יום שלישי, 20 באוקטובר 2020

בכירה פוטרה בגלל גילה המתקדם – המעסיקה תפצה

 


125 אלף שקלים תקבל משנה למנכ"ל בחברת פרסום שפוטרה בגיל 62 עקב אפלייה מחמת גיל וללא שימוע כדין 

בית הדין לעבודה בתל-אביב פסק פיצויים והוצאות של 125 אלף שקלים לאישה שפוטרה בגיל 62 ממשרתה כמשנה למנכ"ל בחברת פרסום ממרכז הארץ עקב אפלייה מחמת גיל ומבלי שנערך לה שימוע תקין. השופטת חופית גרשון-יזרעאלי דחתה את טענת המעסיקה שלפיה העובדת פוטרה בשל צמצומים, וקבעה כי במקום שהגיל ישמש לטובתה הוא שימש כשיקול לרעתה וזאת בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

התובעת זומנה בסוף שנת 2016 לשימוע לפני פיטורים בטענה שמצבה העסקי של החברה הידרדר ויש צורך בנקיטת צעדי התייעלות והקטנת הוצאות עבור המשרה שלה.

כעבור זמן קצר יצאה התובעת לחופשת מחלה והעבירה את טיעוניה בנוגע לשימוע בכתב. כשבוע לאחר מכן, בינואר 2017, היא קיבלה מכתב פיטורים. מאחר שהיא לא התייצבה לעבוד בימי ההודעה המוקדמת ניכתה החברה ניצול של ימי חופשה ושכר יחסי בהתאם לימי ההיעדרות.

הטענה העיקרית בתביעה שהגישה נגד החברה כעבור 3 חודשים טענה הייתה כי פוטרה רק בגלל גילה המתקדם (62) אחרי שנים שבהן הייתה עובדת מצטיינת ומוערכת. לדבריה, לא הייתה סיבה לפטר אותה למעט הגיל ועובדה שהחברה לא פיטרה עובדים אחרים או נקטה בצעדי התייעלות אחרים למעט פיטוריה.

טענה נוספת הייתה לפיטורים שלא כדין מאחר שההחלטה לפטר אותה נלקחה מראש, עוד לפני שנערך לה שימוע.

מנגד טענה החברה, בין היתר, כי הפיטורים בוצעו כחוק והטענה שהם היו קשורים לגילה של התובעת שקרית. לפי הנטען, העובדה שהתובעת התקבלה לעבודה בגיל 50 מעידה שהחברה לא מפלה עובדים מטעמי גיל והסיבה היחידה לפיטורים היה מצבה הכלכלי הקשה של החברה.

עוד נטען כי לתובעת הוצעו חלופות לשינוי המשרה אבל היא סירבה להן וכי היא קיבלה הזדמנות נאותה להשמיע את טענותיה אבל בחרה לשלוח אותן בכתב.

לא נשקלו אלטרנטיבות

השופטת חופית גרשון-יזרעאלי קבעה כי הנתבעת לא הציגה כל ראיה שמעידה שהיה צורך לפטר דווקא את התובעת עקב צמצומים. לא הוצגו דוחות רווח והפסד או כל אסמכתה שמעידה על ירידה ברווחי החברה, לא הוצגה תוכנית הבראה או צעדי התייעלות כלשהם ולמעשה התובעת הייתה העובדת היחידה שפוטרה באותה שנה.

השופטת הוסיפה כי גם אם ננקטו הליכי התייעלות כלשהם לא הוכח שנשקלו אפשרויות חלופיות לפיטורי התובעת כמו פיטורי עובדים אחרים או קיצוצי שכר והטענה שהוצעו לה אלטרנטיבות לא גובתה במסמך כתוב כלשהו.  

למעשה, משיחה מוקלטת שהתנהלה בין התובעת לבין בעלת החברה עלה בבירור כי הגיל שלה שימש לחובתה וזאת במקום שישמש כשיקול לטובתה בהתחשב בכך שבגילה יהיה לה קשה להשתלב בשוק העבודה.

בסיכומו של עניין השופטת התרשמה כי פיטורי התובעת לא היו עניינים ולא היו חלק מהליכי צמצום. לפיכך, היא זכאית לפיצויים של 70 אלף שקלים על הפלייה מחמת גיל בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות.

