יום ראשון, 27 בפברואר 2022

תיקון ההיתר הכללי להעסקה במנוחה השבועית ובשעות הנוספות

 


לנוחיותכם מצ"ב הנוסח המעודכן של ההיתר הכללי להעסקה במנוחה השבועית ובשעות נוספות במפעלים רפואיים ובמוסדות לטיפול בזקנים או בילדים (הוראת שעה).

לנוסח המלא לחצו כאן

עדכוני פסיקה וחקיקה פבר' 2022


 לקוחות נכבדים,

להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.

פסיקה

סע"ש 45139-12-18 פלונית נ' ה.ג.ה יעוץ עסקי בע"מ ואח'

חוסר תום לב של מעסיק לשעבר

מאת: עו"ד שני בניש

בפסיקה שהתקבלה לאחרונה בבית הדין האזורי לעבודה נידונה תביעה שהגישה מנהלת חשבונות כנגד מעסיק לשעבר, ממנו התפטרה בשנת 2018 לצורך גידול בתה הפעוטה.

מדובר בחברה אשר מספקת שירותי ייעוץ מס וחשבות, והתובעת עצמה היא מנהלת חשבונות וחשבת שכר במקצועה.

בו בחודש בו התפטרה העובדת, זומנה לראיון עבודה בחברה אחרת (להלן: "החברה החדשה") לצורך קבלתה לתפקיד מנהלת חשבונות. החברה החדשה אף שלחה לעובדת טיוטת הסכם העסקה.

מנהל החברה החדשה, אשר נמנתה על לקוחותיה של מעסיקה לשעבר של התובעת, עמד בקשר עם מעסיקה הקודם של התובעת ושיתף אותו בדבר קבלתה לעבודה.

הנתבעת התרשמה שהתובעת למעשה שיקרה כשאמרה שההתפטרות היא לצורך גידול בתה ושיתפה בכך את מנהל החברה החדשה ואף שלחה מייל למנהל הכספים של החברה בו היא מיידעת אותו באופן התפטרותה השקרי כביכול, ואף מוסיפה כי מדובר בעובדת רשלנית אשר גרמה לחברה נזקים.

בנסיבות אלו, הודיעה החברה החדשה לתובעת כי לא תוכל להעסיקה.

התובעת טענה כי הנתבעת סיכלה בכוונה תחילה את העסקתה בחברה החדשה וגרמה לה נזקים בכך שפגעה בשמה הטוב בשל יצר נקמני גרידא.

בית הדין קבע שההתבטאות אכן מהווה לשון הרע, וכי הראיות מראות שהנתבעת ידעה שהתובעת חיפשה עבודה אחרת עוד כשהועסקה על ידה. נקבע כי ביודעין ובחוסר תום לב סיכלה הנתבעת את הסכם העבודה שנחתם מול התובעת וכי הצעת העבודה לתובעת בוטלה בעקבות המייל בלבד.

לתובעת נפסקו פיצויים  בסך -146,000 ₪ בתוספת שכ"ט עו"ד בסך 15,000 ₪ .

מאמרים

היטל עובדים זרים

מאת: עו"ד משה בושי

בשנת 2003 חוקק חוק התכנית להבראת כלכלת ישראל, אשר קבע מנגנון של היטל על העסקת עובדים זרים.

המנגנון קבע כי על המעסיק להפריש משכרו של העובד (ולא על חשבון העובד!) במטרה לעודד תעסוקת עובדים ישראלים.

אחוז ההיטל מגובה שכרו של העובד עמד כברירת מחדל על 20%.

בענפי התעשייה והמסעדות האתניות לעומת זאת, גובה ההיטל עמד על 15% משכר העובד.

ואילו בענף החקלאות עד לתחילת שנת 2016 גובה ההיטל עמד על 10% ואילו לאחר מוכן הוא "הוקפא" ועמד על 0, לפחות עד סוף 2022.

עוד נקבע, כי היטל עובדים זרים יחול גם על מסתננים.

קביעה זו נקבעה בעליון ולהלן ציטוט בעניין מפס"ד סע"ש (אזורי ת"א)11259-02-19 asmeret tekzbo beyene נ' שופרסל בע"מ(27/12/2020):

"בית המשפט העליון פסק בחודש ספטמבר 2017 כי היטל עובדים זרים יחול גם על מסתננים"

כלומר, לגבי עובד שהינו מסתנן, עד לביטול ההיטל שמיד יפורט לגבי סוגיה זו, בשעתו היתה חובה לשלם גם את פיקדון המסתננים(16% חלק מעסיק) וגם את היטל העובדים הזרים.

כלומר, היה מדובר בהוצאה כבדה מאוד למעסיק שהיתה יכולה להגיע ל-36% מגובה שכרו של העובד.

ב2.2.22 פורסם ברשומות החוק המעודכן בדבר התכנית להבראת כלכלת ישראל אשר למעשה ביטל את הסעיפים הרלוונטיים אשר פירטו עקרונות אלה ולמעשה בכך ביטל את מנגנון ההיטל על עובדים זרים.

יש לשים לב שלמרות שהחוק פורסם ב-2.2.22, הוא חל רטרו אקטיבית מיום 1.1.22.

יש להמשיך לעקוב אחרי הנושא מכיוון שיתכן ובעתיד חובת ההיטל תחודש, אך לעת עתה חובה זו בוטלה.

פיצויי פיטורים לעובד במשכורת חודשית -לא בהכרח מהמשכורת האחרונה הקובעת

מאת: עו"ד תומר סרי

ככלל שיטת תשלום פיצויי פיטורים לעובד במשכורת חודשית הינה על בסיס שכר האחרון בסמוך להעסקת העובד.

תקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), תשכ"ד-1964 מסדיר את נושא התשלום בסעיף 2 כדלקמן:

חישוב השכר לפי הסכם קיבוצי תק' תשכ"ז-1967 תק' תשכ"ח-1968 תק' (מס' 2) תשל"ג-1973

2. השכר שישמש בסיס לחישוב פיצויי פיטורים יחושב על פי ההוראות שבהסכם הקיבוצי החל על המעביד והעובד, ובאין הסכם כזה, על פי ההסכם הקיבוצי החל על המספר הגדול ביותר של עובדים באותו ענף, ובלבד שבעד התקופה שלאחר ט"ז בטבת תשכ"ד (1 בינואר 1964) יהיה החישוב האמור לפי שכרו של העובד ערב פיטוריו (להלן – שכר אחרון), ובעד יתרת התקופה – לפי 80 אחוז לפחות מהשכר האחרון.

מה קורה כאשר עובד קיבל קידום או להפך – שינה את מתכונת העסקתו לחצי משרה במהלך תקופת העסקתו?

מעסיקים רבים מכירים את הכלל לפיו פיצויי פיטורים לעובד במשכורת חודשית הינה על בסיס שכר האחרון בסמוך להעסקת העובד.

יחד עם זאת כאשר ישנם שינויים מהותיים במתכונת ההעסקה במהלך תקופת עבודתו בחברה החישוב יתבצע בנפרד בהתאם לשכר העבודה לכל תקופה.

השינויים יכולים לנבוע  אם חל שינוי בתקן משרה – ממשרה מלאה לחלקית או להפך, שינוי בהגדרת התפקיד ואיתו חל שינוי מהותי בגובה השכר, החישוב יתבצע בהתאם לשכר העבודה האחרון בכל תפקיד- הדגש הוא על שינויים מהותיים במהלך העסקת העובד.

התקדמות טבעית של העובד אם זה בשכר ו/או בתפקיד למרות שחל שינוי בשכר, השכר האחרון הוא זה שיהווה בסיס לחישוב פיצוי פיטורים.

סעיף 7 לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), תשכ"ד-1964 בא להסדיר את נושא אופן החישוב במקרה שבו חלים שינויים במתכונת העסקה של העובד אך בפועל מחטיא את המטרה.

כאשר יש לקונה בחוק בתקנות הפסיקה באה להשלים את החסר – חוק/תקנות אינו יכול לחול על כל סיטואציה וכאשר יש לקונה בחוק ובתקנות, הפסיקה נותנת פרשנות בהתאם לנתונים כאשר החוק יכול להוות קו מנחה בהתאם להגיון החוק כך שהעובד לא יצא מקופח.

שני פס"ד של הארצי בעניין- הראשון מדבר על נוסח התקנות ובפרט תקנה 7 לתקנות פיצוי פיטורים:

דיון תשן/107-3 (ארצי)   ‏ ‎ ‎מנפאואר (ישראל) בע"מ‎ ‎נ' ‏, פ"ד כב(1) 138 –  מצ"ב קישור

בפס"ד נקבע שעובדת שעבדה במשרה מלאה ובהמשך שונתה מתכונת העסקתה על בסיס שעתי בשעות לא קבועות, יש לחשב את גובה הפיצויים בכל תקופה בנפרד מאחר וחלו שינויים מהותיים באופן העסקתה.

השופטים היו ערים לניסוח של סעיף 7 לתקנות פיצויי פיטורים לפיה היא יכולה להביא לתוצאה שבא עובד עשוי לקבל פיצויים מוקטנים עבור כל תקופת עבודתו.

מתוך פסק הדין

"הדרך שבה הלך בית-הדין האזורי, תוך יישומה של תקנה 7 לתקנות פיצויי פיטורים, עשויה להביא לתוצאה בלתי צודקת בעליל, על-פיה עובד שהועסק תקופה ארוכה על בסיס של משכורת, ועבר לאחר מכן מסיבה זו או אחרת לעבוד על בסיס של שכר שעה, בין בהיקף של יום עבודה מלא ובין אם לאו, עשוי לזכות בפיצויי פיטורים מוקטנים עבור כל תקופת עבודתו, אם שכר השעה, כשהוא מוכפל במספר שעות העבודה החודשית, נמוך מהמשכורת שקיבל שעה שעבד על בסיס משכורת. למותר לציין כי תוצאה זו נוגדת את רוח החוק והתקנות, ואין הדעת סובלתה."

בפס"ד נפסק במקרה שבו צורת ההעסקה השתנתה באופן יסודי, היא חישוב של פיצויי הפיטורים בגין כל אחת מתקופות ההעסקה. כלומר – עבור תקופת ההעסקה הראשונה בצירוף תקופת שנים.

בפס"ד דבע (י-ם)   נו-269-3‏ ‎ ‎ד"ר איסר מזר‎ ‎נ' הסתדרות מדיצינית הדסה, שהינו ערעור נקבע שחישוב פיצויים פיטורים לעובד שהתחיל כאח בבית חולים בהמשך מתמחה ולבסוף כרופא – חישוב הפיצויים יבוצע בהתאם לתקופת עבודתו בכל משרה בנפרד.

ככלל שיטת תשלום פיצויי פיטורים לעובד במשכורת חודשית הינה על בסיס שכר האחרון בסמוך להעסקת העובד. יחד עם זאת כאשר ישנם שינויים מהותיים במתכונת ההעסקה במהלך תקופת עבודתו בחברה החישוב יתבצע בנפרד בהתאם לשכר העבודה לכל תקופה.

על מנת לדעת כיצד לנהוג יש לבחון את נסיבות העסקתו הפרטניות של כל עובד ואף לקבל ייעוץ משפטי מעו"ד לדיני עבודה.

יום ראשון, 20 בפברואר 2022

פנסיה – סוגיות שונות

 

מאמר זה ידון במספר סוגיות הקשורות לפנסיה.

הקדמה

עד שנת 2008 לא היה הסדר חקיקתי אשר הסדיר את נושא הפנסיה. ב-2008 בעקבות החלטת ממשלה נחקק צו הרחבה כללי למשק לפנסיה חובה.

משמעות צעד זה היתה כי לכל עובד במדינת ישראל תוקם קרן פנסיה ועתידו לא יהיה לוט בערפל.

תחולת הצו

תחילה נדון בסוגיות שונות שעולות מהצו:

תחולה – הצו קובע כי הוא יחול על כל עובד, למעט עובדים אשר חל עליהם הסדר מיטיב ביחס לקבוע בצו ההרחבה לפנסיה וכן לגבי עובדים בני פחות מגיל 21 ועובדות בנות פחות מגיל 20.

הצו חל גם על עובדים זרים לרבות מסתננים.

צו ההרחבה לפנסיה נוקט במינוח "עובד", כלומר כל עובד זכאי להפרשות לפנסיה לרבות עובד זר.

סוגיית מיהו "עובד"?

בפסיקה ענפה נקבעו מבחנים שונים לקביעת הסוגיה, מיהו עובד?

בין היתר בפס"ד ע"ע(ארצי)15868-04-18 גבריאל כותה נ' מדינת ישראל משרד המשפטים, בפס"ד פורטו המבחנים העיקריים ומבחני המשנה שבעזרתם בוחנים האם התקיימו יחסי עובד-מעסיק בסיטואציה הנדונה.

כך מפסה"ד:

"עם הקמתם של בתי הדין לעבודה, וריבוי המקרים השונים אשר הובאו בפניהם, הפסיקה לא הסתפקה במבחן השליטה והפיקוח כמבחן בלעדי, והחלה לאמץ את מבחן "ההשתלבות" כמבחן מרכזי אשר עומד בפני עצמו.

במשך השנים, עם התפתחותן של צורות ההעסקה השונות, נדרשה הפסיקה לשנות את המבחן למבחן רחב וגמיש יותר, כזה שמתאים את עצמו לדפוסי ההעסקה השונים. הפסיקה ניסתה לפתח מבחן שיוכל לספק מענה משפטי ראוי ומדויק יותר, מאשר זה שמספק מבחן ההשתלבות לבדו, לאותם מקרים שונים אשר הגיעו לפתחם של בתי הדין לעבודה. בעקבות כך, שינתה הפסיקה את המבחן הקובע ל"מבחן המעורב" הכולל במרכזו את מבחן ההשתלבות ומבחני משנה נוספים."

בהמשך פסה"ד מפרט כל מבחן ומבחן, לסיכום ישנם מבחנים שונים הדנים בסוגיה זו, ברגע שיש עמידה בתנאים או ברובם, אזי מדובר בעובד הזכאי להפרשה לפנסיה, ככל ולא חל סייג נוסף(כמפורט לעיל).

סוגיית הפקדות לפנסיה למסתננים

חוק עובדים זרים, התשנ"א-1991, קובע מנגנון של פיקדון כלפי מסתננים.

בתחילה המנגנון פעל באופן הבא:

ראשית, 20% משכרו של העובד היו מנוכים לטובת הפיקדון ובנוסף 16% מגובה שכרו של העובד שהועבר ע"י המעסיק לקרן הפיקדון, כלומר, לגבי  עובד מסתנן אשר מרוויח 10,000 ₪, המעסיק נדרש לשלם 1,600 ₪ (16% מהשכר) על חשבונו לקרן הפיקדון כל חודש.

באפריל 2020 הוחלט על ידי בג"ץ כי המסתננים לא ישלמו 20% משכרם, קרי החלק הזה יבוטל ו16% מגובה שכרם ישלם המעסיק לקרן שתוקדש לפיקדון מסתננים, המצויה בחשבון בבנק מזרחי.

החלטה זו התקבלה בבג"ץ 2293/17 אסתר צגיי גרסגהר נ' הכנסת.

בין היתר הנמקותיו וקביעותיו קבע בג"ץ כך:

"ניכוי של 20% משכר העבודה באופן המביא אדם למצב שבו השכר שהוא מרוויח בפועל הוא נמוך משכר המינימום, וזאת למשך שנים ארוכות, שולל ממנו את היכולת להתפרנס מעבודתו בכבוד. על כן, הניכוי לא רק פוגע בקניינו, אלא אף עולה כדי פגיעה בכבודו כאדם".

על כן, חלק המעסיק אשר עומד על 16% נשאר שריר וקיים והחלק שנוכה משכר העובד, קרי 20% בוטל.

אם כן, לכאורה הדבר מאיין את חובת ההפרשה הפנסיונית העומדת על 12.5%(חלק מעסיק), אלא שפסיקה מהשנה האחרונה קבעה כי אף אם חל צו הרחבה בענף מסוים המחיל אחוזים גבוהים מהקבוע בהוראת החוק של 16% הרי שיש להפקיד לעובד המסתנן אף את ההפרש כך נקבע בפס"ד בר"ע(ארצי)52980-11-20 י.ב. משאבים בע"מ-theme fsahaye kibrom  בפס"ד זה ערערו על פסקי דין שונים של בתי הדין האזורי לעבודה אשר קבעו כי כאשר יש חובת הפרשה לפנסיה גבוהה מ16% יש להפריש לעובד המסתנן לא רק את אותם 16% לפיקדון המסתננים, אלא אף את ההפרש בין ה16% לאחוז שמחויבים להפריש לקרן הפנסיה על פי צו ההרחבה בענף שחל על העובד ועל מקום העבודה.

בפס"ד זה נקבע כי אכן יש לאשר את קביעות בתי הדין האזוריים ולהפריש לעובדים אף את ההפרש שבין 16% משכרם העובדים עד לגובה האחוז הנדרש על פי צו ההרחבה בענף הניקיון החל על מקום העבודה ועל העובדים.

פס"ד זה מבסס את הקביעה כי אחוזי ההפרשה לפיקדון המסתננים באים על חשבון ההפרשה לקרן הפנסיה ולא במקומם.

תקרת הפרשה עד השכר הממוצע במשק

סוגיה נוספת שקיימת היא גובה ההפרשה, סעיף 6 ג' לצו ההרחבה לפנסיה קובע כי ניתן להפריש לעובדים עד גובה השכר הממוצע במשק או עד גובה שכרם לפי הנמוך מבין השניים, כך סעיף הצו:

חובת הביטוח הפנסיוני

  1. בכפוף לאמור בצו זה, ובעיקר האמור בסעיף 4א' לעיל (על כל סעיפי המשנה שלו), תחול חובת הביטוח הפנסיוני אך ורק על עובד, כהגדרתו בצו זה ועל מעבידו, בשלב זה, בתנאים המפורטים להלן:
    1. העובד יבוטח בביטוח פנסיוני, כאמור בסעיף 3 לצו זה;
    2. השכר המבוטח של העובד לצורך ביצוע ההפרשות הוא, שכר העובד ורכיביו כמשמעם בחוק ובתקנות פיצויי פיטורים, עד התקרה המפורטות בסעיף קטן ג';
    3. חובת הביטוח הפנסיוני תחול על השכר המשולם לעובד, או השכר הממוצע במשק כפי שיעודכן מזמן לזמן, הנמוך מבין השניים;
    4. שיעורי ההפרשות מהשכר כהגדרתו בסעיף זה לעיל, יהיו בהתאם לאמור להלן, בכפוף להוראות הממונה, תקנות מס הכנסה ותקנות הקרן והם ישולמו מדי חודש בחודשו בהתאם לטבלה הזו:

נשאלת השאלה האם המעסיק אמור לבדוק כל חודש באתר הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה את השכר הממוצע במשק, אשר משתנה כל חודש?

ובכן, צו ההרחבה לפנסיה קובע את הגדרת השכר הממוצע במשק כך:

שכר הממוצע במשק בהתאם לאופן החישוב המותווה בסעיף 2 לחוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב], התשנ"ה-1995, כפי שיעודכן מזמן לזמן."

כל שנה מתעדכן השכר הממוצע במשק לצורך קצבאות (ולצורך פנסיה מכוח ההגדרה המפורטת לעיל)

להלן נתונים לגבי השכר הממוצע במשק בשנים האחרונות

החל ביום

לפי סעיף 1

לפי סעיף 2

קצבאות

דמי ביטוח

שכר חודשי ממוצע

אחוז שינוי 

שכר חודשי ממוצע

אחוז שינוי 

שכר חודשי ממוצע

אחוז שינוי 

1.01.2021​​

10,428​​

0.0​

​10,551​

​0.0

​10,551​

0.0​

1.01.2020​

10,428​

​2.9

​10,551

​2.7

​10,551

​2.7

1.01.2019​​

10,139​

3.4​

10,273​

​3.7

10,273​

​3.7

1.01.2018​

9,802​

2.7​

9,906​

2.4​

9,906​

2.4​

​1.01.2017

9,543​

2.2​

9,673​

2.2​

9,673​

2.2​

​1.01.2016

​9,334

0.6

​9,464

1.1

​9,464

1.1

1.01.2015

9,123

1.9

9,260

1.9

9,260

1.9

יצוין כי גם בשנת 2022 הסכום נשאר על כנו (10,551 ₪).

ניתן לראות שהשכר הממוצע במשק לשנת 2020 נשאר זהה גם בשנת 2021, סוגיה זו הוסדרה בחוק השכר הממוצע (הוראת שעה – נגיף הקורונה החדש), תשפ"א-2020*, בעקבות משבר הקורונה ומתוך הבנה למצוקתם של בעלי העסקים.

יצוין כי לא מדובר ב"תקרה" לעניין מס או לעניינים אחרים, אלא בסעיף בצו ההרחבה, אשר קובע שניתן (ככל ואין הוראה סותרת בהסכם קיבוצי/אישי/צו הרחבה ספציפי החל על מקום העבודה ו/או העובד) להגביל את ההפרשה לפנסיה עד השכר הממוצע במשק לפי סעיף 2 לחוק הביטוח הלאומי, כמובן שבמקרה של פיטורים או התפטרות בדין מפוטר יש לבצע השלמה על פי שכרו המלא של העובד בהתאם לסוג העסקתו(שעתי, חודשי וכולי).

רכיבי שכר להפרשה לפנסיה

ראשית צו הרחבה לפנסיה קובע בסעיף 6(ב) כך:

שכר המובטח של העובד לצורך ביצוע ההפרשות הוא שכר העובד ורכיביו כמשמעם בחוק ובתקנות פיצויי פיטורים, עד התקרה המפורטות בסעיף קטן ג'."

