עדכוני פסיקה וחקיקה אוגוסט 2024

לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.

לקט מאמרים בנושאים נבחרים בתחום דיני העבודה

https://www.bsachar.co.il/2024/08/22/

לקט מאמרים זה מתמקד בשלושה נושאים מרכזיים בתחום דיני העבודה: חוקי עבודה גמישה, תביעות עובדים, ופרטיות עובדים. המאמרים מספקים הבנה מעמיקה של המגמות, האתגרים וההשלכות המשפטיות הנוגעות ליחסי עבודה בעידן המודרני.

פרסומי השבוע

דיני עבודה – המדריך למעסיקים

דיני עבודה הם תחום משפטי מקיף ומורכב, שמטרתו להגן על זכויות העובדים ולהסדיר את מערכת היחסים בין מעסיקים לעובדים. בישראל, התחום מתעדכן באופן שוטף לאור שינויים חברתיים, כלכליים וטכנולוגיים. מדריך זה יספק לכם המעסיקים את המידע המקיף והמעודכן ביותר בנוגע לדיני עבודה, ויעזור לכם לפעול בהתאם לחוקים והתקנות, לשמור על זכויות העובדים ולמנוע מחלוקות משפטיות.

מבוא לדיני עבודה

דיני עבודה עוסקים בהסדרת זכויות וחובות של העובדים והמעסיקים, תוך מתן דגש על יחסי העבודה, תנאי העבודה, וזכויות הסוציאליות של העובדים. המערכת המשפטית בישראל כוללת מגוון רחב של חוקים, תקנות ופסיקות שנועדו להבטיח עבודה הוגנת, תנאי עבודה בטוחים ושוויון הזדמנויות. המוסדות המרכזיים בתחום זה כוללים את בתי הדין לעבודה, משרד העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים, וההסתדרות הכללית של העובדים.

זכויות וחובות בסיסיות של העובדים והמעסיקים

זכויות עובדים

1. שכר מינימום: החל מאפריל 2024, שכר המינימום בישראל הועלה, ונקבע כי על המעסיקים להבטיח שהעובדים יקבלו שכר שלא יפחת מהשכר המינימלי הקבוע בחוק. על המעסיקים לעקוב אחר שינויים בשכר המינימום ולהתאים את השכר בהתאם.
2. תנאי עבודה הוגנים: על המעסיקים להבטיח תנאי עבודה הוגנים ובטוחים, כולל מתן חופשה שנתית, דמי הבראה, ימי מחלה, ודמי חגים. על המעסיקים להקפיד על שעות עבודה ומנוחה, ולדאוג לסביבת עבודה בטוחה ומוגנת.
3. זכויות נשים בעבודה: חוק עבודת נשים כולל מגוון זכויות והגנות לנשים בהריון, לאחר לידה ולפני ואחרי חופשת לידה. על המעסיקים להקפיד על קיום זכויות אלו, כולל איסור פיטורים בתקופת ההריון והענקת חופשת לידה בתשלום.
4. זכויות עובדים במילואים: החוק מקנה הגנות מיוחדות לעובדים המשרתים במילואים, כולל איסור פיטורים בתקופת המילואים והענקת ימי היעדרות בתשלום לבני זוג של משרתי מילואים במצבים מסוימים.

חובות מעסיקים

1. ניהול יומן עבודה: על המעסיקים לנהל יומן עבודה מדויק הכולל שעות עבודה ומנוחה של העובדים, חופשות, מחלות והעדרויות אחרות. יש לוודא כי הנתונים מעודכנים ומדויקים, ולשמור עליהם במשך תקופה מינימלית בהתאם לחוק.
2. תשלום שכר וזכויות סוציאליות: על המעסיקים לשלם שכר ותשלומים סוציאליים במועד, כולל תשלומים לקרנות פנסיה, קרנות השתלמות וביטוח לאומי. יש להקפיד על ניכוי מס הכנסה והעברת התשלומים לרשויות המתאימות.
3. שמירה על פרטיות העובדים: על המעסיקים לשמור על פרטיות העובדים ולדאוג שלא להעביר מידע אישי לצדדים שלישיים ללא הסכמה. כמו כן, יש להקפיד על שמירה על חיסיון רפואי ונתונים רגישים אחרים.
4. קיום יחסי עבודה הוגנים: על המעסיקים להימנע מהתעמרות בעבודה, אפליה והטרדה מינית. יש לטפל בתלונות של עובדים בצורה מקצועית, דיסקרטית ומהירה, ולוודא שהעובדים מרגישים בטוחים ומוגנים.

