פיצויים גבוהים מאוד- כך קיבל עובד פיצויים עבור פיטורין שלא כדין - עו"ד ליהיא רוזנבך

 

סעש (ת"א) 31077-12-17 שבתאי פרדילוב – גן עמנואל סיטי בע"מ

התובע הועסק אצל הנתבעת בתפקיד שף-טבח, במשך 4 שנים ו-9 חודשים, עד לפיטוריו. מדובר בתביעת לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין, השלמת פיצויי פיטורים וזכויות סוציאליות נוספות.

ביה"ד פסק כי התובע פוטר מעבודתו ללא עריכת שימוע כדין ולפיכך חייב את הנתבעת לשלם לתובע השלמת פיצויי פיטורים ופיצוי בסך 5,000 ₪ בגין פיטורים שלא כדין.

כן נפסקו לתובע השלמת דמי הבראה, החזר הוצאות נסיעה, פדיון ימי חופשה, גמול שעות נוספות, הפרשה לקרן השתלמות, פיצוי בגין אי מסירת הודעה לעובד בסך 5,000 ₪ ופיצוי בגין תלושי שכר ערוכים בניגוד לחוק בסך 10,000 ₪.

השאלות שבמחלוקת:

נסיבות סיום ההעסקה: האם התובע פוטר או התפטר?

זכאות התובע לזכויות סוציאליות: גמול שעות נוספות, פדיון ימי חופשה, פדיון יתרת ימי הבראה, החזר הוצאות נסיעה, השלמת הפרשת מעסיק לביטוח פנסיוני, חלף הפרשת מעסיק לקה"ש ענפי וגובה הסכומים המגיעים לו.

האם מגיע לתובע פיצוי בגין אי מתן הודעה לעובד על תנאי העבודה.

פיצוי בגין עריכת תלושי שכר בניגוד לחוק.

עיקרי הפסק:

נסיבות סיום העבודה

בין הצדדים קיימת מחלוקת מהותית בנוגע לנסיבות סיום יחסי העבודה. התובע טוען בתוקף כי פוטר מתפקידו, לטענתו, לאחר שללא כל התראה נקרא למשרד המנהל ובו קיבל מכתב על סיום ההעסקה בטענה כי הנתבעת סוגרת את עיסוקה. מנגד, טוענת הנתבעת באמצעות עד, כי התובע נטש את מקום עבודתו ועל כן יש לראותו כמי שבחר לסיים את יחסי עובד מעביד ועל כן, בנסיבות אלה, יש לראות בתובע כמי שהתפטר.

החלטת בית הדין:

לאחר עיון בית הדין בכלל המסמכים והעדויות, סבור הוא שיש לקבל את טענת התובע כי הוא פוטר מעבודתו, שכן הנתבעת לא הצליחה להרים את הנטל המוטל עליה על מנת להוכיח, כי התובע "נטש" את עבודתו בעת אירוע חתונה שהתקיים בנתבעת. העובדה שכבר בתלוש השכר של חודש יולי 2016 שילמה הנתבעת סכום בגין פיצוי פיטורים מחזקת את גרסת התובע לפיה הוא פוטר מעבודתו. לכן חישוב נוסף נעשה בכדי להשלים לתובע את פיצויי הפיטורים המגיעים לו.

השלמת פיצויי פיטורים, סך 34,026 ₪.

פיטורים שלא כדין

בנסיבות בהן קבע בית הדין כי התובע פוטר מתפקידו ולא התפטר, קבע בית הדין גם כי הנתבעת הפרה את זכות התובע לשימוע כדין.

החלטת בית הדין

הנתבעת תשלם פיצוי בגין הפרת זכות השימוע.

פיטורים שלא כדין, סך 5,000 ₪.

זכאות התובע לזכויות סוציאליות

דמי הבראה

על פי ממצאים  שבית הדין מצא בתלושי השכר ניתן לראות כי הנתבעת לא שילמה דמי הבראה מלא או בכלל לאורך תקופת העסקה של התובע.

לפי טבלה שהוצגה בפסק הדין מפורט כי על פי שנים מתי שולם לעובד/לא שולם או שולם בחוסר ויש צורך בהשלמה. לדוגמה: (2012 לא שולם לתובע כלל, 2013 יש חוסר בתשלום דמי הבראה).

