרון סכסוכים בתחום דיני העבודה, והם ממלאים תפקיד חשוב במתן פרשנות לחוקים, יישומם והכרעה במקרים של הפרות זכויות. פסקי דין רבים משמשים תקדימים משפטיים שמנחים את המעסיקים כיצד לפעול במקרים דומים בעתיד.

לכתבה המלאה לחצו כאן

עדכוני פסיקה וחקיקה ספטמבר 2024

לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.

זכויות עובדים

הוראה בהסכם עבודה, המשקפת את עלות השכר הכולל של העובד וקובעת שבמקרה של תביעה יחושבו זכויות העובד על בסיס שכר המינימום, היא הודעה שאינה תקינה

סע"ש 12699-02-21

מאת: עו"ד מור פפיר כהן

הרקע העובדתי:

מר זובאס אמיליוס (להלן: "התובע") הינו שוער כדורגל אשר הועסק בקבוצת הכדורגל בני יהודה תל-אביב (להלן: "הנתבעת").

התובע, החל את עבודתו אצל הנתבעת בחודש אוגוסט של שנת 2016, ובין הצדדים נחתם הסכם עבודה לתקופה קצובה למשך 4 עונות. 

התובע עבד עד לסיום התקופה הקצובה – יוני 2020.  

עם פרוץ מגפת הקורונה והשבתת המשק הישראלי, חתמו הצדדים בחודש אפריל 2020 על הסכם נוסף, הנוגע להפחתת שכרו של התובע. בהסכם נקבע כי במקרה של תביעה יחושבו זכויות העובד על בסיס שכר המינימום שלו.

טענות הצדדים:

לטענת התובע, הנתבעת ניצלה את היותו אזרח זר שאינו שולט בשפה העברית. הנתבעת חייבה אותו לחתום על הסכם המפחית את שכרו רטרואקטיבית כתנאי לתשלום השכר. במשך תקופת עבודתו הנתבעת לא הפקידה עבור התובע לפנסיה ולפיצויים, שכר התובע פוצל לרכיבים פיקטיביים ותלוש השכר לא שיקף את תנאי עבודתו.

לטענת הנתבעת, מדובר בהסכם העסקה סטנדרטי ומחייב העולה בקנה אחד עם תקנוני ההתאחדות ומסדיר את תנאי העסקת כל שחקני הכדורגל בישראל.

ההסכם קובע, כי שכרו של התובע כולל פיצויי פיטורים ומלוא התנאים הסוציאליים של התובע. בנוסף, נקבע בהסכם כי במידה והתובע יתבע את המעסיק מסיבה כלשהי ויקבע כי התובע נמצא זכאי לזכויות סוציאליות מעבר לשכרו, הרי שהכר הקובע לחישוב זכויותיו יהא שכר מינימום. התובע הסכים לשינוי בשכרו וחתם על הסכם העסקה חדש.

החלטת בית הדין:

בית הדין האזורי קבע כי יש לקבל את תביעת התובע. לדברי בית הדין, הסכם העסקתו של התובע אינו כולל הסכמה מפורשת להכללת הזכויות הסוציאליות של התובע בשכר עבודתו והוא נוקט בלשון כוללת בעניין זה, שכן, ההסכם משקף את עלות השכר הכוללת של המועדון.

בהתאם לפס"ד דב"ע (ארצי) 3-32 מרלן פרוימוביץ נ' ישראל בר אדון, אחד מאבני היסוד של משפט העבודה המגן היא החובה המוטלת על מעסיק לפעול בשקיפות בכל הנוגע לתנאי עבודתו ושכרו של התובע. על המעסיק ישנן חובות שמטרתן ליצור וודאות ושקיפות בכל הנוגע לתנאי העבודה וזכויותיו של העובד. הוראות הסכם עבודה, הקובעות כי ההסכם משקף את עלות השכר הכוללת של המועדון, וכי במקרה של תביעה בבית הדין מצד העובד, יחושבו זכויותיו על בסיס שכר המינימום, למעשה חותרת תחת תכלית משפט העבודה ויוצרת פגיעה בזכויות העובד.

לאור כל האמור לעיל התקבלה תביעתו של התובע ונפסקו לו פיצויים בסך 500,000 אלף ₪.

הסכם העסקה

מעסיק שזייף את חתימת העובדת על הסכם העסקה זמני קצוב בזמן חויב לשלם לה פיצוי כספי

סע"ש 66202-11-22

מאת: עו"ד מור פפיר כהן

הרקע העובדתי:

הגב' יוכבד ביק (להלן: "התובעת") עבדה כמטפלת במעון שהפעילה חברת "צליל ברמה בע"מ" (להלן: "הנתבעת".) התובעת עבדה מיום 21.08.2020 ועד לחודש יולי 2021.

בחודש מאי 2021, החלה התובעת בטיפולי פוריות אשר לגביהן, הנתבעת עודכנה מבעוד מועד.

לטענת הנתבעת, התובעת אכן חתמה על ההסכם ואף עלו מס'רב של טענות לעניין התנהלותה כלפי הילדים במעון.

השאלה המרכזית אשר דנו בה בפסק הדין, הייתה אמיתות חתימת התובעת על מסמך שכותרתו "הסכם העסקה זמני לעובד בשכר לפי שעות". בנוסף, עלתה השאלה בנוגע למועד החתימה על מסמך זה אשר היה ללא תאריך.

עיקרי טענות הצדדים:

לטענת התובעת, חתימתה על ההסכם הינה מזויפת, ההסכם מעולם לא נמסר לה. במסך קיימים פגמים רבים כמו העובדה שהוא אינו נושא תאריך, הוא אינו נחתם על ידי התובעת חרף העובדה ששמה הופיע עליו וזאת על אף שכותרתו הינה "חוזה עבודה".

בנוסף טוענת העובדת כי התקבלו שבחים רבים בגין הטיפול המסור בילדי המעון, והיא הייתה אהובה על כלל ההורים והילדים.

לטענת הנתבעת, התובעת חתמה על ההסכם, אשר הוגדר מראש לתקופה קצובה, וכי נוסח החוזה הוא אותו נוסח עליו חתומים כלל העובדים בנתבעת. לטענתה, היא איננה שבעת רצון מעבודת הנתבעת וכבר בחודש אפריל 2021 הודיעה לתובעת, כי לא תאריך לה את החוזה עבודה אשר אמור להגיע לסיומו בחודש יולי 2021.

שני הצדדים מינו גרפולוג מטעמם.

דיון והכרעה:

בית הדין בחן את כלל החומרים ומצא כי יש לקבל את התביעה. הנתבעת בחרה שלא להביא את בעלת הנתבעת אשר ככל הנראה היא זו שחתמה על הסכם העבודה במקום התובעת. בנוגע לחוות הדעת הגרפולוגית שהגישו שני הצדדים, והעדות שניתנה מטעם גרפולוגית התובעת, נמצאה כמהימנה וזאת על אף שלא הוגש בהליך המסמך המקורי שנמצא בבסיס המחלוקת. לא ניתן להתעלם מהעבודה כי לא מדובר בחתימת התובעת, תמונת החתימה איננה תואמת לחתימה המקורית שהוגשה לבית הדין, עיצוב האותיות שונה לחלוטין וניתן לראות כי חלק מהאותיות שונות מהחתימה המקורית של התובעת.

בנוסף, המסמך אשר נקרא "הסכם עבודה" איננו קביל שכן אין תאריך חתימה ולא מופיעה בו חתימת המעסיק.

לאור כל האמור לעיל התובעת אכן פוטרה בניגוד לחוק עבודת נשים (ס' 9ה') וכן הדבר מעלה חשד חמור מאוד (לדברי בית הדין) להתנהלות פלילית מצד הנתבעת, וכן ניתנה לתובעת המלצה מטעם בית הדין אף לשקול הליך פלילי כנגד הנתבעת שכן מדובר בחשד לזיוף.

הפליה מחמת משקלו של עובד

ע"ע (ארצי) 34220-10-21 משה ליפלס נ' ההתאחדות לכדורגל הישראל

מאת: עו"ד מור פפיר כהן

רקע עובדתי:

מר משה ליפלס (להלן: "המערער") החל את דרכו כשופט בשנת 2003 ובשנת 2004 הצטרף לאיגוד השופטים.

החל משנת 2013 השתייך המערער לסגל הבכיר ושימש כעוזר שופט בליגה הלאומית.

התאחדות הכדורגל בישראל (להלן: "המשיבה") הינה תאגיד שלא למטרת רווח המייצג את ענפי הספורט בישראל. תאגיד זה מוכר ע"י כאגף מקצועי האחראי על השיפוט בכל משחקי הכדורגל בישראל, הוא כפוף להתאחדות אך מתנהל כגוף עצמאי בהיבטים המקצועיים.

ביום 19.05.2016, זומן המערער לשימוע שהתקיים ביום 23.05.2016 וביום 01.06.2016, הוחלט לגרוע את המערער מסגל הליגה הלאומית לליגות האזוריות וזאת מאחר ולטענת המשיבה יכולותיו נמוכות מהמצופה.

החלטת בית הדין האזורי:

בית הדין האזורי דחה את תביעתו של התובע. לטענתו ודעתו, החלטת הפיטורים התקבלה משיקולים מקצועיים בלבד ללא קשר לעודף המשקל של המערער.

שאלת המשקל העודף הייתה השאלה המרכזית בכתב התביעה של המערער. לטענת בית הדין האזורי המשיבה הוכיחה כי אין כל קשר בין נראות המערער להחלטה לפטרו שכן מדי שנה עבר בהצלחה בדיקות רפואיות ומבחני כושר שבוצעו לו מטעם המשיבה.

החלטת בית הדין הארצי:

לאחר שבחן את טענות הצדדים, הגיע בית הדין הארצי למסקנה כי מסקנת ופסיקת בית הדין האזורי היו שגויות. הכלל הוא, כי אין ערכאת הערעור מתערבת בממצאיה העובדתיים של הערכאה הדיונית (פס"ד ע"ע ארצי 1160-05-11 כהן נ' יעקובוב). ניכר, כי גרסת ההתאחדות בנוגע למשקל ונראות המערער הייתה "גרסה מתפתחת". המשיבה הטיפה בפניי המערער כי עליו להשיל 7 ק"ג ממשקלו והוא התבקש לפעולה זאת "פעם אחר פעם". המערער ציין בכתב תביעתו כי לא ראה חשיבות לדבר שכן עבר בהצלחה את כלל מבחני הכושר מטעם האיגוד.

בית הדין ציין כי ניתן לראות בשנים האחרונות כי תופעת ההפליה עקב משקל גופם של אנשים הולכת וגוברת. המחוקק טרם הסדיר התייחסותו לתופעה זו ועל שולחן הכנסת הונחה הצעה לקידום החוק, שכן גם היא טרם קודמה. בית הדין בוחר לתת למערער סעד וטוען כי קמה עילת תביעה גם מכוח הפרת חובת תום הלב וכי המעסיק קיבל את החלטתו משיקול זר ולא ענייני. סוגיית המשקל איננה נמנית עם העילות האסורות עפ"י ס' 2א' לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, אך בפסק דין בג"צ 1268/09 זוז'ל נגד נציבות שירות בתי הסוהר נפסק, כי הרשימה המנויה בסעיף הינה רשימה פתוחה ועקרונית, ניתן לקבוע כי יש להוסיף את סוגיית המשקל לרשימת עילות ההפליה האסורות תוך בחינת זהירות של כל אחד מההיבטים וההשלכות הכרוכות בכך.

פרסומי השבוע

 למה העסק שלך צריך בקרת שכר?