תקנות חדשות לשנת 2024

העלאת שכר המינימום

החל מאפריל 2024, שכר המינימום בישראל הועלה כדי להתמודד עם יוקר המחיה ולהבטיח רמת חיים ראויה לעובדים. המעסיקים מחויבים לעקוב אחרי השינויים ולהתאים את השכר בהתאם כדי למנוע עבירות על החוק ועמידה בפני תביעות משפטיות.

חוק הקפאה והפחתה של דמי הבראה בשנת 2024

כדי לתקצב הטבות לחיילי מילואים, הוחלט להקפיא ולהפחית את דמי ההבראה בשנת 2024. החוק נועד להעניק תמיכה כלכלית נוספת לחיילי המילואים ששירתו במהלך מלחמת "חרבות ברזל", והמשמעות היא שסכום דמי ההבראה לעובדים לא יעלה במהלך השנה הקרובה.

תיקון תקנות להגברת האכיפה של דיני העבודה

התקנות החדשות כוללות פירוט של רכיבי השכר שחייבים להיות מפורטים בהסכמי העבודה, כולל שכר יסוד, דמי הבראה, חופשה שנתית, ותשלומים עבור ימי מחלה וחגים. התקנות מציינות נוסחאות מפורטות לחישוב רכיבי השכר לעובדי קבלן, מה שמחזק את השקיפות וההוגנות בתהליכי העסקה.

תקנות הביטוח הלאומי (שיפוי מעסיקים לגבי תקופת שירות מילואים שהוא שירות חירום)

התקנות נועדו לשפות מעסיקים על תשלומים סוציאליים ששילמו לעובדים ששירתו במילואים במהלך מלחמת "חרבות ברזל". התקנות מבטיחות שמעסיקים לא ייפגעו כלכלית מהיעדרותם של עובדים המשרתים במילואים, וכוללות שיפוי עבור תשלומים פנסיוניים והטבות סוציאליות נוספות.

פסיקות משמעותיות

פסיקות בנושאי ניוד עובדים

בתי הדין לעבודה דנו במספר מקרים הנוגעים לניוד עובדים לתפקידם הקודם במקרה של אי עמידה בתנאי הסף. הפסיקות קבעו כי יש לשקול כל מקרה לגופו ולהבטיח שהניוד נעשה בצורה הוגנת ומבלי לפגוע בזכויות העובדים.

החלת חוק עבודת נשים גם על הורים המבצעים הליכי פונדקאות בחו"ל

בתי הדין פסקו כי חוק עבודת נשים חל גם על הורים המבצעים הליכי פונדקאות בחו"ל. המשמעות היא שהורים אלו זכאים לאותן זכויות והגנות כמו הורים ביולוגיים, כולל חופשת לידה והגנות מפני פיטורים.

התמודדות עם התעמרות בעבודה

בתי הדין לעבודה דנו במספר מקרים של התעמרות בעבודה, והבהירו כי גם בהיעדר חקיקה ספציפית בנושא, מעסיקים מחויבים להבטיח סביבת עבודה מכבדת ובטוחה. על המעסיקים לטפל בתלונות של עובדים בצורה מקצועית ודיסקרטית, ולמנוע מצבים של התעמרות והתנהגות פוגענית.

שוויון הזדמנויות ואיסור אפליה

שוויון הזדמנויות לאנשים עם מוגבלות

הכנסת אישרה תקנות חדשות המבטיחות שוויון הזדמנויות לאנשים עם מוגבלות. המעסיקים מחויבים לוודא שאין אפליה בתהליכי הגיוס, הקידום והשכר, ולהתאים את סביבת העבודה לצרכים הייחודיים של עובדים עם מוגבלות.

