יום רביעי, 29 בדצמבר 2021

עדכוני פסיקה וחקיקה דצמבר 2021

 

לקוחות נכבדים,

להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.

פסיקה

בר"ע (ארצי)52980-11-20 י.ב. משאבים בע"מ-THEME FSAHAYE KIBROM

מאת: עו"ד משה בושי

עובדות המקרה

מדובר במספר ערעורים שהוגשו על פסקי הדין בבתי הדין האזוריים לעבודה בהם נקבע כי המעסיק ישלם לעובדיו תשלומים בנוסף לפיקדון המסתננים(16%)את האחוזים המגיעים להם להפרשה פנסיונית בהתאם לקבוע בצו ההרחבה בענף הניקיון, קרי בנוסף ל16% לפיקדון, יעביר אף את ההפרש בין הקבוע בצו ההרחבה בענף ל16%.

ראשית, יצוין כי אכן ההוראות בדבר עובדים מסתננים קובעות כי יש להפריש 16% מגובה שכרם(שלא יקוזז משכר, אלא המעסיק ישלם) 16%.

כך, עובד מסתנן, אשר מרוויח בחודש כ-10,000 ₪, המעסיק יעביר בגינו 1,600 ₪ לפיקדון המסתננים בבנק מזרחי.

אם כן, הסוגיה אשר עמדה במחלוקת  היא, האם יש להשלים את ההפרש בין ה-16% משכר העובד לאחוז הרלוונטי הקבוע בצו ההרחבה בענף הניקיון כהפרשה לפנסיה, או שמא חובת הפרשת ה-16% לפיקדון "משחררת" את המעסיק מחובה זו.

טיעוני הצדדים

משאבים טענו כי החובה להפקיד 16% מכוח חוק עובדים זרים באה במקום חובת הפרשת תשלומים לקופות לפי צו ההרחבה בענף הניקיון.

מנגד המשיבים טוענים כפי שנפסק בבתי הדין האזוריים כי המעסיקים אמורים לשלם את מלוא חובתם על פי הקבוע בצו ההרחבה, כך שתשלום ה16% הוא על חשבון ולא במקום כל הזכאות, כלומר מלבד ה-16% יש להפריש את יתרת ההפרש.

פרטי המקרה בתביעות הקודמות-בבתי הדין האזורי

פירוט כל תביעה על פי שם העובד

קיברום – בית הדין האזורי דחה את הטענה כי ההפקדות לפיקדון מכסות על חובת ההפקדה לקרן ההשתלמות.

דאר – נקבע כי יש פער בין הקבוע בצו 23.33% לבין הסכומים ששולמו לו וקבע לו פיצוי של 6,937 ₪.

מדאים – בפס"ד נקבע כך- "הפרשנות הנכונה היא שההפרשות בהתאם לסעיף 1א'1 לחוק עובדים זרים מהוות הפרשות על חשבון זכויות העובד ולא במקומן. בעוד שהסדר הפקדון נועד לשמש מנגנון לתשלום הכספים ולא לגרוע מזכויות התבוע בהתאם להוראות צו ההרחבה החל בענייננו.
המערערת חויבה ב4,207 ₪.

מוסי – ביה"ד קבע כי לא ניתן לקבל פרשנות שתפגע בזכויות העובד מבקש המקלט/המסתנן.

ופסק לו 3,741 ₪.

הדיון אוחד, מדובר כפי שניתן לראות ב-4 תובעים שונים.

המערערת טוענת כי הוראות החוק גוברת על הוראות צו ההרחבה ומחליפה אותה.

ההסתדרות שהצטרפה כצד לעניין טענה בדיון, כי כל עובד זר זכאי לכל הזכויות.