שנה	זכאות  התובע על פי דין	שולם/ לא שולם על ידי הנתבעת	זכאות התובע להשלמת דמי הבראה
2012	5X378 = 1890 ש"ח	לא שולם לתובע	1890 ש"ח
2013	6X378 = 2,268 ש"ח	4/2013 – 2,024 ש"ח	243.82 ש"ח
2014	6X 378 = 2,268 ש"ח	7/2014 – 2,646.90 ש"ח	הנתבעת שילמה לתובע מעבר לחוק – 378.9 ש"ח
2015	7X 378 = 2,646 ש"ח	7/2015 – 6X 378 = 2,268 ש"ח	הנתבעת שילמה לתובע מעבר לחוק = 2 ש"ח
2016	7X 378 = 2,646 ש"ח	7/2016 – 7 X 378 = 2,646 ש"ח	שולם כחוק

החלטת בית הדין

לאור הנתונים המוצגים בטבלה עולה, כי הנתבעת לא עמדה בדרישות החוק ועל כן בית הדין חייב את הנתבעת לבצע השלמה של דמי הבראה בסך 1,753 ₪.

החזר הוצאת נסיעה

מעיון בתלושי השכר שהוצגו בפני בית הדין עולה, כי הנתבעת שילמה לתובע החזר נסיעות החל מאמצע העסקתו ועד למועד סיום העסקתו, כך שמיום תחילת עבודתו של התובע בנתבעת ועד אמצע העסקתו הנתבעת נמנעה מלשלם לתובע החזר הוצאות נסיעה.

החלטת בית הדין

בית הדין חייב את הנתבעת לשלם לתובע החזר הוצאות נסיעה, בסך 158 ₪  לחודש (ערכו של חודשי חופשי בתקופה הרלבנטית), עבור  21 חודשי עבודה, המסתכמים לסכום של 3,318 ₪.

פדיון חופשה

הנתבעת לא הציגה כל רישום או מסמך שיהיה בו כדי להראות שהתובע ניצל את ימי החופשה להם היה זכאי ותלושי השכר אינם מנהלים מעקב אחר ימים אלה.

עוד ניתן להוסיף, כי הנתבעת לא הציגה רישומים מהם עולה כי היו תקופות שלמות במהלכן התובע היה בחופשה ולא עבד מאחר וגן האירועים היה סגור אולם הוא קיבל את שכר עבודתו במלואו (תקופת חגים, תקופות חורף בהן יש פחות אירועים, תקופת ספירת העומר).

הקושי של הנתבעת בתיק היא העדר רישומים כפי שהיא מחוייבת מכח החוק.

בנוסף, התובע בחקירתו הנגדית אישר כי לא היו כל השנה אירועים בגן, כי בחורף יש פחות אירועים, בפסח האולם סגור והכי חשוב, כי הוא לא נפגע בשכר מזה שלא רשום חופשה בתלושים "אני לא נפגעתי אישית אבל אני צריך להיות רשום".

ובמקום אחר הוסיף התובע, שאם היה נפגע לא היה ממשיך לעבוד שם כלל.

החלטת בין הדין

בית הדין סבר שיש לפסוק לזכות התובע מחצית מימי החופשה כפי שנתבעו על ידו. בכך הסביר בית הדין כי הוא יוצר איזון בין החובה של הנתבעת לערוך רישומים לגבי ימי החופשה מחד, לבין כך שיתכן שמבחינה מהותית התובע אכן ניצל חלק מימי החופשה בתקופות בהן גן האירועים היה סגור ושכרו שולם כרגיל מאידך. בהתאם לחוק חופשה שנתית זכאי התובע לפדיון ימי חופשה בסך 36 ימי חופשה (שלוש שנים אחרונות בלבד לאור תקופת ההתיישנות ויום לכל חודש). לפיכך בית הדין פסק לזכות התובע זכאות ל- 18 ימי חופשה. 

בהתאם לאמור, בית הדין חייב את  הנתבעת לשלם לתובע תשלום בגין פדיון חופשה בסך 14,274₪.

גמול בגין עבודה בשעות נוספות

השאלה העומדת בבסיס המחלוקת בין הצדדים בנושא זה היא, האם חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א 1951 (להלן: "חוק שעות עבודה ומנוחה"), חל על העסקתו של התובע או שמא חלים החריגים, הקבועים בסעיף 30 לחוק זה, לפיהם החוק אינו חל על עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי וכן עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעסיק כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם.