מניעת אפליה בשכר

החוק דורש מהמעסיקים להבטיח שאין אפליה בשכר בין גברים לנשים בתפקידים דומים. המעסיקים מחויבים לפרסם דוחות שכר שווה וליישם מדיניות למניעת אפליה בתהליכי הגיוס והשכר.

תחזוקת תיקי עובדים ויומני עבודה

על המעסיקים לנהל תיקי עובדים מסודרים הכוללים את כל המידע הרלוונטי, כמו חוזי עבודה, תעודות מחלה, רישומי שעות עבודה ומנוחה, תשלומים סוציאליים ופרטים אישיים. יש להקפיד על שמירת המסמכים בצורה מאובטחת ולהבטיח שהמידע נגיש לעובדים בכל עת.

הגברת האכיפה והפיקוח

תקנות להגברת האכיפה

התקנות החדשות נועדו להגביר את האכיפה של דיני העבודה ולהבטיח שמעסיקים עומדים בדרישות החוק. התקנות כוללות חובה על המעסיקים לדווח על תנאי העסקה ולשמור על שקיפות בתהליכי התשלום והתנאים הסוציאליים.

הגברת האכיפה של דיני העבודה

התקנות החדשות להגברת האכיפה כוללות פירוט של רכיבי השכר שחייבים להיות מפורטים בהסכמי העבודה, כמו שכר יסוד, דמי הבראה, חופשה שנתית, ותשלומים עבור ימי מחלה וחגים. התקנות מציינות נוסחאות מפורטות לחישוב רכיבי השכר, מה שמחזק את השקיפות וההוגנות בתהליכי העסקה​

סיכום

שנת 2024 מביאה עמה עדכונים חשובים בתחום דיני העבודה בישראל, המשפיעים על מעסיקים ועובדים כאחד. הבנה מעמיקה של השינויים הללו תסייע לארגונים להבטיח עמידה בתקנות ושמירה על זכויות העובדים, ולמנוע מחלוקות וסכסוכים משפטיים. מנהלי משאבי האנוש ומעסיקים צריכים להיות מעודכנים בהתפתחויות החדשות ולהתאים את המדיניות הארגונית שלהם בהתאם.

 

תגיות תוכן

אכיפה אפליה בודק שכר בודק שכר מוסמך ביטוח לאומי דיני עבודה דמי הבראה הלנת שכר עבודה הפרשות לפיצויי פיטורים הפרת זכויות עובדים זכויות סוציאליות זכויות עובד זכויות עובדים חופשה שנתית חופשת לידה חוק שכר שווה לעובדת ולעובד חל"ת חקיקה חרבות ברזל מילואים מיסוי מס הכנסה מע"מ מעסיקים ניהול שכר נקודות זיכוי עובדים זרים פיטורים פיצויים פיצויי פיטורים פיצוי פיטורים פנסיה פסקי דין צווי הרחבה קופות גמל קורונה שימוע שכר שכר מינימום שעות נוספות שעות עבודה תגמול עובדים תלוש משכורת תלוש שכר תנאי עבודה

השלכות מלחמת "חרבות ברזל" על דיני עבודה בישראל

מלחמת "חרבות ברזל" הביאה לשינויים משמעותיים בתחומי החיים השונים, כולל בתחום דיני העבודה בישראל. המלחמה הציבה אתגרי עבודה רבים לעובדים ולמעסיקים כאחד, ודרשה התאמות חקיקתיות ורגולטוריות כדי להתמודד עם המציאות החדשה. להלן השלכות מרכזיות של המלחמה על דיני העבודה וזכויות העובדים:

הרחבת ההגנות לעובדים במילואים

חקיקה ותקנות חדשות

בעקבות המלחמה, חוקקו תקנות וחוקים חדשים המעניקים הגנות נוספות לעובדים המשרתים במילואים. החוק מחייב את המעסיקים להעניק לעובדים ששירתו במילואים פעילים לתקופה של 60 ימים ומעלה הגנה מפיטורים למשך 60 ימים לאחר סיום השירות. כמו כן, בני זוג של משרתי מילואים זכאים לימי היעדרות בתשלום במצבים מסוימים, כגון טיפול בילדים או בהורים חולים, עד 8 ימי היעדרות בשנה.

