בקרת שכר - תלוש שכר

 

מערכת היחסים ביניכם המעסיקים ובין העובדים היא סבוכה ועלולה להעמיד בפני כל אחד מהצדדים אתגרים מורכבים.

שאלת היחסים בין העובד ומעידו נוגעת לפסים אישיים אבל בעיקר היא וסדרת בהליכים פורמאליים כמו חוזה העבודה ותלוש השכר. תלוש שכר הוא למעשה הביטוי המשמעותי ביותר של מערכת היחסים הזו כיוון שהוא מפרט לעובד את אופן תשלום השכר שלו.

מה אומר החוק?

מנקודת מבט חוקית, כל מעסיק מחויב לנהל את שכר העובדים באופן מסודר ולהפיק עבורם תלושי שכר אחת לחודש. תלוש השכר הוא האסמכתא עבור העובד לכך שמשולמים לו כל התנאים שהובטחו לו בחוזה ההעסקה וכן שהמעסיק מקפיד להעביר ולהפריש לעובד את כל מה שמחויב מכורח החוק.

חשוב להבהיר בנקודה זו שהפקת התלוש היא חובה בחוק ואי מתן תלוש משכורת שכולל את כל הרכיבים מהווה עבירה על החוק. לפיכך, במקרה שכמעסיקים תימנעו מהפקת תלוש שכר לעובד מטעמים כלאו או אחרים תחויבו בקנסות. 

מה מכיל תלוש שכר?

לא אחת מתלוננים עובדים על הקושי להתמצא בתלוש השכר וזאת בעיקר בשל הרכיבים הרבים שמופיעים בו.

למעשה, התלוש הוא מעין מפה שמאפשרת להבין את השכר הסופי לכן לצד נתונים אישיים כמו שם פרטי, שם משפחה ומספר תעודת הזהות של העובד, יופיעו גם הוותק של העובד במקום העבודה, תקופת העבודה שעבורה משולם השכר, מספר ימי החופשה וימי המחלה שנוצלו בחודש העבודה הרלוונטי ומספר הימים שנותרו לניצול.

עוד יופיעו בתלוש נתוני השכר שיכללו את שכרו הרגיל של העובד ואת השכר עבור שעות נוספות בציון מספר השעות. בנוסף, לפי הצורך יצוינו דמי הבראה, דמי מחלה ודמי חופשה ששולמו, לצד תוספות אחרות. תלוש השכר אמור לכלול גם פירוט החזר הוצאות נסיעה, נתונים לגבי היקף העבודה וסך השכר החייב במס.

נתונים נוספים

על גבי תלוש השכר יש לציין בבירור את שם המעסיק, מספר הזיהוי שלו או מספר התאגיד וכתובת מקום העבודה. זאת ועוד, תלוש השכר יכלול לגבי ניכויים מהשכר כמו מס הכנסה, ביטוח לאומי, ביטוח בריאות, ניכוי לביטוח פנסיוני או לקופת גמל וכל ניכוי אחר לרבות סוגו ושיעורו. יש לציין את שכר המינימום לחודש ולשעה בתקופת התשלום לפי גיל העובד.

תגיות תוכן

אכיפה (4) בודק שכר (4) בודק שכר מוסמך (10) ביטוח לאומי (8) ביטול הודעה מוקדמת (3) בני נוער (3) דיני עבודה (54) דמי הבראה (7) דמי מחלה (3) הודעה מוקדמת (7) החזר הוצאות נסיעה (3) הלנת שכר עבודה (17) הפרשות לפיצויי פיטורים (10) הפרת זכויות עובדים (18) זכויות האשה (3) זכויות סוציאליות (7) זכויות עובד (44) זכויות עובדים (4) חופשה שנתית (7) חופשת חג (3) חופשת לידה (3) חוק הגנת השכר (3) חל"ת (5) חקיקה (10) יחסי עובד מעביד (4) ניהול שכר (23) עדכוני חקיקה (3) עיצומים כספיים (4) פיטורים (33) פיצויים (15) פיצויי פיטורים (4) פנסיה (4) פסקי דין (19) קופת גמל (3) קורונה (40) שימוע (10) שיעור פיצויי הפיטורים (5) שכר (36) שכר מינימום (7) שעות נוספות (10) שעות עבודה (7) תגמול עובדים (7) תלוש משכורת (13) תלוש שכר (20) תנאי עבודה (21)

 

 

עובד שעתי או יומי? ייתכן כי מגיע לך 250% עבור עבודה בחגים

עד היום, עובדים שעתי או יומי, אשר הוכח כי עבד בחג מתוך "כורח", היה זכאי לתשלום דמי חג בסך של 250% המורכבים למעשה מדמי חג (100%) ותשלום עבור יום עבודה בחג (150%).

