יום ראשון, 30 ביוני 2019

שעות עבודה ושעות נוספות


מידע בנושא שעות עבודה רגילות ושעות נוספות – מהן שעות עבודה רגילות ומהן שעות עבודה נוספות, מתי מותר להעסיק עובדים מעבר לשעות העבודה הרגילות או הנוספות, ומה השכר הנדרש עבור עבודה בשעות נוספות.

שעות עבודה רגילות

שעות עבודה הוא פרק הזמן שבו עומדים העובדים לרשות העבודה, לרבות הפסקות קצרות ומוסכמות שהעובדים זכאים להן להחלפת כוח, בין אם במקום העבודה עצמו או במקום אחר שהעובדים נדרשים להימצא בו על פי דרישת המעסיקים.
המספר המרבי של שעות העבודה, בהן מותר להעסיק עובדים ביום עבודה ובשבוע עבודה, קבוע בחקיקה.

שעות עבודה רגילות בשבוע עבודה

בחוק נקבע כי שבוע עבודה לא יעלה על 45 שעות שבועיות. עם זאת, צו הרחבה בדבר קיצור שבוע העבודה ​במשק, אשר פורסם ביום 19.3.2018, קובע כי החל מיום 1.4.2018, שבוע עבודה לא יעלה על 42 שעות עבודה (עד למועד פרסום הצו, שבוע העבודה עמד על 43 שעות בהתאם להוראות צו הרחבה להסכם מסגרת משנת 2000).
קיצור שעות העבודה שלפי ההסכם הקיבוצי, לא חל על:
  1. רופאים, לגביהם חלות, לעניין שעות עבודה, ההוראות שבהסכם קיבוצי שונה.
  2. עובדים בתחומי עיסוק הקבועים בסעיף 30 לחוק שעות עבודה ומנוחה.

שעות עבודה רגילות ביום עבודה 

ככלל, לפי החוק, יום עבודה לא יעלה על:
  • 8 שעות ביום, במקום עבודה בו מועסקים עובדים 6 ימים בשבוע
  • 9 שעות ביום, במקום עבודה בו מועסקים עובדים 5 ימים בשבוע
  • 7 שעות בעבודת לילה (עבודה שלפחות שתי שעות ממנה הן בין 22:00  ל – 6:00)
  • 7 שעות ביום שלפני יום המנוחה השבועית וביום שלפני חופשת החג החלה על העובד

חריגים

חוק שעות עבודה ומנוחה והמספר המרבי של שעות העבודה הרגילות הקבוע בו, לא חלים על סוגי עובדים מסוימים כגון: שוטרים, המשרתים בשירות בתי הסוהר, יורדי ים או אנשי צוות אוויר וכן עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים המחייבים מידה מיוחדת של אמון אישי ועובדים שתנאי עבודתם ונסיבות העבודה, אינם מאפשרים למעסיק כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם. בהתאמה לכך נקבע בפסיקה כי חוק שעות עבודה ומנוחה לא חל על עובדים בתחום הסיעוד המתגוררים בביתו של המעסיק.
לגבי עבודה בתחומי עיסוק מיוחדים (כגון: בחקלאות או בבתי חולים), נקבע מספר שונה של שעות עבודה רגילות בתקנות, בהסכמים קיבוציים וכן בצווי הרחבה.
זכויות העובד באתר זה הן זכויות המינימום לפי החוק בלבד. ייתכן ויש לך זכויות נוספות: 1) מכוח הסכם קיבוצי או צו הרחבה – החל על הענף או מקום העבודה; 2) מכוח ההסכם האישי שבינך לבין מעסיקך.
לידיעתך – דף מידע זה מנוסח בלשון זכר מטעמי נוחות, אך מיועד לנשים וגברים כאחד.

שעות נוספות

שעות נוספות הן שעות עבודה החורגות משעות העבודה הרגילות ביום עבודה או בשבוע עבודה. ככלל, חל איסור להעסיק עובדים ב”שעות נוספות”, אלא לפי היתר של משרד העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים, או בנסיבות מיוחדות.
היתר כללי מאת שר העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים, אשר פורסם ביום 19.3.2018, קובע כי:
  1. שעות נוספות מותרות ליום – אורך יום העבודה לפי סעיפים 2, 4 או 5 לחוק, כולל שעות נוספות לא יעלה על 12 שעות.
  2. שעות נוספות מותרות לשבוע עבודה – בשבוע עבודה לא יועסק עובד מעל 16 שעות נוספות.
  3. אורך שבוע עבודה כולל – עבד עובד בעבודת לילה לפי הוראות סעיפים 22 או 23 לחוק, אורך שבוע עבודה לא יעלה על 58 שעות, כולל שעות נוספות.
החל מיום 19.3.2018 בוטלו שני ההיתרים הכלליים הקודמים שהתייחסו להעסקת עובדים במקומות עבודה שעובדים בהם חמישה ימים בשבוע או שישה ימים בשבוע.