תקנות הביטוח הלאומי (שיפוי מעסיקים)

התקנות נועדו לשפות מעסיקים על תשלומים סוציאליים ששילמו לעובדים ששירתו במילואים במהלך המלחמה. התקנות מבטיחות שמעסיקים לא ייפגעו כלכלית מהיעדרותם של עובדים המשרתים במילואים, וכוללות שיפוי עבור תשלומים פנסיוניים והטבות סוציאליות נוספות.

הסכמי שכר ותמיכה בעובדים שנפגעו מהמלחמה

הסכמי שכר חדשים

בעקבות המלחמה, נחתמו הסכמי שכר חדשים המסדירים תשלום שכר לעובדים שנעדרו מעבודתם בשל הנחיות פיקוד העורף או סגירת מוסדות חינוך. ההסכמים כוללים גם פיצוי למעסיקים בגין תשלומים פנסיוניים עבור עובדים במילואים. ההסכמים החדשים נועדו להבטיח שהעובדים ימשיכו לקבל את שכרם ואת הזכויות הסוציאליות שלהם גם בתקופות חירום​.

תמיכה נפשית וסוציאלית

המעסיקים נדרשים לספק תמיכה נפשית וסוציאלית לעובדים שנפגעו מהמלחמה, כולל ייעוץ פסיכולוגי ותמיכה משפחתית. תכניות רווחה חדשות פותחו כדי להתמודד עם ההשלכות הנפשיות של המלחמה ולסייע לעובדים לשוב לעבודה בצורה חלקה ובטוחה.

חוק הקפאה והפחתה של דמי הבראה

תקצוב הטבות לחיילי מילואים

כדי לתקצב הטבות לחיילי מילואים, הוחלט להקפיא ולהפחית את דמי ההבראה בשנת 2024. החוק החדש, "חוק הקפאה והפחתה של דמי הבראה בשנת 2024 לשם תקצוב הטבות לחיילי מילואים, התשפ"ד-2024", קובע כי סכום דמי ההבראה לעובדים יוקפא ולא יעלה במהלך השנה הקרובה, וההפחתה תאפשר מימון נוסף להטבות עבור חיילי המילואים ששירתו במהלך מלחמת "חרבות ברזל"

הגברת האכיפה של דיני העבודה

תיקון תקנות להגברת האכיפה

התקנות החדשות להגברת האכיפה של דיני העבודה כוללות פירוט של רכיבי השכר שחייבים להיות מפורטים בהסכמי העבודה, כולל שכר יסוד, דמי הבראה, חופשה שנתית, ותשלומים עבור ימי מחלה וחגים. התקנות מציינות נוסחאות מפורטות לחישוב רכיבי השכר לעובדי קבלן, מה שמחזק את השקיפות וההוגנות בתהליכי העסקה​

התאמות טכנולוגיות וארגוניות

עבודה מרחוק

המלחמה האיצה את המעבר לעבודה מרחוק והביאה לשינויים בתשתיות הטכנולוגיות והארגוניות. המעסיקים נדרשים להבטיח סביבת עבודה בטוחה וגמישה לעובדים מרחוק, כולל שמירה על פרטיות העובדים וניהול אפקטיבי של שעות העבודה.

מדיניות גמישה

המעסיקים נדרשים לפתח מדיניות עבודה גמישה המותאמת לתנאי חירום, כולל שעות עבודה גמישות, אפשרויות עבודה מהבית ותמיכה בטכנולוגיות מתקדמות לניהול עבודה מרחוק.

שוויון הזדמנויות ואיסור אפליה

חקיקה למניעת אפליה

הכנסת אישרה תקנות חדשות המבטיחות שוויון הזדמנויות לאנשים עם מוגבלות, ומקדמות מדיניות למניעת אפליה בתעסוקה, במיוחד בתחום השכר והגיוס. המעסיקים מחויבים לוודא שאין אפליה בתהליכי הגיוס, הקידום והשכר, ולהתאים את סביבת העבודה לצרכים הייחודיים של עובדים עם מוגבלות.