בפסק דין תקדימי, אשר ניתן לאחרונה על ידי בית הדין הארצי לעבודה, הורחבה הפרשנות ונקבע כי יש לשלם דמי חג בנוסף לתמורת יום העבודה,  גם אם השיבוץ למשמרות נעשה בשיתוף עם העובד ובהתחשב בבקשותיו.

עובדות המקרה

הערעורים לבית הדין הארצי עסקו בתביעות מטפלים סיעודיים כנגד מעסיקתם לשעבר באמצעות מעון נכים (להלן: איל"ן),  כאשר עיקר הדיון נסב אודות שאלות שהתעוררו לעניין תשלום גמול שעות נוספות, לרבות השאלה מהו "השכר הרגיל" לפיו יש לחשב את גמול השעות הנוספות, נפקות העבודה במשמרות רצופות ואופן תשלום גמול השעות הנוספות בימי מנוחה שבועית ובחג, וכן תשלום דמי חגים אליו נתייחס במאמר זה.

השאלה המרכזית לעניין דמי חגים בפסה"ד היא האם בהתאם להסכם הקיבוצי הכללי, התשלום לעובד שעבד בפועל בחג הוא בערך עבודה בחג בסך של 150% בלבד וללא תשלום דמי חגים, או שיש לשלם לעובד בנוסף לתשלום עבור העבודה בחג בסך של  150% גם דמי חגים בשיעור 100%.

בית הדין קבע כי העסקה מתוך כורח, בהעדר ראיה לסתור, היא גם במצב שבו שיבוץ עובדים נעשה באמצעות סידור עבודה שנקבע על ידי המעסיק, וזאת גם אם לצורך שיבוץ סידור העבודה מתבקשים העובדים לשלוח מראש את בקשותיה והעדפותיהם או שהם שולחים משמרות ספציפיות שבהן הם לא יכולים לעבוד.

בסופו של יום, גם סידור עבודה בו המעסיק (או מי מטעמו) הוא זה שקובע אם העובד יעבוד בחג או לא, גם אם מתחשב המעסיק ברצון העובד, אינו קובע כי מדובר בעובד שהעדיף לעבוד בחג.

נקבע כי כל עוד אין מדובר בסידור עבודה המקבל את בקשות העובדים כלשונם, וללא שיקול דעת ובחירה סלקטיבית של המעסיק, וכל עוד לא הוכח שבנסיבות מקרה מסוים אכן כך היה, דהיינו שמדובר במקרה שבו הייתה זו בחירה מוחלטת של העובד לעבוד בחג.

לסיכום, נקבע כי כל עוד לא הוכח על ידי המעסיק אחרת (שהנטל הוא עליו בעניין זה) הרי שגם אם השיבוץ נעשה בשיתוף עם העובדים ובהתחשב בבקשותיהם והעדפותיהם, בסופו של דבר, המעסיק הוא זה שקובע את סידור העבודה ומסכים לו, ועל כן יראו בכך "כורח" לצורך הזכאות לדמי חגים.

מקומות בהם נהוג לעבוד בחג

בית הדין התייחס גם למקומות עבודה שבהם נהוג בדרך קבע לעבוד בימי חג, וקבע כי אין די בכך שבעת קבלת עובד לעבודה מובא הדבר לידיעתו כדי ללמד על כך כי לא מדובר בעובד אשר עבד שלא מתוך כורח.

בהקשר זה קיבל בית הדין את העמדה לפיה לא ניתן לזהות באופן גורף, בין "ידיעה" על היקף העבודה במקום עבודה, לבין "בחירה" של עובד לעבוד בימי חג, וההכרעה תהיה לעולם עובדתית בהתאם לנסיבות כל מקרה.

