יום ראשון, 28 במרץ 2021

עובדי קבלן – הגבלת תקופת ההעסקה

 

ככלל,  אין להעסיק עובדים של קבלן כח אדם אצל מעסיק בפועל, למשך תקופה העולה על תשעה חודשים רצופים.

במקרים חריגים בלבד, ניתן להאריך את תקופת ההעסקה אצל המעסיק בפועל לתקופה שלא תעלה על 15 חודשים, בכפוף לקבלת היתר להארכת תקופת ההעסקה. 

העסקת עובדי קבלן לאחר תום תשעה חודשים

עובדים של קבלן כח אדם המועסקים אצל מעסיק בפועל, למשך תקופה העולה על תשעה חודשים רצופים, ייחשבו כעובדים של המעסיק בפועל.

אם ניתן היתר להארכת תקופת ההעסקה על ידי קבלן כח האדם, ולאחר מכן העובדים המשיכו לעבוד אצל המעסיק בפועל, ייחשבו העובדים לעובדים של המעסיק בפועל בתום תקופת ההארכה.

תקופת ההעסקה על ידי קבלן כוח האדם, של עובדים שנעשו לעובדים של המעסיק בפועל בנסיבות אלה, תובא בחשבון בחישוב הוותק של העובדים אצל המעסיק בפועל, כגון: לעניין חישוב פיצויי פיטורים, או תוספת ותק.

מקרים שבהם לא חלה ההגבלה

ההוראות לעניין הגבלת תקופת ההעסקה, לרבות לעניין חישוב הוותק, לא חלות על:

  1. עובדים של קבלן שירות.
  2. עובדים של קבלן כח אדם, שהם עובד זר המועסק בענף הבניין.
  3. עובדים של קבלן כח אדם המועסקים בתפקידי מחשוב, כלומר: בתחזוקה, פיתוח והטמעה של מערכות מחשוב.

הוראות החוק בנושא זה:

יום ראשון, 14 במרץ 2021

זכויות עובדים בהליכי אימוץ, פונדקאות ואומנה

 

מרבית הוראות חוק עבודת נשים לעניין חופשת לידה והזכות להיעדר בעקבות לידה חלות גם על הורה מאמץ, הורה מיועד (במקרה של פונדקאות), וכן הורה במשפחת אומנה, בתנאים מסוימים הקבועים בחקיקה.

זכויות עובדים במהלך טיפולי פוריות והפריה 

לעובדים ועובדות שעוברים טיפולי פוריות יש זכויות שונות, כגון: מספר ימי היעדרות מהעבודה והגבלת פיטורים בתקופת טיפולי הפוריות. מעסיקים אינם רשאים להפלות בין מועמדים לעבודה עקב כך שהם עוברים טיפולי פוריות או הפריה.

קבלה לעבודה

מועמדים ומועמדות לעבודה לא נדרשים להודיע למעסיקים על טיפולי פוריות או הפריה, והמעסיקים פוטנציאלים אינם רשאים להפנות למועמדים שאלות בנושא זה.

היעדרות מעבודה

עובדת רשאית להיעדר מעבודתה בתקופה שבה היא עוברת טיפולי פוריות לרבות טיפולי הפריה חוץ גופית (הן במסגרת אשפוז והן במסגרת של טיפול אמבולטורי). 
עובד רשאי להיעדר מעבודתו בתקופה שבה הוא עובר טיפולי פוריות.

זאת בכפוף לכל התנאים הבאים:

  1. הרופא המטפל בעובדת או בעובד אישר בכתב שהטיפול מחייב את ההיעדרות מהעבודה.
  2. העובד או העובדת הודיעו על כך מראש למעסיקים.
  3. תקופת ההיעדרות לא עולה על מכסת ימים מסוימת. מכסת הימים משתנה בין עובדת לעובד:
    • לגבי עובדת – ארבע סדרות של טיפולים במהלך שנה, כאשר כל סדרה של טיפולים לא עולה על 16 ימים במקום עבודה בו עובדים 5 ימים בשבוע, ועל 20 ימים – במקום עבודה בו עובדים 6 ימים בשבוע.
    • לגבי עובד – 12 ימים בשנה.

היעדרות מעבודה, בתנאים האמורים לעיל, מוכרת כהיעדרות מפאת מחלה.