סיכום

השלכות מלחמת "חרבות ברזל" על דיני העבודה בישראל הביאו לשינויים משמעותיים בחקיקה ובתקנות, שנועדו להגן על זכויות העובדים ולתמוך במעסיקים בתקופות חירום. המעסיקים נדרשים להתאים את המדיניות הארגונית שלהם לשינויים אלו ולהבטיח שמירה על זכויות העובדים והמשך תפקוד תקין של הארגון גם בתקופות קשות. הבנה מעמיקה של השינויים הללו תסייע לארגונים להבטיח עמידה בתקנות ולמנוע מחלוקות משפטיות.

תגיות תוכן

אכיפה אפליה בודק שכר בודק שכר מוסמך ביטוח לאומי דיני עבודה דמי הבראה הלנת שכר עבודה הפרשות לפיצויי פיטורים הפרת זכויות עובדים זכויות סוציאליות זכויות עובד זכויות עובדים חופשה שנתית חופשת לידה חוק שכר שווה לעובדת ולעובד חל"ת חקיקה חרבות ברזל מילואים מיסוי מס הכנסה מע"מ מעסיקים ניהול שכר נקודות זיכוי עובדים זרים פיטורים פיצויים פיצויי פיטורים פיצוי פיטורים פנסיה פסקי דין צווי הרחבה קופות גמל קורונה שימוע שכר שכר מינימום שעות נוספות שעות עבודה תגמול עובדים תלוש משכורת תלוש שכר תנאי עבודה

עדכונים בתחום דיני עבודה בישראל - 2024

דיני עבודה בישראל הם תחום דינמי המתעדכן כל העת לאור שינויים חברתיים, כלכליים וטכנולוגיים. בשנה האחרונה, 2024, נכנסו לתוקפן מספר תקנות וחוקים חדשים המעצבים מחדש את מערכת יחסי העבודה ומבטיחים את זכויות העובדים והמעסיקים. עדכונים אלו כוללים חוקים חדשים, שינויים בתקנות קיימות ופסיקות משמעותיות מבתי הדין לעבודה.

העלאת שכר המינימום

אחד העדכונים המרכזיים הוא העלאת שכר המינימום החל מאפריל 2024. החוק החדש קובע כי שכר המינימום יועלה בהדרגה במהלך השנה הקרובה, על מנת להבטיח שכר ראוי לכל העובדים. העלאת שכר המינימום משפיעה על אלפי עובדים בישראל ומשפרת את רמת חייהם ואת יכולתם להתמודד עם יוקר המחיה.

להרחבה בנושא זה

חוק הקפאה והפחתה של דמי הבראה בשנת 2024

כדי לתקצב הטבות לחיילי מילואים, הוחלט להקפיא ולהפחית את דמי ההבראה בשנת 2024. החוק החדש, "חוק הקפאה והפחתה של דמי הבראה בשנת 2024 לשם תקצוב הטבות לחיילי מילואים, התשפ"ד-2024", קובע כי סכום דמי ההבראה לעובדים יוקפא ולא יעלה במהלך השנה הקרובה, וההפחתה תאפשר מימון נוסף להטבות עבור חיילי המילואים ששירתו במהלך מלחמת "חרבות ברזל"​.

להרחבה בנושא זה

תיקון תקנות להגברת האכיפה של דיני העבודה

התקנות החדשות להגברת האכיפה של דיני העבודה כוללות פירוט של רכיבי השכר שחייבים להיות מפורטים בהסכמי העבודה, כולל שכר יסוד, דמי הבראה, חופשה שנתית, ותשלומים עבור ימי מחלה וחגים. חידוש נוסף הוא נוסחאות מפורטות לחישוב רכיבי השכר לעובדי קבלן, מה שמחזק את השקיפות וההוגנות בתהליכי העסקה​

תקנות הביטוח הלאומי

(שיפוי מעסיקים לגבי תקופת שירות מילואים שהוא שירות חירום) (הוראת שעה – חרבות ברזל), התשפ"ד-2024

תקנות אלו נועדו לשפות מעסיקים על תשלומים סוציאליים ששילמו לעובדים ששירתו במילואים במהלך מלחמת "חרבות ברזל". התקנות מבטיחות שמעסיקים לא ייפגעו כלכלית מהיעדרותם של עובדים המשרתים במילואים, ויכללו שיפוי עבור תשלומים פנסיוניים והטבות סוציאליות נוספות