עמותת קו לעובד שגם היא הצטרפה טענה שלאפליה כזו אין עיגון בחוק, גם גישת היועמ"ש הובאה בדין כך:

"לעמדת היועץ המשפטי סקירת לשון החוק ותכליותיו –  כעולה מדברי ההסבר להצעת החוק, מפרוטוקולים של ועדות הכנסת שדנו בהצעת החוק ומהנימוקים שפורטו בעניין גרסגהר – מלמדת כי אין בהסדר הפיקדון כדי לגרוע מזכויות העובדים המסתננים מכוח הסכמים קיבוציים וצווי הרחבה. החוק לא בא למעט מזכויותיו הקוגנטיות של העובד הזר המסתנן, ועל כן במקרה בו העובד זכאי כי יופקדו בגינו סכומים העולים על 16% משכרו, על המעסיק להעבירם לחשבון הפיקדון."

המערערת העלתה את הטיעון שהצו חל רק על עובדים ישראלים והחוק להגברת האכיפה, כבר בתחילת דבריו של ביה"ד הארצי כאשר הוא בא להכריע בעניין ותחת הכותרת "דיון והכרעה" הוא מבהיר כי דין הערעור להידחות. מכאן ביה"ד מבהיר עובר לנתח את ההוראות הנוגעות לעניין.

ביה"ד עובר לפרט את ביטול הפקדת 20% מגובה שכרו של העובד המסתנן, כך מפסק הדין: " כפי שצוין בפתח הדברים, בית המשפט הגבוה לצדק פסק בעניין גרסגהר, ברוב דעות, כי שימוש בתמריצים כלכליים מהווה אמנם אמצעי לגיטימי למימוש מדיניות הגירה, אך הפגיעה בעובד הנדרש להפקיד חמישית (20%) משכר עבודתו עד לעזיבתו את הארץ מהווה פגיעה שאינה מידתית בקניינו, ודינה להתבטל. יתר ההסדרים בתיקון 18, לרבות העברת חלקו של המעסיק לפיקדון (שלא היתה שנויה במחלוקת) ומנגנון הניכוי המנהלי, אושרו."

ביה"ד פונה לקראת סוף פסה"ד להשיב על טענות המערערת (י.ב. משאבים) ואף במידה מסוימת לבקר אותן, כך כלשון פסה"ד:

"מטבע הדברים, עומדת פרשנות המערערות בניגוד גמור לתכלית החוק ולתיקוניו. בפרשנות המערערים יש כדי לפגוע לרעה בעובד הזר, תוך הפלייתו לרעה אל מול העובד הישראלי, ללא כל נימוק או הצדקה, הגם ש"ההלכה המשפטית לגבי תחולתן של זכויות העבודה על עובדים זרים הינה ברורה ופשוטה: אין הבדל בין זכויות העובדים הזרים בעבודה לבין זכויות העובדים הישראליים" (גיא מונדלק "עובדים או זרים בישראל? 'חוזה התשתית' והדפיציט הדמוקרטי" עיוני משפט כז (תשס"ג – תשס"ד) 423, 458). במקביל, קבלת פרשנות המערערות מסכלת את האינטרס הציבורי "ליצור תמריץ שלילי להעסקתו באמצעות העלאת העלות הכרוכה בכך בהשוואה להעסקת עובד ישראלי" (בג"ץ 1631/08 ניצנים ניהול והשמה (2003) בע"מ נ' רשות המסים. [פורסם בנבו] פסקה 34 (23.11.2011))."

לבסוף ערעורי המערערת נדחו.

בר"ע (ארצי)22796-04-21 סיגלית (גינגיל) פיקשטיין שופרסל בע"מ

מאת: עו"ד משה בושי

הקדמה

המבקשת, קופאית בתפקידה פנתה לבית הדין בעקבות העובדה שביקשו ממנה לשוב לעבודתה בשל סירובה להתחסן ו'או להציג בדיקה קורונה שליליות, לכן הגישה את בקשתה להשיבה לעבודתה בטענה כי הן החיוב בחיסון והן החיוב בהצגת בדיקות קורונה שליליות שניהם בעייתי ופוגעים בזכותה וחירותה.

