עדכוני פסיקה וחקיקה נובמבר 2023

"חרבות ברזל" עדכונים שוטפים נכון לתאריך 23.11.23

 

"חרבות ברזל" עדכונים שוטפים נכון לתאריך 16.11.23

 

“חרבות ברזל” ריכוז עדכונים נכון ל07.11.23

 

“חרבות ברזל” ריכוז עדכונים נכון ל02.11.23

 

הממשלה אישרה את מתווה הפיצוי לעסקים בעקבות מלחמת חרבות הברזל

מתווה משרד האוצר למענה לעסקים

הממשלה אישרה הלילה את מתווה משרד האוצר למענה לעסקים בגין הנזק העקיף שנגרם להם בעקבות מלחמת חרבות ברזל. המתווה כולל מענק המשכיות עסקית לעסקים בכל רחבי הארץ (עסקים ביישובי הספר זכאים להחזר מלא על נזק זה כקבוע בחוק), וכן שורת הקלות במתווה החל"ת. המתווה כפוף לאישור הכנסת ויובא לאישורה בימים הקרובים

מענק המשכיות עסקית

על פי המתווה שאושר, קרן הפיצויים מס רכוש תפצה עסקים בכל רחבי הארץ שמחזור הפעילות שלהם הוא 18 אלף ₪ עד 400 מיליון ₪ וקיימת ירידה במחזור של מעל ל-25% לדיווח חד חודשי או 12.5% לדיווח דו חודשי בחודשים אוקטובר ו/או נובמבר 2023. לגבי עסקים שהחלו את פעילותם לאחר ה-2 בספטמבר 2022, תיבחן הזכאות לפי ממוצע חודשי של מחזור עסקאות על פני תקופת הפעילות של העסק עד סוף חודש אוגוסט 2023.

לכתבה המלאה לחצו כאן

עדכוני פסיקה וחקיקה אוקטובר 2023

לקוחות נכבדים,
להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.

עדכון דמי הבראה לשנת 2023 במגזר הפרטי
בקרת שכר אוקטובר 31, 2023

הוצאות ההבראה והנופש

ביום 11.09.23 נחתם באופן רשמי ע"י שר העבודה צו ההרחבה בדבר השתתפות המעסיק בהוצאות ההבראה והנופש של עובדיו.

מאת: עו"ד רינת טבאי
צו ההרחבה

בצו ההרחבה נקבע כי שווי יום הבראה במגזר הפרטי הוגדל מתעריף של 378 ₪ ליום הבראה לתעריף של 418 ₪ ליום הבראה וזאת החל מיום 01.07.23 עד ליום 30.06.24.

משמעות עדכון תעריף יום ההבראה כלפי מעסיקים:

מעסיק אשר שילם לעובדיו דמי הבראה בתלוש שכר לפני 01.07.23 :

מעסיק זה לא צריך לבצע שינוי לעניין תשלומי הפרשים לפי התעריף החדש וזאת על פי לשון הצו ההרחבה שנחתם.

יובהר – צו ההרחבה אינו מנחה לבצע השלמה רטרואקטיבית, הוראותיו מציינות כי יש לבצע תשלום תעריף מעודכן החל מיולי 2023.

מעסיק אשר שילם לעובדיו דמי הבראה בתלוש חודש יולי 2023 ואילך:

במצב בו דמי ההבראה שולמו לפי התעריף הקודם (378 ₪), על המעסיק לבצע תשלום הפרש יחסי בין התעריף הישן לתעריף החדש ( 418 ₪ ) וזאת רק בגין חודש יולי ו2023 והלאה.

יודגש כי, בענפים ובמקומות עבודה מסוימים גובה דמי ההבראה ומספר ימי ההבראה להם יהיו זכאים עובדים יהיו מטיבים יותר באשר להוראות צו ההרחבה ויש להחיל את התנאים המטיבים.

על אף האמור לעיל, יוער כי בהתאם לפרסום עמדתה של הממונה הראשית ליחסי עבודה באתר משרד העבודה מיום 30.10.2023, תשלום דמי ההבראה עבור כל שנת ההבראה 2023 יהיה לפי ערך יום ההבראה המעודכן על פי צו ההרחבה החתום. קרי, מיום 1.07.2022 ועד ליום 30.06.2023.

בהתאם לגילוי דעתה, מעסיק אשר שילם על פי תעריף קודם, על המעסיק לבצע תשלום הפרשים בין התעריף קודם לתעריף מעודכן.

