יום שני, 31 בינואר 2022

עדכוני פסיקה וחקיקה ינואר 2022

 


לקוחות נכבדים,

להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.

היתרים

היתר זמני המשנה את תקרת השעות הנוספות ושעות העבודה לעובדים עקב משבר הקורונה

עו"ד משה בושי

לאחרונה עברה הוראת שעה הנקראת הודעה על מתן היתר כללי להעסקת עובדים בשעות נוספות (הוראת שעה – התמודדות עם נגיף הקורונה (Novel Coronavirus 2019-nCov)) לפי חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951

הקובעת כי למשך 30 יום מיום חקיקתו, קרי מה13/1/22 יוחלו הוראות ההיתר.

להלן דברי ההסבר להיתר

"העולם, וישראל כחלק ממנו, נמצא כעת בעיצומה של פנדמיה כתוצאה מהתפרצות והתפשטות הנגיף SARS-CoV-2 הגורם למחלה COVID-19 (להלן – המחלה או הנגיף). מדינת ישראל נמצאת כעת בתחילתו של גל תחלואה חמישי. גל התחלואה הנוכחי מיוחס לוריאנט B.1.1.529 של הנגיף. וריאנט B.1.1.529 (המכונה ע"י ארגון הבריאות העולמי – "אומיקרון") , אשר התגלה לראשונה ביום 23 בנובמבר 2021, מכיל מספר רב במיוחד של מוטציות, אשר עלולות להגביר את פוטנציאל המידבקות של הנגיף . לאור התפשטות זן "האומיקרון" חל גידול נרחב בהיקף התחלואה וכמות האנשים שנדרשים לבידוד או לביצוע בדיקות ובשל כך מוצע לתת היתר להעסקת עובדים בשעות נוספות כהוראת שעה אשר יאפשר למשק להתמודד עם השינויים הבאים הנגרמים כתוצאה מהתפרצות מחודשת זו, וזאת מן הטעמים הבאים:

  1. ישנם עשרות אלפי אזרחים  מאומתים מידי יום.
  2. ישנם מאות אלפי עובדים אשר נדרשים לבידוד כפוי.
  3. ישנם הורים אשר נאלצים להיעדר מהעבודה כתוצאה משהיית ילדים שאינם מחוסנים בבידוד לאחר שנחשפו לחולה מאומת.
  4. עומס העבודה המוטל על יתר העובדים גדל.
  5. חשש לפגיעה ברציפות התיפקודית של המשק ופגיעה בשרשרת היצור."

אם ככלל מותר להעסיק עובדים עד 12 שעות עבודה ביום ולא מעבר לכך ועד 16 שעות נוספות בשבוע, קרי מקסימום 58 שעות עבודה בשבוע, הרי שהצו קובע "תקרה" גבוהה מכך.

ראשית ההיתר קובע כי ניתן להעסיק עובדים עד 67 שעות שבועיות ובלבד שמספר השעות הנוספות החודשי לא יחרוג מ-90 שעות נוספות.

בנוסף מלבד התקרה של 12 שעות עבודה ביום, ניתן להעסיק עובדים עד 14 שעות במשך 8 ימים בחודש.

ההיתר מחריג את ענף ההיסעים והבניה בשל הסיכון הבטיחותי הרב שקיים בהם.

לגבי עסקים עם 20 עובדים ההיתר יחול במידה והיתה היעדרות של לפחות 20% מהעובדים מסיבות שאינן תלויות במעסיק.

להלן קישור להיתר

היתר כללי להעסקת עובדים בשעות נוספות {הוראת שעה – התמודדות עם נגיף הקורונה (Novel Coronavirus 2019-nCov)} לפי חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951

פסקי דין

סע"ש 1772-11-18 נאווה אסייג – עמיגור ניהול נכסים בע"מ (29.8.2021) – ביטול החלטת פיטורים

עו"ד משה בושי

רקע וטענות הצדדים

התובעת עבדה כסגנית מנהל סניף ועתרה לביטול פיטוריה ולחילופין לפיצויי פיטורים מלאים.

נגד התובעת נטענו טענות אשר נבעו מהליך משפטי שהתקיים מול דייר בעניין פינויו.

נטען כי התובעת סיפקה לצד השני מסמכים התובעת טוענת כי הליך פיטוריה היה פיקטיבי ולא תקין, בנוסף טענה ה"עונש" של פיטוריה הינו לא מידתי ולא ראוי.

