דמי הבראה

בהתאם להסכם קיבוצי כללי בדבר תשלום דמי הבראה וצו הרחבה בדבר השתתפות המעביד בהוצאות הבראה ונופש לפי חוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז – 1957 (להלן: "צו ההרחבה"), יש לשלם דמי הבראה לעובד לאחר שהשלים במקום עבודתו שנת עבודה אחת.

על דמי ההבראה יש תשלום ביטוח לאומי, דמי בריאות ומס הכנסה.  דמי ההבראה לא יכנסו בגדר השכר לצורך חישוב פיצויי פיטורים.

זכאות לדמי הבראה

עובד אשר השלים את שנת עבודתו הראשונה במקום עבודתו יהיה זכאי לתשלום דמי הבראה בהתאם להיקף משרתו. נדגיש, כי אין קשר להיקף המשרה בכל הנוגע לזכאות דמי הבראה. כלומר, כל עוד התקיימו במשך השנה יחסי עובד–מעביד גם אם מדובר בהיקף משרה הנמוך ממשרה מלאה, יהיה זכאי העובד לתשלום דמי ההבראה. גובה התשלום יהיה ביחס להיקף משרתו ועל כך אפרט בהמשך.

סוגיות מהפסיקה לעניין זכאות לדמי הבראה

1. עובד שפוטר- אך אילו הייתה ניתנת לו תקופת הודעה מוקדמת בה מתקיימים יחסי עובד מעביד היה זכאי לדמי הבראה. (עע (ארצי) 122/03 אבנר וקסמן נ' "אי.טי.סי" 24 מסביב לשעון):

" ניתן לומר כי אי מתן הודעה מוקדמת בעין במקרה הנוכחי, גרמה לכך שהמערער לא השלים תקופת עבודה בת שנה אחת המזכה בדמי הבראה. הפרת חובה חוזית זו של אי מתן הודעה מוקדמת בעין גרמה למערער נזק בגובה דמי ההבראה שלא קיבל, ועל כך מן הראוי לפצות אותו בגובה דמי ההבראה שהיה מקבל, אילו ניתנה ההודעה המוקדמת בעין"

2. עובד שטרם השלים שנת עבודה אחת, בית הדין לעבודה פירש תנאי זה כמוחלט. כלומר, עובד שעבד פרק זמן קרוב לשנה, אך לא השלים שנה מלאה לא יהיה זכאי לתשלום דמי הבראה, זאת ניתן לראות בפסק דין דב"ע נד153-3 עודד ג'ינאו נ' ההסתדרות הכללית, דינים ארצי לעבודה 1994 (2) 986, נקבע כי ""כי אפילו אם רק יחצוץ יום בין זכאות לזכות נלווית לבין היעדרה, לא יתעלם בית הדין מתאריך הזכאות המדויק ולא 'יזיזו לאחור', כדי להקים זכאות שאיננה".

גובה דמי ההבראה

על פי סעיף2(א) לצו ההרחבה גובה ההשתתפות של המעסיק בהוצאות הבראה ונופש של עובדו לכל יום הבראה הוא 378 ₪ במגזר הפרטי.
במגזר הציבורי החל מחודש יוני 2019 עומד תעריף יום ההבראה על סך של 432 ₪.
דמי ההבראה משולמים בהתאם לוותק שהעובד צובר במקום עבודתו. התשלום יהיה בהתאם להיקף המשרה של העובד.

חישוב דמי ההבראה

החישוב למספר ימי ההבראה להם זכאי העובד תלוי בוותק העובד, לפי הטבלה הבאה:

שנות וותק	מספר ימי הבראה
1	5 ימים
2-3	6 ימים
4-10	7 ימים
11-15	8 ימים
16-19	9 ימים
20 ואילך	10 ימים

דמי הבראה לעובד במשרה מלאה

עובד במשרה מלאה אשר השלים שנת עבודה יהיה זכאי למלוא גובה תשלום דמי ההבראה בהתאם לוותק שלו במקום העבודה.