יחד עם זאת, הודגש בעמדה זו כי טרם ניתנה פסיקה של בית הדין לעבודה בעניין זה ולכן הדבר אינו מחייב עד אשר תינתן פסיקה כאמור.
מועד תשלום דמי ההבראה

בדרך כלל, דמי ההבראה ישולמו בחודשי הקיץ, יוני-ספטמבר, אלא אם הוסכם או נהוג אחרת במקום העבודה.

הפלייה מחמת גיל
בקרת שכר אוקטובר 31, 2023


סע"ש 65908-05-20 דרורה רובינוביץ נ' אחוזת פולג (1998) בע"מ

הפלייה מחמת גיל

עו"ד מור פפיר כהן
פסק דין

בפסד דין זה, אשר הגיע לפתחו של בית הדין האזורי בתל אביב יפו, נידונה תביעתה של הגב' דרורה רבינוביץ' (להלן: "התובעת") כנגד מעסיקתה "אחוזת פולג" (להלן: "הנתבעת").

הנתבעת, הינה חברה המפעילה בית דיור מוגן בקיבוץ תל יצחק. התובעת, ילידת שנת 1959, החלה לעבוד בנתבעת בשנת 2011 ועד למועד סיום העסקתה בשנת 2019 בתפקיד של אשת מכירות.

ביום 27.02.2019 זומנה התובעת לשימוע באופן פתאומי ומפתיע.
עיקרון השוויון כעיקרון על

בית הדין פתח את דבריו בכך שטען כי אין צורך להסביר את גודלו וחשיבותו של העיקרון לשוויון. עקרון זה מהווה עקרון על, אשר משמש כתנאי בסיסי לקיום של משטר דמוקרטי המבוסס על הגינות וצדק. עוד ציים בית הדין את חקיקת חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו, אשר בה הוכרה הזכות לשוויון כבעלת מעמד חוקתי גם היא (בג"צ 6427/02 התנועה לאיכות השלטון בישראל-כנסת ישראל).

בנוסף, ציטט בית הדין מספר פסיקות לעניין הפליה מחמת גיל, וטען כי אפליית עובד מבוגר הינה קשה במיוחד ויש בה כדי השפלה ופגיעה בכבודו כאדם ושלילת תנאים מינימליים המאפשרים לעובדים ותיקים לחיות בכבוד.
דיון והכרעה

ההלכה היא כי על העובד להביא "ראשית ראייה" לכך שהחלטת המעסיק נגועה בהפליה פסולה על מנת להעביר את נטל ההוכחה לכתפי המעסיק. כמו כן, אין צורך בהוכחה ממשית להפליה (דב"ע 3-129 פלוטקין- אחים אייזנברג בע"מ)

בית הדין קיבל את טענת התובעת להפליה והתובעת הוכיחה כי לא הייתה בהתנהגותה או מעשיה סיבה לפיטוריה וזאת מכמה נימוקים:הנתבעת לא הציגה כל ראיה בדבר חוסר שביעות רצונה מתפקוד התובעת וכן טענה זו עלתה לראשונה רק במכתב לשימוע אשר קיבלה התובעת.
פיטורי העובדת נעשו בסמוך לכניסתה של מנהלת מכירות חדשה לתפקיד, וזאת מבלי שניתנה לתובעת כל הזדמנות לעבוד מולה ולאפשר לה להתרשם מעבודת התובעת.

בית הדין הוסיף כי הנתבעת לא הצליחה לסתור את טענת התובעת ולא הרימה את הנטל הדרוש על מנת להוכיח כי לא פעלה מתוך הפליה מחמת גיל, ואף ניכר כי השיקול העיקרי שהוביל להפסקת העסקת התובעת הוא גילה בלבד.

בסופו של ההליך נפסק כי התובעת פוטרה שלא כדין מחמת הפלייתה בגין גילה וכי נפלו מספר פגמים בהליך השימוע שנערך לה.

בגין כך, נפסק לתובעת פיצוי שאינו ממוני בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

הוכחת מועד סיום העסקה מוטל על העובד
בקרת שכר אוקטובר 31, 2023


ע"ע ארצי 23930-10-22 – רונית צור נ' ג'ן דפרקהון

הוכחת מועד סיום העסקה מוטל על העובד

מאת: עו"ד מור פפיר כהן
ערעור על פסק הדין

לפתחו של בית הדין הארצי הגיע ערעור על פסק דינו של בית הדין האזורי לעבודה בבאר שבע.
הרקע לערעור

העובד (להלן: "המשיב") הינו אזרח תאילנדי אשר החל לעבוד במשק החקלאי של רונית וחיים צור (להלן: "המערערים") . לטענת המשיב, תקופת עבודתו הסתיימה בשנת 2015, אולם לטענת המערערים, תקופת עובדתו הסתיימה בשנת 2014, כאשר בידי המערערים הצהרת סיום העסקה עליה חתם המשיב בשנת 2014, וטופס 161 אשר הונפק עבור המשיב בשנת 2014.
הכרעת הדין

בית הדין קבע, כי על אף שערכאת הערעור אינה נוהגת להתערב בקביעות עובדתיות, במקרה דנן הייתה הצדקה להתערבות כזאת ועל כן, היה עליו לקבוע את מועד סיומם של יחסי עובד מעסיק בין המשיב ובין המערערים.