להרחבה בנושא זה

הרחבת ההגנות לעובדים במילואים

חוקי העבודה בישראל מעניקים זכויות והגנות מיוחדות לעובדים המשרתים במילואים. אחד העדכונים המשמעותיים לשנת 2024 הוא הרחבת ההגנות לעובדים אלו. עובדים ששירתו במילואים פעילים לתקופה של 60 ימים ומעלה מוגנים מפיטורים למשך 60 ימים לאחר סיום השירות. כמו כן, בני זוג של משרתי מילואים זכאים לימי היעדרות בתשלום במצבים מסוימים, כגון טיפול בילדים או בהורים חולים, עד 8 ימי היעדרות בשנה

תיקוני תקנות בית הדין לעבודה

התקנות החדשות קובעות כי סדרי הדין במשפט העבודה ימשיכו לחול גם בהיעדר אמירה מפורשת אחרת. כמו כן, חודשה הפרקטיקה של חתימה דיגיטלית בידי רופא על תעודת מחלה, ואסור לכלול בתעודה פרטים על מחלת העובד או ממצאים רפואיים.

שינויים אלו נועדו להקל על תהליכי הניהול והאכיפה, ולשמור על פרטיותם של העובדים.

הסכמים והסכמי שכר בעקבות מלחמת "חרבות ברזל"

המלחמה שהתרחשה בשנת 2023 הביאה לחקיקת חוקים חדשים ולהסכמי שכר המעניקים תשלום שכר לעובדים שנעדרו מעבודתם בעקבות הנחיות פיקוד העורף או סגירת מוסדות חינוך. ההסכמים מסדירים תשלום שכר לעובדים שנאלצו להישאר בבתיהם עקב המלחמה, וכוללים פיצוי למעסיקים בגין תשלומים פנסיוניים עבור עובדים במילואים

להרחבה בנושא זה

שוויון הזדמנויות ואיסור אפליה

חוק שוויון הזדמנויות בעבודה ממשיך להיות נושא מרכזי בשנת 2024. הכנסת אישרה תקנות חדשות המבטיחות שוויון הזדמנויות לאנשים עם מוגבלות, ומקדמות מדיניות למניעת אפליה בתעסוקה, במיוחד בתחום השכר והגיוס. שינויים אלו באים לחזק את השוויון וההכלה בשוק העבודה הישראלי​.

להרחבה בנושא זה

פסיקות בנושאים שונים

במהלך 2024 נפסקו מספר פסקי דין משמעותיים בנושאים כמו ניוד עובדים לתפקידם הקודם במקרה של אי עמידה בתנאי הסף, החלת חוק עבודת נשים גם על הורים המבצעים הליכי פונדקאות בחו"ל, והתמודדות עם התעמרות בעבודה גם בהעדר חקיקה ספציפית בנושא. פסיקות אלו משקפות את התפתחות דיני העבודה והסתגלותם למציאות המשתנה.

הגברת האכיפה של דיני העבודה

התקנות החדשות להגברת האכיפה כוללות פירוט של רכיבי השכר שחייבים להיות מפורטים בהסכמי העבודה, כמו שכר יסוד, דמי הבראה, חופשה שנתית, ותשלומים עבור ימי מחלה וחגים. התקנות מציינות נוסחאות מפורטות לחישוב רכיבי השכר, מה שמחזק את השקיפות וההוגנות בתהליכי העסקה.

לסיכום

שנת 2024 מביאה עמה עדכונים חשובים בתחום דיני העבודה בישראל, המשפיעים על מעסיקים ועובדים כאחד. הבנה מעמיקה של השינויים הללו תסייע לארגונים להבטיח עמידה בתקנות ושמירה על זכויות העובדים, ולמנוע מחלוקות וסכסוכים משפטיים. מנהלי משאבי האנוש ומעסיקים צריכים להיות מעודכנים בהתפתחויות החדשות ולהתאים את המדיניות הארגונית שלהם בהתאם.