העובדות

בתחילת הבקשה מפורטות העובדות אשר החלו למעשה בכך שהמשיבה הפיצה חוזר הקובע כך: "רק עובדים שיציגו תו ירוק או בדיקת קורונה שלילית מדי 72 שעות יורשו להגיע לעבודה"

המבקשת, הגישה צו מניעה זמני קרי, בקשה לסעד שקובע שהיא כעובדת תוכל לשוב לעבודתה על אף סירובה להתחסן או להציג בדיקות קורונה שליליות, בקשתה זו נדחתה ע"י ביה"ד האזורי, מכאן הפניה לביה"ד הארצי.

בתחילת ההחלטה דן בית הדין בהחלטת בית הדין האזורי ומנתח אותה, ההחלטה הזו למעשה קבעה כי החלטת המשיבה(שופרסל)סבירה ובשל העובדה שאין הגנה מוחלטת גם למי שמחוסן יש צורך שהמבקשת תציג בדיקת קורונה עדכנית כל 72 שעות.

בית הדין מפרט באריכות את טענות המבקשת.

הכרעה ודיון

בית הדין דחה את בקשת רשות הערעור של המבקשת והסביר זאת בכך שלא מצא מקום להתערב בהחלטת בית הדין עליה ביקשה רשות ערעור.

המבקשת מתייחסת להחלטת בית הדין בפרשת אבישי נ' מועצה אזורית כוכב יאיר וטוענת כי בשל כך כשבהחלטה זו הדרישה להצגת בדיקה שלילית עמדה על פעם בשבוע ובעניינה דרשו ממנה להציג בדיקה שלילית כל 72 שעות, יש להבחין בין שני המקרים, בית הדין קבע כי החלטה זו עולה בקנה אחד עם ההמלצות המקצועיות ועם הסכמת נציגות העובדים, המבקשת העלתה טענות נוספות שנדחו ע"י ביה"ד, את בית הדין דחה אותן.

בית הדין ביקש להעיר, למרות העובדה שדחה את בקשת הערעור כי יש למצוא פתרונות כאלה ואחרים, כך לשון בית הדין:

"אעיר עם זאת, כי על המשיבה לפעול למציאת פתרון חלופי ככל הניתן למבקשת וכי איני נדרש בגדרו של הליך זה לאמצעים נוספים שתנקוט המשיבה מעבר להוצאת המבקשת לחופשה, בין התשלום ובין שלא בתשלום, עקב סירובה להתחסן או לחילופין, להציג בדיקת קורונה שלילית, זכויות הצדדים וטענותיהם לעניין זה שמורות.

עוד יוער, כי כל עוד מצויה המבקשת מחוץ למעגל העבודה, יפה יעשה בית הדין האזורי אם יאיץ את ההליכים בתיק העיקרי כמוסבר בעניין אבישי"

לבסוף כאמור הבקשה נדחתה.

מאמרים

הפסקות בעבודה – יישום הלכה למעשה

מאת: עו"ד שני בניש

 כל עובד זכאי לקבלת זמני הפסקה ומנוחה במהלך יום עבודתו. מדובר בזכות שנועדה להבטיח תנאי העסקה בסיסיים לעובד ומהווה חלק מחקיקת המגן של דיני העבודה.

נושא הפסקות בעבודה מוסדר בחוק שעות עבודה ומנוחה.

הפסקות רגילות (למנוחה וארוחה) ניתנות לעובדים המועסקים לפחות 6 שעות ביום, אם הם עובדי כפיים, ומעל 8 או 9 שעות ביום אם הם עובדים אחרים.

בנוסף לאמור, קיימים מצבים של שיהוי ביום העבודה. מתי הפסקה תיחשב לזמן עבודה?

בדין נקבע כי שעת עבודה היא למעשה כל זמן בו העובד עומד לרשות המעסיק,

אולם לא רק הנוכחות הפיזית היא שקובעת, אלא השאלה אם העובד הוא לרשות העבודה או לרשות עצמו; ככל שיש יותר מגבלות על זמנו של העובד– הנטייה היא לראות בשעות אלה שעות עבודה.

סוגי הפסקות:

הפסקה רצונית (הפסקת ריענון, סיגריה, קפה וכדומה) –  מדובר בזמן עבודה, מעסיקים טוענים כי עובדים רבים מנצלים זאת לרעה, כך שכדאי לדעת כי מותר למעסיקים ליצור מנגנון תיעוד להפסקות ריענון (למשל שעון נוכחות) ולכונן נוהל לפיו הפסקות ריענון מתועדות לא תיחשבנה שעות עבודה.

בהקשר זה נדגיש כי הורדת תשלום עבור הפסקות לצורך שימוש בשירותים – איננה חוקית!

הפסקות קצרות אחרות שלא הוסדרו מכוח החוק – הפסקות אלה הן הפסקות קצרות מ- 30 דק' ולגביהן המחוקק לא הסדיר באופן ישיר את תוצאתן. הפסקות אלה לא ייחשבו כזמן עבודה וככל והמעסיק לא מעוניין לשלם על זמן זה עליו לעדכן את העובד בכך בזמן אמת.

הפסקה כפויה –  הפסקה שמקורה בתקלה כגון הפסקת חשמל, הפסקה ברשת האינטרנט, תקלה טכנית שאינה מאפשרת המשך עבודה. הפסקות אלה תיחשבנה זמן עבודה.

הקביעה אם זמן מסוים ייחשב לזמן עבודה או הפסקה שאינה בתשלום תיקבע ממכלול הנסיבות ומבחני הפסיקה;

  • הגדרת תפקיד העובד
  • האם השהות הינה מהות העבודה או נלווית לעבודה
  • האם העובד נדרש לנוכחות פיזית במקום העבודה- אם המעסיק אוסר על העובד יציאה מהעבודה בזמן הפסקה יש לראות בזמן ההפסקה כשעת עבודה, אולם במידה ויציאה משטח העבודה אינה אפשרית (מסיבות שונות, ביטחוניות למשל) הרי שזמן ההפסקה אינו בתשלום.
  • האם העובד חופשי לעשות כרצונו
  • כמה פעמים נדרש העובד לבצע פעולה אקטיבית בזמן השהייה, האם זה חוזר ונשנה או חד פעמי? האם הפעולה יכולה להידחות לתום ההפסקה או שיש להציב מחליף? – ככל ורוב התשובות לשאלות אלה מצביעות על שליטה בזמן של העובד, יטו בתי הדין לראות בהן שעות עבודה.

יום ראשון, 26 בדצמבר 2021

עבודה במנוחה שבועית

 

זכויות עובדים בנושא מנוחה שבועית וחופשת חג – מהי מנוחה שבועית, מהי חופשת חג, מתי מותר ומתי אסור להעסיק עובדים במנוחה השבועית ובחופשת חג, ומה השכר על עבודה במנוחה השבועית ובחופשת חג.

עבודה במנוחה שבועית

באילו נסיבות ניתן להעסיק עובד במהלך המנוחה השבועית?

  1. לפי היתרים כלליים ניתן להעסיק עובדים בתחומי עיסוק ספציפיים, במהלך המנוחה השבועית כגון: בתי מלון, בתי חולים ובתי מרקחת.
  2. לפי החוק ניתן להעסיק עובד במהלך המנוחה השבועית, אם ניתן לכך היתר ממשרד העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים, במקרים מיוחדים כגון: אם הפסקת העבודה, למנוחה שבועית או לחלק ממנה, עלולה לפגוע בהגנת המדינה, בביטחון הגוף או הרכוש, בתהליך עבודה, או באספקת צרכים חיוניים לציבור.

בהתאם לתיקון מספר 16 לחוק​, שהתקבל בחודש דצמבר 2017, במתן היתר כאמור יתחשב שר העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים בשיקולים אלה: רווחת העובד, מסורת ישראל, קיום חלופה שאינה מחייבת העסקה בשעות המנוחה השבועית, ההשפעה שיש במתן ההיתר על אופי המרחב הציבורי שבו תתבצע העבודה שלגביה מתבקש ההיתר וכל שיקול אחר שיש בו כדי להגשים את תכליות חוק זה.

סירוב לעבודה במנוחה השבועית

עד לשנת 2018 חוק שעות עבודה ומנוחה אפשר לעובדים לסרב לעבוד במנוחה השבועית רק עקב איסור שבמצוות דתו. אפשרות הסירוב עמדה גם לעובדים וגם למועמדים לעבודה.

סירוב עקב מצוות דתו

סעיף 9ג לחוק שעות עבודה ומנוחה קובע כי אסור לסרב להעסיק עובדים במידה והסיבה לאי ההעסקה הינה סירוב העובדים לעבוד בשבת עקב מצוות שבדתם. כמו כן, אסור להתנות את ההעסקה בכך. יחד אם זאת, החוק מאפשר למעסיקים לדרוש מהעובדים להציג בתוך שבעה ימים תצהיר שיבסס את בקשת העובדים, ובכללם פרטים המעידים על הכרתם הדתית ועל כך שהם מקיימים מצוות, ואם מדובר בעובד יהודי – ועל כך שהם שומרים כשרות ואינם נוסעים בשבת.

סעיף 9ד לחוק קובע כי עובדים שהמעסיקים שלהם דורשים מהם לעבוד ביום המנוחה השבועית שלהם, יכולים לסרב לכך עד שלושה ימים מיום הדרישה, אם הסירוב נובע ממצוות בדת. החוק מאפשר למעסיקים לדרוש מהעובדים להציג תצהיר כאמור לעיל.

סירוב לעבוד במנוחה השבועית שלא עקב מצוות בדת

החל מיום 1.1.2019, גם עובדים שמבקש לסרב לעבוד בשבת מטעמים שאינם קשורים לטעמי דת, יוכלו לעשות זאת. התיקון לחוק מתייחס גם לעובדים וגם למועמדים לעבודה, וקובע כי אסור לסרב להעסיק עובדים או להתנות העסקת עובדים בהסכמת העובדים לעבודה ביום המנוחה השבועי שלהם. כמו כן, עובדים קיימים יכולים לסרב עד שלושה ימים מיום הדרישה לעבוד בשבת.

מקומות עבודה שבהם לא ניתן לסרב לעבודה במנוחה השבועית

לרשימת המקומות בהם עובדים לא יכולים לסרב לעבוד בשבת

סעיף 9ו(ב) מגדיר את רשימת סוגי העבודה בהם עובדים לא יוכלו לסרב לעבוד בשבת. הסעיף מתייחס גם לעובדים שמסרבים לעבוד בשבת עקב מצוות שבדתם, וגם לעובדים שמסרבים לעבוד בשבת מכל סיבה אחרת. סעיף זה חל –

  1. במקום עבודה שהוא מפעל או מוסד או חלק מהם המופקדים על בטחון הציבור
  2. בעבודה הקשורה בביטחון המדינה או בשמירת בטיחותם, שלומם או בריאותם של בני אדם
  3. בעבודה הקשורה באירוח בבתי מלון
  4. בעבודה הקשורה בייצור חשמל והזרמתו
  5. בעבודה הקשורה בקיום אספקה או שירותים חיוניים ושנקבעה בצו מאת ועדת השרים הנזכרת בסעיף 12(ב), באישור ועדת העבודה והרווחה של הכנסת, אם לדעת ועדת השרים תחולת הסעיפים האמורים עלולה למנוע קיום האספקה או השירותים כאמור.

ועדת שרים לעניין סירוב לעבודה במנוחה השבועית במקרים שלא קשורים למצוות שבדת

בנוסף לרשימה לעיל של מקומות עבודה, אפשרות העובדים או המועמדים לעבודה לסרב לעבוד ביום מנוחתם השבועי אם הסירוב אינו נובע ממצוות שבדתם,  לא תחול במקומות עבודה או תפקידים לגביהם החליטה על כך ועדת שרים בה חברים נציגי ראש הממשלה, השר לשירותי דת ושר העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים.

גמול על עבודה במנוחה שבועית ובחופשת חג

גמול עבור עבודה במנוחה שבועית

תוספת שכר על עבודה במנוחה השבועית

תמורת עבודה במהלך המנוחה השבועית, זכאים העובד ל-150% לפחות משכרם הרגיל, בעד שעות העבודה הרגילות. מעסיקים יכולים לתת לעובד, במקום הגמול האמור, מנוחה של שעה וחצי לפחות תמורת כל שעה משעות המנוחה השבועיות שבה עבד העובד. בנוסף לכך, זכאים העובד לשעות מנוחה במקום שעות המנוחה השבועיות שבהן עבדו.

עבודה ב"יום פנוי"

עובדים שהשלימו 42 שעות עבודה בשבוע עבודה של 5 ימים זכאים לגמול שעות נוספות, עבור עבודה ביום הפנוי. לצו ההרחבה בנושא זה, לחצו כאן​.

שעות נוספות במנוחה השבועית

תמורת עבודה בשעות נוספות במהלך המנוחה השבועית, זכאים העובדים גם לגמול שעות נוספות, דהיינו: 175% לפחות משכרו הרגיל בעד 2 השעות הנוספות הראשונות באותו יום עבודה, ובעד כל שעה נוספת שלאחריהן – 200% מהשכר הרגיל.

לדוגמא:
עובד ששכרו הרגיל הוא 40 שקלים לשעה, זכאי לקבל עבור שתי שעות העבודה הראשונות, במהלך המנוחה השבועית, גמול של 140 שקלים. זאת על פי החישוב 40 כפול 2 כפול 175%.
בהתאמה, עבור השעה השלישית ואילך, יהיה העובד זכאי ל-80 שקלים לשעה.  זאת על פי החישוב 40 כפול 200%.

גמול עבור עבודה בחופשת חג

עבור עבודה בחופשת החג, זכאים העובדים ל-150% לפחות משכרם הרגיל, בעד שעות העבודה הרגילות.

לגבי בי גמול עבודה במהלך המנוחה השבועית וחופשת חג, קיימים הסדרים מיוחדים בהסכמים קיבוציים וצווי הרחבה ענפיים.

יום רביעי, 15 בדצמבר 2021

התפטרה כי הפסיקו לה הפרשות לפנסיה ותפוצה בכ-300 אלף ש'

 

בית הדין לעבודה קבע כי מדובר בהרעה מוחשית בתנאי העבודה ולכן העובדת זכאית לפיצויי פיטורים בנוסף להפרשות החסרות.

בשל התנהלות בעלי החברה והחשש שהיא נמצאת בקשיים, הם חויבו לשלם מכיסם.

מנהלת פרויקטים שהתפטרה מחברת "קאדרון טכנולוגיות תעופה" משום שהפסיקו להעביר לה הפרשות לקרנות פנסיה והשתלמות זכתה לאחרונה בפיצויים של כ-300 אלף שקלים. סגן נשיאת בית הדין לעבודה בתל-אביב דורי ספיבק קבע כי מאחר שהעובדת התפטרה בשל הרעה מוחשית בתנאי העבודה היא זכאית לפיצויי פיטורים מלאים ואף פסק לה פיצויי הלנה. עוד נפסקו לה כספים עבור ההפרשות החסרות והוצאות משפט. מאחר שיש חשש שהחברה בקשיים ונוכח המעורבות האישית של בעליה במחדלים, הם חויבו באופן חריג להשתתף בפיצויים מכיסם הפרטי.   

מנהלת הפרויקטים עבדה בחברה, העוסקת באינטגרציה של מערכות כלי טיס, יותר מ-13 שנים (2005-2018). במהלך שנת העבודה האחרונה היא קיבלה התראה מחברת הביטוח על פגיעה בזכויות הפנסיוניות שלה וביקשה מהמנכ"לית, שהיא גם בעלת החברה, להסדיר את העניין.

בכל פעם שפנתה הובטח לה כי הנושא יטופל אבל בפועל לא נעשה דבר, גם לא אחרי שהתריעה שאם זכויותיה לא יוסדרו תיאלץ להתפטר משום שמדובר בהרעה מוחשית בתנאי העבודה. בסופו של דבר החברה העבירה תשלומים חלקיים בלבד ולאחר שהביטוח שלה על אובדן כושר עבודה בוטל, העובדת התפטרה והגישה תביעה נגד החברה ובני הזוג שהחברה בבעלותם.  

בתביעה היא טענה כי הנסיבות שבהן התפטרה מזכות אותה בפיצויי פיטורים ובפיצויים על ההפרשות החסרות.

החברה טענה לעומת זאת כי העובדת התפטרה מרצונה, אחרי שהתריעו בפניה כי היא ממרידה את העובדים ופוגעת בחברה.

התעקשו לא לשלם

סגן נשיאת בית הדין השופט דורי ספיבק קבע שאין ספק שהתובעת זכאית לפיצויי פיטורים, שכן הפסקת תשלומי פנסיה היא הרעה מוחשית בתנאי העבודה שמזכה עובד להתפטר בדין מפוטר. השופט הדגיש כי במקרה הזה העובדת שלחה במשך תקופה ארוכה התראות למעסיקים שלה אבל פניותיה לא הובילו לפתרון, ובסופו של דבר רק חלק קטן מהחובות סולק.

השופט הוסיף כי גם בהנחה שהתובעת המרידה עובדים, זה לא משנה דבר לעניין זכאותה לפיצויים. גם אם ההידרדרות במערכת היחסים בינה לבין המעסיקים הייתה חלק מהשיקולים שהובילה אותה להתפטרות, אין ספק שהסיבה העיקרית הייתה הפגיעה בזכויותיה הסוציאליות.

עוד נקבע כי מאחר שבמקרה הזה מאוד ברור שהעובדת הייתה זכאית לפיצויי הפיטורים והנתבעים התעקשו שלא לשלם לה את המגיע לה, היא זכאית גם לפיצויים חלקיים על הלנת הפיצויים. התובעת זכתה לפיכך בפיצויי פיטורים של 162,897 שקלים ובפיצויי הלנה של 80,000 שקלים. כמו כן, נפסקו לה פיצויים עבור ההפרשות החסרות בסך של כ- 36,864 שקלים, וכן הוצאות משפט של 20,000 שקלים.

באופן חריג השופט חייב את בעלי החברה להשתתף בתשלום הפיצויים מכיסם. ההחלטה התבססה על כך שהם היו מודעים לעוול שנגרם לתובעת ולא עשו דבר, וכן על חשש כי החברה נמצאת בקשיים ולא תוכל לשלם לתובעת את הסכומים שנפסקו. 

עו"ד ורד שדות עוסק/ת ב- דיני עבודה
** הכותב/ת לא ייצג/ה בתיק.

פורסם באתר פסק דין

המעסיקה לא הפרישה לפנסיה – עובד שהתפטר יקבל פיצויי פיטורים

 

בית הדין לעבודה פסק לטובת העובד יותר מ-300,000 שקל. בפסק הדין הובהר כי אי הפרשת כספים לפנסיה היא ליקוי חמור שצריך להיות מטופל באופן מיידי.

השופט בועז גולדברג קיבל לאחרונה תביעה שהגיש עובד לשעבר בחברת ״דלתון עבודות אלומיניום״ נגד החברה. השופט קבע שהעובד זכאי לפיצויי פיטורים אף שהתפטר מהחברה, מאחר שהיא התעלמה מפניותיו החוזרות לבצע עבורו הפרשות כספים לפנסיה כחוק. בתוך כך דחה השופט את טענת החברה כי העובד עזב מאחר שמצא עבודה אחרת, וקבע כי הסיבה להתפטרות הייתה הפגיעה הקשה בזכויותיו.

התובע סיפר שהועסק בחברה במשך כ-22 שנה עד שהתפטר מעבודתו באוקטובר 2018. הוא טען שנסיבות התפטרותו מזכות אותו בפיצויי פיטורים

הוא צירף מספר מכתבים ששלח למעסיקתו בהן ביקש כי תדאג להפריש עבורו כספים לפנסיה כחוק ותחזיר לו רכיב בונוס שהפסיקה לשלם לו, שכן הוא ראה בו חלק משכרו הקובע. 

לדבריו, למעט תקופה זניחה המעסיקה התעלמה מפניותיו ולא דאגה להפריש עבורו כספים לפנסיה. יתר על כן, בחודשים מסויימים היא ניכתה משכרו כספים עבור הפרשות לפנסיה אך לא העבירה אותם לקופת הפנסיה.

המעסיקה טענה שהתובע התפטר מהעבודה לאחר שמצא עבודה אצל חברה מתחרה. לשיטתה, התובע אינו עומד בתנאי החוק להכרה בהתפטרות בדין מפוטר. כך לדבריה, הוא לא הוכיח הרעה מוחשית בתנאי העסקתו, או נסיבות אחרות שלא ניתן לדרוש ממנו להמשיך בעבודתו. 

הנתבעת טענה כי גילתה שהתובע החל לעבוד בחברה מתחרה בסמוך להתפטרותו, וכי לאחר קבלת מכתב התראה ששלח לה, שנועד לטענתה, רק להכשיר את הקרקע להגשת התביעה, הוא לא שיתף פעולה עמה ולא נתן לה הזדמנות נאותה לתקן את מה שטעון תיקון. 

אין לצפות שימשיך לעבוד

השופט בועז גולדברג מבית הדין לעבודה בחיפה השתכנע כי התובע עמד בתנאים שנקבעו בחוק, וכי יש לראותו כמי שהתפטר בדין מפוטר, ובנסיבות שבהן אין לצפות ממנו כי ימשיך לעבוד. 

הוא כתב כי הנתבעת הפרישה לתובע כספים לפנסיה במשך תקופה קצרה מאוד במהלך העסקתו, בין החודשים מאי 2016 ליוני 2017 בלבד. השופט ציין כי אי ביצוע הפרשות לפנסיה, לעובד שעבד בנתבעת במשך 22 שנים מהווה פגיעה חמורה בזכויותיו של התובע שמחייבת טיפול מידי. 

השופט הוסיף כי בשנה האחרונה להעסקתו של התובע לא הופרשו עבורו כספים לקופת הפנסיה, וזאת בעוד הנתבעת מנכה בכל חודש את חלקו של התובע ולא מעבירה את הכספים לקופת הפנסיה.

עוד קבע השופט כי אי ביצוע ההפרשות לפנסיה הייתה אכן הסיבה להתפטרותו של התובע וכי הוא נתן התראה סבירה לנתבעת והזדמנות לתקן את מחדליה אך היא לא עשתה כן. 

השופט הבהיר כי אין פסול בכך שהתובע חיפש מקום עבודה חדש בטרם הסתיימו 30 הימים שהוא נתן לנתבעת כדי לתקן את המחדלים. זאת, בהתאם לפסיקה שלפיה במקרים שברור כי המעסיק לא יפעל לתיקון הנסיבות או ההרעה המוחשית, אי מתן התראה לא ישלול את הזכות לפיצויי פיטורים.

בנסיבות אלה פסק השופט לטובת התובע פיצויי פיטורים בסך  200,508 שקל. 

עוד נפסקו לטובתו פיצויים בגין הפרשות לפנסיה, הלנת שכר, תוספת ותק, דמי חופשה, עוגמת נפש, אי מתן הודעה לעובד ותלושי שכר פיקטיביים. 

בסופו של דבר הנתבעת חויבה בפיצויים בסך כולל של 304,998 שקל. 

לא ניתן צו להוצאות. 

  • ב״כ התובע: עו"ד וג'די אבו אלהיג'א ואח'
  • ב״כ הנתבעת: עו"ד אורי שאבי

עו״ד הנרי הלר עוסק/ת ב- דיני עבודה
** הכותב/ת לא ייצג/ה בתיק.

פורסם באתר פסק דין

יום שבת, 11 בדצמבר 2021

גיל הפרישה מהעבודה – פרישה מוקדמת

 

פרישה מוקדמת