לעומת זאת, הנתבעת טוענת כי הפגמים בעבודתה של התובעת החלו שנים קודם עוד ב2014 ובוצעו הליכים שונים שמהלך השנים בעניין זה, בנוסף נטען על ידה כי בית הדין לא אמור להתערב בהחלטות ועדת המשמעת, אלא בנסיבות מיוחדות.

דיון

כבר בתחילת הכרעתו בית הדין קובע כי יש מקום להתערב בהחלטת ועדת המשמעת בעניינה של התובעת.

בית הדין קובע כי האמין לתובעת והעדיף את עדותה על עדותה הנתבעת, נקבע כי עדות התובעת היתה ללא כחל ושרק ובעלת מהימנות גבוהה.

בית הדין מפרט את הנסיבות וקובע כי העובדת אשר עבדה בנתבעת 24 שנים היתה מסורה ומקצועית בעבודתה, נראה כי ה"מהפך" ביחס אליה החל בשנת 2014, עקב חילופי גורמים אנושיים שונים בחברה, קרי עקב יחסי אנוש שהיו קשורים בעובדים שהגיעו בזמן זה לעבוד בנתבעת ולא בשל התנהלותה של התובעת.

נקבע כי כל המקרים שהיו, היו בבחינת חיכוכים בין עובדים ולא קשורים כלל לפן המקצועי.

בהמשך נבחרה בודקת חיצונית בכדי לבדוק את טענות התובעת וזו קבעה כי דווקא הבעייתיות היא בתובעת עצמה וביחסה לעובדים.

בית הדין מעביר ביקורת על החלטה זו, כאשר אותה בודקת שנתמנתה לבדוק את טענות התובעת למעשה מגנה ומאשימה אותה.

בית הדין אף קבע כי הבודקת שהינה עורכת דין לא מוסמכת לבדוק סוגיה זו, אלא שבדיקה כזו היתה אמורה להתבצע על ידי יועץ ארגוני.

לא זו אף זו שעורכת דין אחרת ממשרדה של הבודקת החיצונית למעשה בהמשך ייצגה את הנתבעת, בית הדין קובע כי יש בכך טעם לפגם.

מכאן עובר בית הדין לפרט את הנסיבות שהובילו לפיטוריה של התובעת.

התובעת היתה בחופשת מחלה ארוכה, אשר לאחריה נקראה להעיד בעניין משפטי, התובעת נעזרה במסמכים משפטיים, בא כוח הצד השני ביקש לעיין בהם, לא הוגשה התנגדות לכך והשופט אישר זאת ואכן התובעת הציגה אותה לבא כוח הצד השני, בית הדין קובע כי אין פגם בהתנהלותה של התובעת ואף תוהה מדוע זומנה לשימוע.

הנתבעת הוציאה מכתב זימון לשימוע לתובעת בו הביעה את אי שביעות רצונה ופירטה כי התובעת הפרה כללים שידועים לה.

בית הדין שלל טענה זו וקבע כי המהלך שלה היה לאחר מחלה ארוכה, על כן לא היתה מעורבת במתרחש בנתבעת, בנוסף הודגש כי העובדת הביאה מסמכים רשמיים ממקום העבודה, כך שאין לקבל את הטענה כי חשפה פרטים סודיים כאלה ואחרים.

כמו כן, נראה כי נטענו טענות סותרות, בתחילה נטען כי הוציאה את המסמכים ללא רשות, לאחר מכן נציגי הנתבעת חזרו מהם מטענה זו.

בנוסף, התובעת לא נתבקשה להגיע למפגש עם באת כוח הפגישה, כלומר התובעת נשלחה לבית המשפט בהליך משפטי ללא הכנה מוקדמת אם להשתמש בשפה פשוטה "נזרקה למים" והנתבעת הניחה כי היא אמורה לדעת את כל דרכי ההתנהלות ללא שום הדרכה וסיוע.

בהמשך פסק הדין, בית הדין מפרט טענה אחר טענה כלפי התובעת ומפריך אותן מדובר בטענות שונות אשר חורגות בחלקן מההליך המשפטי עצמו שהוביל להליך השימוע ולפיטורים.