הנטל להוכיח את מועד ונסיבות סיום העבודה מוטל באופן כללי על העובד ולא על המעסיק, וזאת להבדיל מציון מועד תחילת עבודה, שם חלה חובה על המעסיק לפרט את מועד תחילת העבודה בהודעה לעובד או בחוזה העסקה (וזאת בהתאם לס' 'א' לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה – תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה התשס"ב-2005).

בנוסף, בית הדין קבע כי מעסיק מחויב למסור לעובדיו בסיום העבודה אישור בכתב בדבר תחילתם וסיומם של יחסי עבודה, אך יחד עם זאת אין באי מסירת אישור כאמור כדי להעביר את הנטל להוכחת מועד סיום ההעסקה אל המעסיק.

לצורך הכרעת השאלה לעניין מועד סיום העסקה, יש לשקול את כלל הראיות ויסודן על מנת להכריע האם גרסת העובד מסתברת יותר מזו של המעסיק.

בערעור הנ"ל קבע בית הדין כי לא הוצגה, ואף נעדרה מטעם המשיב כל ראיה תומכת לגרסתו.

בית הדין הארצי, בצעד חריג, בחן מחדש את נימוקי המערערים להיעדר ראייתי אשר הוצגו בבית הדין האזורי.
נימוקי המערערים

נימוק 1 – עקביות גרסת המשיב : בנימוק זה נטען כי גרסת המשיב לא הייתה עקבית שכן המשיב שינה גרסתו דבר אשר הביא לפגיעה באמינות גרסתו.

נימוק 2 – המערערים הציגו דיווח מסמכים אשר הוגשו לרשויות המוסמכות ובהם צוין מועד סיום העסקה בין הצדדים.
לסיכום

לאור מקבץ הנימוקים נקבע כי המשיב לא הרים את הנטל המוכח עליו ובכך לא הצליח להוכיח את טענותיו וגרסתו ועל כן הערעור התקבל. בנוסף קבע בית הדין הארצי כי הנטל להוכחת מועד ונסיבות סיום העבודה מוטל באופן כללי על העובדים ולא על המעסיקים.

"חרבות ברזל" ריכוז עדכונים נכון ל29.10.23

 

"חרבות ברזל" ישראל במלחמה - עדכונים

 

עדכוני פסיקה וחקיקה ספטמבר 2023

 

בקרת שכר מאחלת לכל בית ישראל שנה טובה ומתוקה

 

זכויות עובדים בחגים

זכויות עובדים בחגים

מדריך זה מרכז את זכויות העובדים בחגים הנהוגים בדתם, בהתאם לרשימות החגים השונים: רשימות החגים לרשימות החגים והמועדים שנקבעו לגביהם זכויות בחקיקה: חגים יהודיים חגים

קרא עוד »

ראש השנה – המדריך המלא – פורסם בכל זכות

ראש השנה תשפ”ד (2024-2023) חל ביום שבת 16.09.2023 וביום א’ 17.09.2023דף זה מרכז את זכויות העובדים וזכויות נוספות הקשורות לחגבכל מקום שבו יש הסכם אישי

קרא עוד »

מיסוי מתנות בישראל

מתנות לחגים, מתנות לאירועים אישיים ישנו נוהג מקובל ונפוץ במקומות עבודה רבים בישראל במתן שי לעובדים בחג. להלן פירוט בדבר סוגיות המיסוי השונות הנוגעות במתן

קרא עוד »

עובד שעתי או יומי? ייתכן כי מגיע לך 250% עבור עבודה בחגים

עובד שעתי או יומי עד היום, עובדים שעתי או יומי, אשר הוכח כי עבד בחג מתוך "כורח", היה זכאי לתשלום דמי חג בסך של 250% 

קרא עוד »

תגיות
אכיפה אפליה בודק שכר מוסמך ביטוח לאומי בני נוער דיני עבודה דמי הבראה הודעה מוקדמת הלנת שכר עבודה הפרשות לפיצויי פיטורים הפרת זכויות עובדים זכויות סוציאליות זכויות עובד זכויות עובדים חופשה שנתית חופשת לידה חוק הגנת השכר חוק שכר שווה לעובדת ולעובד חל"ת חקיקה יחסי עבודה מיסוי מס הכנסה ניהול שכר נקודות זיכוי פיטורים פיצויים פיצויי פיטורים פיצוי פיטורים פנסיה פסקי דין צווי הרחבה קופות גמל קורונה קרן השתלמות שימוע שכר שכר מינימום שעות נוספות שעות עבודה תאונת עבודה תגמול עובדים תלוש משכורת תלוש שכר תנאי עבודה

