פיטורים – איך נפרדים מעובד?

לא תמיד העובדים שלך מבצעים את העבודה שלהם כמו שצריך, וכן, לפעמים מגיע המצב הלא נעים הזה שבו אתה נאלץ לפטר עובד.

זה יכול להיות בגלל שהוא פשוט לא מבצע את עבודתו כראוי או בגלל שאתה חייב להצטמצם. לעיתים אלה שיקולים ארגוניים שלא קשורים כלל לעובד, ועבורך כמנהל זאת החלטה הכרחית. לא משנה מה הסיבה לפיטורים –  יש דרכים לעשות זאת מבלי להיחשף לתביעות עתידיות וגם מבלי להרוס את עולמו של העובד.

הבטחות שניתנות מתוך נימוס עלולות להיות בסיס לתביעה בעתיד.

כשאתה מנהל את שיחת הפיטורים, כמובן לאחר שימוע ובכפוף לכל הכללים, עליך לדאוג לכך שזה יתבצע באופן קורקטי ומכבד. אמנם עולמו מתהפך עליו, אך מומלץ לך להימנע מפיזור רמיזות לגבי אפשרות להעסיקו בעתיד שוב בחברה. אתה עלול לפתוח כאן פתח לתביעה על בסיס הבטחה שנתת, כדי להקל על תחושתו של העובד המפוטר. מצד שני, מומלץ גם להימנע מסקירה מזויפת של "המצב הקשה" שבו החברה נמצאת, מאחר והוא יכול בקלות לגלות שזה שקר, ולתבוע אותך על פיטורים שלא כחוק. 

העובד המפוטר של היום, עלול להיות האויב הגדול שלך מחר

עובד שלא היית מרוצה ממנו יכול לפרוח ולהצליח במקום אחר, ולאיים על הפעילות של החברה שלך. לכן, תמיד תדאג לא לשרוף גשרים, ולא לתת לאף אחד רצון וסיבה לנקום בך. אם יש לך אפשרות למצוא לאותו עובד מקום עבודה אחר, זה יהיה נפלא ויחסוך לך הרבה רגשי אשם, שלא לדבר על זה שצעד זה יעניק לך סוג של שליטה.

תשלום וכיבוד כל זכויות העובד

גם אם העובד עבד אצלך זמן קצר בלבד או באופן זמני, גם אם היה זוטר – יש לו זכויות סוציאליות ועליך לכבד את כולן. כבר בשיחת הפיטורין תרגיע אותו שהוא יקבל את כל מה שמגיע לו, ולא ייצא בידיים ריקות מהמשרד.

אם העובד שואל אותך במה הוא נכשל, תגיד את האמת

כל אדם המעוניין לדעת במה הוא נכשל, מצפה לשמוע את האמת. יכול להיות שבזכות מה שתגיד לו, וההכוונה שיקבל ממך, הוא יוכל לשמור על מקום עבודתו החדש.

ביה״ד: האיסור להעסיק עובדת במהלך חופשת לידה הוא אבסולוטי

מנהלת חשבונות שנאלצה לעבוד בזמן חופשת הלידה שלה בניגוד לחוק עבודת נשים תקבל פיצוי של כ-68,000 שקל. טענת המעסיקה כי העובדת אשמה בכך שלא נמצאה לה מחליפה נדחתה.

בית הדין לעבודה בבאר שבע קיבל לאחרונה חלקית תביעה שהגישה מנהלת חשבונות נגד מעסיקתה. העובדת סיפרה שנאלצה לעבוד בזמן חופשת הלידה לאחר שהופעלו עליה לחצים ולא נמצאה לה מחליפה. המעסיקה טענה שהעובדת הבריחה את המחליפה הפוטנציאלית ושהיא נדרשה רק לסייע קלות לצוות המשרד שמילא את רוב תפקידה. בית הדין הבהיר שהאחריות מוטלת על הנתבעת, שלא הייתה רשאית להעסיק את התובעת אפילו שעה אחת.