היתרים מיוחדים להעסקת עובדים בשעות נוספות

ניתן להעסיק עובדים בשעות נוספות, אם ניתן לכך היתר על ידי משרד העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים:
  1. בשל נסיבות מיוחדות או למתן שירות מיוחד – כגון: בשעת חירום, כאשר צרכי האספקה והשירותים החיוניים מחייבים זאת, בשירותים ציבוריים, במסעדות, או בבתי חולים.
  2. לענפי משק מסוימים – כגון: תחבורה, מפעלים רפואיים או בתי אירוח, נקבע מספר השעות הנוספות בהן מותר להעסיק עובדים. 

נסיבות מיוחדות שבהן ניתן להעסיק עובדים בשעות נוספות

החוק מתיר להעסיק עובדים בשעות נוספות, בנסיבות אלו:
  1. עקב תאונה או מאורע בלתי צפויים או בשל צורך למנוע פגיעה קשה בתהליך העבודה. על המעסיקים עובדים בשעות נוספות בנסיבות אלו למסור, לכל המאוחר למחרת, הודעה בכתב לממונה עבודה אזורי. אין להמשיך ולהעסיק את העובדים בשעות נוספות, אלא בהיתר בכתב של הממונה ובתנאים שבאישור. לפנייה אל הממונה לצורך מתן הודעה על העסקת עובד בנסיבות אלו, יש למלא את טופס 10א – דיווח בגין העסקת עובדים בשעות נוספות (ראה קובץ מצורף). 
  2. בעבודה במשמרות – ביום עד שעה נוספת אחת, ובממוצע בשלושה שבועות, לא יותר מ – 45 שעות בשבוע.
  3. לצורך הכנת מאזן שנתי, ברישום מלאי הסחורה ובמכירה שלפני חג, עד ל – 4 שעות נוספות ליום ולכל היותר 100 שעות נוספות בשנה.

דוגמאות לשעות עבודה שהן “שעות נוספות”

שעות נוספות עבור עובד המועסק במקום עבודה שבו נהוג שבוע עבודה מקוצר (5 ימים בשבוע):
  • עובד שעבד 9 שעות עבודה בכל אחד מהימים א’ עד ה’ – העובד עבד בסך הכול 45 שעות בשבוע, כלומר: שעתיים מעבר לשעות העבודה הרגילות בשבוע עבודה מקוצר. שעתיים אלו מהוות שעות נוספות.
  • עובד שעבד במהלך השבוע 42 שעות בסך הכול, כלומר, לא חרג משעות העבודה הרגילות בשבוע העבודה, אך עבד 12 שעות באחד מהימים א’ עד ה’ כלומר: 3 שעות מעבר לשעות העבודה הרגילות ביום עבודה. 3 שעות אלו מהוות שעות נוספות. 
זכויות העובד באתר זה הן זכויות המינימום לפי החוק בלבד. ייתכן ויש לך זכויות נוספות:
  1. מכוח הסכם קיבוצי או צו הרחבה – החל על הענף או מקום העבודה;
  2. מכוח ההסכם האישי שבינך לבין מעסיקך.
לידיעתך – דף מידע זה מנוסח בלשון זכר מטעמי נוחות, אך מיועד לנשים וגברים כאחד.

יום חמישי, 20 ביוני 2019

אפליה בבנק: כ-190 אלף ש’ לגמלאי שקופח


כבר ב-2012 קבע בית הדין הארצי לעבודה כי “הסכם הקשישים” שעליו הוחתמו עובדים מבוגרים נגוע באפליה מחמת גיל. למרות זאת, הבנק המשיך לנהוג על-פיו כשהיה לו נוח.