דמי הבראה לעובד במשרה חלקית

עובד במשרה חלקית יחושבו לו דמי ההבראה בהתאם לחלקיות משרתו. כלומר במידה והעובד עובד 70% משרה והוא עובד שנה אחת יעשה החישוב הבא:
5 ימים x 378 ₪ X 70%.

תשלום דמי הבראה עבור חלק משנה

עובד אשר יש לו ותק של מעל שנה במקום העבודה, אך בשנה הנוכחית לא השלים שנה אחת יקבל תשלום דמי הבראה בהתאם לחלקיות השנה אותה עבד.

לדוגמה:
העובד עובד שנה וחצי. כלומר לעובד ישנו ותק של שנתיים על פי טבלת הזכאות, לכן יהיה זכאי ל-5 ימים עבור שנת עבודתו הראשונה ועוד 6x 0.5 x 378 ₪ עבור שנת עבודתו השנייה, כיוון שלא השלים שנת עבודה שלמה.

מועד התשלום

תשלום חד פעמי
על פי סעיף 5(ד) לצו ההרחבה קצובת ההבראה תשלום באחד מחודשי הקיץ, מחודש יוני ועד חודש ספטמבר, אלא אם הוסכם או נהוג מועד אחר במקום העבודה.

תשלום חודשיים
על מנת לשלם את דמי ההבראה בתשלום המשתלמים לעובד מדי חודש, יש להגיע להסכמה על כך אשר תבוא לידי ביטוי בהסכם העבודה. רכיב שכר זה צריך להיות מופרד משאר שכר כפי שמשתקף בתלוש השכר של העובד. במידה ולא יירשם בנפרד ויטען המעסיק כי שכר העובד כולל גם דמי הבראה, נטל ההוכחה יהיה על המעסיק בבית הדין לעבודה.

במקרה בו משולמים דמי הבראה לעובד חדש, שכן טרם השלים את שנתו הראשונה במקום העבודה ועל כן טרם זכאי לכספים אלו, יש להחתים את העובד כי במידה ולא ישלים שנת עבודה אחת עליו להחזיר את הכספים למעסיק.

ישנם ענפים מיוחדים אשר נקבע בהסכם הקיבוצי/צו הרחבה כי ישנה חובה על המעסיק לשלם את דמי ההבראה בתשלומים חודשיים כדוגמת עובדי שמירה ואבטחה ועובדי ניקיון.
על פי חוק הגנת השכר, תשי"ח-1958 יש לפרט בתלוש השכר אודות תשלומים נוספים על השכר הרגיל ובהם דמי הבראה:

" תשלומים אחרים, נוסף על השכר הרגיל, לרבות גמול שעות נוספות ומנוחה שבועית, פריון עבודה, דמי הבראה, דמי חופשה, דמי מחלה, תשלום על חשבון תגמול למשרת במילואים ויתרת תגמול כאמור, וכיוצא באלה; יש לפרט לגבי תשלומים כאמור בפסקה זו את סוג התשלום, את מספר היחידות שבעבורן שולם – אם הוא משולם לפי יחידות, ואת סכום התשלום;"

מימון נופש במקום תשלום דמי הבראה לעובד

בפסק דין ‏(ת"א) נד/3-1691 ‏ ‏אריאלה מילר נ' תוריקו נסיעות ותיירות בע"מ נקבע כי ניתן לשלם  את דמי ההבראה בדרך של מימון נופש לעובדים בהתקיימות שני תנאים:

1. על המעסיק להודיע לעובדיו כי מימון היציאה לנופש הינו במקום תשלום דמי ההבראה.
2. על המעסיק לקבל את הסכמת העובד.

הבראה – בזמן היעדרות מעבודה

חופשת לידה
סעיף 6 לצו ההרחבה קובע כי :" לקביעת תקופת הזכאות לא תובא בחישוב היעדרות בשל חופשה ללא תשלום וכל היעדרות אחרת שבה לא מתקיימים יחסי עובד ומעביד.
למניעת ספק מובהר כי לקביעת תקופת הזכאות לעניין תשלום דמי הבראה תובא בחשבון תקופת חופשת לידה על פי חוק."
כלומר, יש להביא בחשבון את תקופת חופשת הלידה על פי חוק עבודת נשים תשי"ד 1954.

שמירת הריון
האם שמירת הריון נצברת בותק לצורך תשלום דמי הבראה?

סוגיה זו טרם הוכרעה בבית הדין הארצי לעבודה, וישנם פסקי דין סותרים של בתי הדין האזוריים לעבודה. להלן סקירה קצרה :
פסיקה של בית הדין האזורי לעבודה בבאר שבע (דמ 002816/04 יעקב סיגלית נ' חברת כח אדם דנאל) בה נקבע כי בזמן שמירת הריון נצבר ותק לעניין תשלום דמי הבראה:

"סעיף 7 (ג) לחוק עבודת נשים תשי"ד-1954 קובע, כי ההיעדרות של עובדת מהעבודה בשל היותה בשמירת היריון לא תפגע בזכויות העובדת התלויות בוותק. בין הזכויות התלויות בוותק נמנות הזכות להודעה מוקדמת והזכות לדמי הבראה. הזכות להודעה מוקדמת, מקום שאורך ההודעה המוקדמת נקבע בין היתר, בשים לב לתקופת העבודה של העובד במקום העבודה. הזכות לדמי הבראה, מקום שהיקף הזכות לדמי הבראה אף הוא תלוי במספר השנים בהן עבד העובד באותו מקום העבודה, או בשירותו של אותו מעביד. לפיכך, יש למנות את תקופת היותה של התובעת בשמירת הריון כתקופת עבודה לצורך קביעת זכותה להודעה מוקדמת ולדמי הבראה."

מנגד, ישנה פסיקה של בית הדין האזורי בנצרת בה (סע"ש (נצ') 25234-07-12‏ ‏ מיכל אמר נ' אחים גורן בע"מ) בה נקבע ההפך:

"בסעיף 6 לצו ההרחבה הכללי בענין דמי הבראה, נקבע בענין חישוב תקופת העבודה לשם זכאות לדמי הבראה, כך: לקביעת הזכאות לא תובא בחישוב היעדרות בשל חופשה ללא תשלום וכל העדרות אחרת בה לא מתקיימים יחסי עובד ומעביד.
למניעת ספק מובהר כי לקביעת תקופת הזכאות לעניין תשלום דמי הבראה תובע בחשבון תקופת חופשת לידה עפ"י חוק.".

בהתאם לאמור באותו סעיף, אנו סבורים שהתקופות שבהן הייתה התובעת זכאית לגמלת שמירת הריון מאת המוסד לביטוח לאומי, אינן אמורות לבוא בחשבון התקופה שלגביה יש לחשב את הזכאות לדמי הבראה.

סברתנו זו מתיישבת – לדעתנו – גם עם הוראת סעיף 7(ג)(1) לחוק עבודת נשים, תשי"ד-1954 עובדת רשאית להיעדר מעבודתה בחדשי ההריון, אם אישר רופא בכתב כי מצבה הרפואי לרגל ההריון מחייב זאת ובמידה שאישר; דין היעדרות לפי פסקה זו כדין היעדרות מפאת מחלה, אלא אם כן העובדת זכאית לגמלה לשמירת היריון לפי סעיף 59 לחוק הביטוח הלאומי … היעדרות מכוח פסקה זו לא תפגע בזכויות התלויות בוותק של העובדת אצל מעבידה".

כלומר – היעדרות לרגל מצב המחייב "שמירת הריון" היא כהיעדרות מפאת מחלה אלא אם אושר תשלום גמלת שמירת הריון מהמוסד לביטוח לאומי. העובדה שהוראת הסעיף קובעת שההיעדרות לא תפגע בזכויות התלויות בוותק, אינה מלמדת שתקופת ההיעדרות עצמה נמנית בין התקופות שמזכות בדמי הבראה.
בנוסף, מתיישבת אותה סברה, לדעתנו, גם עם העובדה שהמוסד לביטוח לאומי מחשב את גמלת שמירת ההריון גם על פי חלק יחסי של דמי ההבראה שהמבוטחת הפסידה בשל תקופת שמירת ההריון.

ישנה פסיקה נוספת של בית הדין האזורי לעבודה בחיפה (סע (חי') 13238-06-11  קרנית קעטבי נ' פעמית קרטון ואריזות בע"מ) אשר נקבע בה כי תקופת שמירת ההריון תבוא בחשבון לעניין הזכאות (כלומר אם חלפה שנת עבודה אחת), אך לא לעניין שווי הזכאות להבראה:

נוכח הוראה ברורה זו – לולא הסיפא של סעיף 7(ג)(1) לחוק, בה נקבע, כזכור, כי היעדרות בשל "שמירת הריון" לא תפגע בזכויות התלויות בוותק של העובדת אצל מעבידה – לא היתה התובעת זכאית לדמי הבראה, כלל וכלל, משבתקופת העבודה שלה בנתבעת, לפי הוראות צו ההרחבה, לא היו נספרים 7 החודשים של "שמירת הריון", ותקופת העבודה בפועל, לפני כן, יחד עם חופשת הלידה, לאחר מכן – הינה רק כ-9 חודשים ולא משלימה שנה מלאה. עם זאת, הוראות החוק גוברות והן קבעו, כי התקופה בה שהתה התובעת ב"שמירת הריון", אותה יש לראות כחל"ת, לא תפגע בזכויות התלויות בוותק. משמעות קביעה זו, בהקשר הנוכחי, היא – כי כן יש לצרף את תקופת "שמירת ההריון", לצורך קביעת תקופת הזכאות לדמי הבראה, ויש לראות את התובעת כמי שהשלימה פז"מ של שנת עבודה אחת, כבר ביום 1.9.10; ברם – היא תהא זכאית רק לתשלום יחסי של דמי "הבראה", עבור תקופת העבודה בפועל ותקופת החל"ד, בלבד.
לסיכום, אלו פסקי הדין בהם נפסקו קביעות שונות לעניין צבירת ותק לדמי הבראה במהלך שמירת הריון,

טרם נקבע הלכה מחייבת של בית הדין הארצי לעניין זה.

חל"ת
על פי סעיף 6 לצו ההרחבה, לא תובא בחשבון היעדרות בשל תקופת היעדרות ללא תשלום וכל היעדרות אחרת בה לא מתקיימים יחסי עובד–מעביד.

מילואים
על פי סעיף 276 (א)( 3) לחוק ביטוח לאומי תגמול בגין שירות מילואים הוא כשכר עבודה, ועל כן עובד ששירת שירות מילואים פעיל יהיה זכאי לדמי הבראה עבור תקופה זו.

התיישנות פדיון דמי הבראה

בעבר, על פי צו ההרחבה הבסיסי ( הסכם מס' 19987038) היה ניתן לתבוע פדיון דמי הבראה במקרה בו יחסי העבודה התנתקו רק עבור שנתיים.

ביום 8.1.2017 נחתם צו ההרחבה בדבר השתתפות המעביד בהוצאות הבראה ונופש לפי חוק הסכמים קיבוציים. על פי צו ההרחבה נקבע כי יש למחוק את סעיף 7(א) לצו ההרחבה הבסיסי אשר קבע כי עובד יהיה זכאי לדמי הבראה לאחר סיום יחסי עובד מעביד לגבי תקופה של עד שנתיים שלפני תום עבודתו.
כלומר, כיום ניתן לתבוע פדיון דמי הבראה עבור 7 שנים אחרונות בהתאם לחוק ההתיישנות, תשי"ח-1958.