ניהול שכר הוא אחד ההיבטים הקריטיים ביותר בכל עסק, קטן כגדול. הוא כולל חישוב, עיבוד ותשלום שכר לעובדים, לצד עמידה בתקנות וחוקים מתאימים. טעויות בשכר עלולות להוביל לבעיות רבות, כגון קנסות, תביעות משפטיות ופגיעה במורל העובדים. לאור זאת, בקרת שכר היא תהליך חשוב שמטרתו להבטיח את דיוק התשלומים ואת עמידת העסק בדרישות החוק.

בקרת שכר כוללת מגוון פעולות ופיקוחים שנועדו למנוע טעויות חישוב, טעויות בהעברת התשלומים, אי-התאמה בין נתונים ואי-עמידה בדרישות רגולטוריות. במאמר זה נפרט על הסיבות המרכזיות לכך שכל עסק, ללא קשר לגודלו או לתחום עיסוקו, צריך מערכת בקרת שכר יעילה ואפקטיבית.

למאמר המלא לחצו כאן

מניעת טעויות שכר: כיצד להימנע מטעויות יקרות ולשמור על שביעות רצון העובדים?

טעויות שכר הן תופעה נפוצה בעולם העבודה, העלולות להתרחש בכל ארגון, קטן כגדול. טעויות אלו יכולות להוביל להשלכות כלכליות חמורות עבור העובדים והמעבידים כאחד, וכן להשפעות שליליות על המורל הארגוני ועל מערכת היחסים בין העובדים להנהלה. טעויות בשכר עשויות לנבוע ממגוון סיבות: טעויות חישוב, הבנה לא נכונה של תנאי ההעסקה, בעיות במערכת השכר או אפילו חוסר תקשורת בין מחלקות שונות בארגון. עם זאת, החדשות הטובות הן שניתן למנוע רבות מהטעויות הללו באמצעות תהליכים מובנים, אמצעי בקרה והקפדה על נהלים ברורים.

הסיבות הנפוצות לטעויות בשכר

1. טעויות חישוב

טעות חישוב היא אחת הסיבות הנפוצות לטעויות בשכר. היא יכולה לנבוע מהזנה שגויה של נתונים, משימוש בנוסחאות שגויות או מהתייחסות לא נכונה למידע הקשור לשעות נוספות, חופשות או ימי מחלה. טעויות מסוג זה עלולות לגרום לתשלום יתר או תשלום חסר, דבר שעלול לפגוע בעובדים וליצור חוסר אמון בין העובד למעסיק.

2. חוסר הבנה של תנאי ההעסקה

במקרים רבים, טעויות בשכר נגרמות מחוסר הבנה של תנאי ההעסקה של העובד. שגיאות אלו יכולות להתרחש כאשר תנאי ההעסקה אינם ברורים, חוזה העבודה אינו מנוסח בצורה מדויקת, או כאשר אין תיעוד מסודר של השעות הנוספות, החופשות או ההטבות שהעובד זכאי להן.

3. בעיות במערכת השכר

מערכות שכר מיושנות או מוגדרות בצורה לא נכונה עלולות לגרום לטעויות חישוב בשכר. בעיות טכניות, תקלות במערכת או חוסר התאמה בין המערכת לבין נתוני ההעסקה העדכניים יכולים להוביל לתקלות חמורות בתשלומי השכר.

4. חוסר תקשורת בין מחלקות

טעות נוספת הנפוצה בארגונים גדולים היא חוסר תיאום ותקשורת בין המחלקות השונות, כגון מחלקת כוח האדם, מחלקת השכר והנהלת החשבונות. כאשר אין תיאום ברור, עלול להתרחש מצב שבו מידע חשוב אינו מועבר כראוי, מה שיכול להוביל לחישוב שגוי של השכר.

ההשלכות של טעויות שכר

טעויות שכר יכולות לגרום להשלכות חמורות על הארגון, וביניהן:פגיעה במורל העובדים: כאשר עובדים מקבלים שכר שאינו תואם את המגיע להם, הם עלולים לחוש חוסר הערכה ולפתח תחושות שליליות כלפי המעסיק.
פגיעה משפטית וכלכלית: תשלום שכר שגוי עלול להוביל לתביעות משפטיות מצד העובדים, לקנסות ולעונשים מצד הרשויות.
פגיעה במוניטין הארגון: טעויות שכר חוזרות ונשנות עלולות לפגוע במוניטין הארגון ולהשפיע על היכולת שלו למשוך עובדים חדשים.