בית הדין לעבודה בתל-אביב פסק לאחרונה פיצויים של כ-190 אלף שקל לגמלאי בנק לאומי בשל אפליה מחמת גיל ופגיעה באינטרס ההסתמכות עקב פיטוריו בגיל פרישה במקום בגיל 72 – כפי שהתחייב הבנק בהסכם העבודה שלו. השופטת הבכירה עידית איצקוביץ קבעה כי הבנק נהג שלא כדין כשהמשיך להחיל על העובד את “הסכם הקשישים” אף שבית הדין הארצי לעבודה קבע במפורש כי הוא נגוע באפליה אסורה, ומצד שני שינה את המדיניות בנוגע לגיל הפרישה כשהיה לו נוח.
התובע נקלט כעובד זמני בבנק ב-1993 ושימש כאחראי כספות בסניף הראשי של חולון. שנתיים לאחר מכן הוא הוחתם על ההסכם המושמץ הידוע בכינויו “הסכם הקשישים” – שב-2012 בית הדין הארצי לעבודה קבע כי הוא נגוע באפליה פסולה מחמת גיל כיוון שנועד רק לעובדים מבוגרים ותנאי העבודה בו היו נחותים מאלה של העובדים הצעירים.
אחד התנאים המיטיבים היחידים בהסכם היה מתן האפשרות להמשיך לעבוד אחרי גיל פרישה אלא שדווקא את התנאי הזה הבנק לא קיים – והתובע פוטר מעבודתו כשמלאו לו 67 ואף שביקש לעבוד עד גיל 72.
ב-2015, כשנה וחצי לאחר שפוטר, הוגשה באמצעות עו”ד אלכסנדר ספינרד – שייצג בעבר עובדי בנק נוספים שהופלו באמצעות “הסכם הקשישים” – התביעה לפיצויים על אפליה, הפרת הסכם עבודה והפרשי שכר וזכויות נוספות.
בתביעה נטען בין היתר כי ההסכם המפלה שלל מהתובע מעמד של קביעות והטבות שונות, ודווקא הסעיף שאפשר לו להמשיך לעבוד אחרי גיל פרישה הופר.
מנגד, עורכי הדין דוד משה וענת אלמוג בוארון טענו בין היתר כי מאחר שתפקידו של התובע לא היה תפקיד ליבה, דוגמת בנקאי, הוא הוחתם על הסכם המותאם ל”תפקידי היקף”. כלומר, ההסכם לא הוחל עליו מפאת גילו אלא מתוקף תפקידו ולכן אינו מגלם אפליה מחמת גיל. באשר לפיטורי התובע נטען כי הבנק פעל בהתאם להוראות חוק גיל הפרישה.
פיצוי מרתיע
השופטת הבכירה עידית איצקוביץ ציינה כי קביעת בית הדין הארצי מ-2012 מונעת מן הבנק את האפשרות לטעון כי “הסכם הקשישים” אינו מפלה. בצד זאת נקבע כי התנערות הבנק מהתחייבותו בהסכם לאפשר לתובע לעבוד גם אחרי גיל פרישה פגעה באינטרס ההסתמכות שלו להמשיך לעבוד.
לפיכך השופטת קבעה כי מצד אחד הבנק צריך לפצות את התובע על עצם החלת ההסכם המפלה ומצד שני הוא צריך לפצות אותו על הפרתו ועל הפגיעה באינטרס ההסתמכות שלו.
גובה הפיצוי הממוני הועמד על 12 משכורות (72,852 שקל) ולצד זאת נפסק לתובע גם פיצוי לא ממוני של 50,000 שקל מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, וזאת הן על עגמת הנפש שנגרמה לו והן לצורך הרתעת הבנק מפני התנהלות דומה בעתיד.
עם זאת, השופטת קיבלה את טענת הבנק כי תביעתו לפדיון חופשה התיישנה וכי רכיבי התביעה האחרים התיישנו מ-2008. בסופו של דבר נקבע כי התובע זכאי להפרשי דמי הבראה, בונוס ומענק יובל שנמנעו ממנו בעקבות ההסכם המפלה תוך דחיית תביעותיו לשעות נוספות והפרשי שכר ופיצויי פיטורים.  בסיכומו של עניין זכה התובע בכ-190 אלף שקל.
המידע המוצג במאמר זה הוא מידע כללי בלבד, ואין בו כדי להוות ייעוץ ו/ או חוות דעת משפטית. המחבר/ת ו/או המערכת אינם נושאים באחריות כלשהי כלפי הקוראים, ואלה נדרשים לקבל עצה מקצועית לפני כל פעולה המסתמכת על הדברים האמורים.
 