תגיות תוכן

אכיפה אפליה בודק שכר בודק שכר מוסמך ביטוח לאומי דיני עבודה דמי הבראה הלנת שכר עבודה הפרשות לפיצויי פיטורים הפרת זכויות עובדים זכויות סוציאליות זכויות עובד זכויות עובדים חופשה שנתית חופשת לידה חוק שכר שווה לעובדת ולעובד חל"ת חקיקה חרבות ברזל מילואים מיסוי מס הכנסה מע"מ מעסיקים ניהול שכר נקודות זיכוי עובדים זרים פיטורים פיצויים פיצויי פיטורים פיצוי פיטורים פנסיה פסקי דין צווי הרחבה קופות גמל קורונה שימוע שכר שכר מינימום שעות נוספות שעות עבודה תגמול עובדים תלוש משכורת תלוש שכר תנאי עבודה

עדכוני פסיקה וחקיקה יולי 2024

מקבץ פסקי דין וצווי הרחבה

לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.

מאת: עו”ד מור פפיר כהן

עובד שהיה בדרך לעבודתו בזמן חל”ת יוכר כנפגע עבודה

ב”ל (ת”א) 60684-01-22

טענות הצדדים:

מר טל אתון (להלן: “התובע”) הינו יליד שנת 1990. התובע נסע ביום 19.05.2021 להיפגש עם מעסיקו וזאת על מנת לדון בתנאי עבודתו המחודשים בטרם ישוב מן החל”ת שהיה מצוי בו עקב מגיפת הקורונה אשר בעקבותיה עובדים רבים הוצאו לחל”ת.

בדרגו לפגישה עם מעסיקו, התובע נפגע בתאונת דרכים קשה מאוד.

הפגישה נקבעה לשעה 11:00, ובשעה 11:12 שלח מעסיקו של התובע, הודעת ווטסאפ בניסיון להבין היכן הוא. התאונה התרחשה באיזור השעה 10:30. תכתובת זו מהווה ראיה כי התובע היה צפוי להיפגש עם מעסיקו ואלמלא היה בדרך למקום העבודה, לא היה נפגע.

לטענת התובע, אין מקום לספק ויש להכיר במקרה כתאונת עבודה, וזאת מאחר והיה בדרכו למעסיק לשם דיון בתנאי השתכרותו לאחר שנקרא לשוב לעבודתו ע”י מעסיקו.

המוסד לביטוח לאומי (להלן: “הנתבעת”) טענה, כי לתובע לא אירעה פגיעה בעבודה כמשמעותה בס’ 79 לחוק הביטוח הלאומי, שכן שם מוגדרת “תאונת עבודה” כתאונה שארעה לעובד תוך כדי ועקב עבודתו, ואילו חל”ת נחשב כפרק זמן בו יחסי עובד מעביד מושהים.

המסגרת המשפטית:

כאמור לעיל, תאונת עבודה מוגדרת בס’ 79 לחוק הביטוח הלאומי. על פי סעיף החוק, תאונת עבודה הינה תאונה אשר ארעה לעובד תוך כדי עבודתו ועקב עבודתו אצל המעביד או מי מטעמו, ובמקרה של עובד עצמאי- תוך כדי עיסוקו במשלח ידו ועקב עיסוקו במשלח ידו.

ס’80(1) לחוק הביטוח הלאומי קובע, כי תאונה אשר אירעה בדרך ממעונו של העובד לעבודה או ממנה, יכולה להיחשב כתאונת עבודה.

כמו כן, חובת ההוכחה כי התאונה ארעה תוך כדי העבודה ועקב העבודה מוטלת על התובע (בהתאם לפסק דין עב”ל ארצי 9115-07-11 קעדאן פהמי).

דיון והכרעה:

בית הדין קבע, כי דין התביעה להתקבל. מדובר בתאונת עבודה ואכן עלה בידי התובע להוכיח טענתו. מטרת החוק היא לשמור על הזכויות הסוציאליות של העובדים תוך יצירת מנגנון שיהווה רשת ביטחון כלכלית לעובד, וזאת במקרה של פגיעה אשר ארעה עקב עבודתו.