עוד שוכנעה השופטת כי ההחלטה לפטר את התובעת נלקחה עוד לפני השימוע, ולפיכך נפסקו לה פיצויים של 50 אלף שקלים על פגמים בהליך השימוע.

טענות נוספות שהעלתה התובעת על התעמרות, ניכויי שכר וכן הלאה נדחו, כך שבסיכומו של דבר נפסקו לה פיצויים של 120 אלף שקלים בתוספת 5,000 שקלים עבור שכר טרחת עורך דין.

עו"ד איתי הפלר עוסק/ת ב- דיני עבודה
** הכותב/ת לא ייצג/ה בתיק.

פורסם באתר פסק דין

יום רביעי, 7 באוקטובר 2020

נכנסתם לבידוד? אלה הזכויות שלכם בעבודה

 



התאחדות התעשיינים גיבשה עם ההסתדרות ומשרד האוצר הסדר אשר צפוי לעבור בקרוב בחקיקה. אלו עיקריו

התפרצות מגיפת הקורונה בשילוב הרצון לקטוע את שרשרת ההדבקה, הביאה ביום 04/02/2020 להחלטה על מתן תעודת מחלה גורפת לכל עובד השוהה בבידוד, בין אם הוא חולה ובין אם לא, ולזכאות העובד לתשלום דמי מחלה מהמעסיק.    

הכוונה הייתה שהתשלום יבוצע על ידי המעסיק, בהתאם לצבירת ימי המחלה של העובד. כלומר, אם העובד לא צבר ימי מחלה, הוא לא היה זכאי לתשלום בגין תקופה זו, למרות העובדה שנאסר עליו להגיע למקום העבודה והוא נדרש להשאר בבידוד. לכך צריך להוסיף, כי בהתאם לחוק, התשלום בגין שלושת הימים הראשונים למחלה אינו מלא (יום ראשון לא משולם כלל, וימים שני ושלישי לחופשת המחלה משולמים בערך 50% לכל יום).

ב-01/03/20, הוגשה עתירה לבג"ץ נגד חוקיות תעודת המחלה הגורפת, בטענה כי ההחלטה ניתנה שלא בסמכות, ובכללעובד הנדרש לשהות בבידוד אינו חולה ולכן אינו זכאי לדמי מחלה.

ביום 27/07/20 ביטל בג"צ את תעודת המחלה הגורפת, וקבע שהוצאה בחוסר סמכות, ובכל מקרה מאחר שעובד הנדרש לשהות בבידוד כלל אינו חולה – אין מדובר במחלה ולא ניתן לעשות שימוש בתעודת מחלה. העניין הופנה חזרה למדינה לשם תיקון וחקיקה מתאימה.

על פי הערכות, למעלה מ-464,000 עובדים שהו בבידוד, מה שהוביל להוצאה כספית של למעלה משלושה מיליארד שקלים למעסיקים במשק.

היום (30/09/20) פרסמו התאחדות התעשיינים וההסתדרות הכללית החדשה את ההסדר אשר גיבשו מול משרד האוצר, ואלו עיקריו:

  1. עובד בבידוד שצבורים לזכותו ימי מחלהיקבל את מלוא התשלום לפי חוק (יום ראשון לא משולם כלל, וימים שני ושלישי לחופשת המחלה משולמים 50% לכל יום). במקרה זה, המעסיק יהיה זכאי לשיפוי של 50% מהתשלום שיבוצע לעובד.
  2. הוראות מיטיבות עובדים בבידוד הזכאים לתשלום ימי מחלה מהיום הראשון – הטבה זו לא תחול עליהם, אלא אם הדבר יצוין באופן מפורש בהסכם שלהם.
  3. עובד בבידוד שלא צבורים לזכותו ימי מחלההחל מיום המחלה הרביעי יקבל העובד 70% משכרו. במקרה זה, המעסיק יהיה זכאי לשיפוי מלא מהמדינה.
  4. היעדרות בשל הימצאות ילד בבידוד בהתאם להסכם שמתגבש, ישולם לעובד תשלום בהתאם לחוק מחלת ילד.
  5. היעדרות בשל שהייה במדינה אחרת המעסיק יישא בתשלום דמי המחלה של העובד המצוי בבידוד, אך ורק במקרה שנשלח לאותה מדינה על ידי מעסיקו.
  6. עבודה מהבית מקום בו עובד המצוי בבידוד יכול לבצע את העבודה מהבית, הרי שלא יחשב חולה ויהיה זכאי לתשלום שכרו המלא, ללא קיזוז ימי מחלה.