כלומר, כל שעלינו לעשות הוא לעיין בחוק ובתקנות פיצויי פיטורים ובנוסף לכך בפסיקה לגבי הרכיבים הרלוונטיים לפיצויי פיטורים.

אך לפני שנדרש לכך, להלן פס"ד אשר מחזק קביעה זו וקובע שאכן מדובר ברכיבים זהים, יצוין ויודגש כי מדובר בפס"ד ארצי, קרי הלכה מחייבת.

ע"ע (ארצי)33793-12-16 עתליה אביגל-באג מולטיסיסטם בע"מ(נבו 6/12/2020) אשר קבע כך:

"סעיף 6(ב) לצו הפנסיה קובע כי "השכר המבוטח של העובד לצורך ביצוע ההפרשות הוא,

שכר העובד ורכיביו כמשמעם בחוק ובתקנות פיצויי פיטורים עד התקרה המפורטת בסעיף קטן ג'". 

סעיף קטן (ג) קובע כפי שצוטט לעיל כי "חובת הביטוח הפנסיוני תחול על השכר המשולם

לעובד, או השכר הממוצע במשק כפי שיעודכן מזמן לזמן, הנמוך מבין השניים".

סעיף 13 לחוק פיצויי פיטורים קובע כך:

"שר העבודה באישור ועדת העבודה של הכנסת, יקבע בתקנות, דרך כלל או לסוגים, את המרכיבים של שכר העבודה הכולל שיובאו בחשבון שכר העבודה לעניין פיצויי פיטורים…" 

וזו לשון תקנה 1 לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), התשכ"ד-1964 (להלן – תקנות פיצויי פיטורים):

  1. הרכיבים שיובאו בחשבון שכר העבודה לענין תקנות אלה הם:
    • שכר יסוד;
    • תוספת ותק;
    • תוספת יוקר המחיה;
    • תוספת משפחה.
  2. נכללת בשכר עבודה תוספת מחלקתית או תוספת מקצועית, יראו תוספות אלה כחלק משכר היסוד.

לא היה שכר העובד משתלם לפי הרכיבים המנויים בתקנת משנה (א) או לפי חלק מהם, יובא בחשבון שכרו שכר העבודה הרגיל ללא תוספות."

ממשיך פסה"ד וקובע כי לא הכינוי שנתן המעסיק לרכיב השכר הוא הקובע, אלא מהות התשלום, כך מלשון פסה"ד:

"כלומר, לעניין פיצויי פיטורים – ובהתאם לאמור בסעיף 6(ב) לצו הפנסיה, גם לעניין הפרשות לפנסיה – יש לקחת בחשבון רק רכיבים ששולמו לעובד, שהם חלק משכר העבודה הרגיל שלו ואינם בבחינת תוספת שאינה תוספת ותק, יוקר או משפחה. בפסיקה רבת שנים ועקבית של בית דין זה נקבע כי האבחנה בין שכר עבודה רגיל ובין תוספת נעשית על פי מהות התשלום ולא על פי הכינוי שניתן לו וכי תשלום הניתן לעובד ללא כל תנאי נוסף מעבר לעבודתו הרגילה, מהווה חלק משכרו הרגיל."

אז כפי שראינו התוספות המפורטות לעיל וכמובן שכר היסוד הם הרכיבים שבגינם יש חובת הפרשה לקרן הפנסיה.

שכר יסוד-אך מהו למעשה שכר יסוד? האם הוא רק השכר עבור שעות העבודה שהעובד עובד בפועל? האם הוא תשלום על כל שעות העבודה? כולל שעות נוספות? כולל שעות עודפות?

ראשית, בפסיקה ענפה נקבע כי "חלף שכר" הינו רכיב המחויב בהפרשות לפנסיה ופיצויים, מדובר בחופשה ומחלה בתשלום ואף בדמי חג.

למשל בפס"ד עס"ק (ארצי) 68-09 ההסתדרות העובדים הכללית החדשה איגוד המקצועי של עובדי החשמל, המתכת והאלקטרוניקה-אלביט מערכות אלקטרו אופטיקה בע"מ(נבו 29/11/2012), נקבע כך לגבי ימי מחלה:

"במסגרת חוק דמי מחלה לא הסתפק המחוקק בהסדרת תשלום לעובדים בעת מחלתם, אלא הבהיר כי "דין דמי מחלה המשתלמים מאת מעביד כדין שכר עבודה לכל דבר" (סעיף 7; דב"ע לח/0-146 המוסד לביטוח לאומי – לבנה נוביקוב, פד"ע י' 271, 275 (1979)). היינו, המחוקק ביקש להבטיח כי התשלום המוענק לעובד במהלך ימי המחלה הצבורים ייחשב כ"שכר", על כל המשתמע מכך, תוך צמצום הפגיעה בעובד החולה בשל מחלתו, ותוך השוואת זכויותיו – גם אם לא באופן מלא – לזכויותיו של עובד בריא המבצע עבודה הלכה למעשה (לראיית תקופת מחלה כתקופה המצמיחה זכויות סוציאליות ראו גם את תקנה 10(4) לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), התשכ"ד – 1964, וסעיף 161(ג)(3) לחוק הביטוח הלאומי (נוסח משולב), התשנ"ה – 1995). מגמה זו קיבלה חיזוק לאחרונה במסגרת חוק דמי מחלה (תיקון מס' 4), התשע"א – 2011, אשר הגדיל את שיעור דמי המחלה מ – 75% ל – 100% משכר העבודה."

בנוסף ישנה פסיקה המתייחסת גם לחופשה ודמי חגים באופן דומה.