אובדן זמן ומשאבים: תיקון טעויות שכר דורש זמן ומשאבים יקרים, הן במחלקת השכר והן במחלקות נוספות בארגון.

דרכים למניעת טעויות שכר

1. אוטומציה של תהליכים

שימוש במערכות אוטומטיות לניהול השכר, המנוהלות בצורה מדויקת ומעודכנת, יכול למנוע רבות מהטעויות הנגרמות עקב הזנה ידנית של נתונים. מערכות מודרניות מאפשרות לחשב את השכר באופן אוטומטי, כולל חישוב שעות נוספות, חופשות, הטבות ועוד.

2. הדרכה והכשרת צוות השכר

הדרכה מתמדת של צוות השכר על החוקים והתקנות העדכניים, כמו גם על נהלי החברה, יכולה למנוע טעויות רבות. צוות מנוסה ומיומן יודע כיצד להתמודד עם מצבים מורכבים, ובכך מפחית את הסיכוי לטעויות.

3. תיאום ושיתוף פעולה בין המחלקות

תקשורת אפקטיבית בין מחלקות כוח האדם, השכר והנהלת החשבונות היא חיונית למניעת טעויות. יש לוודא שכל הנתונים הרלוונטיים מועברים בין המחלקות בצורה ברורה ומסודרת, ושיש הבנה משותפת לגבי תנאי ההעסקה והסכמי השכר.

4. בדיקות ובקרות תקופתיות

בדיקות ובקרות תקופתיות על ידי גורמים חיצוניים או פנימיים יכולות לעזור בזיהוי מוקדם של טעויות, טרם הפיכתם לבעיה. בקרה כזו מאפשרת לזהות בעיות ולתקן אותן בזמן, לפני שהן מתגלגלות לתביעות משפטיות או לפגיעה במוניטין החברה.

5. עדכון תכוף של מערכת השכר

יש להקפיד לעדכן את מערכות השכר בהתאם לשינויים בתקנות, בחוקים ובתנאי ההעסקה של העובדים. עדכון תקופתי של מערכת השכר מבטיח שהחישובים יהיו תמיד נכונים ומדויקים.

סיכום

טעויות שכר הן תופעה נפוצה שעלולה לגרום להשלכות שליליות חמורות עבור הארגון והעובדים. עם זאת, ניתן למנוע את רובן המכריע על ידי אמצעים פשוטים כמו אוטומציה של תהליכים, הכשרה מתמדת של צוות השכר, תקשורת אפקטיבית בין המחלקות ובדיקות תקופתיות. ארגון המיישם נהלים אלו יוכל להבטיח תשלום שכר מדויק והוגן לעובדיו, ולמנוע בעיות משפטיות וכלכליות מיותרות. שמירה על דיוק בשכר היא לא רק חובה חוקית, אלא גם ערובה לשביעות רצון העובדים ולהצלחת הארגון.

תגיות

אכיפה אפליה בודק שכר בודק שכר מוסמך ביטוח לאומי בקרת שכר דיני עבודה דמי הבראה הלנת שכר עבודה הפרשות לפיצויי פיטורים הפרת זכויות עובדים זכויות סוציאליות זכויות עובד זכויות עובדים חופשה שנתית חופשת לידה חוק שכר שווה לעובדת ולעובד חל"ת חקיקה חרבות ברזל מילואים מיסוי מס הכנסה מע"מ מעסיקים ניהול שכר נקודות זיכוי עובדים זרים פיטורים פיצויים פיצויי פיטורים פיצוי פיטורים פנסיה פסקי דין צווי הרחבה קופות גמל קורונה שימוע שכר שכר מינימום שעות נוספות שעות עבודה תלוש משכורת תלוש שכר תנאי עבודה

שנה טובה

ללקוחות היקרים של בקרת שכר,

אנו מאחלים לכם שנה טובה ומוצלחת!
שתהיה זו שנה של הצלחה וצמיחה עסקית, שנה של התחדשות והגשמת יעדים.
שנה שבה תזכו לפעול ביעילות, לנהל את המשאבים שלכם בצורה חכמה ולהמשיך להוביל בתחום שלכם.