חשוב לציין שההסדר המתואר לעיל דורש חקיקה, והצדדים לעתירה עתידים להגיש לבית המשפט העליון בקשה להאריך את מועד כניסת פסק הדין לתוקף עד ה-28/10, מתוך תקווה שעד למועד זה יצליחו להעביר את ההסכמות בחוק.

לטעמנו מדובר בהסכם הוגן, כאשר המדינה משתתפת בנטל המוטל על המעסיקים מחד ובמקביל מאפשר לעובדים לקבל תשלום, ולו חלקי בגין ימי ההיעדרות שנכפו עליהם.

פורסם באתר פסק דין

 


יום שבת, 3 באוקטובר 2020

חופשת לידה- מי זכאי? כמה? ולמה?

 


החוק בישראל מבקש להסדיר מגון מצבים שעלולים להופיע במערכת היחסים בין מעסיק ועובדיו ואחד הנפוצים ביניהם הוא חופשת לידה.

החוק קובע שלידת ולד חי או לידה שהתרחשה אחרי 22 שבועות היריון מזכה בחופשת לידה. לפיכך נשים שעברו הפלה או הפסקת היריון לאחר 22 שבועות היריון נחשבות נשים שילדו והן זכאיות לכל הזכויות וההגנות כמו נשים שילדו תינוק חי.

עובדת שעבדה 12 חודשים לפחות ברציפות אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה, זכאית לצאת לחופשת לידה בת 26 שבועות מוקנית, ומי שעבדה פחות מ -12 חודשים זכאית לחופשת לידה של 15 שבועות בלבד. למותר לציין שחופשת לידה היא זכות של כל יולדת, גם אם העובר או התינוק נפטר לאחר הלידה. עובדת יכולה להתחיל את חופשת הלידה לפני יום הלידה עצמו בהתאם לצרכיה.

זכויות סוציאליות במהלך חופשת לידה

בתקופה של חופשת הלידה העובדת ממשיכה לצבור זכויות סוציאליות המוקנות לפי הוותק במקום העבודה, וללא תלות בוותק במקום העבודה היא יכולה לקחת חופשה ללא תשלום. במהלך חופשת הלידה ובמשך שישים ימים מסיומה לא ניתן לפטר את העובדת.

מי עוד זכאי?

בן זוג של יולדת זכאי לצאת לחופשת לידה ולהחליף את היולדת בתקופה שנותרה מתום 6 השבועות הראשונים לאחר יום הלידה או במקרה שהיולדת מוותרת על תשלום דמי לידה עבור השבוע האחרון שבו היא זכאית להם ובן זוגה יוצא לחופשת לידה בת שבוע במקביל לחופשת הלידה שלה. מקרה אחר יתקיים אם היולדת, בשל מוגבלות כלשהיא, אינה מסוגלת לטפל בתינוק, ובן הזוג הוא זה שנמצא עם התינוק ומטפל בו.

חופשת לידה ניתנת גם להורים מאמצים, הורים שמקבלים תינוק למשמורת מאם פונדקאית, והורים שקיבלו לאומנה ילד שגילו עד 10 שנים, לתקופה ארוכה משישה חודשים

קיצור והארכת חופשת לידה

עובדת שעבדה לפחות 12 חודשים רשאית לקצר את חופשת הלידה, לאחר ניצול 15 שבועות מחופשת הלידה והמעסיק לא יוכל לדחות את חזרת העובדת לתקופה שעולה על שלושה שבועות. במקרה שבן הזוג מחליף את העובדת בחופש הלידה אחר שישה שבועות, תוכל לקצר את החופשה ולשוב לעבודה כבר בתום שישה שבועות.

הארכת חופשת הלידה תתקיים במקרה של לידה רב עוברית, כאשר הזכאות היא להאריך את החופשה בשלושה שבועות עבור כל תינוק ולקבל עבורם דמי לידה, או במקרה של אשפוז היולדת או התינוק לתקופה של 15 ימים לפחות.