שעות עודפות-בפס"ד ע"ע(ארצי)19734-11-10 מ"י נ' הרשקוביץ שרידה (גרינברג) נקבע כי ככלל שעות עודפות לא יזכו את העובדים בהפרשה לפנסיה, יחד עם זאת במקרים בהם החריגה היא קבועה ומשמעותית יש להפריש בגין השעות העודפות לפנסיה. באותו מקרה היה מדובר באחיות שהיקף המשרה שלהן הוגדר כ-6 שעות עבודה ביום ובפועל הועסקו בדרך כלל 8 שעות ביום, על כן נקבע כי יש להפריש להן גם על השעות העודפות.

בית הדין קובע כי הקביעה לגבי השאלה האם מדובר בחריגה קבועה ומשמעותית לעניין זה תלויה בנסיבות המקרה, כך מלשון בית הדין:

"התשובה לשאלה איזה היקף עבודה ייחשב "חריגה קבועה" תלויה בנסיבותיו של כל מקרה ומקרה. מקובלת עלינו טענת המדינה כי הפתרון אינו מצוי בהכרח בבדיקת ממוצע תקופתי.

שכן, ממוצע שכזה, כדרכם של ממוצעים, יכול ויציג רק חלק מהתמונה. כך למשל, עובד בחצי

משרה (5 ימים בשבוע, כ- 4.5 שעות ליום), שהועסק כך במשך 10 חודשים ובשני חודשים

מהשנה, נאלץ – בשל נסיבות כאלה ואחרות (למשל – וברוח הימים הללו, גיוסם של עובדים אחרים), לעבוד במשרה מלאה (5 ימים בשבוע, כ- 9 שעות ליום)."

כלומר, בית הדין מדגיש שהוא לוקח בחשבון את כלל הנסיבות ולא מתייחס לנקודה ספציפית בהתעלם ממכלול הנסיבות.

עמלות-ישנה פסיקה ענפה לרבות פסיקה ארצית דוגמת ע"ע (ארצי) 30048/98 אשר קבעה כי עמלות הן רכיב לצורך פיצויים מכח היקש מתקנה 9 לתקנות פיצויי פיטורים.כמוזכר לעיל הרכיבים לפיצויים ולפנסיה זהים, על כן רכיב עמלות מכירה הינו רכיב שנדרשים להפריש בגינו לפנסיה.

לא זו בלבד שכך פסק בית הדין הארצי, הוא אף הזכיר והדגיש כי מדובר בהלכה שנקבעה בפסקי דין רבים להלן מלשון בית הדין הארצי:

המחלוקת המתעוררת בתיק זה, אינה מחייבת חידוש הלכה. כבר בשנים הראשונות לקיומו של בית הדין לעבודה נפסק, כי:

אין ממש בטענה כי שגה בית- הדין בהביאו בחשבון הפיצויים גם את התוספת בשיעור של 3% מהפדיון מעל לסכום פלוני. החלטת בית-הדין להביא בחשבון גם את התוספת למשכורת מעוגנת בתקנה 9 לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב פיצויים, והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), התשכ"ד-1964.

(דב"ע לא/3-3  רהיטי ירושלים "רים" בע"מ – ניסים יוסף פד"ע ב', 215, 219).

בדרך זו הלך בית הדין הארצי במספר לא מועט של פסקי דין, וגם בית הדין האזורי הלך בדרך זו.

(ראה: דב"ע מא/36-3 פביו תיאו לוי – אל על נתיבי אויר לישראל עבודה ועוד, עבודה ארצי, כרך יד(2), 181 ;

דב"ע מה/1-3  אופ-אר בע"מ – שלום כהן פד"ע טז 393, 394;

דב"ע שן/80-3 משה מרקוביץ – צבי ברגמן עבודה ועוד, עבודה ארצי, כרך א(1), 776;

דב"ע נג/85-3  רגב רוני – חברת טלקום (ב.ו.) עבודה ועוד, עבודה ארצי, כרך כו(3), 350.

דב"ע נז/165-3  יורם שפיר – חברת מ.א.ש סוכנויות בע"מ עבודה ועוד, עבודה ארצי, כרך ל"א(4), 74 בסעיף 26 ו-29;

עע 300442/97 יצחק קליין – אנ. בי. סי יצרני תכשיטים בע"מ (בכינוס נכסים), טרם פורסם, ניתן ביום 28.2.2002;

תב"ע נא/502-3 עודד מרקל – אותו קו הנדסה ממוחשבת (1984) בע"מ תקדין – עבודה, כרך 96(2), 3095;

תב"ע נד/253-2 דוד קורן – מנן מדיקל בע"מ עבודה ועוד, עבודה אזורי, כרך ז', 439).

בפסיקה ענפה נקבע כי ככלל בגין שעות נוספות אין הפרשה לפנסיה, אך אם מדובר בשעות נוספות גלובליות שמשולמות לעובד באופן אוטומטי בלי קשר לשאלה אם ביצע בפועל אותן או לא, אזי הרכיב יחשב כחלק משכר העובד ויהווה רכיב לפנסיה.

מסקנות ותובנות

ישנם מספר עיוותים שנוצרים מהמצב הנוכחי כפי שהוא מוסדר בחקיקה ובפסיקה.

ראשית, אם ניקח לדוגמה שני עובדים האחד מקבל בתלוש השכר תשלום עבור שעות נוספות גלובליות 2000 ₪ בחודש, כאשר בחודש מסוים הוא לא עשה כלל שעות נוספות, לעומתו יש עובד אשר ביצע שעות נוספות בהיקף של כ2000 ₪, אותו עובד מקבל שעות נוספות לפי מספר השעות הנוספות שמבצע בפועל, מה שיקרה במצב זה שהעובד אשר לא מבצע שעות נוספות יקבל בגינן הפרשה לפנסיה ואילו העובד אשר מבצע שעות נוספות לא יקבל בגין רכיב זה הפרשה לפנסיה.