להוראות החוק והתקנות בנושא זה:

הגבלת פיטורים

אין לפטר עובדים או עובדות במהלך תקופת הזכאות להיעדר מהעבודה עקב טיפולי הפריה חוץ גופית או טיפולי פוריות, וכן במשך תקופה של 150 ימים שלאחר מכן, אלא אם ניתן לכך היתר ממשרד העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים. לצורך אישור ההיעדרות נדרש אישור בכתב מהרופא המטפל כי הטיפולים מחייבים היעדרות.

הגבלת הפיטורים חלה גם על עובדים ועובדות, שלא נעדרו מהעבודה עקב טיפולי ההפריה, בתנאי שמתקיימים לגביהם התנאים הבאים:

  • עבודה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה, במשך שישה חודשים לפחות.
  • העובדים הודיעו למעסיק על הטיפולים לא יאוחר משלושה ימי עבודה ממועד קבלת הודעה מוקדמת לפיטורים או ממועד הפיטורים, לפי המוקדם מביניהם, ומסרו לידיו אישור של רופא מטפל בכתב על הטיפולים.

הרופא המטפל הוא המכריע לגבי השאלה מה נחשב בגדר טיפולי פוריות.

הערות:

  • הגבלת הפיטורים חלה כאשר ההיעדרות מהעבודה היא עקב טיפולים לקראת שתי לידות לכל היותר והיא חלה למשך תקופה של שנתיים מהיום הראשון להיעדרות מהעבודה, אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה.
  • הגבלת הפיטורים חלה לגבי עובדת שעברה טיפולי פוריות או טיפולי הפריה חוץ גופית לקראת הולדת ילד מבן זוג קודם, גם לקראת שתי לידות עם בן הזוג הנוכחי.
  • הגבלת הפיטורים חלה גם על פגיעה בהיקף המשרה או פגיעה בהכנסה של העובדים.
  • הגבלת הפיטורים חלה גם על אי חידוש חוזה עבודה.

להוראות החוק בנושא זה:

שאלות ותשובות

1. האם הוראות החוק בדבר טיפולי פוריות חלות גם על עובד (גבר)?
הוראות החוק בדבר טיפולי פוריות חלות על גם על עובד וגם על עובדת העוברים טיפולי פוריות.
 
2. האם החוק כולל גם שעות ליווי של בן/בת הזוג?
החוק לא כולל שעות ליווי של בן/בת הזוג לטיפולי פוריות. החוק חל רק על עובד או עובדת שעובר טיפולי פוריות בעצמו לפי אישור רפואי.
 
3. האם החוק כולל גם בדיקות ומעקבים שאינם מסתיימים בטיפול או לא נעשו לצורך טיפול בפועל (כמו בדיקות שנערכות לצורך בירור המצב)?
תשובה – החוק חל גם על בדיקות לצורך טיפולי הפוריות במידה והרופא המטפל מאשר כי בדיקות אלו נערכו במסגרת טיפולי הפוריות.
 
4. מה דינם של ימי היעדרות לצורך טיפולי הפוריות, האם על המעסיק לשלם עבורם כמו ימי מחלה– 0% יום ראשון 50% ימים שני שלישי ו100% מהיום הרביעי ואילך, או החל מהרגע הראשון?
עובדת או עובד הנעדרים בשל טיפולי פוריות, זכאים לזקוף על חשבון ימי המחלה הצבורים להם, עד 40 שעות בשנה  – בהתאם לחלקיות המשרה, כאשר התשלום בגין שעות אלה הוא מהיום הראשון להיעדרות.

זכויות נשים בהריון ובני זוגן במקום העבודה

נשים בהריון ובני זוגן זכאים להיעדר מעבודתם בתנאים מסויימים. בנוסף, יש הגבלה על העסקה של עובדת בהריון בסביבת מקור חום, חומרים מסוכנים או קרינה וכמו כן יש הגבלת עבודה בשעות נוספות, בלילה ובמנוחה השבועית. עובדת בהיריון נדרשת להודיע על כך למעסיק בחודש החמישי, ובמקרים מסויימים אף מוקדם יותר. מועמדת לעבודה אינה חייבת להודיע על ההיריון, ומעסיקים אינם רשאי להפלות בין מועמדים לעבודה עקב היות המועמדת בהריון.

הודעה על הריון

הודעה על הריון לפני קבלה לעבודה

מועמדת לעבודה לא נדרשת להודיע למעסיק פוטנציאלי על היותה בהריון. מעסיק פוטנציאלי אינו רשאי להפנות למועמדת שאלות בנושא זה.