הנתבעת טענה, כי חוק עבודה ומנוחה לא חל בעניינו של התובע, מאחר והתובע עבד ב"משרת אמון", כשף ראשי, תפקיד בכיר, ללא פיקוח על נוכחותו בעבודה ועל כן התובע אינו זכאי לתשלום שעות נוספות.

הפסיקה דנה רבות בחשיבותו הרבה של חוק שעות עבודה ומנוחה וניתנו כמה סממנים המסיעים לבחון האם מדובר במשרת אמון.

בפסק דין ע"ע 57/-06 עמוס אגרון נ' זיוה כץ, נקבעו מבחנים לבחינת משרת אמון כגון:

האם מדובר בעובד בתפקיד בכיר?

האם מוטל על העובד אחריות מיוחדת?

האם רשאי העובד לקבל החלטות משמעותיות בחברה?

האם מתוקף תפקידו העובד חשוף למידע סודי?

האם העובד מקבל שכר גבוהה ביחס לעובדים אחרים?

האם העובד עובד בשעות לא שגרתיות מתוקף תפקידו?

החלטת בין הדין

לפי בחינת בית הדין את תפקידו של התובע, בית הדין הגיע למסקנה שהתובע לא נשא ב"תפקיד הנהלה" בנתבעת, אלא נמנה על שכבת הביניים בנתבעת לכל היותר.

• הוא לא קיבל שכר או תנאים גבוהים במיוחד.
• לא הייתה לו סמכות לקבוע מדיניות בפעילות המטבח
• לא שכר או פיטר עובדי מטבח ולא קבע את גובה שכרם
• לא היה מורשה חתימה
• לא נחשף לחשבון הבנק של הנתבעת
• לא קיבל החלטות כלכליות.

למעשה, התובע היה אחראי על המטבח בנתבעת, מדובר בתפקיד חשוב ואחראי בפעילות השוטפת של הנתבעת, אך לא נמצא כי תפקיד זה הוא מסוג התפקידים אשר חוק שעות עבודה ומנוחה, בשים לב למטרותיו, אינו אמור לחול עליו.

בנוסף, בהמשך לטענת הנתבעת, בדבר היעדר יכולתה לפקח על שעות עבודתו של התובע, אף חריג זה אינו חל במקרה דנן, שכן בהתאם לפסיקה, השאלה שעל בית הדין לבחון אינה האם המעסיק פיקח על שעות העבודה והמנוחה של העובד, אלא האם תנאי העבודה ונסיבותיה אפשרו פיקוח כאמור.

במקרה שלפנינו, התובע עבד במטבח הנמצא בשליטתה של הנתבעת כך שתנאי העבודה והנסיבות אפשרו לנתבעת לפקח על נוכחותו של התובע במהלך עבודתו בנתבעת.

החלטת בית הדין

לנוכח כל האמור לעיל – בית הדין דחה את טענת הנתבעת בדבר היעדר יכולת פיקוח והיעדר תחולת חוק שעות עבודה ומנוחה.

בהתאם לסעיף 25 לחוק שעות עבודה ומנוחה, מחויב המעסיק לערוך רישום מפורט ומדויק של שעות העבודה המבוצעות על ידי עובדיו. חובה זו חודדה בתיקון מס' 24 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958 (להלן: "החוק"), שנכנס לתוקף ביום 1.2.09, דהיינו במהלך תקופת העסקתו של התובע.

תיקון 24 לחוק העביר למעסיק את הנטל להוכיח שהעובד לא עמד לרשות העבודה במשך שעות העבודה השנויות במחלוקת, אם לא הציג רישומי נוכחות מתוך פנקס שעות עבודה, וזאת עד 60 שעות נוספות לחודש (ס' 26ב' לחוק).

במקרה שלפנינו, הנתבעת לא הציגה דוחות נוכחות של התובע אלא רק תלושי שכר מהם ניתן להתרשם כי הנתבעת שילמה לתובע שעות נוספות החל מאמצע העסקתו ולא מהחודש הראשון לעבודתו.

לפי החלטת בין הדין, התובע הוכיח כי נהג לעבוד שעות נוספות וזאת בשל סגנון העבודה אשר דרש ממנו לא פעם לעבוד שעות נוספות.

לא ניתן היה להוכיח את היקף עבודתו של התובע מפאת העדר עריכת רישום בידי המעסיק ולכן תחול החזקה הקבועה בחוק ותוצאתה תהא חבות המעסיק "בעד מספר שעות נוספות שאינו עולה על חמש עשרה שעות נוספות שבועיות או שאינו עולה על שישים שעות נוספות חודשיות".

לפיכך, בית הדין  קבע כי על הנתבעת לשלם לתובע תשלום של 60 שעות נוספות בגין כל חודש.

על יסוד נתונים אלה, התובע זכאי לגמול שעות נוספות חודשי בסך 29,862 ₪.

גמול שעות נוספות, סך 43,371 ₪.

פיצוי בגין אי מסירת הודעה לעובד

אין מחלוקת, כי לא הוצגה בפני בית הדין הודעה לעובד עם תחילת העסקתו של התובע בנתבעת בחודש נובמבר 2011.  

החלטת בין הדין

בית הדין העמיד פיצוי לתובע בגין רכיב זה על סך 5,000₪ לתשלום.

תלושי שכר ערוכים בניגוד לחוק

תיקון 24 לחוק הגנת השכר, שנכנס לתוקפו בפברואר 2009, מחייב מעסיק למסור לעובד תלושי שכר מפורטים.

התוספת לחוק הגנת השכר קובעת רשימה של פרטים שאותם מחויב המעסיק לכלול בתלושי השכר ובכלל זה בסיס השכר, שעות העבודה, דמי הבראה, חופשה, מחלה ועוד.

מהתלושים שנראו, כי התלוש מורכב, לרוב, משורת המשכורת בלבד ומעבר לכך לא נרשמו בהם שורות ורכיבים נוספים (למעט תלושים בודדים שנרשם בהם רכיב של שעות נוספות ונסיעות). אין צבירת ימי חופשה בתלושים ולא ניתן להסתמך על התלושים לעניין היקף שעות העבודה החודשי.

החלטת בין הדין

בנסיבות בהן תלושי השכר של התובע מופיעים בחוסר, ללא פירוט הנדרש בחוק וכן, בית הדין מחייב את הנתבעת לפצות את התובע בגין רכיב זה בסך של 10,000 ₪.

הפרשת לקרן השתלמות והדרכה

סעיף 66 לצו ההרחבה בענף אולמות וגני אירועים בישראל 2008 (להלן: "צו הרחבה") קובע, כי "המעסיק ישלם מדי חודש על חשבונו תשלום בשיעור של 0.25% משכרם המשולב של העובדים ויעבירם לקרן השתלמות והדרכה".

עיון בתלושי השכר שהוצגו בפנינו עולה, כי הנתבעת לא פעלה בהתאם להוראות סעיף 66 לצו ההרחבה ולא שילמה לתובע תשלום בגין קרן השתלמות והדרכה.

החלטת בית הדין

על כן, בית הדין חייב את הנתבעת לשלם לתובע 17,458 X ש"ח 0.25% X 57 חודשים = 2,487 ₪. (היה אמור להיות גבוה משמעותי אך מאחר והתובע תבע בכתב התביעה סכום נמוך יותר ולא ניתן לפסוק סכום גבוה ממה שנתבע בכתב התביעה יעמוד הסכום על סך 1,719 ₪- פחות ממה שיכל לקבל התובע (כנתבע בכתב התביעה).

סיכום

ניתן לראות בפסיקה זו מכלול של גורמים מאוד חשובים אשר חברות ומעסיקים צריכים לשים לב ודגש רחב מאוד.

פסיקה זו מדגישה את החשיבות הגדולה ברישום ומעקב אחר שעות עבודה ומנוחה של עובדים, פנקס חופשות, הגדרת תפקידים בצורה מדויקת ברורה וכתובה,  בהיעדר רישום נקבעו כללים ברורים לאופן יישום החזקה וכיצד יש לחשב את תמורת השעות הנוספות וכיצד להגדיר משרת אמון או משרה על פי חוק שעות עבודה ומנוחה.

 

 

לקראת החופש הגדול: זכויות להעסקת בני נוער

בני נוער רבים עובדים במהלך חופשת הקיץ, להלן מדריך למעסיק אודות העסקת בני נוער.

חוק עבודת הנוער, תשי"ג-1953 הוא המסדיר את תעסוקת בני הנוער, בחוק מוסדרים גיל ההעסקה המותר, שעות עבודה, הפסקות, עבודה בלילה, עבודה אסורה, חופשה שנתית וכו'.

להלן מספר דברים עיקריים העולים מן החוק בכל הקשור להעסקת בני נוער.

מאיזה גיל מותר להעסיק בני נוער?

בזמן חופשת לימודים רישמית, בהתאם לסעיף 2(א)א לחוק עבודת נוער מותר להעסיק ילד שמלאו לו 14 שנים בעבודת קלות שאין בהם כדי להזיק לבריאותו להתפתחותו הכל כפי שיקבע שר העבודה והרווחה בתקנות ובתנאים שיקבע.

בזמן לימודים, בהתאם לסעיף 2(א) לחוק עבודת הנוער, תשי"ג-1953 לא יועסק ילד שעדיין לא מלאו לו 15 שנה.

כדי להעסיק בן נוער, על העובד להציג בפני המעסיק תעודת זהות שלו או של הוריו וכן אישור רפואי להעסקתו.

הודעה על תנאי ההעסקה

על פי סעיף 1 לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), התשס"ב-2002 יש למסור לנער עובד הודעה בכתב על תנאי העסקתו לא יאוחר משבעה ימים.

על פי סעיף 9 לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), התשס"ב-2002 אין חובה למסור הודעה על תנאי עבודה כאמור אם מדובר על תקופת עבודה שאינה עולה על שבעה ימים.

שכר מינימום

על פי תקנות שכר מינימום (נוער עובד וחניכים), תשמ"ח-1987:

 שכר המינימום לגבי נער עובד המועסק במשרה מלאה במקום עבודה, יהיה באחוזים כמפורט להלן משכר המינימום כמשמעותו בחוק:

(א)  לגבי נער עובד כאמור שטרם מלאו לו שש-עשרה שנה – 70%;

(ב)  לגבי נער עובד כאמור שמלאו לו שש-עשרה שנה וטרם מלאו לו שבע-עשרה שנה – 75%;

(ג)   לגבי נער עובד שמלאו לו שבע-עשרה שנה – 83%.

על פי אחוזים אלו, להלן השכר השעתי המינמלי בהתאם לגיל העובד:

החל מחודש דצמבר 2017 שיעור שכר המינימום הוא כלהלן:

עד גיל 16          21.45  ש"ח שכר לשעה, 3710 ש"ח חודשי

גילאי 16-17      22.98 ש"ח לשעה, 3975 ש"ח שכר חודשי

גילאי 17-18      25.43  ש"ח לשעה, 4399 שכר חודשי

שעות עבודה

על מנת לקבוע שכר שעתי לבני נוער יש לחלק שכר המינימום את השכר החודשי ב-173. 

על פי סעיף 20(א) לחוק אין להעסיק נער שטרם מלאו לו 16, יותר מ-8 שעות ביום, ולא יותר  מ-40 שעות שבועיות.

במקומות בהם ישנה מתכונת ההעסקה של 5 ימים בשבוע, ניתן להעסיק נער מעל גיל 16 עד 9 שעות יומיות ולא יותר מסך של 40 שעות בשבוע.

כאשר מדובר ביום לפני יום המנוחה השבועית , או לפני חג, לא יעלה יום העבודה על 7 שעות.

סעיף 24(ב) לחוק מתייחס לאיסור עבודת לילה.

על פי הסעיף אסור להעסיק נער מתחת לגיל 16 וצעיר מעל גיל 16 שחוק חינוך חל עליו (גילאי 16-18) בלילה בין השעות 20:00-8:00,  וצעיר שחוק חינוך חובה אינו חל עליו פרק זמן של 10 שעות בין 20:00 ל-6:00.

לעניין עבודת לילה בתקופת חופשת לימודים רשמית נקבעו סעיפים מיוחדים:

24א.  (א)  על אף האמור בסעיף 24, מעסיק רשאי להעסיק צעיר עד שעה 24:00 בתקופת חופשת לימודים רשמית, ובלבד שאם ההעסקה הסתיימה אחרי השעה 23:00, המעסיק יחזיר את הצעיר לביתו בסיום העבודה, בעצמו או באמצעות אחר מטעמו.

          (ב)  הוראות סעיף קטן (א) לא יחולו על ענפי עבודה מסוימים או על עבודה מסוימת ששר הכלכלה והתעשייה קבע כי הם עלולים לפגוע בבריאותו, בשלומו או בהתפתחותו הגופנית, החינוכית, הרוחנית או המוסרית של הצעיר.

ישנם מקרים בהם תותר עסקת עובדי נוער בלילה על פי היתר משר העבודה והרווחה.

1. בהתאם לסעיף 25(א) שר העבודה רשאי להתיר העסקת צעיר עד שעה 23:00 במקום בו עובדים במשמרות.
2. סעיף 25(ב)(1) קובע כי בשעת חירום רשאי שר התעשיה המסחר והתעסוקה להתיר העסקת צעיר גם אחרי השעה 23:00, במקום שבו עובדים במשמרות או כאשר עבודת הצעיר נחוצה בשל החלטה כאמור, ובלבד שהובטחו לדעת השר תנאים לשמירת בריאותו ורווחתו של הצעיר.
3. סעיף 25(ג) קובע כי במקרה בו סבור שר העבודה שהדבר דרוש להשתלמותו המקצועית של צעיר, רשאי הוא להתיר, התרת שעה, את העסקתו בלילה במקום שבו עובדים ברציפות.
4. סעיף 25(ד) קובע כי מקום בוסבור שר העבודה שרצוי לעשות כן למען האמנות, רשאי הוא להתיר, התרת שעה, העסקתו של נער שמלאו לו 10 שנים עד שעה 24.00 אם לדעתו הובטחו התנאים לשמירת בריאותו, חינוכו והתפתחותו המוסרית של הנער.

הפסקות

ביום עבודה של מעל ל-6 שעות יש לתת הפסקה בת 45 דקות, אשר על 30 דקות לפחות להיות ברציפות.

חופשה שנתית

סעיף 27א לחוק עבודת נוער קובע כי לגבי נער יש לקרוא בסעיף 3(א) לחוק חופשה שנתית, תשי"א-1951, "18 יום" במקום "14 יום". כלומר נער עובד עד וותק של 4 שנים יקבל 18 ימי חופשה שנתית.

הפקדה לקופת גמל

על פי סעיף 4(7) לצו ההרחבה לביטוח פנסיה חובה, הצו לא יחול על מי שטרם מלאו לו , 20 שנה לאישה,  ו-21 שנים לגבר. על כן, אין חובת הפרשה לפנסיה לבני נוער.

ביטוח לאומי

מעסיקים של בני נוער מחוייבים להפריש עבורם דמי ביטוח לאומי.

עד לסכום של 6,331 ₪  מהשכר (נכון ל-2020) יש לנכות דמי ביטוח לאומי בשיעור של 0.48%.

על חלק בשכר אשר מעל 6,164 ש"ח ישלם המעסיק 2.12% מהשכר.  (מוגבל לתקרה של 40,020 ₪ נכון לשנת 2020).

אסור למעסיקים לנכות את דמי הביטוח לאומי משכרם של בני הנוער.

דמי ביטוח בריאות

למעסיק אסור לנכות משכר בני נוער דמי ביטוח בריאות.

מס הכנסה

יש לנכות מס הכנסה משכרם של בני נוער.

בני נוער בגילאים 16-18 זכאים לנקודת זיכוי אחת נוספת בשל גילם.

כלומר, נקודת הזיכוי היא בנוסף ל-2.25 נקודות זיכוי בשל היותם תושבי ישראל, ובנוסף לחצי נקודת זיכוי לאישה.

דמי הבראה

בני נוער יהיו זכאים לדמי הבראה לאחר שהשלימו את שנת עבודה במקום עבודתם. תשלום דמי ההבראה יהיה בהתאם להיקף המשרה ולוותק העובד. גובה דמי ההבראה במגזר הפרטי עומד כיום על 378 ש"ח.  

עבודות אסורות

ישנן תקנות מיוחדות אשר נקראות תקנות עבודת הנוער (עבודות אסורות ועבודות מוגבלות), תשנ"ו-1995.

סעיף 1 לתקנות אלו קובע כי  לא יעסיק אדם נער בעבודות, בתהליכי הייצור או במקומות עבודה כמפורט בתוספת; הוראה זו לא תחול על העסקת נער לפי חוק החניכות, תשי"ג-1953, או במרכז להכשרה מקצועית לנערים כמשמעותו בסעיף 1(ב)(3) לחוק, הכל בהתאם לתכנית החניכות למקצועות או בהתאם לתכנית ההכשרה של אותו מרכז.

עבודות לנוער המחייבות בדיקת התאמה

ישנן סוגי עבודות שונות המחייבות בדיקת התאמה על ידי רופא תעסוקתי. על הנער לבצע את הבדיקות במהלך החודש טרם תחילת עבודתו. דוגמה למספר עבודות על פי משרד העבודה והרווחה: עבודות מסגרות ופחחות, חציבה, נגרות או ליטוש.