נקודה נוספת היא מה קורה אם עובד מבצע באופן קבוע שעות נוספות, האם לא ראוי לראות בו כמי שמשרתו הרגילה כוללת את אותן השעות בדומה לקביעת בית הדין בעניין השעות העודפות?

לגישתי, יתכן ויש צורך לעדכן את החקיקה/פסיקה כך שההפרשות לפנסיה תהיינה לגבי כל השכר אשר נובע מעבודה(לרבות כמובן חלף שכר שהוכר בפסיקה כמזכה בהפרשה לפנסיה), כך בגין החזר הוצאות, מתנות, שווי כזה או אחר ותוספות שאינן נכללות בהגדרה של תקנה 1 לתקנות פיצויי פיטורים לא תהיה הפרשה לפנסיה ואילו בגין כל רכיב הקשור לעבודה , לרבות שעות נוספות, שעות עודפות, שעות כוננות ועוד תוענק הפרשה לפנסיה.

אפשרות נוספת היא בדומה לכך, שלגבי שעות שבת ההפרשה היא על 100% ולא על כל גמול השבת(150%-175% או 200%) ניתן, לכל הפחות להחליט כי יש להפריש באותו האופן על שעות נוספות.

בכל מקרה, כמובן שהמפורט בפרק זה הינו ברמת הצעות כלליות, אך יתכנו שינויים כאלה ואחרים ויתכן וחלק מהמתואר כאן ייושם בצורה כזו או אחרת.

לסיכום

נושא הפנסיה, הוא נושא מתפתח ומשתנה שאינו קופא על שמריו, יש לעקוב אחר ההתפתחויות ולקחת בחשבון כי יתכנו שינויים במהלך השנים בנושא.

יום רביעי, 16 בפברואר 2022

דמי בידוד לעובדים עצמאיים

 

עובדים עצמאיים הרשומים בביטוח הלאומי ששהו בבידוד, זכאים לדמי בידוד מהביטוח הלאומי.

התשלום הוא רטרואקטיבי עבור תקופות בידוד מתאריך 1.7.2021 ועד 28.2.2022

מי זכאי לדמי בידוד?

  • עצמאי העונה על הגדרת עצמאי לפי ביטוח לאומי:
    עובד 20 שעות בשבוע בממוצע לפחות,
    – או שהכנסתו החודשית הממוצעת היא  5,276 ש"ח (החל ב- 01.01.2020) ומעלה
    – או שהוא עובד 12 שעות בשבוע בממוצע לפחות, והכנסתו החודשית הממוצעת היא 1,583 ש"ח (החל ב- 01.01.2020) ומעלה.
  • עצמאי שאינו עונה על ההגדרה, ורשום כעצמאי בביטוח הלאומי.
  • עצמאי העונה על הגדרת עובד עצמאי ועובד גם כשכיר- יקבל דמי בידוד על עבודתו כעצמאי והמעסיק שלו יקבל דמי בידוד על עבודתו כשכיר.
  • עצמאי שאינו עונה על ההגדרה ועובד גם כשכיר – המעסיק שלו יקבל דמי בידוד על עבודתו כשכיר, והוא לא יהיה זכאי לדמי בידוד על עבודתו כעצמאי. 

סיבות הבידוד המזכות בדמי בידוד:

  • היית בבידוד עבור עצמך בשל הסיבות האלה:
    – חשיפה לחולה
    – טיפול בילדך שמתחת לגיל 12 החולה בקורונה (גם אתה מחוסן) או טיפול בחסר ישע החולה בקורונה (גם       אם אתה מחוסן) – הזכאות לדמי בידוד היא רק עבור ימי בידוד בתקופה מ- 30.12.21. 
    – כל מקרה אחר שבהם הרופא קבע שאתה נדרש להיכנס לבידוד עבור עצמך.
  • היית בבידוד עקב חובת בידוד של ילדך שלא חולה בקורונה (גם אם אתה מחוסן או מחלים) – הזכאות היא אם הילד מתחת לגיל 16 או אם הילד מעל גיל 16 אך הוא נזקק לסיוע אישי בשל מוגבלות. האמור חל גם על משפחת אומנה שיש לה ילד שהיא מטפלת בו.
  • חזרת מנסיעת עבודה בחו"ל, ונאלצת להיכנס לבידוד.
  • היית בבידוד בגלל שחלית בקורונה – הזכאות לדמי בידוד היא רק עבור ימי בידוד בתקופה מ- 21.12.21 עד 14.2.22.
    שים לב, במקרה של מחלה הדיווח על הבידוד מועבר אלינו באופן אוטומטי, ואין צורך לדווח למשרד הבריאות, אולם יש להגיש לנו תביעה לדמי בידוד.

במקרים האלה לא תקבל תשלום עבור תקופת הבידוד:

  • המשכת לעבוד בשכר בזמן תקופת הבידוד .
  • נכנסת לבידוד עקב חזרה מנסיעה פרטית לחו"ל.
  • היית בבידוד ובמהלך הבידוד הפכת  לחולה מאומת – תהיה זכאי לדמי בידוד עד היום שלפני הפיכתך לחולה מאומת. 
    אנו מקבלים מידע זה ממשרד הבריאות.