מתי צריך להודיע למעסיק על הריון

עובדת צריכה להודיע למעסיק על היותה בהריון, לכל המאוחר, בחודש החמישי להריון.

עם זאת, עובדת צריכה להודיע למעסיק על היותה בהריון, תוך עשרה ימים מהיום בו נודע לה על ההריון, ולצרף להודעה אישור רפואי בדבר ההריון, אם היא עובדת בתנאים הבאים:

  • בחשיפה לחומרים העשויים להזיק לה או לעובר, שנקבעו בתקנות עבודת נשים ובתקנות בטיחות בעבודה 
  • בקרבה למקור חום העשוי להעלות את חום גופה מעל ל-38.5 מעלות צלזיוס למשך 4 שעות רצופות. 

זכויות העובדת לאחר לידה

עובדת שילדה זכאית לחופשת לידה, מלאה או חלקית, כתלות בותק שצברה לפני חופשת הלידה. בתנאים מסויימים, עובדות יכולות להאריך, לקצר או לפצל את חופשת הלידה. מעסיקים אינם רשאים לפטר, לפגוע בהיקף המשרה או בהכנסה של עובדת במהלך חופשת לידה.


חופשת לידה

עובדת שילדה זכאית לחופשת לידה, בהתאם לתקופת העבודה שקדמה לחופשת הלידה, אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה, כמפורט להלן:​​

  • עובדת שצברה לפני תחילת חופשת הלידה 12 חודשי עבודה אצל אותו מעסיק, זכאית לחופשת לידה מלאה – חופשת לידה של 26 שבועות, מהם זכאית העובדת לנצל עד 7 שבועות לפני תאריך הלידה המשוער.
  • עובדת שלא צברה לפני תחילת חופשת הלידה 12 חודשי עבודה אצל אותו מעסיק, זכאית לחופשת לידה חלקית – חופשת לידה של 15 שבועות, מהם זכאית העובדת לנצל עד 7 שבועות לפני תאריך הלידה המשוער. 
במקרים מסויימים, עובדים שבת זוגם ילדה יכולים לצאת לחופשת לידה במקום ימי חופשת הלידה שלא נוצלו על ידי בת הזוג.

דמי לידה

ככלל, עובדת שילדה זכאית לדמי לידה מהמוסד לביטוח לאומי. פירוט תנאי הזכאות לדמי לידה באתר המוסד לביטוח לאומי.

הפרשות לקופת גמל

על המעסיק להמשיך ולהעביר​ תשלומים לקופת גמל, בעד התקופה שבעדה העובדת זכאית לדמי לידה, אם מתקיימים כל התנאים הבאים:

  • העובדת עבדה אצל אותו מעסיק שישה חודשים לפני תחילת ההיריון.
  • המעסיק והעובדת, או המעסיק לבדו, שילמו תשלומים לקופת הגמל קודם לכן.
  • העובדת שילמה לקופת הגמל בעד תקופת הזכאות לגמלה לשמירת הריון, את התשלומים החלים עליה, ככל שהם חלים.

זכויות עובדים שבת זוגם ילדה

עובדים שבת זוגם ילדה, זכאים בתנאים מסויימים להיעדר מהעבודה או לנצל חלק מימי חופשת הלידה. עובדים שנעדרו מעבודתם, בשל כל אחת מהסיבות האלה, חלים לגביהם הכללים בדבר הגבלת פיטורים והרעת תנאים בתקופת חופשת הלידה של עובדת.

היעדרות מהעבודה בזמן הלידה

עובדים רשאים לזקוף, על חשבון ימי המחלה שנצברו לזכותם, היעדרות מהעבודה לצורך נוכחות בלידה של בת זוגם, מתחילת הופעתם של צירי לידה ועד 24 שעות מתום הלידה.

עובדים המבקשים לזקוף היעדרות לצורך נוכחות בלידה, על חשבון ימי מחלה, נדרשים להודיע על כך למעסיק על גבי הצהרה בנוסח הקבוע בתקנות​, בצירוף אישור של הרופא המטפל בבת הזוג.

הוראות החוק והתקנות בנושא זה:

זכויות לאחר תום חופשת לידה

אחרי סיום תקופת חופשת הלידה, יש לעובדות זכויות שונות, כגון היעדרות מהעבודה במצבים מסויימים והגבלת פיטורים.


היעדרות מעבודה עקב מצב רפואי

עובדת רשאית להיעדר מעבודתה לאחר תום חופשת הלידה, אם רופא אישר שמצבה עקב הלידה מחייב זאת.

תקופת ההיעדרות בנסיבות אלה, תהיה מתום חופשת הלידה עד לתום שישה חדשים מאותו יום, בכפוף לתקופה שאישר הרופא. היעדרות מעבודה בנסיבות אלה, כמוה כהיעדרות מפאת מחלה​.

הגבלת פיטורים והרעת תנאים בתקופת ההיעדרות

במהלך תקופת ההיעדרות לאחר תום חופשת הלידה עקב מצב רפואי:

  • מעסיק אינו רשאי לפטר, או לפגוע בהיקף המשרה או בהכנסה של העובדת.
  • מעסיק אינו רשאי לתת לעובדת הודעה מוקדמת לפיטורים.

הגבלת הפיטורים, חלה גם לגבי אי חידוש חוזה עבודה שהגיע לסיומו במהלך תקופת ההיעדרות.

הגבלת הפיטורים והרעת התנאים כאמור לעיל, חלה אף בתקופה של 60 ימים שלאחר תום ימי ההיעדרות, אלא אם ניתן לכך היתר ממשרד העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים.

הוראות החוק בנוגע להגבלת פיטורים:

יום שלישי, 9 במרץ 2021

הזכות לשכר עבודה

 


עובדים זכאים לשכר בעד כל תקופת העבודה, לרבות: תקופת ההכשרה, תקופת ניסיון, השתלמות, או זמן אחר שעליהם להימצא במקום העבודה לפי דרישת המעסיק.

החוק מתיר למעסיקים לנכות משכר העובדים סכומים שונים כגון מס הכנסה, דמי ביטוח לאומי או הפרשות לפנסיה. מועד התשלום תלוי באופן תשלום השכר. שכר שלא שולם עד ליום התשיעי שלאחר המועד לתשלומו הוא שכר מולן. עובדים ששכרם הולן, יכולים לתבוע פיצוי מיוחד הקבוע בחוק.

הזכות לשכר עבודה

עובדים זכאים לשכר בעד כל תקופת העבודה, לרבות: תקופת ההכשרה לתפקיד המיועד להם, תקופת ניסיון, השתלמות, וכל זמן אחר שבו העובדים נדרשים להימצא במקום העבודה או במקום אחר לפי הוראות המעסיקים.

גובה השכר

שכר מוסכם

עובדים זכאים לקבל ממעסיקיהם שכר כפי שנקבע בהסכם העבודה שבינם לבין המעסיקים, בתנאי שהשכר הבסיסי הקבוע בהסכם אינו נמוך משכר המינימום הקבוע בחוק, ואינו נמוך מהשכר הבסיסי הקבוע בהסכם קיבוצי או בצו הרחבה, אם קיים הסכם קיבוצי או צו הרחבה החל על העובדים והמעסיקים, הקובע שכר בסיסי גבוה משכר המינימום.

תשלומים נוספים

בנוסף לתגמול הבסיסי, זכאים העובדים לתשלומים נוספים שהם בגדר שכר:

  1. תוספות לשכר הבסיסי לפי חוק, כגון: דמי חופשה או גמול שעות נוספות, וכן לתוספות או לתנאים סוציאליים, שנקבעו בהסכם קיבוצי או בצו הרחבה. לחלק מהתוספות לשכר הבסיסי זכאים כלל העובדים במשק, כגון: ביטוח פנסיוני ולחלקן האחר, זכאים עובדים המועסקים בענפי משק מסוימים בלבד, כגון: תוספת ותק או תוספת משפחה.
  2. תוספות לשכר הבסיסי, שנקבעו בהסכם העבודה, היכולות להוסיף על התוספות הקבועות בחוק, בהסכם קיבוצי או בצו הרחבה, אך לא לגרוע מהן.

זכות לשכר שווה

אין להפלות בין עובדים המבצעים אותה עבודה, לרבות בכל הקשור לשכר או כל גמול אחר שהמעסיקים משלמים לעובדיהם.

רכיבי השכר

עובדים זכאים לשכר בסיסי, שאינו נמוך משכר המינימום. השכר הבסיסי יכול להופיע בתלוש השכר בשמות שונים, בדרך כלל הוא ייקרא: "שכר יסוד" או "שכר משולב", אשר לגבי עובדי השירות הציבורי הוא כולל גם תוספת וותק.

תוספות לשכר הבסיסי – לפי חוק

עובדים זכאים, לפי חוק, לתוספות לשכר הבסיסי הן בעד עבודה שמעבר לשעות העבודה הרגילות והן בעד ימים המוכרים כימי היעדרות מעבודה בתשלום.

תוספות לשכר הבסיסי בעד עבודה שמעבר לשעות העבודה הרגילות:

תוספות לשכר הבסיסי בעד ימים המוכרים כימי היעדרות מעבודה בתשלום:

תוספות לשכר הבסיסי לפי הסכמים קיבוציים וצווי הרחבה

הסכמים קיבוציים וצווי הרחבה כלליים:
לפי הוראות הסכמים קיבוציים וצווי הרחבה החלים על כלל העובדים במשק, זכאים העובדים לתוספות לשכר, כדלקמן:

הסכמים קיבוציים וצווי הרחבה בענפי משק או במקומות עבודה מסוימים:

עובדים עשויים להיות זכאים לתוספות נוספות לשכר הבסיסי, לפי הסכם קיבוצי החל במקום העבודה, או לפי הסכם קיבוצי או צו הרחבה, החל על העובדים בענף משק מסוים, כגון:

  • תשלום שכר בעד ימי היעדרות מעבודה עקב אבל.
  • תוספת ותק – מחושבת ככלל כשיעור מסוים מהשכר הבסיסי, או סכום המחושב בהתאם לוותק של העובדים במקום העבודה.
  • תוספת סיכון – משולמת לעובדים שעבודתם כרוכה בסיכון, כגון: עבודה בסביבת חומרים מסוכנים או בסביבה מסוכנת או עובדים במגזרים מסוימים, כגון ענף הרפואה.
  • תוספת משפחה – תוספת לשכר המשולמת בהתאם להרכב המשפחה של העובדים.
  • החזר הוצאות –  כגון הוצאות החזקת רכב, שימוש בטלפון וביגוד.

תנאים סוציאליים

בנוסף לשכר הבסיסי ולתוספות לשכר, זכאים העובדים לתנאים סוציאליים, כגון: ביטוח פנסיוני, שלו זכאים כלל העובדים במשק, או החובה להפריש שיעור מהשכר לקרן השתלמות, החלה על מעסיקים בענפי משק מסוימים. 

איסור שכר כולל

מעסיקים אינם רשאים לכלול בשכר הבסיסי גמול בעד שעות נוספותגמול עבודה במהלך מנוחה שבועיתדמי חופשה, תמורת חופשה, או פדיון חופשה. שכר הכולל רכיבים אלה, רואים אותו כשכר רגיל בלבד, שאינו כולל את התשלומים הנוספים המגיעים לעובדים כגון: בעד השעות הנוספות או דמי החופשה.

למרות זאת, ניתן לכלול בהסכם העבודה סכום נפרד כתגמול גלובלי, עבור השעות הנוספות ועבודה במנוחה שבועית שהעובדים צפויים לבצע, אם כך נקבע בהסכם קיבוצי שאישר שר העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים. יחד עם זאת, עובדים שהועסקו שעות נוספות או במהלך המנוחה השבועית בהיקף העולה על זה שלפיו חושב התגמול הגלובלי, זכאים לתשלום נוסף עבור שעות עבודה אלו.

כחריג לאמור לעיל, לפי הפסיקה, ניתן לכלול בסכום השכר הבסיסי תמורה בעד עבודה בשעות נוספות, במקרים חריגים בהם הסכימו העובדho והמעסיק על שעות עבודה גמישות בהתחשב בצרכי העבודה, כגון: תפקידי ניהול בכירים, או תפקיד המחייב יחסי אמון מיוחדים.

תשלומי תשר (טיפים)

תשלומי תשר נחשב כהכנסת עבודה המיועדת לתשלום שכר עובדי השירות, על כל המשתמע מכך, למשל לגבי הפרשות לפנסיה, חישוב פיצויי פיטורים ודמי הודעה מוקדמת.
המעסיק רשאי להשתמש בכספי התשר אך ורק לשם תשלום שכר עבודה לעובדי שרשרת השירות.
המעסיק אינו רשאי לשלם באמצעות כספי התשר תשלומי חובה (חלק המעסיק בדמי הביטוח הלאומי ובמס בריאות), הפרשות לפנסיה (חלק המעסיק) או זכויות סוציאליות אחרות. תשלומים אלה יש להעביר בגין מלוא השכר המשולם לעובד, כלומר, לרבות כספי התשר.
יחד עם זאת, המעסיק רשאי להגיע להסכמה עם עובדי שרשרת השירות בעסקו, בדבר התניה החורגת מברירת המחדל האמורה, לפיה המעסיק רשאי להשתמש בכספי התשר, העולים על שכר המינימום או על שכר בשיעור גבוה יותר שסוכם עליו, לשם תשלום תשלומי החובה החלים על המעסיק, כדוגמת חלקו בדמי הביטוח הלאומי ובהפרשות לפנסיה או תשלום הזכויות הסוציאליות של העובד. ובלבד שלא ישולם לעובד שכר בשיעור הנמוך משכר המינימום.

לדוגמא:
עובד מקבל 2000 ₪ שכר בסיס ובחודש מסוים קיבל 4000 ₪ טיפים. המעסיק חייב לשלם לעובד 6000 ₪, והחובות הכספיות יחושבו לפי שכר של 6000 ₪.

אולם, המעסיק רשאי להסכים עם העובד על שכר מוסכם, וכי כאשר הטיפים עולים על השכר המוסכם, רשאי המעסיק להשתמש בהפרשים לצורך תשלום החובות הכספיות. לפי הדוגמא לעיל, העובד והמעסיק סיכמו על 5,300 ₪ שכר מוסכם. ההפרש בין מה שקיבל העובד לבין השכר המוסכם הוא על סך 700 ₪. במקרה זה, המעסיק רשאי להשתמש ב- 700 ₪ לצורך תשלום החובות הכספיות (פנסיה, ביטוח לאומי ועוד)

חובת רישום שעות העבודה

על מעסיק חלה חובה לקיים רישום של שעות העבודה, השעות הנוספות, המנוחה השבועית וכן גמול שעות נוספות וגמול עבודה במנוחה שבועית ששולמו לעובד

מענק עבודה – מס הכנסה שלילי

עובדים המשתכרים שכר מינימום (או סכום הקרוב לכך), עשויים להיות זכאים למענק עבודה (מס הכנסה שלילי).

ניכויים מהשכר

ככלל – אין לנכות משכרם של עובדים אלא סכומים שהותרו בניכוי לפי הוראות החוק, הכוללים:

  1. ניכויי חובה – כלומר, סכומים שקיימת חובה לנכותם מהשכר.
  2. ניכויי רשות – כלומר סכומים המותרים בניכוי מהשכר.

חשוב לציין:  בתלוש השכר נדרש לציין כל אחד מהניכויים שנוכו משכר העובד.

 ניכויי חובה

את התשלומים המהווים ניכויי חובה יש לנכות מהשכר במקור, לפני תשלום השכר לעובדים.

ניכויי רשות

​מעסיק רשאי לנכות משכר העובדים, תשלומים אלה:

  1. תרומות שהעובדים הסכימו שינוכו משכרם.
  2. דמי חבר בארגון עובדים שהעובדים חברים בו, שאותם יש לנכות משכר העובדים לפי הסכם קיבוצי או חוזה עבודה, או שהעובדים הסכימו בכתב כי ינוכו משכרם, וכן התשלומים הרגילים לוועד העובדים במקום העבודה.
  3. תוספת לדמי החבר בארגון עובדים המיועדת למימון פעילות מפלגתית, אלא אם הודיעו העובדים למעסיק בכתב, שהם מתנגדים לתשלום התוספת.
  4. דמי טיפול מקצועי-ארגוני לטובת הארגון היציג, שיש לנכותם לפי הסכם קיבוצי או חוזה העבודה משכרם של עובדים שאינם חברים בארגון עובדים כלשהו, או שהעובדים הסכימו בכתב לניכוי, עד לשיעור מרבי משכר העובדים הקבוע בתקנות.
  5. מקדמות שהעובדים קיבלו על חשבון השכר, בתנאי שסכום המקדמות לא עולה על שכר העובדים בעד שלושה חודשים. לגבי מקדמות בסכום גבוה יותר, חלה ההגבלה האמורה בפסקה (6) להלן.
  6. חוב שהעובדים חייבים למעסיק, לפי התחייבות בכתב, כגון: בשל הלוואה שהעובדים קיבלו. סכום הניכוי המרבי המותר הוא רבע משכרם של העובדים. אולם בסיום יחסי העבודה, המעסיק רשאי לנכות את יתרת החוב שאינה שנויה במחלוקת.
  7. תשלומים לקופת גמל (ראו לעיל ניכוי להבטחת זכויות פנסיה), אלא אם כן העובדים הודיעו בכתב שהם מתנגדים לכך שתשלומים אלה ינוכו משכרם.
  8. קנס שהוטל על העובדים לפי חוק או הסכם קיבוצי כגון: בשל עבירת משמעת שביצעו העובדים. 

על המעסיק להעביר סכום שנוכה משכר העובד לגוף שלו יועד הסכום, תוך 30 יום מהיום שבו רואים את השכר כמולן.

יום חמישי, 4 במרץ 2021

כ-186 אלף ש' פיצויים למנהל שפוטר בלי שימוע

 

אחרי פיטורים מפתיעים התברר שהזכויות של העובד חושבו ללא הבונוס הקבוע שקיבל כתוספת שכר. בנוסף לא שולמו לו מלוא השעות הנוספות בהן עבד וקוזזו משכרו שעות עבודה שלא כדין

מנהל עבודה שפוטר לפני כשנתיים מחברה בתחום מיזוג האוויר זכה לאחרונה בחלק הגדול של תביעה שהגיש נגדה עקב הפרת זכויותיו. שופטת בית הדין לעבודה בחיפה מיכל פריימן פסקה לו כ-186 אלף שקלים פיצויים בין היתר עבור פיטורים ללא שימוע, הפרשי פיצויי פיטורים שחושבו בחסר משום שהבונוס שקיבל בקביעות לא נכלל בשכר הבסיס, שעות נוספות, קיזוזי שכר לא חוקיים, הפרשי פנסיה והוצאות.

התובע החל לעבוד בחברת H.R.H TECHNIC העוסקת בייצור פתחי מיזוג אוויר ב-2013. כ-5 שנים לאחר המנכ"ל זימן אותו למשרדו ולטענתו הודיע לו להפתעתו שהוא מפוטר, מבלי שקדמו לך שיחות רקע ושימוע.

בתביעה שהגיש נגד החברה לפני כשנתיים הוא ביקש בין היתר לפסוק לו פיצויים על פיטורים שלא כדין ועל תחשיבי חסר של זכויות שנבעו מכך שהבונוס שקיבל בקביעות והיה חלק אינטגרלי משכרו לא נכלל בשכר הקובע. עוד הוא תבע פיצויים על הפרשות פנסיה חסרות, החזר ניכויים לא חוקיים משכרו, תשלום עבור שעות נוספות וזכויות סוציאליות שונות.

החברה טענה כי התובע פוטר בעקבות הידרדרות בתפקוד המקצועי שלו ולאחר שזומן לשלוש שיחות שימוע שתועדו בפרוטוקולים. עוד טענה החברה כי הבונוס שקיבל היה עבור החזר הוצאות רכב כיוון שהסיע עובדים לעבודה, ועל כן לא מדובר בחלק מהשכר. בסיכומו של עניין היא טענה כי קיבל את מלוא התשלומים והזכויות שמגיעים לו, כולל עבור שעות נוספות.

שינתה גרסאות

השופטת מיכל פריימן קיבלה את התביעה בחלקה הגדול. בנוגע לבונוס היא קבעה כי החברה לא הייתה עקבית בטענותיה לגבי מהותו. כך, בתחילה טענה כי מדובר בהוצאות נסיעה אבל בשלב מאוחר יותר של ההליך שינתה גרסה וטענה לפתע כי מדובר בבונוס על עמידה ביעדים.

השופטת צינה כי החברה לא הציגה הודעה על תנאי העבודה או מעקב אחר יעדים. הטענה שהבונוס היה החזר על הוצאות רכב לא מתיישבת עם העובדה שההסעות פסקו כשאורגנה לעובדים הסעה מסודרת. יותר מזה, נציג החברה הודה בעדותו שלאחר שהתובע הפסיק עם ההסעות הוא נעתר לבקשתו להשאיר את הבונוס כתוספת שכר. לפיכך נקבע כי כל הזכויות של התובע צריכות להיות מחושבות על בסיס שכר שכולל את רכיב הבונוס.

באשר לשימוע, השופטת קבעה כי התובע לא קיבל זימונים בכתב לאף אחת מהשיחות שלכאורה קוימו איתו. בנוסף, הפרוטוקולים שהוצגו נכתבו בדיעבד, לא נחתמו על ידי התובע וחלקם גם לא על ידי עורך השיחה, מה גם שהמנכ"ל לשעבר שפיטר את התובע לא זומן לעדות. לפיכך גרסת התובע לגבי הפיטורים המפתיעים התקבלה ונקבע כי הוא זכאי לפיצויים על כך שלא ניתנה לו הזדמנות להשמיע את קולו טרם פיטוריו.

גם גרסתו לגבי השעות הנוספות התקבלה ונפסק בנוסף שהוא זכאי להחזר על שעות חסר שקוזזו משכרו ללא הצדקה.

בסיכומו של דבר נפסקו לתובע פיצויים של כ-186 אלף שקלים שכוללים בנוסף גם הפרשי פנסיה חסרים, הפרשי דמי הודעה מוקדמת, הפרשי פיצויי פיטורים, הוצאות משפט ושכר טרחת עורך דין. עם זאת, טענתו כי הוא זכאי לפיצוי על תלושי שכר פיקטיביים נדחתה משום שהתלושים שיקפו את השכר שקיבל.  

עו"ד יוסי ניזרי עוסק/ת ב- דיני עבודה
** הכותב/ת לא ייצג/ה בתיק.

פורסם באתר פסק דין

יום שלישי, 2 במרץ 2021

העסקת עובדים באמצעות קבלן כוח אדם או קבלן שירות

 

העסקה של עובדי קבלן חייבת להיות באמצעות קבלני כוח אדם או קבלני שירות שקיבלו רישיון מתאים לכך. ככלל, עובדי קבלן זכאים לכל הזכויות שלהן זכאי כל עובד. בנוסף, יש להם זכויות מיוחדות הקשורות לתנאי העסקתם ולמשך ההעסקה שלהם אצל המעסיק בפועל.

תנאים להעסקה באמצעות קבלן

מהו קבלן כוח אדם וקבלן שירות

החוק מבחין בין קבלן כוח אדם לקבלן שירות:

  • קבלן כוח אדם מספק כוח אדם לצורך ביצוע עבודה המהווה חלק מהפעילות הרגילה של העסק. לדוגמה: קבלן כוח אדם המספק למשרד עורכי דין עובדת כממלאת מקומה של מזכירה שיצאה לחופשת לידה.
  • קבלן שירות מספק לזולת, באמצעות עובדיו, שירותים בתחומי הניקיון, השמירה והאבטחה.

על המבקש לפעול כקבלן כח אדם או כקבלן שירות, לקבל רישיון מאת משרד העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים.

איסור קבלת שירות מקבלן שאין לו רישיון

חל איסור על קבלת שירותי כוח אדם לצורך עסק מקבלן כח אדם או קבלן שירות שאין לו רישיון. עם זאת, האיסור לא חל על אדם המקבל את השירות שלא לצורך עסק, משלח יד או שירות ציבורי, כגון: אדם פרטי המזמין שירותי ניקיון בביתו לצרכיו. 

הסכם עבודה בכתב​

ככלל, העסקת עובדים על ידי קבלן כוח אדם טעונה הסכם בכתב, המפרט את תנאי העבודה של העובדים. על הקבלן למסור את ההסכם לידי העובדים, לפני תחילת ההעסקה.

החובה לערוך הסכם בכתב לא חלה כאשר קיים הסכם קיבוצי המסדיר את תנאי העבודה של העובדים אצל קבלן כח האדם. קבלן כוח האדם נדרש לאפשר לעובד לעיין בהסכם הקיבוצי.

איסור קבלת תשלום תמורת שירותי קבלן כח אדם מהעובד

קבלן כוח אדם לא רשאי לדרוש, מעובדים המועסקים על ידו או ממי שמועמד לעבוד אצלו, החזר הוצאות או תמורה בעד שירותיו.

מעסיק בפועל לא רשאי לדרוש מעובדים המועסקים אצלו סכום כלשהו כתמורה לסכום ששילם לקבלן כח אדם עבור שירותי העובדים, או החזר של תשלומים ששולמו על ידו לקבלן כח אדם.

חשוב לציין:

  • העסקת עובדים באמצעות קבלן כוח אדם או קבלן שירות שלא ניתן להם רישיון, וכן העסקת עובדים באמצעות קבלן כוח אדם בלא שנערך הסכם עבודה בכתב, אינן פוטרות את קבלן כוח האדם ואת המעסיק בפועל מחובותיהם כלפי העובדים.

הוראות החוק בנושא קבלת רישיון: 

הוראות החוק בנושא איסור התקשרות עם מי שאינו בעל רישיון: 

הוראות החוק בנושא הסכם עבודה בכתב: 

הוראות החוק בנושא איסור על חיוב עובד בתשלום

חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, תשנ"ו-1996, סעיף 12