הפסד יום עבודה לעובד במשמרות שאינן קבועות

בית הדין עסק בסוגיה, מה יהיה הדין במקום עבודה שפועל גם בימי מנוחה שבועית וחג ושמתכונת העבודה בו היא של משמרות שאינן קבועות (אלא משתנות מעת לעת) המתפרשות על כל שעות היממה.

במצב דברים זה יהיה מי שיטען, כי מאחר שהעובד יכול להיות משובץ במשמרות בימים שאינם ימי חג, ובכך למעשה לא להפסיד יום עבודה – הוא לא יהיה זכאי לדמי חגים.

העיקרון הבסיסי הוא שתשלום דמי חגים נועד להשוות את מצבם של העובדים היומיים לעובדים החודשיים. עובד יומי שעובד במתכונת קבועה ויום החג חל ביום שישי או בשבת שממילא אותו עובד אינו אמור לעבוד, אזי שגם משכורתו הרגילה לא תיפגע כתוצאה מכך, ועקרון השוויון בינו לבין עובד חודשי ישמר. על כך יש להוסיף, כי לאותו עובד גם ניתנה האפשרות לנוח בחג מבלי לעבוד.

שונה הדין כאשר מדובר בעובד אשר עובד במשמרות שאינן קבועות. שהרי גם אם בסופו של החודש היקף המשמרות שבו הועסק שווה להיקף המשמרות הרגיל שלו (בחודש שבו לא חל חג) – אין מדובר במצב שבו הושווה מצבו לעובד חודשי, כי נאלץ לעבוד במשמרות נוספות (שלא בימי חג) על מנת להגיע לאותו היקף משמרות.

מכאן,  שהרציונל שהעובדים יזכו במנוחה בימי החגים – נפגע, כי למעשה העובד הוסיף על ימי עבודתו על מנת שהיקף עבודתו לא יפגע כתוצאה מכך שלא עבד בחג.

על כן, למעשה, מדובר במי שנדרש לעבוד עבודה נוספת 'במקום' עבודתו בחג וכתוצאה מאי עבודתו בחג. מצב דברים זה מזכה לשיטת בית הדין את העובד ב"דמי חגים".

לסיכום, קיבל בית הדין הארצי את מסקנת בית הדין האזורי, כי  לאור הרציונל שבבסיס ההלכה בסוגיה זו, אין לקבוע שמדובר במקרה זה בעובדים שהעדיפו "על פי בחירתם" לעבוד בחגים, ועל כן נקבע כי בנסיבות שהתבררו לפני בית הדין, יש לראות בתובעים כמי שעבודתם בחגים הייתה שלא מתוך בחירה, אלא מתוך כורח, ועל כן הם זכאים לדמי חגים.

נוכח האמור לעיל, ערעורה של איל"ן בכל הנוגע לדמי חגים נדחה, ונקבע כי העובדים זכאים לדמי חגים.

עע (ארצי) 38313-03-18‏ ‏ איל"ן איגוד ישראלי לילדים נפגעים – מיכאל מוחדינוב‏

ביה״ד: האיסור להעסיק עובדת במהלך חופשת לידה הוא אבסולוטי

מנהלת חשבונות שנאלצה לעבוד בזמן חופשת הלידה שלה בניגוד לחוק עבודת נשים תקבל פיצוי של כ-68,000 שקל. טענת המעסיקה כי העובדת אשמה בכך שלא נמצאה לה מחליפה נדחתה.

בית הדין לעבודה בבאר שבע קיבל לאחרונה חלקית תביעה שהגישה מנהלת חשבונות נגד מעסיקתה. העובדת סיפרה שנאלצה לעבוד בזמן חופשת הלידה לאחר שהופעלו עליה לחצים ולא נמצאה לה מחליפה. המעסיקה טענה שהעובדת הבריחה את המחליפה הפוטנציאלית ושהיא נדרשה רק לסייע קלות לצוות המשרד שמילא את רוב תפקידה. בית הדין הבהיר שהאחריות מוטלת על הנתבעת, שלא הייתה רשאית להעסיק את התובעת אפילו שעה אחת.