אנו מודים לכם על האמון ושיתוף הפעולה ומתחייבים להמשיך ולספק לכם פתרונות איכותיים ומקצועיים לניהול שכר ויעילות ארגונית.

מאחלים לכם שנה של שגשוג, שיתופי פעולה פוריים והרבה הצלחה!
שנה טובה ומתוקה!

צוות בקרת שכר.

עדכוני פסיקה וחקיקה אוגוסט 2024

לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.

לקט מאמרים בנושאים נבחרים בתחום דיני העבודה

https://www.bsachar.co.il/2024/08/22/

לקט מאמרים זה מתמקד בשלושה נושאים מרכזיים בתחום דיני העבודה: חוקי עבודה גמישה, תביעות עובדים, ופרטיות עובדים. המאמרים מספקים הבנה מעמיקה של המגמות, האתגרים וההשלכות המשפטיות הנוגעות ליחסי עבודה בעידן המודרני.

פרסומי השבוע

דיני עבודה – המדריך למעסיקים

דיני עבודה הם תחום משפטי מקיף ומורכב, שמטרתו להגן על זכויות העובדים ולהסדיר את מערכת היחסים בין מעסיקים לעובדים. בישראל, התחום מתעדכן באופן שוטף לאור שינויים חברתיים, כלכליים וטכנולוגיים. מדריך זה יספק לכם המעסיקים את המידע המקיף והמעודכן ביותר בנוגע לדיני עבודה, ויעזור לכם לפעול בהתאם לחוקים והתקנות, לשמור על זכויות העובדים ולמנוע מחלוקות משפטיות.

מבוא לדיני עבודה

דיני עבודה עוסקים בהסדרת זכויות וחובות של העובדים והמעסיקים, תוך מתן דגש על יחסי העבודה, תנאי העבודה, וזכויות הסוציאליות של העובדים. המערכת המשפטית בישראל כוללת מגוון רחב של חוקים, תקנות ופסיקות שנועדו להבטיח עבודה הוגנת, תנאי עבודה בטוחים ושוויון הזדמנויות. המוסדות המרכזיים בתחום זה כוללים את בתי הדין לעבודה, משרד העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים, וההסתדרות הכללית של העובדים.

זכויות וחובות בסיסיות של העובדים והמעסיקים

זכויות עובדים

1. שכר מינימום: החל מאפריל 2024, שכר המינימום בישראל הועלה, ונקבע כי על המעסיקים להבטיח שהעובדים יקבלו שכר שלא יפחת מהשכר המינימלי הקבוע בחוק. על המעסיקים לעקוב אחר שינויים בשכר המינימום ולהתאים את השכר בהתאם.
2. תנאי עבודה הוגנים: על המעסיקים להבטיח תנאי עבודה הוגנים ובטוחים, כולל מתן חופשה שנתית, דמי הבראה, ימי מחלה, ודמי חגים. על המעסיקים להקפיד על שעות עבודה ומנוחה, ולדאוג לסביבת עבודה בטוחה ומוגנת.
3. זכויות נשים בעבודה: חוק עבודת נשים כולל מגוון זכויות והגנות לנשים בהריון, לאחר לידה ולפני ואחרי חופשת לידה. על המעסיקים להקפיד על קיום זכויות אלו, כולל איסור פיטורים בתקופת ההריון והענקת חופשת לידה בתשלום.
4. זכויות עובדים במילואים: החוק מקנה הגנות מיוחדות לעובדים המשרתים במילואים, כולל איסור פיטורים בתקופת המילואים והענקת ימי היעדרות בתשלום לבני זוג של משרתי מילואים במצבים מסוימים.