פורסם באתר פסקדין

יום שלישי, 18 ביוני 2019

מפעל ישלם כ-120,000 שקל לשני פועלים ותיקים שפוטרו שנתיים לפני פרישה


המעסיקה, טענה כי השניים פוטרו בשל בעיות משמעת, אולם גרסתה נדחתה וזכתה לביקורת.
השופטת שוכנעה שהשניים פוטרו ללא הצדקה ואף בלי שימוע אמיתי.
השופטת הבכירה עידית איצקוביץ, מבית הדין האזורי לעבודה בתל-אביב, קיבלה את תביעתם של שני פועלי ייצור שפוטרו מחברת “צינורות המזרח התיכון”, ופסקה לזכותם פיצויים של עשרות אלפי שקלים בגין פיטורים שלא כדין – גם במהותם וגם באופן שבו נעשו.
במשך שנים רבות השניים עבדו במפעל החברה (אחד במשך 15 שנה, והשני כ-7 שנים), העוסקת בייצור צינורות מתכת. לאחר שפוטרו ב-2016, כל אחד מהם הגיש תביעה נגד החברה, ובית הדין איחד את התביעות.
הפועלים טענו כי פוטרו בגלל גילם המתקדם (64 ו-65), כשנתיים וחצי לפני יציאה לגמלאות, בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, וללא שום הצדקה.
שניהם טענו כי היו עובדים חרוצים ומוערכים, וסיפרו סיפורים יחסית דומים. שניהם לדבריהם קיבלו זימונים לקוניים לשימוע, בהם נטען כי אחד מהם מנע מעובד חדש לשבת באחד השולחנות של חדר האוכל. למרות הכחשות הם פוטרו ללא חקירה או בדיקה של העניין.
עוד טענו הפועלים כי ההחלטה לפטר אותם היתה מתוכננת, כחלק ממגמה לצמצם את מספר העובדים הוותיקים. כמו כן, השניים סיפרו שמאז פיטוריהם לא הצליחו למצוא עבודה בשל גילם ונותרו מובטלים.
מנגד, החברה-הנתבעת טענה כי התובעים פוטרו עקב עבירות משמעת חמורות, שכללו התעמרות והתנהגות משפילה כלפי עובדים חדשים.
לטענת החברה, לאחר בירור התברר שמדובר בשיטה שבה נהגו התובעים להתעמר בעובדים אחרים יחד עם עובדים נוספים, ולנצל את מעמדם כעובדים ותיקים. כך למשל, נטען כי הם קיללו עובד חדש שאותו אחד מהם נדרש לחנוך, דבר שגרם לאותו עובד להתפטר.
עוד נטען כי בשימועים שהתקיימו השניים לא התחרטו על מעשיהם, ולכן הוחלט לפטר אותם.
להעניש ולהרתיע
אלא שהשופטת איצקוביץ היתה רחוקה מלקבל את עמדת החברה. מהעדויות עלה כי אותו אירוע עם “העובד החדש” לא הוכח כלל, לא באמצעות עדים ולא בתמיכת ראיות אחרות. כל שהוכח הוא שאחד התובעים אמר לעובד החדש שמדובר ב”שולחן מנהלים” – התנהגות שאינה “משפילה”.
השופטת הבהירה כי החברה לא הביאה כל ראייה להשפלות כלפי עובדים חדשים נוספים, ולפיכך נקבע כי לא הוכחה סיבה כלשהי המצדיקה את הפיטורים.
בנוסף לכך, השופטת ציינה כי מפרוטוקולים של שימועי החברה עלה כי התובעים פוטרו אך ורק בשל תקרית “העובד החדש”, בניגוד לטענת החברה שלפיה הם פוטרו בשל שיטתיות של התעמרות בעובדים נוספים.
כמו כן השופטת הגיעה למסקנה כי “הנתבעת ‘ננעלה’ בהחלטתה על פיטורי התובעים, ובעצם השימוע לא היה אלא ‘טקס’. התובעים הכחישו את הטענות שעלו כנגדם, ואולם הנתבעת לא נתנה לתובעים אופציה לשנות את דעתה”. לכן, מאחר שדובר על שימוע “פורמאלי” בלבד, נפל פגם בהליך הפיטורים.
בסיכומו של דבר, השופטת הורתה לחברה לשלם לתובע הראשון פיצוי של כ-37,000 שקל, ואילו לתובע השני פיצוי בסך כ-71,000 שקל. הפיצוי ניתן עבור אפליה מחמת גיל, ופיטורים שלא כדין.
השופטת לקחת בחשבון את חוסר תום הלב וההפליה האסורה שבה נקטה החברה, וכן את הוותק של כל אחד מהפועלים. עוד נכתב כי “אנו רואים לנכון לקבוע פיצוי נוסף שמטרתו לפצות אותם על עוגמת הנפש שנגרמה להם וכפיצוי בעל היבט עונשי והרתעתי”.
החברה תשלם לכל אחד מהתובעים הוצאות משפט ושכ”ט עו”ד בסך 6,000 שקל.
  • ב”כ התובעים: עו”ד אוהד גוהר
  • ב”כ הנתבעת: עו”ד הלית שמחוני, עו”ד אייל דיין
עו”ד מיה לוי עוסק/ת ב- דיני עבודה
** הכותב/ת לא ייצג/ה בתיק.
פורסם באתר פסק דין

יום שני, 10 ביוני 2019

כ-200 אלף ש’ פיצויים לנהג משאית ששכרו לא תאם את ההסכם הקיבוצי


הנהג טען כי החברה לא שילמה לו על שעות נוספות וחישבה את פיצויי הפיטורים שלו על בסיס שגוי.
עיון בתלושי השכר שלו העלה כי אכן נכללו בהם רכיבים פיקטיביים שלא תאמו את תנאי העבודה.