הכרעה

למרות שביטול הליך פיטורים הינו לא שכיח בדיני העבודה במקרה זה, כך נקבע בפסק הדין:

"לאור כל האמור לעיל, יש לקבוע כי החלטת הפיטורים נגועה באי סבירות קיצונית היורדת לשורשו של עניין, וכן שהיא נגועה בשיקולים זרים ובחוסר תום לב ושיש בה משום פגיעה בכללי הצדק הטבעי.

באשר לסעד המתאים, הרי שבנסיבות העניין עולה כי יש להשיב את התובעת לעבודתה."

ובהמשך: "בקביעה זו לקחנו בחשבון את שנות העבודה הארוכות של התובעת בנתבעת,

משנת 1995. כמו כן, לקחנו בחשבון את העובדה שהנתבעת הינה חברת בת של הסוכנות היהודית לארץ ישראל, והיא משמשת כזרוע ביצועית של הסוכנות ושל מדינת ישראל בתחום הדיור הציבורי, שיפוץ מקלטים, בניית ממדים ועוד.

היינו, מדובר במעסיק ציבורי. כמו כן, הפגם שדבק בפיטורי התובעת הינו בדרגת חומרה גבוהה, והתנהלות המעסיק בנושא נגועה בחוסר תום לב ובשיקולים זרים. בנוסף, התובעת פוטרה לאחר שלמעשה טפלו עליה עלילה חסרת בסיס, אשר הכתימה אותה ופגעה קשות בשמה הטוב.

לאור כל אלה, הסעד הראוי והצודק הינו השבת התובעת לעבודתה."

לסיכום

יש לשים לב כי הגם שבוצע לתובעת הליך שימוע ובמהלך השנים אף הליכים שונים(שיחות כמעין שימועים, מינוי בודקת חיצונית ועוד) בית הדין בשל הנסיבות המיוחדות במקרה זה בחר לבטל את החלטת הפיטורים ולהשיב את העובדת לעבודתה.

הודעה מוקדמת בת יום אחד אשר ניתנת בסוף שבוע – האמנם תקין?

דמ 1529-12-19 אברהם אלקלעי נ' שקד שפילברג

עו"ד שני ביניש

עובדים אשר בחרו להתפטר לאחר תקופה קצרה ביותר, בת חודשיים ומטה, חייבים מבחינת חוק הודעה  מוקדמת למסור הודעה רק כיום או יומיים טרם התפטרותם. היות ולא מדובר בימי עסקים אלא בימים קלנדריים, הרי שגם ימי המנוחה/ סוף שבוע נספרים ובאים במניין.

בהליך שבכותרת מדובר בעובדת שעבדה כפסיכולוגית והועסקה למשך חודשיים אצל המעסיק אשר מפעיל מכון להכנה לראיונות עבודה ולייעוץ תעסוקתי.

במהלך סוף השבוע הודיעה העובדת שלא תתייצב לעבודה ביום שני ולמעשה נשאלה השאלה האם יצאה ידי חובתה מבחינת מסירת הודעה מוקדמת.

התובע טען, כי הודעת התפטרות בזמן סוף שבוע גרמה לו נזק; מדובר בפסיכולוגית, אשר התובע השקיע רבות בגיוסה, ואשר הוצבה לעבודה אצל לקוח גדול מאוד במקום פסיכולוגית ראויה אחרת ולמורת רוחו של הלקוח, כל זאת אחרי שהמעסיק עצמו "נלחם" על הצבתה של התובעת.

התובעת מצדה טענה כי על פי חוק הרי שהיה עליה לתת יומיים קלנדריים בלבד של הודעה מוקדמת, וממילא התחלפות של פסיכולוגיות הנה דבר שבשגרה. עוד טענה כי הסיבה שהתקבלה לעבודה מלכתחילה הייתה על מנת להחליף את אותה פסיכולוגית לגביה טען התובע כי נלחם על הצבת התובעת במקומה.

תביעת התובע נדחתה.

בית הדין הבהיר שהיות ותביעת המעסיק מתייחסת לאובדן ההכנסה בשל הפרת חוזה – הרי שאין בסמכותו לדון בכך. החוק מחריג באופן מפורש תביעות נזיקין מסמכות הדיון של בית הדין לעבודה, גם אם הן קשורות ליחסי עבודה. וממילא, כלל לא הוכח שהתפטרות העובדת אכן גרמה לנזק למעסיק.

המסקנה היא שלמרות שהתובעת אכן גרמה לתובע לקושי מסוים, היא פעלה במסגרת חוק הודעה מוקדמת, לפיכך שאלה הנזק אינה רלוונטית, הגם שממילא לא הוכחה ואינה בסמכות הדיון של בית הדין לעבודה

יום שבת, 22 בינואר 2022

זכות לביטוח פנסיוני חובה ("פנסיה")


 על המעסיק חלה חובה לבטח את עובדיו בביטוח פנסיוני, כלומר, להפריש את השיעור הקבוע בחוק משכר העובדים, ולהעבירו לגוף פנסיוני שהעובדים בחרו בו. 

ההפרשות לגוף הפנסיוני ממומנות בחלקן על ידי המעסיק ובחלקן על ידי העובדים. חובה זו חלה על עובדים שאין לגביהם הסדר מיטיב (מדובר בהסדר פנסיוני שתנאיו, מבחינת העובדים, טובים יותר מתנאי ההסדר שבצו ההרחבה הכללי). בנוסף ובכל מקרה, על המעסיק להפריש עבור רכיב פיצויי פיטורין .
על פי צו הרחבה לפנסיה חובה יש להפריש שיעור משכר העובדים לביטוח פנסיוני, חלה לגבי עובד שמלאו לו 21 שנה, ולגבי עובדת שמלאו לה 20 שנה. 
 
א. תקופת הזכאות לביטוח פנסיוני:
  • במקרה שהעובדים התקבלו לעבודה וכבר יש להם ביטוח פנסיוני- הם יהיו זכאים להפרשות לביטוח פנסיוני כבר מיומם הראשון בעבודה, כלומר לא תחול עליהם תקופת המתנה כלשהי לפני שיבוטחו על-ידי המעסיק. המעסיק רשאי לבצע את ההפרשות רטרואקטיבית, לאחר השלמת שלושה חודשי עבודה אצל המעסיק, או בתום שנת המס (לפי המועד המוקדם מבניהם). 

  • במקרה שהעובדים לא היו מבוטחים בביטוח פנסיוני לפני תחילת עבודתם – הזכאות תחל רק לאחר שחלפו 6 חודשים מהיום בו התחילו את עבודתם. 

ב. שיעור ההפרשות לפנסיה:
החל מתאריך 1.1.2017 שיעור ההפרשות הוא כדלקמן:
 
 הפרשות פנסיוניותבמקרה של הפרשה גם לרכיב פיצויי פיטורים.
  חלקם של העובדים בהפרשות: 6%6%
  חלקו של המעסיק בהפרשות6.5%12.5%
  סך כל ההפרשות12.5%

18.5%

 

עובדים רשאים להגדיל את חלקם בהפרשות לביטוח הפנסיוני עד לשיעור של 7% מהשכר. הגדלת השיעור המופרש לביטוח פנסיוני עשויה להגדיל את קצבת הפרישה (פנסיה) שהעובדים יהיו זכאי לה, ולהקטין את סכומי מס ההכנסה שהעובדים יידרשו לשלם בעד שנת המס שבמהלכה נוכו ההפרשים.

עובדים זכאים, בתנאים מסוימים, לניכוי או לזיכוי ממס הכנסה עבור הסכומים שנוכו משכרם בעד הביטוח הפנסיוני.
 
ג. בחירת הגוף הפנסיוני:
 
העובדים זכאים לבחור את סוג הגוף הפנסיוני שבו יבוטחו (כלומר: קרן פנסיה, קופת גמל או ביטוח מנהלים), את הגוף הפנסיוני המסוים שאליו יועברו ההפרשות ואף את אפיק ההשקעה של הסכומים שנצברו לזכותם. 
 
ד. מועד העברת הכספים לגוף הפנסיוני:
 
על המעסיקים להעביר את הכספים שהופרשו (הן חלקו של המעסיק והן חלקם של העובדים), לגוף הפנסיוני שבחרו העובדים, במועד המוקדם מבין אלה: תוך 7 ימי עסקים מיום תשלום השכר או תוך 15 ימים מתום החודש שעבורו הופרשו הכספים.

יום שני, 17 בינואר 2022

חופשה ללא תשלום


 

כללים לקביעת בקשת יציאה לחופשה ללא תשלום, בדיקת מתן תנאים סוציאליים על פי הזכאות והתייחסות למקרה שבו עובד/ת לא חזר/ה מחופשה ללא תשלום.

כללי

  1. עובדים אשר אושר להם בהתאם לבקשתם יציאה לחופשה ללא תשלום (להלן – חל"ת) נשמר להם מקום עבודתם לתקופה מוגבלת, בתקופה זו הם אינם מקבלים שכר.

הגדרות בהתאם למקורות בדין

  1. קבלת דיווח – דיווח אישי על ידי העובד או דיווח מרוכז, או דיווח מחלקתי.
  2. חל"ת – חופשה ללא תשלום.
  3. חל"דחופשת לידה. חופשה בתשלום המגיעה ליולדת לאחר לידה.
  4. עובד זמני – ממלא מקום, או עובד שגויס לצורך פרויקט נקודתי.
  5. חל"ת ברצף – חל"ת למשך תקופה של עד שנתיים רצופות שניתן לאשר לעובד, אך בכל מקרה לא תאושר חופשה העולה על התקופה שבה עבד העובד עד תאריך תחילת החופשה.
  6. חל"ת מצטבר – חל"ת למשך פרקי זמן שונים ובסה"כ עד שלוש שנים מצטברות במשך כל תקופת עבודתו של העובד ושניתן לאשר לעובד במהלך עבודתו ובכפוף לאמור לעיל.

נוהל בקשת יציאה לחופשה ללא תשלום

  1. בקבלת פניית עובד בבקשה לצאת לחל"ת )טופס 21 )ייבדק האם מדובר בחל"ת אחרי חל"ד או בחל"ת רגיל.
  2. עובד זמני – אינו זכאי לחל"ת, למעט חל"ת אחרי חל"ד.
  3. חל"ת ברצף – ניתן לאשר עד שנתיים לעובד מינהל.
  4. חל"ת מצטבר – ניתן לאשר עד שלוש שנים לעובד מינהל.
  5. הארכת חל"דעובדת זכאית להאריך חל"ד רק אם יש לה ותק של שנת עבודה, במקרה זה היא מקבלת תוספת של 11 שבועות, סה"כ 26 שבועות.
  6. חל"ת אחרי חל"ד – לכל היותר עד שנה מהלידה, ללא קבלת שכר וללא קבלת תנאים סוציאליים.
  7. כאשר מוגשת בקשה לחל"ת אחרי חל"ד יש לעשות את הפעולות האלה: לבדוק את פרטי הבקשה, לקבל אישור מאת מנהל משאבי אנוש, לעדכן פרטי החל"ת בתוכנת השכר, למלא טופס 93 ולשלוח אותו לעובדת, לתעד התהליך בתיק האישי של העובדת.
  8. כאשר הבקשה איננה קשורה לחל"ד, יש לבחון את זכאות העובד לעניין קביעות וניצול חל"ת מצטבר.
  9. כאשר קיימת זכאות ליציאה לחל"ת, יש להחתים את מנהל היחידה על אישור/אי – אישור. אם הבקשה מאושרת יש להעביר את הפנייה לאישור הגורמים המוסמכים ברשות (טופס 92) על פי הקריטריונים האלה:
    1. עילות לאישור הבקשהעובד רגיל:
      • השתלמות מקצועית, התמחות במשפטים, ראיית חשבון.
      • רכישת השכלה או השלמת השכלה הדרושה או הרצויה למילוי תפקידו של העובד.
      • טיפול רפואי לעובד או לבן משפחה, לרבות עזרה בעסק של בן משפחה חולה.
      • שליחות בחו"ל מטעם משרד ממשלתי או מוסד ציבורי של העובד או של בן הזוג.
      • עבודה במוסד ציבורי שהעובד מועמד לעבור אליו.
      • עבודה במוסד ציבורי שיש לרשות עניין בה.
      • ניסיון של עובד להיקלט בעבודה מחוץ לרשות, לאחר שהתעוררו קשיים בהמשך העסקתו ברשות.
      • ביקור בחו"ל
      • במקרים מיוחדים שיאושרו על ידי ראש הרשות.
    2. חופשה ללא תשלום לעובדים המועסקים בחוזה אישי (לרבות סטטוטורים):
      • ככלל לא תאושר חופשה ללא תשלום לעובדים המועסקים בחוזה אישי.
      • במקרים חריגים ובכפוף לאישור ראש הרשות, או מנכ"ל הרשות, או מזכיר הרשות, ניתן לפנות לאגף בכיר בקרת הון אנושי ברשומ"ק במשרד הפנים לקבלת אישור מוקדם לחל"ת כאמור, ובמקרה זה תקופת החל"ת לא תימשך יותר משנה אחת; האמור לעיל הוא למעט זכויות המגיעות לעובד לחל"ת על פי חוק, כגון חל"ת אחרי חופשת לידה.
      • כל חל"ת כפוף להיעדר ניגוד עניינים של העובד עם עבודתו או עם תפקידיו ברשות.
      • לאחר אישור הגורמים המוסמכים, יש לעדכן את תקופת ההיעדרות המאושרת וסיבתה בתוכנת השכר, לתת תשובה לעובד (טופס 94) ולתעד את התהליך בתיק האישי של העובד.
      • אם אין זכאות לחל"ת או אין אישור לבקשת החל"ת יש למלא טופס 95 המודיע לעובד על דחיית בקשתו ולתעד המסמכים בתיק האישי של העובד.
  10. טיפול בעובד שלא חזר מחל"ת
    • אם העובד לא חזר מחל"ת, יש לבדוק מהן הנסיבות לאי-חזרתו במועד לעבודתו.
    • אם התברר כי בכוונת העובד לחזור לעבודתו ויש מועד חזרה משוער, הטיפול יהיה בהתאם לסיבת ההיעדרות.
    • אם לא נוצר קשר עם העובד אשר לא חזר מחל"ת, לאחר מיצוי כל הדרכים האפשריות, יישלח מכתב פיטורין לעובד עקב אי-חזרה מחל"ת, כפי שהובא לידיעתו במכתב אישור היציאה לחל"ת (טופס 111).
    • המשך ההליך על פי נוהל סיום עבודה.