חובות מעסיקים

1. ניהול יומן עבודה: על המעסיקים לנהל יומן עבודה מדויק הכולל שעות עבודה ומנוחה של העובדים, חופשות, מחלות והעדרויות אחרות. יש לוודא כי הנתונים מעודכנים ומדויקים, ולשמור עליהם במשך תקופה מינימלית בהתאם לחוק.
2. תשלום שכר וזכויות סוציאליות: על המעסיקים לשלם שכר ותשלומים סוציאליים במועד, כולל תשלומים לקרנות פנסיה, קרנות השתלמות וביטוח לאומי. יש להקפיד על ניכוי מס הכנסה והעברת התשלומים לרשויות המתאימות.
3. שמירה על פרטיות העובדים: על המעסיקים לשמור על פרטיות העובדים ולדאוג שלא להעביר מידע אישי לצדדים שלישיים ללא הסכמה. כמו כן, יש להקפיד על שמירה על חיסיון רפואי ונתונים רגישים אחרים.
4. קיום יחסי עבודה הוגנים: על המעסיקים להימנע מהתעמרות בעבודה, אפליה והטרדה מינית. יש לטפל בתלונות של עובדים בצורה מקצועית, דיסקרטית ומהירה, ולוודא שהעובדים מרגישים בטוחים ומוגנים.

תקנות חדשות לשנת 2024

העלאת שכר המינימום

החל מאפריל 2024, שכר המינימום בישראל הועלה כדי להתמודד עם יוקר המחיה ולהבטיח רמת חיים ראויה לעובדים. המעסיקים מחויבים לעקוב אחרי השינויים ולהתאים את השכר בהתאם כדי למנוע עבירות על החוק ועמידה בפני תביעות משפטיות.

חוק הקפאה והפחתה של דמי הבראה בשנת 2024

כדי לתקצב הטבות לחיילי מילואים, הוחלט להקפיא ולהפחית את דמי ההבראה בשנת 2024. החוק נועד להעניק תמיכה כלכלית נוספת לחיילי המילואים ששירתו במהלך מלחמת "חרבות ברזל", והמשמעות היא שסכום דמי ההבראה לעובדים לא יעלה במהלך השנה הקרובה.

תיקון תקנות להגברת האכיפה של דיני העבודה

התקנות החדשות כוללות פירוט של רכיבי השכר שחייבים להיות מפורטים בהסכמי העבודה, כולל שכר יסוד, דמי הבראה, חופשה שנתית, ותשלומים עבור ימי מחלה וחגים. התקנות מציינות נוסחאות מפורטות לחישוב רכיבי השכר לעובדי קבלן, מה שמחזק את השקיפות וההוגנות בתהליכי העסקה.

תקנות הביטוח הלאומי (שיפוי מעסיקים לגבי תקופת שירות מילואים שהוא שירות חירום)

התקנות נועדו לשפות מעסיקים על תשלומים סוציאליים ששילמו לעובדים ששירתו במילואים במהלך מלחמת "חרבות ברזל". התקנות מבטיחות שמעסיקים לא ייפגעו כלכלית מהיעדרותם של עובדים המשרתים במילואים, וכוללות שיפוי עבור תשלומים פנסיוניים והטבות סוציאליות נוספות.

פסיקות משמעותיות

פסיקות בנושאי ניוד עובדים

בתי הדין לעבודה דנו במספר מקרים הנוגעים לניוד עובדים לתפקידם הקודם במקרה של אי עמידה בתנאי הסף. הפסיקות קבעו כי יש לשקול כל מקרה לגופו ולהבטיח שהניוד נעשה בצורה הוגנת ומבלי לפגוע בזכויות העובדים.

החלת חוק עבודת נשים גם על הורים המבצעים הליכי פונדקאות בחו"ל

בתי הדין פסקו כי חוק עבודת נשים חל גם על הורים המבצעים הליכי פונדקאות בחו"ל. המשמעות היא שהורים אלו זכאים לאותן זכויות והגנות כמו הורים ביולוגיים, כולל חופשת לידה והגנות מפני פיטורים.