דיווח למשרד הבריאות

אם אתה שוהה בבידוד או שומר על ילדך השוהה בבידוד – עליך לדווח על הבידוד למשרד הבריאות בזמן אמת. יש לשמור את האישור במקרה ותידרש להציגו.

 שים לב,

  • התשלום יתבצע רק עבור ימי בידוד שדווחו למשרד הבריאות, לכן חשוב שתדווח על תקופת הבידוד למשרד הבריאות בזמן אמת. אם תדווח על הבידוד באיחור, התשלום יהיה מקסימום עבור 4 ימים שלפני מועד הדיווח. 
  • במקרה של מחלה הדיווח על הבידוד מועבר אלינו באופן אוטומטי, ואין צורך לדווח למשרד הבריאות, אולם יש להגיש לנו תביעה לדמי בידוד.

יום חמישי, 10 בפברואר 2022

שכר מינימום

 

מהו שכר מינימום

​כל עובד זכאי לשכר בסיסי שאינו נמוך משכר המינימום הקבוע בחוק, וכל מעסיק, לרבות קבלן כח אדם, חייב לשלם לעובדיו שכר שאינו נמוך משכר המינימום הקבוע בחוק.

הפרת החובה לשלם לעובד שכר מינימום מהווה עבירה פלילית והפרה מנהלית.

זכות העובד וחובת המעסיק

כל עובד זכאי לשכר בסיסי שאינו נמוך משכר המינימום הקבוע בחוק והמתעדכן מעת לעת. לסכום שכר המינימום המעודכן.

כל מעסיק, לרבות קבלן כח אדם, חייב לשלם לעובדיו שכר שאינו נמוך משכר המינימום הקבוע בחוק. בתנאים מסוימים הקבועים בחוק, תחול האחריות לתשלום שכר המינימום לעובדים המועסקים על ידי קבלן כח אדם, גם על מעסיק בפועל, ולגבי עובדים המועסקים על ידי ספק שירות גם על מזמין השירות. 

הפרת החובה לשלם לעובדים שכר מינימום מהווה עבירה פלילית והפרה מינהלית, העשויה להביא להטלת עיצום כספי על המעסיקים. לגבי מעסיק שהוא תאגיד, יכול שעיצום כספי יוטל גם על מנכ"ל התאגיד, ויכול שיוגש כתב אישום גם נגד מנהל פעיל ועובדים אחרים האחראים להפרת החובה, אם לא הוכיחו שהפרת החובה נעשתה שלא בידיעתם ושנקטו באמצעים סבירים למנוע הפרה של הוראות החוק.

פרמטרים לפיהם נקבע שכר המינימום

  • גיל העובדים – החוק קובע שכר מינימום לעובד בוגר ושכר מינימום לבני נוער עובדים.
  • היקף המשרה ואופן תשלום השכר – החוק קובע מהו שכר המינימום לגבי עובדים בוגרים המועסקים במשרה מלאה המקבלים שכר חודשי. עוד קובע החוק כללים לחישוב שכר המינימום לגבי משרה חלקית, ולגבי שכר המשולם על בסיס יומי או שעתי.
  • כושר השתכרות – החוק קובע שכר מינימום מותאם לאנשים עם מוגבלות בעלי יכולת עבודה מופחתת.

סכום שכר המינימום

  • שכר מינימום לחודש – עובדים בוגרים המועסקים במשרה מלאה זכאים, לפי החוק, לשכר מינימום לחודש בסכום הקבוע בחוק, והמתעדכן מעת לעת.
  • שכר מינימום חלקי – עובדים בוגרים המועסקים במשרה חלקית זכאים, לפי החוק, לשכר מינימום לחודש, בהתאם לחלקיות משרתו. לדוגמא: עובדת המועסקת בחצי משרה זכאית למחצית שכר המינימום לחודש.
  • שכר מינימום יומי – עובדים בוגרים המועסקים בשבוע עבודה בן ששה ימים זכאים, לפי החוק, לשכר מינימום ליום, בסכום השווה לשכר מינימום לחודש חלקי 25, ועובד המועסק בשבוע עבודה בן 5 ימים זכאי לשכר מינימום ליום, בסכום השווה לשכר מינימום לחודש חלקי 21.2/3.
  • שכר מינימום לשעה – עובדים בוגרים זכאים, לפי החוק, לשכר מינימום עבור שעת עבודה, בסכום השווה לשכר מינימום לחודש חלקי 186. אין לשלם לעובדים שכר נמוך משכר המינימום לשעה, גם אם מדובר בעובד חודשי או יומי.

עדכון שכר המינימום

שכר המינימום מתעדכן בהתאם לתוספות יוקר ותוספות שכר כלליות, שנקבעו בהסכם קיבוצי כללי והמשולמות לרוב העובדים במשק שתנאי עבודתם מוסדרים בהסכמים קיבוציים.

רכיבי השכר המובאים בחשבון לעניין שכר המינימום

רכיבי השכר הכלולים בחישוב: 

ככלל רכיבי השכר שיש להביא בחשבון הם: השכר הבסיסי, וכן תוספת קבועה המשולמת לעובד עבור עבודתו הרגילה, כגון: תוספת משפחה, תוספת מחלקתית או מקצועית.

רכיבי שכר שאינם נכללים בחישוב:

תשלומים כגון: גמול שעות נוספות, תוספת בשל עבודה במשמרות, פרמיה מדודה, מענק ובונוס, וכן החזר הוצאות, כגון: החזר הוצאות החזקת רכב ודמי נסיעה.

אם העובדים זכאים לרכיבי שכר אלה, יש לשלמם לעובד בנוסף ובלא קשר לחובה לשלם לעובדים שכר מינימום.