התובעת סיפרה כי עבדה אצל הנתבעת, אגודה שיתופית חקלאית בשם ״מעלה עומרים״, בין השנים 2011-2018.

ב-2016 היא הרתה והודיעה על כך לממונים שלה כבר בחודש הרביעי. לאחר שהבחינה שהנתבעת לא פועלת לאתר מחליפה היא פנתה למזכיר וליו״ר האגודה בעניין. בתחילה הם ענו לה ש״יהיה בסדר״ אולם לאחר מכן ביקשו ממנה לחשוב האם היא אכן תהיה מעוניינת במחליפה ש״תהרוס את כל מה שעבדה עליו״. 

התובעת סיפרה שרק בחודש השמיני להריונה ולאחר בקשות רבות מצידה, הגיעה מחליפה פוטנציאלית אולם היא הייתה חסרת ניסיון ופרשה ביום השלישי לחפיפה. 

התובעת הוסיפה כי משלב זה ובמהלך החודש האחרון להיריון הפעילו עליה מזכיר ויו״ר הנתבעת לחצים כדי שתמשיך לעבוד בזמן חופשת הלידה. הם אף אמרו לה כי אם לא תסכים לעבוד לא בטוח שיהיה לה לאן לחזור. 

התובעת ציינה כי ילדה את בנה בפברואר 2017 והמשיכה רגיל בעבודתה מהבית. 

הנתבעת טענה מנגד כי התובעת היא עובדת ותיקה ומוערכת אשר היוותה מוקד כוח ולכן מופרך לטעון כי זכויותיה נרמסו.

עוד נטען כי טרם יציאתה לחופשת לידה לא נמצא לתובעת מחליף במידה רבה בשל חוסר שיתוף הפעולה שלה. הנתבעת ציינה כי פנתה למספר מחליפים פוטנציאליים כשאחת מהן הייתה בעלת ניסיון והגיעה לחפיפה. כעבור מספר ימים הגיעה המתמודדת עם דמעות ליו״ר הנתבעת ואמרה כי לאור היחס המזלזל של התובעת היא מוותרת.

עוד הבהירה הנתבעת כי בזמן חופשת הלידה נחלץ כל צוות המשרד לבצע את רוב התפקידים של התובעת והיא רק נדרשה לסייע באופן מצומצם. 

״מדובר בחוקי מגן״

נשיא בית הדין לעבודה בבאר שבע, השופט צבי פרנקל, דחה את גרסת הנתבעת. הוא קבע שמהעדויות עולה כי צוות המשרד אינו בקיא בתוכנה עליה עבדה התובעת ולא ייתכן כי היא נדרשה לתת גיבוי בלבד. 

עוד הבהיר השופט כי חוק עבודת נשים אוסר על העסקה בזמן תקופת הלידה וההורות. תקופה זו נועדה להתאוששותה של האם הטריה ולטיפול ברך הנולד ומדובר באיסור אבסולוטי הגורר אחריו סנקציה אזרחית ואף פלילית בדמות מאסר של 6 חודשים או כפל קנס.

השופט ציין כי לאור זאת, אין רלוונטיות לשאלה האם לתובעת ״אשם תורם״ בהעסקתה בזמן חופשת הלידה. ״מדובר בחוקי מגן ואין מקום לגלגל את האשם לפתחו של העובד״, כתב. זאת ועוד, גם שאלת היקף עבודתה של התובעת אינה רלוונטית שכן ההנתבעת לא יכלה להעסיק אותה אף לא שעה אחת.

בגין הפרת חוק עבודת נשים השופט פסק לטובת התובעת פיצוי של 40,000 שקל. עוד נפסקו לטובתה פיצויים בגין פיצויי פיטורין, הלנת פיצויי פיטורים ודמי הסתגלות בסכום של כ-27,500 שקל.

הנתבעת חויבה בהוצאות בסך 3,000 שקל.

לפסק הדין המלא בתיק 48606-01-19

• ב״כ התובעת: עו״ד עידית צימרמן
• ב״כ הנתבעת: עו״ד ענת ישראל

עו״ד יעקב לביא עוסק/ת ב- דיני עבודה
** הכותב/ת לא ייצג/ה בתיק.

פורסם באתר פסק דין

למה חשוב להתנהל על-פי חוק הגנת השכר ואיך להימנע מהפרתו?

חוק הגנת השכר הוא אחד החוקים החשובים ביותר בתחום יחסי העבודה. הוא חוקק כבר ב-1958 ובאופן טבעי עודכן במהלך השנים במטרה לסייע לכלל העובדים במשק למצות את הזכויות המגיעות להם.

הפרת אחד מסעיפי חוק זה עלולה להוביל לקנס בסכום משמעותי ואף להגשת כתב אישום כנגד המעסיק – ועל כן מומלץ להקפיד על מילוי כל ההוראות המפורטות בו.

הסעיפים המרכזיים בחוק

• מועד התשלום – כולל קביעת המועד שלאחריו זכאי העובד לפיצויים בגין הלנת שכר.
• גובה הפיצוי במקרים של הלנת שכר – בהתאם למשך תקופת ההלנה.
• מועדי תשלום קצבאות פרישה, וזכויות העובד במקרה שהקצבה מולנת.
• הניכויים המותרים מהמשכורת – ובהם דיור, מזון ושתייה, כל עוד התקבלה מראש הסכמתו של העובד, וכשהמחירים על המוצרים הנ"ל הם כמקובל במשק. ניכויים אפשריים אחרים הם תרומות, דמי חבר בארגון העובדים, קנסות על עבירות משמעת (בהתאם לחוק או להסכם קיבוצי) וההפרשות לחיסכון הפנסיוני.

תיקון 24 לחוק הגנת השכר

כאמור לאורך השנים עודכן חוק הגנת השכר. התיקון המהותי ביותר נכנס לתוקף ב-2008, לאחר הצעת חוק פרטית של חברי הכנסת שלי יחימוביץ' ממפלגת העבודה, דוד אזולאי מש"ס ומשה שרוני ממפלגת הגמלאים.

תיקון זה מחייב את המעסיקים לפרט בכל תלוש משכורת את היקף המשרה, רכיבי המשכורת השונים, כל ניכוי וניכוי, ותק מצטבר ועוד מידע שמסייע לעובד לוודא כי קיבל את מלוא השכר המגיע לו. סעיף חשוב נוסף בתיקון קובע כי במקרה שמתגלים חילוקי דעות לגבי היקף שעות העבודה, נטל ההוכחה הוא על המעסיק (לרבות שעות נוספות, עד לתקרה של 15 בשבוע או 60 בחודש).

הקנסות המוטלים על מעסיקים שמפרים את החוק

לאחר כניסתו לתוקף של תיקון 24, חוק הגנת השכר כולל גם פירוט של גובה הקנסות המוטלים על מעסיקים שלא הקפידו על התנהלות אחראית. על עבירות השייכות למדרג הקל ניתן להטיל קנס בסך 5,050 ₪, במדרג הבינוני העיצום הכספי עלול להגיע ל-20,220 ₪, ובמקרה של עבירות חמורות כגון הלנת שכר או תשלום שכר מתחת למינימום – 35,380 ₪.

סעיף אחר בחוק מסמיך את בית הדין לעבודה לפסוק פיצויים לעובד שהופרו זכויותיו – למשל מי שקיבל תלוש שכר שלא כולל את כל המידע ההכרחי. בהתאם מומלץ כאמור להקפיד על מילוי כל הוראות החוק, ובמידת הצורך לפנות לקבלת ייעוץ משפטי מעורכי דין שזהו תחום התמחותם.