בית הדין לעבודה בבאר שבע פסק לאחרונה פיצויים של כ-191 אלף שקל עבור הפרשי פיצויי פיטורים, גמול העסקה בשעות נוספות ותוספת אש”ל, לנהג סמיטריילר שהתפטר מעבודתו בחברת התובלה “אייל מטענים והשגחה” מחמת מצבו הבריאותי. השופט משה טוינה קיבל את טענת הנהג כי תלושי השכר שלו שיקפו רכיבים פיקטיביים ולא עמדו בתנאי ההסכם הקיבוצי בענף התובלה. לצד זאת, נדחו טענותיו להפחתת שכר לא חוקית ולהפקדות בחסר לקרן ההשתלמות.
התובע עבד בחברה במשך כ-9 שנים (2006-2015), עד שהתפטר משום שמצבו הבריאותי הלקוי לא אפשר לו להמשיך בתפקיד.

לאחר שקיבל פיצויי פיטורים של 56,459 שקלים, שלטענתו שולמו לו בחסר, הוא הגיש נגד המעסיקה תביעה לתשלום הפרשי פיצויים של 44,973 שקלים. בנוסף הוא טען כי החברה לא שילמה לו שכר עבור שעות נוספות כפי שהיא מחויבת לפי תנאי ההסכם הקיבוצי בענף התובלה. רכיב זה הועמד על 141,751 שקל. כמו כן הוא טען כי לא בוצעו לו הפקדות מלאות לקרן ההשתלמות וכי שכרו עבור ימי שישי הופחת בחצי שלא כדין.

מנגד טענה החברה כי היא עמדה בכל תנאי ההסכם הקיבוצי בענף התובלה, ולפיהם התובע לא היה זכאי לשעות נוספות במתכונת השכר שסוכמה עמו ומלוא זכויותיו ושכרו שולמו לו כדין.

הערכה שמרנית
לאחר עיון בתלושי השכר של התובע, שוכנע השופט טוינה כי תלושי נכללו בהם רכיבים פיקטיביים שאינם מתיישבים עם הוראות ההסכם הקיבוצי המחייבות את המעסיקה בתשלום שכר בסיס בנוסף לפרמיה בשיעור 10% מהכנסות המשאית מעל לסכום של 28,000 שקל. לעומת זאת, תלושי שכר של התובע העלו כי החברה לא ביססה את חישוב הרכיבים השונים על נוסחה ההולמת את הוראות ההסכם.

בנוסף, נדחתה טענת הנתבעת כי הפרמיה ששולמה לתובע שללה את זכאותו לתשלום בשעות נוספות. לפיכך נפסק שהתובע זכאי לתשלום עבור היקף של 60 שעות נוספות בחודש. הערכה שמרנית זו בוצעה נוכח העובדה שהתובע הוכיח ברישומיו כי הועסק בפועל בשעות נוספות ואילו הנתבעת – כמעסיקה – כשלה מלהציג הוכחות הסותרות אותם. משכך, נפסקו לתובע מלוא הפיצויים על השעות הנוספות שעבד.
כמו כן התובע הוכיח כי בחלק מן החודשים לא קיבל תוספת אש”ל לה היה זכאי, ונפסקו לו ברכיב זה 25,00 שקל. בנוסף, ומאחר שפיצויי הפיטורים שלו נגזרו משכר שגוי נפסקו לתובע הפרשים של 14,632 שקל.

לצד זאת, נדחו טענות התובע בנוגע להפחתת השכר בימי שישי שלא הוכחה ואף נזנחה על ידו וכן להפרשי הפקדות לקרן ההשתלמות – שלא הצליח להוכיח כי לא שולמו לו במלואם.
בסיכומו של דבר נפסקו לתובע 181,382 שקלים בנוסף להפרשי הצמדה וריבית, וכן תשלום הוצאות משפט ושכ”ט עו”ד של 10,000 שקל.
  • שמות באי הכוח לא צוינו בפסק הדין
עו”ד אליהו עמר עוסק/ת ב- דיני עבודה
** הכותב/ת לא ייצג/ה בתיק.
פורסם באתר פסק דין