 עדכוני פסיקה וחקיקה אוגוסט 2023

הזכות לפרטיות העובד אל מול רצון המעסיק להגן על העסק שלו

בקרת שכר אוגוסט 29, 2023

הזכות לפרטיות הינה זכות המוכרת בחוק יסוד: “כבוד האדם וחירותו” ובחוק להגנת הפרטיות.

מאת: עו”ד מור פפיר כהן

הזכות לפרטיות

עקרון מנחה בזכות לפרטיות, הוא עיקרון ההסכמה/אי הסכמה של האדם, ובפרט של עובד,  לפגיעה בפרטיותו. משמע, לאדם אמורה להיות שליטה באשר למידע הנוגע אליו, ועליו להחליט באופן מודע האם הוא מסכים לפגיעה בזכות זו או לא.

איזון

כאשר מעמידים את הזכות לפרטיות אל מול אינטרס המעסיק, עולה השאלה מהו האיזון שבין זכות המעסיק לעקוב אחר עובדיו, אל מול זכותו החוקתית של העובד לפרטיות וכן, מהן הפעולות אותן מותר למעסיק לבצע על מנת לשמור על האינטרס העסקי שלו מבלי לפגוע בזכות לפרטיות של העובד.

במידה ובכוונת המעסיק לבצע פעולות אשר עלולות להוות פגיעה בזכות זו עליו ליידע את העובד בגין אותן פעולות ולחדד לו את משמעותן וכמו כן, יש לוודא כי הפגיעה הינה מידתית, סבירה ומאוזנת וכי המעסיק לא משתמש בעליונותו לצורך פגיעה בפרטיות העובד.

פסקי דין

בפס”ד ס”ע 30929-12-10 אסכנדר סלמאן נ’ רו”ח איהאב עליימי, נקבע כי צילום העובד במקום העבודה ללא הסכמתו או ידיעתו, מהווה נסיבה שבה אין לדרוש מן העובד להמשיך בעבודתו, כלומר, העובד יהיה זכאי להתפטר בדין מפוטר במקרה כזה וזאת לפי ס’ 11(א) לחוק פיצויי פיטורים.

בפס”ד (ארצי) 7541-04-14 הסתדרות העובדים הכללית החדשה מרחב המשולש נ’ עיריית קלנסוואה, נקבע כי דרישת המעסיק לחייב את עובדיו למסור טביעת אצבע לשם רישום שעות נוכחותם בשעון נוכחות ביומטרי, מהווה פגיעה בזכות לפרטיותם. כאשר אין בחוק הוראה המתירה למעסיק לדרוש מעובדיו אצבע לצורך שימוש מערכת הנוכחות שכזו ולא ניתנה הסכמת העובדים לעניין מדעת וברצון חופשי, אסור למעסיק לדרוש מעובדיו טביעת אצבע וזאת לצורך שימוש בשעון נוכחות ביומטרי.

לעומת זאת, בפס”ד ת”א 28812-05-11, נקבע כי התקנת תוכנת מעקב בטלפון הסלולארי אשר ניתן לעובד מטעם המעסיק בשעות העבודה, ללא שמירת התוכן במאגר מידע ולמטרת פיקוח על העובד, מהווה פגיעה מאוזנת בזכות לפרטיות ואינה מזכה בפיצויים בגין הפרת הפרטיות.

ניתן להסיק כי המטרה היא לאפשר למעסיק להגן על העסק שלו וכן גם על עובדיו בדרך טכנולוגית נגישה, חדישה ומיטבית על אף ההיתכנות לפגיעה בפרטיות עובד (תוך הדגשה לכך שהפגיעה חייבת להיות מאוזנת, מידתית בידיעת והסכמת העובד).

לסיכום

הזכות לפרטיות על פניו ברורה, אך היא ניתנת לפרשנות. על שני הצדדים (המעסיק והעובד) להיות ערניים ולדאוג לאיזון תמידי, תוך דגש מצד המעסיק להימנע מחדירה לפרטיות עובדיו, ולשמור על סביבת עבודה נעימה ואילו מצד העובד, לשמור על סביבת עבודה אמינה תוך הבנה כי על המעסיק להשתמש באמצעים טכנולוגיים וזאת על מנת לשמור על העסק שלו.

• קבצים להורדה

חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו