יום שלישי, 29 בספטמבר 2020

בקרת שכר - מי יישא בנטל הכלכלי של ימי הבידוד?

 


צליל לביא, עו"ד

יומיים נותרו לכניסתה לתוקף של החלטת בג"ץ, לפיה ימי הבידוד הנכפים על עובדים בעקבות נגיף הקורונה אינם ייחשבו עוד כימי מחלה והנטל הכלכלי לא יוטל עוד על כתפי המעסיקים.

פסיקת בג"ץ הכתה גלים בכך שפטרה את המעסיקים בחודש יולי מהחובה לשאת בתשלום ימי הבידוד לעובד אשר מוגדרים כימי מחלה. כעת, הנושא מצוי בכאוס, לא ברור מי יממן את ימי הבידוד החל מאוקטובר, אם בכלל, ואין עדיין מתווה ברור ומוסכם.

ביטול ימי המחלה הגורפים ייכנס לתוקף ב-30 בספטמבר

ההחלטה על ביטול ימי המחלה הגורפים, התקבלה במהלך דיון עתירה אשר הוגשה על ידי חברת "סל" שירותי סיעוד ועל ידי שורה של ארגוני מעסיקים בהובלת התאחדות התעשיינים ותקפה את מנגנון תעודת המחלה הגורפת.

הטענות העיקריות בעתירה הינן כי בידוד איננו מהווה מחלה בפועל וכי הסדר זה מטיל את הנשיאה בעול תקופת הבידוד על כתפי המעסיקים.

בעתירה נקבע כי חוק דמי מחלה אינו מסמיך את ראש שירותי בריאות הציבור במשרד הבריאות להנפיק תעודת מחלה גורפת לכל העובדים השכירים השוהים בבידוד מחשש להידבקות בנגיף הקורונה. על כן נקבע, כי תעודת המחלה הגורפת בטלה.

בית המשפט הגיע למסקנה זו לאחר שניתח את לשון חוק דמי מחלה ותכליותיו וקבע כי חשש למחלה או להידבקות בנגיף הקורונה אינו בגדר "מחלה" ששוללת מהעובד את הכושר לבצע את עבודתו, כנדרש בחוק. במטרה לצמצם את הפגיעה בעובדים ולאפשר היערכות מתאימה, נקבע כי ביטולה של תעודת המחלה הגורפת לשוהים בבידוד ייכנס לתוקף ביום 30.9.2020.

כאמור, משמעות ההחלטה הינה כי המעסיקים לא יישאו עוד בנטל הכלכלי הכרוך בתשלום ימי הבידוד.

הצורך במתווה חדש נולד בעקבות הבעייתיות במתווה הראשוני

המתווה הראשוני לפיו ימי בידוד יוכרו כימי מחלה, הציב קשיים ואתגרים רבים הן למעסיקים והן לעובדים.

מצדו של העובד עובד זכאי ליום וחצי מחלה על כל חודש במשרה מלאה אצל מעסיק מסוים. כלומר, עובד שהשלים שנה אחת אצל מעביד יהיה זכאי ל18 יום מחלה. משרד הבריאות מחייב בבידוד של ארבע עשר יום, סביר להניח שבפחות מתקופה של שני בידודים העובד יימצא עצמו ללא יתרת ימי מחלה. כך גם לא יוכל לנצל ימי מחלה באירועים בריאותיים אחרים.

המתווה הופך בעייתי עוד יותר, כאשר לא נותרו לזכותו ימי מחלה צבורים ובשל הבידוד הוא אינו יהיה זכאי לפיצוי כספי בגין אבדן ימי העבודה.

מצד המעסיק–  המעסיק נדרש לממן את עלות ימי הבידוד של העובד, למרות שלא מדובר בימי מחלה בפועל. למעשה המדינה מנחה את העובד שלא להגיע לעבודה והמעסיק צריך לשאת בעלות של התקופה הזו.

סוגייה בעייתית נוספת עלתה כאשר עובד יצא לחופשה פרטית בחו"ל, הוא שב לבידוד על חשבון ימי המחלה והנטל הכלכלי שוב נופל על כתפי המעסיק.

מי יישא בנטל הכלכלי החל מאוקטובר 2020?

בג"ץ אמנם הסיר מעל המעסיקים את הנטל אך לא קבע על מי הוא כן יוטל. לדברי חיות, בפסקה המסכמת את פסק הדין:

"חזקה על כל הגורמים הרלבנטיים כי בפרק הזמן שעד כניסת הוראת הבטלות לתוקפה, תיבחן על ידם השאלה מיהו הגורם שראוי שיישא בנטל הכלכלי הכרוך בשמירה על בריאות הציבור בהקשר זה וכי תיקבענה הוראות מתאימות לטובת העובדים, המעסיקים והציבור בכללותו".

אלא שעד כה, לא הצליחו הממשלה בשיתוף עם המעסיקים, התעשיינים וההסתדרות להגיע למתווה מוסכם אשר יהווה מודל חלופי למימון ימי הבידוד. משמעות הדבר, עובדים אשר חייבים בבידוד עלולים למצוא עצמם בפני שוקת שבורה, ללא מענה כלכלי לימי הבידוד.

במהלך הדיון בעתירה בבג"ץ  הבהירו שופטי ביהמ"ש העליון כי אין בסמכות ביהמ"ש לחייב את המדינה לשלם לעובדים עבור ימי הבידוד, ולכן קיים חשש כי הנטל הכלכלי ייפול בסופו של דבר על כתפי העובדים עצמם, שישארו ללא שכר וללא כל הכנסה בימי הבידוד. נתון זה מעלה גם את החשש כי יהיו עובדים אשר ינסו להסתיר את העובדה שהם חייבים בבידוד מפאת הקושי הכלכלי, מה שעלול להגביר את התפשטות המחלה.

מסתמן: יומיים בידוד על חשבון העובד – השאר על חשבון המעסיקים והמדינה

בשבוע האחרון, פורסם בתקשורת כי במשרד האוצר מתגבש מתווה חדש שאמור להיכנס לתוקף בתחילת אוקטובר, על פיו היומיים הראשונים בתקופת הבידוד יהיו על חשבון העובד, ולאחר מכן הוא יהיה זכאי לשכר רגיל כאשר הנטל יתחלק בין המעסיק למדינה באופן שווה. בשלב זה, אין מדובר בהחלטה רשמית וכנראה שנאלץ להמתין בסבלנות לפסיקה או הנחיה רשמית בנושא .  

ומה קורה בעולם?

בעולם מונהגים מנגנוני פיצוי שונים שגובשו במדינות שונות, אולם בכולם ניתן לראות כי המדינה משתתפת באופן מסוים במימון ימי הבידוד. על פי סקירה שפרסם ארגון הOECD בתחילת יולי,  כל העובדים במדינות הארגון אשר נמצאים בתקופת בידוד, זכאים לתמיכה בהכנסתם, וזאת לרוב באמצעות מנגנון התשלום על ימי המחלה כך שבממוצע העובד זכאי לתשלום של 70% משכרו במשך שבועיים.

דו"ח ה-OECD אינו מתייחס לישראל, אך עולה ממנו שההסדר הישראלי, שבו המעסיקים לבדם נושאים בנטל המימון של ימי הבידוד, הוא ייחודי.

בתקווה שהסגר הקרוב יחולל שינוי במספר המבודדים החל ממחר, 24.09.20 , ייכנס לתוקפו הסגר המלא. על פי נתוני משרד הבריאות, בחודש אוגוסט בלבד שהו בבידוד בכל יום נתון לפחות 45 אלף ישראלים. בממוצע בחודש אוגוסט שהו בבידוד מעל ל65.2 אלף ישראלים בכל יום.  הסגר הקרוב, צפוי להוריד את מספר הנדבקים ולהקטין את חשיפת העובדים במשק אחד לשני כך שהנזק במקרה של הידבקות במקום העבודה יהיה מזערי. באופן דומה, עולה התקווה כי צעד זה גם יצמצם משמעותית גם את מספר העובדים אשר יחויבו בבידוד ובאמצעות כל אלה, כניסה למסלול התאוששות אשר יוביל אותנו לשגרה נורמלית תוך פרק זמן קצר.

יום שני, 28 בספטמבר 2020

בקרת שכר - דיני עבודה שחשוב להכיר

 


החוק הישראלי מתקדם מאד ובפרט בכל מה שקשור בדיני עבודה. דיני העבודה בישראל נחשבים למובילים בתחום זה בעולם והם כוללים מגון תרחישים ומתייחסים לאוכלוסיות שונות ומגוונות.

דיני עבודה בישראל נוגעים לנושא של ימי חופשה, ימי מחלה, פיצויי פיטורין ועוד. מעסיקים רבים אינם מוצאים את ידיהם ורגליהם בדיני העבודה הבסיסיים וחשוב לערוך עמם היכרות קצרה.

חוק ימי חופשה

חוק ימי חופשה קובע שכלל העובדים זכאים לקבל ממעסיקיהם חופשה שנתית בתשלום לפי הוותק שצברו במקום העבודה שלהם. המעסיק יכול לבחור עבור העובד מתי לנצל את ימי החופשה שצבר וגם לקבוע ימים שבהם ייצא העובד לחופשה מרוכזת לפי החלטת המעסיק.

לעומת זאת המעסיק לא יכול לחייב את העובד לצאת לחופשה שנתית על חשבון ימים שעדיין לא צבר במסגרת הוותק שלו. עבירה על חוק חופשה שנתית היא עילה לתלונה ליחידת האכיפה של חוקי העבודה.

חוק ימי מחלה

לפי חוק ימי מחלה כל עובד צובר זכאות ל- 1.5 ימי מחלה לכל חודש עבודה במשרה מלאה אצל אותו המעסיק, מה שאומר שכל עובד צובר 18 ימי מחלה בשנה. התשלום להיעדרות בדין מחלה מתחיל מהיום השני להיעדרות העובד וניתן לזקוף ימי מחלה גם בגין טיפול בבני משפחה.

חשוב לציין שלא ניתן לפדות ימי מחלה בתשלום אם לא נוצלו אלא אם חל על העובד הסכם עבודה או הסכם קיבוצי שקובע שהוא יכול לעשות כן.

חוק פיצויי פיטורין

החוק מגדיר מהו סכום הפיצוי שמגיע לעובד בגין פיטוריו לאחר השנה הראשונה לעבודה ברציפות אצל המעסיק. הסכום הוא לפי המשכורת האחרונה במכפלת שנות הוותק של העובד.

החוק מגן גם על עובדים שפוטרו שלא בתום לב לפני תום השנה הראשונה כדי להימנע מתשלום פיצויים.

במקרה כזה יחייב בית המשפט את המעסיק לשלם פיצויים לעובד גם אם לא צבר שנת וותק. בנוסף, החוק מגדיר מקרים שבהם עובד פוטר אך עדיין לא יהיה זכאי לפיצויים כמו למשל במקרה שהתנהגותו  מנעה את המשך העסקתו וקובע תרחישים שבהם עובד שהתפטר יהיה זכאי גם כן לפיצויים.

חברת בקרת שכר מעניקה ייעוץ וליווי מקצועי למעסיקים בכל מה שקשור לדיני עבודה עם צוות מקצועי, אמין ומנוסה.

יום רביעי, 23 בספטמבר 2020

למה חשוב לבצע בקרת שכר?

 


כל מעסיק יודע עד כמה חשוב לבצע בקרה וניהול נכון של העסק. בקרה מאפשרת למעסיק לזהות כשלים מבעוד מועד ולהתמודד עם טעויות שקרו מסיבה זו או אחרת.

טעויות בעסק הפרטי עלולות לגבות מחיר יקר ולהפוך לכדור שלג שאין לדעת מה יהיו ההשלכות שלהן. בניהול הפיננסי של העסק יש כמה גורמים שאמורים לזהות כשלים וטעויות וגם הם ככל בני האדם אינם חפים מטעויות. בדיוק משום כך חשוב שכל מעסיק יכיר ויידע עד כמה חשוב לבצע בקרת שכר.

לא רק בפני החוק

באחרונה נכנס לתוקפו החוק להגברת האכיפה של דיני העבודה בישראל. המטרה היא לתת מענה לעובדים ולאפשר להם למצות את הזכויות שמקנים להם חוקי העבודה המתקדמים שחוקקו בישראל.

שירותי בקרת שכר הם בדיוק המחסום שימנע מכם כמעסיקים להיות חשופים לתביעות שיגררו אתכם לדיונים מיורים ומייגעים בבתי משפט וכמובן יגבו משאבים רבים. בקרה שוטפת של השכר מבטיחה אפוא למעסיקים לעובדיהם ולעובדי הקבלן שמעניקים להם שירותים שקט, ביטחון והוגנות.

מה כולל שירות בקרת שכר?

שירות בקרת שכר כולל בדיקה מטעם מומחים בתחום האם הסכמי השכר עומדים בכל התנאים שנדרשים בחוק והאם נשמרים כל החוקים והתקנות במסגרת דיני עבודה.

אם ימצאו ליקויים מומחי בקרת השכר יספקו לכם כמעסיקים את כל ההמלצות לתיקון הליקויים כדי שלא תהיו חשופים לתביעות מטעם העובדים שלכם.

כמה חשוב לערוך בקרה על שכר העובדים?

שכר העובדים הוא דבר שאין להקל בו ראש ותנאי ההעסקה שמוגדרים בחוק נאכפים במלוא חומרת הדין. בדיוק משום כך חשוב ביותר לבצע בקרה מסודרת שתאפשר לכם להיות בטוחים שאתם נותנים לעובדים שלכם בדיוק מה שמגדיר החוק.

בדרך זו לא רק תימנעו ממצבים לא נעימים של תביעות וסכסוכי עובדה אלא גם תזכו לקבל עובדים מרוצים שמקבלים את כל תנאי ההעסקה באופן הוגן ועל פי חוק.

חשוב לדעת שבקרת השכר מתייחסת לא רק לעובדים שמועסקים ישירות על ידיכם אלא גם לאלו שמועסקים באמצעות קבלני כוח אדם חיצוניים. זוהי בעצם תעודת ביטוח להוגנות, ניהול תקין וביטחון לכל מי שמעורב- המעסיקים, העובדים ועובדי הקבלן.

בקרת שכר היא חברה מקצועית בעלת ניסיון רב שנים בתחום דיני העבודה. לקוחות החברה מקבלים ליווי מקצועי ומקיף בכל מה שקשור לדיני העבודה וניהול תקין של מצבת העובדים.

 


יום שלישי, 22 בספטמבר 2020

פיצויים גבוהים מאוד- כך קיבל עובד פיצויים עבור פיטורין שלא כדין - עו"ד ליהיא רוזנבך

 


סעש (ת"א) 31077-12-17 שבתאי פרדילוב – גן עמנואל סיטי בע"מ

התובע הועסק אצל הנתבעת בתפקיד שף-טבח, במשך 4 שנים ו-9 חודשים, עד לפיטוריו. מדובר בתביעת לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין, השלמת פיצויי פיטורים וזכויות סוציאליות נוספות.

ביה"ד פסק כי התובע פוטר מעבודתו ללא עריכת שימוע כדין ולפיכך חייב את הנתבעת לשלם לתובע השלמת פיצויי פיטורים ופיצוי בסך 5,000 ₪ בגין פיטורים שלא כדין.

כן נפסקו לתובע השלמת דמי הבראה, החזר הוצאות נסיעה, פדיון ימי חופשה, גמול שעות נוספות, הפרשה לקרן השתלמות, פיצוי בגין אי מסירת הודעה לעובד בסך 5,000 ₪ ופיצוי בגין תלושי שכר ערוכים בניגוד לחוק בסך 10,000 ₪.

השאלות שבמחלוקת:

נסיבות סיום ההעסקה: האם התובע פוטר או התפטר?

זכאות התובע לזכויות סוציאליות: גמול שעות נוספות, פדיון ימי חופשה, פדיון יתרת ימי הבראה, החזר הוצאות נסיעה, השלמת הפרשת מעסיק לביטוח פנסיוני, חלף הפרשת מעסיק לקה"ש ענפי וגובה הסכומים המגיעים לו.

האם מגיע לתובע פיצוי בגין אי מתן הודעה לעובד על תנאי העבודה.

פיצוי בגין עריכת תלושי שכר בניגוד לחוק.

עיקרי הפסק:

נסיבות סיום העבודה

בין הצדדים קיימת מחלוקת מהותית בנוגע לנסיבות סיום יחסי העבודה. התובע טוען בתוקף כי פוטר מתפקידו, לטענתו, לאחר שללא כל התראה נקרא למשרד המנהל ובו קיבל מכתב על סיום ההעסקה בטענה כי הנתבעת סוגרת את עיסוקה. מנגד, טוענת הנתבעת באמצעות עד, כי התובע נטש את מקום עבודתו ועל כן יש לראותו כמי שבחר לסיים את יחסי עובד מעביד ועל כן, בנסיבות אלה, יש לראות בתובע כמי שהתפטר.

החלטת בית הדין:

לאחר עיון בית הדין בכלל המסמכים והעדויות, סבור הוא שיש לקבל את טענת התובע כי הוא פוטר מעבודתו, שכן הנתבעת לא הצליחה להרים את הנטל המוטל עליה על מנת להוכיח, כי התובע "נטש" את עבודתו בעת אירוע חתונה שהתקיים בנתבעת. העובדה שכבר בתלוש השכר של חודש יולי 2016 שילמה הנתבעת סכום בגין פיצוי פיטורים מחזקת את גרסת התובע לפיה הוא פוטר מעבודתו. לכן חישוב נוסף נעשה בכדי להשלים לתובע את פיצויי הפיטורים המגיעים לו.

השלמת פיצויי פיטורים, סך 34,026 .

פיטורים שלא כדין

בנסיבות בהן קבע בית הדין כי התובע פוטר מתפקידו ולא התפטר, קבע בית הדין גם כי הנתבעת הפרה את זכות התובע לשימוע כדין.

החלטת בית הדין

הנתבעת תשלם פיצוי בגין הפרת זכות השימוע.

פיטורים שלא כדין, סך 5,000 .

זכאות התובע לזכויות סוציאליות

דמי הבראה

על פי ממצאים  שבית הדין מצא בתלושי השכר ניתן לראות כי הנתבעת לא שילמה דמי הבראה מלא או בכלל לאורך תקופת העסקה של התובע.

לפי טבלה שהוצגה בפסק הדין מפורט כי על פי שנים מתי שולם לעובד/לא שולם או שולם בחוסר ויש צורך בהשלמה. לדוגמה: (2012 לא שולם לתובע כלל, 2013 יש חוסר בתשלום דמי הבראה).

שנה

זכאות  התובע על פי דין

שולם/ לא שולם על ידי הנתבעת

זכאות התובע להשלמת דמי הבראה

2012

5X378 = 1890 ש"ח

לא שולם לתובע

1890 ש"ח

2013

6X378 = 2,268 ש"ח

4/2013 – 2,024 ש"ח

243.82 ש"ח

2014

6X 378 = 2,268 ש"ח

7/2014 – 2,646.90 ש"ח

הנתבעת שילמה לתובע מעבר לחוק – 378.9 ש"ח

2015

7X 378 = 2,646 ש"ח

7/2015 – 6X 378 = 2,268 ש"ח

הנתבעת שילמה לתובע מעבר לחוק = 2 ש"ח

2016

7X 378 = 2,646 ש"ח

7/2016 – 7 X 378 = 2,646 ש"ח

שולם כחוק

החלטת בית הדין

לאור הנתונים המוצגים בטבלה עולה, כי הנתבעת לא עמדה בדרישות החוק ועל כן בית הדין חייב את הנתבעת לבצע השלמה של דמי הבראה בסך 1,753 .

החזר הוצאת נסיעה

מעיון בתלושי השכר שהוצגו בפני בית הדין עולה, כי הנתבעת שילמה לתובע החזר נסיעות החל מאמצע העסקתו ועד למועד סיום העסקתו, כך שמיום תחילת עבודתו של התובע בנתבעת ועד אמצע העסקתו הנתבעת נמנעה מלשלם לתובע החזר הוצאות נסיעה.

החלטת בית הדין

בית הדין חייב את הנתבעת לשלם לתובע החזר הוצאות נסיעה, בסך 158 ₪  לחודש (ערכו של חודשי חופשי בתקופה הרלבנטית), עבור  21 חודשי עבודה, המסתכמים לסכום של 3,318 .

פדיון חופשה

הנתבעת לא הציגה כל רישום או מסמך שיהיה בו כדי להראות שהתובע ניצל את ימי החופשה להם היה זכאי ותלושי השכר אינם מנהלים מעקב אחר ימים אלה.

עוד ניתן להוסיף, כי הנתבעת לא הציגה רישומים מהם עולה כי היו תקופות שלמות במהלכן התובע היה בחופשה ולא עבד מאחר וגן האירועים היה סגור אולם הוא קיבל את שכר עבודתו במלואו (תקופת חגים, תקופות חורף בהן יש פחות אירועים, תקופת ספירת העומר).

הקושי של הנתבעת בתיק היא העדר רישומים כפי שהיא מחוייבת מכח החוק.

בנוסף, התובע בחקירתו הנגדית אישר כי לא היו כל השנה אירועים בגן, כי בחורף יש פחות אירועים, בפסח האולם סגור והכי חשוב, כי הוא לא נפגע בשכר מזה שלא רשום חופשה בתלושים "אני לא נפגעתי אישית אבל אני צריך להיות רשום".

ובמקום אחר הוסיף התובע, שאם היה נפגע לא היה ממשיך לעבוד שם כלל.

החלטת בין הדין

בית הדין סבר שיש לפסוק לזכות התובע מחצית מימי החופשה כפי שנתבעו על ידו. בכך הסביר בית הדין כי הוא יוצר איזון בין החובה של הנתבעת לערוך רישומים לגבי ימי החופשה מחד, לבין כך שיתכן שמבחינה מהותית התובע אכן ניצל חלק מימי החופשה בתקופות בהן גן האירועים היה סגור ושכרו שולם כרגיל מאידך. בהתאם לחוק חופשה שנתית זכאי התובע לפדיון ימי חופשה בסך 36 ימי חופשה (שלוש שנים אחרונות בלבד לאור תקופת ההתיישנות ויום לכל חודש). לפיכך בית הדין פסק לזכות התובע זכאות ל- 18 ימי חופשה

בהתאם לאמור, בית הדין חייב את  הנתבעת לשלם לתובע תשלום בגין פדיון חופשה בסך 14,274.

גמול בגין עבודה בשעות נוספות

השאלה העומדת בבסיס המחלוקת בין הצדדים בנושא זה היא, האם חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א 1951 (להלן: "חוק שעות עבודה ומנוחה"), חל על העסקתו של התובע או שמא חלים החריגים, הקבועים בסעיף 30 לחוק זה, לפיהם החוק אינו חל על עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי וכן עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעסיק כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם.

הנתבעת טענה, כי חוק עבודה ומנוחה לא חל בעניינו של התובע, מאחר והתובע עבד ב"משרת אמון", כשף ראשי, תפקיד בכיר, ללא פיקוח על נוכחותו בעבודה ועל כן התובע אינו זכאי לתשלום שעות נוספות.

הפסיקה דנה רבות בחשיבותו הרבה של חוק שעות עבודה ומנוחה וניתנו כמה סממנים המסיעים לבחון האם מדובר במשרת אמון.

בפסק דין ע"ע 57/-06 עמוס אגרון נ' זיוה כץ, נקבעו מבחנים לבחינת משרת אמון כגון:

האם מדובר בעובד בתפקיד בכיר?

האם מוטל על העובד אחריות מיוחדת?

האם רשאי העובד לקבל החלטות משמעותיות בחברה?

האם מתוקף תפקידו העובד חשוף למידע סודי?

האם העובד מקבל שכר גבוהה ביחס לעובדים אחרים?

האם העובד עובד בשעות לא שגרתיות מתוקף תפקידו?

החלטת בין הדין

לפי בחינת בית הדין את תפקידו של התובע, בית הדין הגיע למסקנה שהתובע לא נשא ב"תפקיד הנהלה" בנתבעת, אלא נמנה על שכבת הביניים בנתבעת לכל היותר.

  • הוא לא קיבל שכר או תנאים גבוהים במיוחד.
  • לא הייתה לו סמכות לקבוע מדיניות בפעילות המטבח
  • לא שכר או פיטר עובדי מטבח ולא קבע את גובה שכרם
  • לא היה מורשה חתימה
  • לא נחשף לחשבון הבנק של הנתבעת
  • לא קיבל החלטות כלכליות.

למעשה, התובע היה אחראי על המטבח בנתבעת, מדובר בתפקיד חשוב ואחראי בפעילות השוטפת של הנתבעת, אך לא נמצא כי תפקיד זה הוא מסוג התפקידים אשר חוק שעות עבודה ומנוחה, בשים לב למטרותיו, אינו אמור לחול עליו.

בנוסף, בהמשך לטענת הנתבעת, בדבר היעדר יכולתה לפקח על שעות עבודתו של התובע, אף חריג זה אינו חל במקרה דנן, שכן בהתאם לפסיקה, השאלה שעל בית הדין לבחון אינה האם המעסיק פיקח על שעות העבודה והמנוחה של העובד, אלא האם תנאי העבודה ונסיבותיה אפשרו פיקוח כאמור.

במקרה שלפנינו, התובע עבד במטבח הנמצא בשליטתה של הנתבעת כך שתנאי העבודה והנסיבות אפשרו לנתבעת לפקח על נוכחותו של התובע במהלך עבודתו בנתבעת.

החלטת בית הדין

לנוכח כל האמור לעיל – בית הדין דחה את טענת הנתבעת בדבר היעדר יכולת פיקוח והיעדר תחולת חוק שעות עבודה ומנוחה.

בהתאם לסעיף 25 לחוק שעות עבודה ומנוחה, מחויב המעסיק לערוך רישום מפורט ומדויק של שעות העבודה המבוצעות על ידי עובדיו. חובה זו חודדה בתיקון מס' 24 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958 (להלן: "החוק"), שנכנס לתוקף ביום 1.2.09, דהיינו במהלך תקופת העסקתו של התובע.

תיקון 24 לחוק העביר למעסיק את הנטל להוכיח שהעובד לא עמד לרשות העבודה במשך שעות העבודה השנויות במחלוקת, אם לא הציג רישומי נוכחות מתוך פנקס שעות עבודה, וזאת עד 60 שעות נוספות לחודש (ס' 26ב' לחוק).

במקרה שלפנינו, הנתבעת לא הציגה דוחות נוכחות של התובע אלא רק תלושי שכר מהם ניתן להתרשם כי הנתבעת שילמה לתובע שעות נוספות החל מאמצע העסקתו ולא מהחודש הראשון לעבודתו.

לפי החלטת בין הדין, התובע הוכיח כי נהג לעבוד שעות נוספות וזאת בשל סגנון העבודה אשר דרש ממנו לא פעם לעבוד שעות נוספות.

לא ניתן היה להוכיח את היקף עבודתו של התובע מפאת העדר עריכת רישום בידי המעסיק ולכן תחול החזקה הקבועה בחוק ותוצאתה תהא חבות המעסיק "בעד מספר שעות נוספות שאינו עולה על חמש עשרה שעות נוספות שבועיות או שאינו עולה על שישים שעות נוספות חודשיות".

לפיכך, בית הדין  קבע כי על הנתבעת לשלם לתובע תשלום של 60 שעות נוספות בגין כל חודש.

על יסוד נתונים אלה, התובע זכאי לגמול שעות נוספות חודשי בסך 29,862 ₪.

גמול שעות נוספות, סך 43,371 .

פיצוי בגין אי מסירת הודעה לעובד

אין מחלוקת, כי לא הוצגה בפני בית הדין הודעה לעובד עם תחילת העסקתו של התובע בנתבעת בחודש נובמבר 2011.  

החלטת בין הדין

בית הדין העמיד פיצוי לתובע בגין רכיב זה על סך 5,000 לתשלום.

תלושי שכר ערוכים בניגוד לחוק

תיקון 24 לחוק הגנת השכר, שנכנס לתוקפו בפברואר 2009, מחייב מעסיק למסור לעובד תלושי שכר מפורטים.

התוספת לחוק הגנת השכר קובעת רשימה של פרטים שאותם מחויב המעסיק לכלול בתלושי השכר ובכלל זה בסיס השכר, שעות העבודה, דמי הבראה, חופשה, מחלה ועוד.

מהתלושים שנראו, כי התלוש מורכב, לרוב, משורת המשכורת בלבד ומעבר לכך לא נרשמו בהם שורות ורכיבים נוספים (למעט תלושים בודדים שנרשם בהם רכיב של שעות נוספות ונסיעות). אין צבירת ימי חופשה בתלושים ולא ניתן להסתמך על התלושים לעניין היקף שעות העבודה החודשי.

החלטת בין הדין

בנסיבות בהן תלושי השכר של התובע מופיעים בחוסר, ללא פירוט הנדרש בחוק וכן, בית הדין מחייב את הנתבעת לפצות את התובע בגין רכיב זה בסך של 10,000 .

הפרשת לקרן השתלמות והדרכה

סעיף 66 לצו ההרחבה בענף אולמות וגני אירועים בישראל 2008 (להלן: "צו הרחבה") קובע, כי "המעסיק ישלם מדי חודש על חשבונו תשלום בשיעור של 0.25% משכרם המשולב של העובדים ויעבירם לקרן השתלמות והדרכה".

עיון בתלושי השכר שהוצגו בפנינו עולה, כי הנתבעת לא פעלה בהתאם להוראות סעיף 66 לצו ההרחבה ולא שילמה לתובע תשלום בגין קרן השתלמות והדרכה.

החלטת בית הדין

על כן, בית הדין חייב את הנתבעת לשלם לתובע 17,458 X ש"ח 0.25% X 57 חודשים = 2,487. (היה אמור להיות גבוה משמעותי אך מאחר והתובע תבע בכתב התביעה סכום נמוך יותר ולא ניתן לפסוק סכום גבוה ממה שנתבע בכתב התביעה יעמוד הסכום על סך 1,719 - פחות ממה שיכל לקבל התובע (כנתבע בכתב התביעה).

סיכום

ניתן לראות בפסיקה זו מכלול של גורמים מאוד חשובים אשר חברות ומעסיקים צריכים לשים לב ודגש רחב מאוד.

פסיקה זו מדגישה את החשיבות הגדולה ברישום ומעקב אחר שעות עבודה ומנוחה של עובדים, פנקס חופשות, הגדרת תפקידים בצורה מדויקת ברורה וכתובה,  בהיעדר רישום נקבעו כללים ברורים לאופן יישום החזקה וכיצד יש לחשב את תמורת השעות הנוספות וכיצד להגדיר משרת אמון או משרה על פי חוק שעות עבודה ומנוחה.