התובעת סיפרה כי עבדה אצל הנתבעת, אגודה שיתופית חקלאית בשם ״מעלה עומרים״, בין השנים 2011-2018.

ב-2016 היא הרתה והודיעה על כך לממונים שלה כבר בחודש הרביעי. לאחר שהבחינה שהנתבעת לא פועלת לאתר מחליפה היא פנתה למזכיר וליו״ר האגודה בעניין. בתחילה הם ענו לה ש״יהיה בסדר״ אולם לאחר מכן ביקשו ממנה לחשוב האם היא אכן תהיה מעוניינת במחליפה ש״תהרוס את כל מה שעבדה עליו״. 

התובעת סיפרה שרק בחודש השמיני להריונה ולאחר בקשות רבות מצידה, הגיעה מחליפה פוטנציאלית אולם היא הייתה חסרת ניסיון ופרשה ביום השלישי לחפיפה. 

התובעת הוסיפה כי משלב זה ובמהלך החודש האחרון להיריון הפעילו עליה מזכיר ויו״ר הנתבעת לחצים כדי שתמשיך לעבוד בזמן חופשת הלידה. הם אף אמרו לה כי אם לא תסכים לעבוד לא בטוח שיהיה לה לאן לחזור. 

התובעת ציינה כי ילדה את בנה בפברואר 2017 והמשיכה רגיל בעבודתה מהבית. 

הנתבעת טענה מנגד כי התובעת היא עובדת ותיקה ומוערכת אשר היוותה מוקד כוח ולכן מופרך לטעון כי זכויותיה נרמסו.

עוד נטען כי טרם יציאתה לחופשת לידה לא נמצא לתובעת מחליף במידה רבה בשל חוסר שיתוף הפעולה שלה. הנתבעת ציינה כי פנתה למספר מחליפים פוטנציאליים כשאחת מהן הייתה בעלת ניסיון והגיעה לחפיפה. כעבור מספר ימים הגיעה המתמודדת עם דמעות ליו״ר הנתבעת ואמרה כי לאור היחס המזלזל של התובעת היא מוותרת.

עוד הבהירה הנתבעת כי בזמן חופשת הלידה נחלץ כל צוות המשרד לבצע את רוב התפקידים של התובעת והיא רק נדרשה לסייע באופן מצומצם. 

״מדובר בחוקי מגן״

נשיא בית הדין לעבודה בבאר שבע, השופט צבי פרנקל, דחה את גרסת הנתבעת. הוא קבע שמהעדויות עולה כי צוות המשרד אינו בקיא בתוכנה עליה עבדה התובעת ולא ייתכן כי היא נדרשה לתת גיבוי בלבד. 

עוד הבהיר השופט כי חוק עבודת נשים אוסר על העסקה בזמן תקופת הלידה וההורות. תקופה זו נועדה להתאוששותה של האם הטריה ולטיפול ברך הנולד ומדובר באיסור אבסולוטי הגורר אחריו סנקציה אזרחית ואף פלילית בדמות מאסר של 6 חודשים או כפל קנס.

השופט ציין כי לאור זאת, אין רלוונטיות לשאלה האם לתובעת ״אשם תורם״ בהעסקתה בזמן חופשת הלידה. ״מדובר בחוקי מגן ואין מקום לגלגל את האשם לפתחו של העובד״, כתב. זאת ועוד, גם שאלת היקף עבודתה של התובעת אינה רלוונטית שכן ההנתבעת לא יכלה להעסיק אותה אף לא שעה אחת.

בגין הפרת חוק עבודת נשים השופט פסק לטובת התובעת פיצוי של 40,000 שקל. עוד נפסקו לטובתה פיצויים בגין פיצויי פיטורין, הלנת פיצויי פיטורים ודמי הסתגלות בסכום של כ-27,500 שקל.

הנתבעת חויבה בהוצאות בסך 3,000 שקל.

לפסק הדין המלא בתיק 48606-01-19

• ב״כ התובעת: עו״ד עידית צימרמן
• ב״כ הנתבעת: עו״ד ענת ישראל

עו״ד יעקב לביא עוסק/ת ב- דיני עבודה
** הכותב/ת לא ייצג/ה בתיק.

פורסם באתר פסק דין