התמודדות עם התעמרות בעבודה

בתי הדין לעבודה דנו במספר מקרים של התעמרות בעבודה, והבהירו כי גם בהיעדר חקיקה ספציפית בנושא, מעסיקים מחויבים להבטיח סביבת עבודה מכבדת ובטוחה. על המעסיקים לטפל בתלונות של עובדים בצורה מקצועית ודיסקרטית, ולמנוע מצבים של התעמרות והתנהגות פוגענית.

שוויון הזדמנויות ואיסור אפליה

שוויון הזדמנויות לאנשים עם מוגבלות

הכנסת אישרה תקנות חדשות המבטיחות שוויון הזדמנויות לאנשים עם מוגבלות. המעסיקים מחויבים לוודא שאין אפליה בתהליכי הגיוס, הקידום והשכר, ולהתאים את סביבת העבודה לצרכים הייחודיים של עובדים עם מוגבלות.

מניעת אפליה בשכר

החוק דורש מהמעסיקים להבטיח שאין אפליה בשכר בין גברים לנשים בתפקידים דומים. המעסיקים מחויבים לפרסם דוחות שכר שווה וליישם מדיניות למניעת אפליה בתהליכי הגיוס והשכר.

תחזוקת תיקי עובדים ויומני עבודה

על המעסיקים לנהל תיקי עובדים מסודרים הכוללים את כל המידע הרלוונטי, כמו חוזי עבודה, תעודות מחלה, רישומי שעות עבודה ומנוחה, תשלומים סוציאליים ופרטים אישיים. יש להקפיד על שמירת המסמכים בצורה מאובטחת ולהבטיח שהמידע נגיש לעובדים בכל עת.

הגברת האכיפה והפיקוח

תקנות להגברת האכיפה

התקנות החדשות נועדו להגביר את האכיפה של דיני העבודה ולהבטיח שמעסיקים עומדים בדרישות החוק. התקנות כוללות חובה על המעסיקים לדווח על תנאי העסקה ולשמור על שקיפות בתהליכי התשלום והתנאים הסוציאליים.

הגברת האכיפה של דיני העבודה

התקנות החדשות להגברת האכיפה כוללות פירוט של רכיבי השכר שחייבים להיות מפורטים בהסכמי העבודה, כמו שכר יסוד, דמי הבראה, חופשה שנתית, ותשלומים עבור ימי מחלה וחגים. התקנות מציינות נוסחאות מפורטות לחישוב רכיבי השכר, מה שמחזק את השקיפות וההוגנות בתהליכי העסקה​

סיכום

שנת 2024 מביאה עמה עדכונים חשובים בתחום דיני העבודה בישראל, המשפיעים על מעסיקים ועובדים כאחד. הבנה מעמיקה של השינויים הללו תסייע לארגונים להבטיח עמידה בתקנות ושמירה על זכויות העובדים, ולמנוע מחלוקות וסכסוכים משפטיים. מנהלי משאבי האנוש ומעסיקים צריכים להיות מעודכנים בהתפתחויות החדשות ולהתאים את המדיניות הארגונית שלהם בהתאם.

 

תגיות תוכן

אכיפה אפליה בודק שכר בודק שכר מוסמך ביטוח לאומי דיני עבודה דמי הבראה הלנת שכר עבודה הפרשות לפיצויי פיטורים הפרת זכויות עובדים זכויות סוציאליות זכויות עובד זכויות עובדים חופשה שנתית חופשת לידה חוק שכר שווה לעובדת ולעובד חל"ת חקיקה חרבות ברזל מילואים מיסוי מס הכנסה מע"מ מעסיקים ניהול שכר נקודות זיכוי עובדים זרים פיטורים פיצויים פיצויי פיטורים פיצוי פיטורים פנסיה פסקי דין צווי הרחבה קופות גמל קורונה שימוע שכר שכר מינימום שעות נוספות שעות עבודה תגמול עובדים תלוש משכורת תלוש שכר תנאי עבודה