 


יום ראשון, 9 בינואר 2022

צו הרחבה בענף היהלומים 2009



במאמר זה נדון בצו ההרחבה בענף היהלומים.

על מקומות עבודה מסוימים חלים צווי הרחבה שנגדיר אותם כצווים ספציפיים בניגוד לצווי הרחבה כלליים ונסביר את האבחנה:
ראשית, מהו צו הרחבה?
ובכן, צו הרחבה הוא צו שמרחיב הוראות של הסכם קיבוצי על עובדים שאינם נהנים מהוראות ההסכם, ההרחבה יכולה להיות ברמת הענף (בניה, שמירה, ניקיון וכולי) ויכולה להיות על כלל המשק. ישנם צווי הרחבה כלליים החלים על כלל המשק לדוגמה: צו הרחבה לפנסיה, צו הרחבה לדמי הבראה, צו הרחבה לקיצור שבוע העבודה, צו הרחבה דמי נסיעות ועוד. הצווים הללו חלים על כלל המשק, אלא אם כן יש הוראה מיטיבה ביחס אליהם בצו הרחבה או הסכם קיבוצי או אישי החל על עובד. למשל: אם על פי צו הרחבה לפנסיה חובת ההפרשה עומדת על 12.5% ובצו הרחבה בענף מסוים חלים אחוזים גבוהים יותר, יש להפריש לעובד את האחוזים על פי צו ההרחבה בענף. מקומות העבודה שחלים עליהם צווי ההרחבה בענף שלהם (שמוגדר לעיל "צווי הרחבה ספציפיים") צריכים להכיר את הוראות הצו ולפעול על פיו.
להלן עיקרי צו ההרחבה בענף היהלומים:
הגדרות עובד- הצו מגדיר עובד, באופן הבא עובד- כל עובד המועסק בתעשיית היהלומים, כלומר על כל עובד בתעשייה יחול הצו. מפעל/מעסיק-כל מפעל/מעסיק בתעשיית היהלומים והמעסיק עובדים שכירים, כנ"ל לגבי מפעל. שכר משולב-הגדרת שכר משולב היא כדלקמן: שכר יסוד+ תוספת יוקר+ תוספת ותק ואש"ל+ תוספת משפחה+ פרמיה. קבלת עובדים-כל עובדים שיתקבל לעבודה יחשב כעובד בניסיון במשך ששת החודשים הראשונים מיום כניסתו לעבודה. העברה משלב לשלב ומסוג לסוג-העברת עובד משלב אחד בעיבוד למשנהו או מסוג יהלום אחד לאחר, תיעשה בהסכמה הדדית.
תוספות, תשלומים המוקנים לעובדים מעבר לחוק בהתאם לצו ההרחבה
חישוב ותק, תוספת ותק- אש"ל: כל עובד זכאי לקבל מדי חודש בחודשו תוספת ותק-אש"ל בהתאם לטבלה שמפורטת בצו. עובד אשר נעדר מהעבודה מסיבה מוצדקת יקבל מההנהלה תוספת ותק-אש"ל במלואה, דין תוספת זו כדין שכר לכל דבר. תוספת משפחה-כל העובדים הנשואים שבני/ות זוגם/ן לא עובדים יקבלו תוספת משפחה חודשית. תוספת זו תיכלל בשכר המשולב ודינה כדין שכר לכל דבר ועניין. תוספת יוקר-תשולם לכל העובדים במפעל על בסיס השכר המשולב בהתאם להסכם הקיבוצי הכללי לתשלום תוספת יוקר כפי שיקבע בהסכם קיבוצי כללי שייחתם בין לשכת התיאום לבין ההסתדרות מעת לעת, לא תהיה תקרה לעניין זה, כלומר אין הגבלה של ותק, שכר וכולי.
חגים ומועדים
חג-זכאות ל-10 ימים, אף אם חלו בשבת וכן אם חלו בחופשה ובמילואים, בהבדל בין המצוי בצו לעניין זה לבין המצוי בדין (הסכם מסגרת), עוד יצוין כי העשרה ימים הללו יהיו בנוסף לזכאות ליום העצמאות וליום בחירות כיום שבתון.
ההבדל בין הוראה זו לקבוע בדין הכללי הוא:
  1. הזכאות לפי דין היא ל-9 ימי חג (לעובדים יהודים או שבחרו בחגי ישראל)
  2. אין זכאות לתשלום חג שחל בשבת על פי הדין הכללי.
מענק לחג-הצו קובע כי העובדים יהיו זכאים למענק של 360 ₪ בחודשים ניסן ותשרי. ימי שמחה לעובדים-העובדים שחל עליהם צו ההרחבה זכאים להיעדר בימים מסוימים ולקבל תשלום בגין כך, להלן המועדים הרלוונטיים לעניין זה: נישואי העובד/ת – 2 ימי  היעדרות, נישואי בן/בת העובד/ת- יום אחד, ברית הבן/בת העובד/ת- יום אחד, בר/בת מצווה לבן/בת העובד/ת- יום אחד. העובדים יודיעו 7 ימי קודם לאירוע למעסיק.
חופשה הבראה וזכויות נוספות
חישוב מכסת ימי חופשה וימי הבראה-לצורך חישוב זה יש לקחת בחשבון את מחצית שנות העבודה של העובד בתעשיית היהלומים ולצרף אליה את הותק של העובד במפעל עצמו, הותק הכללי יהיה בהתאם לאישור בכתב ממעסיקיו הקודמים או מהאיגוד המקצועי.

טבלה בעניין חופשה והבראה: צו ההרחבה מפרט בטבלה את הנתונים הרלוונטיים לעניין חופשה והבראה, להלן העתק הטבלה

שנות עבודה במפעל 5 ימי עבודה בשבוע 6 ימי עבודה בשבוע 
  ימי חופשה ימי הבראה ימי חופשה ימי הבראה
אחרי ועד שנת עבודה ראשונה במפעל 10 5 12 5
אחרי ובעד שנת עבודה שניה במפעל 11 6 13 6  
אחרי ובעד שנת עבודה שלישית במפעל 12 6 14 6
אחרי ובעד שנת עבודה רביעית במפעל 13 7 15 7
אחרי ובעד שנת עבודה חמישית במפעל 14 7 16 7
אחרי ובעד שנת עבודה שישית במפעל 17 8 19 8
אחרי ובעד שנת עבודה שביעית במפעל 17 8 19 8
אחרי ובעד שנת עבודה שמינית במפעל 17 9 19 9
אחרי ובעד שנת עבודה תשיעית במפעל ואילך 23 10 26 10

בעד חלקי שנה יהיה זכאי העובד לחופשה והבראה באופן יחסי על פי חוק, כלומר אם עובד השלים שנה וחצי של עבודה יהיה זכאי גם על החצי שנה הנוספת באופן יחסי. פדיון חופשה: חישוב של ערך ימי חופשה יעשה על פי ממוצע שלושה חודשים אחרונים. שעות נוספות-תגמול כחוק, כלומר 125% גמול בשעתיים הנוספות הראשונות ולאחר מכן גמול של 150%. בגדי עבודה - כל עובד בעל ותק של 6 חודשים לפחות יקבל כל שנה תלושים לרכישת ביגוד או מענק כספי פעמיים בשנה, על חשבון המפעל. המועד לתשלום/העברה הינו בחודשים ינואר ויולי. נסיעות-ישולמו לפי צו הרחבה לדמי נסיעות.
זכויות פנסיוניות
קרן השתלמות-כל העובדים בתעשיית היהלומים יצורפו כחברים או כעמיתים בקרן השתלמות מוכרת, אחוזי ההפרשה יהיו כדלקמן: 7.5% מהשכר המשולב על חשבון המעסיק, 2.5% מהשכר המשולב על חשבון העובד. פנסיה-כל עובד זכאי להפרשות מעסיק בגובה של 13.5%, כאשר הניכוי משכר העובד יהיה בגובה של 7%.
מחלה
דמי מחלה-הצו קובע מנגנון של ביטוח דמי מחלה לעובדים אשר יבוטחו מהיום הראשון לעבודתם, המעסיק יפריש מהשכר המשולב 2.5% לקרן לצורך זה, עובד שיתקבל עם קרן דמי מחלה ימשיך איתה, אלא אם כן ביקש אחרת.
פיטורים
פיצויי פיטורים-מלבד ההפרשה של ה-6% יופרשו 2.33% שהם אחוזי ההשלמה ל-8.33, קרי אחוזי הפיצויים המלאים, סכום זה יועבר לקרן פיצויים, כאשר ה-6% יועברו לקרן הפנסיה. פיטורים-הצו מציין שככלל יש להימנע מפיטורים, אך עובד יפוטר מסיבה מוצדקת ויהיה זכאי כחוק

יום שבת, 8 בינואר 2022

"עסקת החבילה" במגזר העסקי יצאה לדרך

 


בשבוע האחרון גובשה במשק הישראלי "עסקת חבילה".

במסגרת העסקה הגיעו להסכמות ואף הוכרז כי נמצאה נקודת האיזון בין צורכי המעסיקים, העובדים והממשלה. מדובר בעסקת חבילה שהושגה במאמץ רב ע"י נשיאות המגזר העסקי תוך שיתוף פעולה עם הארגונים החברים בנשיאות והעומדים בראשם, אשר תביא, בשאיפה להקטנת עלויות העסקה ולשיפור בהתמודדות עם המשבר הכלכלי בעקבות נגיף הקורונה.
  • במשך כל שנת 2022 תהיה הקפאת שכר מוחלטת במשק (למעט תיקון עיוותים מעטים) - לא יהיו העלאות או הפחתות שכר במגזר הציבורי.
  • שכר המינימום יעלה בחמש פעימות החל מחודש אפריל 2022 באופן הבא:
  • החל בחודש ינואר הקרוב יינתן אישור לכל העובדים במגזר הציבורי לעבוד מהבית יום בשבוע במקצועות המתאימים (נהג לא יכול לעבוד מהבית). "זאת פריצת דרך", אמרו בהסתדרות.

    כיום 5,300 ₪
    2022 5,400 ₪
    2023 5,500 ₪
    2024 5,700 ₪
    2025 5,800 ₪
    דצמבר 2025 6,000 ₪
  • שעון גמיש- סוכם על החלת שעון גמיש בתעסוקה אשר ייכנס לתוקף לאחר היערכות של 9 חודשים; החלטה בעניין סוגי העובדים והיקף העובדים עליהם יחול ההסדר תהיה לבחירת המעסיק לאחר חתימת ההסכם. עובד שהחסיר שעות ביום מסוים לא יקבל תשלום שעות נוספות אם השלים את השעות ביום אחר.
  • תיקון חוק שעות עבודה ומנוחה- יאושר הסדר אשר מטרתו הקטנת עלויות העסקת עובדים אשר מועסקים בשעות נוספות תוך חישוב השעות הנוספות באופן חודשי ולא באופן יומי.
  • תיקון חוק חופשה שנתית- בעד כל אחת מ-5 השנים הראשון במקום העבודה יתווסף לעובד יום חופש נוסף, כל שהזכאות תעמוד על 13 ימי חופשה (נטו) במקום 12.
  • גיבוש דרכי פעולה להתמודדות עם סוגיית ניצול לרעה של ימי מחלה, יגובשו המלצות עד ליום 30.6.2022.
  • חתירה למתן היתר להעלאת מגבלת שעות העבודה היומיות מ-12 שעות ל- 13.5 שעות.