טרם התאונה, הוסכם בין הצדדים על שובו של התובע לעבודה מחל”ת ונותר להם להחליט יחד על תנאי השתכרותו. מעסיקו של התובע, אכן אישר כי התובע היה אמור להגיע לפגישה עמו באותו היום, והודעת הווטסאפ שקיבל ממנו מחזקת זאת. פגיעתו של התובע התרחשה כשהיה בדרכו לפגישת עבודה שעתידה הייתה להתרחש במקום העבודה לצרכי דיון בגין תנאי עבודתו כאשר ישוב מחל”ת. לאור זאת, קבע בית הדין כי ישנה זיקה ברורה בין נסיעתו של התובע למקום העבודה לבין עבודתו ולפיכך, יש להכיר בתאונה כתאונת עבודה.

צו הרחבה בענף השמירה אינו חל על שירותי מוקד

ע”ע 11801-02-23

הרקע העובדתי:

חברת מוקד אמון (להלן :המערערת”) עוסקת במתן שירותי מוקד, סיור, תכנון והתקנת מערכות מיגון מתקדמות. לחברה אין רישיון קבלן שירות בענף השמירה לפי חוק הקבלנים.

מר ראובן נוח (להלן: “המשיב”) הועסק על ידי המערערת מחודש אוקטובר 2015 בתפקיד סייר אבטחה לילי כאשר תפקידו היה לסייר באמצעות רכב מטעם המעסיק במספר אזורים גאוגרפיים מוגדרים מראש.

המשיב פוטר מעבודתו ויחסי העבודה בין הצדדים הסתיימו בחודש מאי 2020.

במסגרת תביעתו בבית הדין האזורי, תבע המשיב בין היתר לחייב את החברה לשלם לו תשלומים שונים מכוח צו הרחבה בענף השמירה והאבטחה 2014 (להלן: “הצו”).

טענת המערערת:

המערערת טענה כי הצו לא חל על עליה במסדרת יחסי עובד מעסיק עם המשיב. לדבריה, היא אינה מעסיקה בענף השמירה והאבטחה כהגדרתו של מונח זה, אלא משמשת כחברת מוקד. פעילותה אינה טעונה רישוי לפי חוק הקבלנים ואין לה רישיון שמירה כהגדרתו בחוק הקבלנים. כמו כן, טענה כי המשיב שימש בתפקיד של סייר בלבד ואף הוסכם בין המערערת לבין הסתדרות העובדים הכללית כי הסכם השמירה 2014 לא יחול על חברות מוקד מאחר ולא מדובר במעסיק שמספק שירותי שמירה ואבטחה.

ההחלטה בבית הדין האזורי:

בית הדין האזורי קבע, כי הצו אכן חל על המערערת, בניגוד לטענתה כי מאחר והיא חברת מוקד הצו לא חל עליה, בין היתר, מאחר והעובד הוגדר “סייר” וביצע בפועל תפקיד של שמירה ואבטחה. בקביעתו הסתמך בית הדין גם על פס”ד ע”ב (אזורי) 912691-99 תרב ניר נ’ חברת אמון בע”מ אשר בו נקבע, כי שירותי סיור או מוקד סיור נחשבים לעבודת שמירה ואבטחה ובהתאם למסמכי סיווג של משרד הכלכלה שירותי סיור נכללים בתת ענף של שירותי שמירה ואבטחה.

לאור זאת, נדחתה טענת המערערת לפיה מאחר והיא חברת מוקד, הצו לא חל עליה.

הכרעת בית הדין הארצי:

בהתאם לס’ 28(א) לחוק הסכמים קיבוציים, נכתב כי יפורטו בצו ההוראות אשר הורחבו וסוגי העובדים והמעסיקים עליהם חל הצו.

לפיכך, על מנת להכריע האם הצו חל על הצדדים, יש לבדוק על איזה סוג עובדים ואיזה סוג מעסיקים הוא חל.

מצו ההרחבה בענף השמירה עולה, כי סייר (מי שתפקידו להסתובב בניידת באיזור גאוגרפי כדי להיות זמין לקריאה) אינו עולה על הגדרת “עובד” ע”פ הצו מהסיבה שהסיור בניידת לא מבוצע אצל מי שהזמין את השירות או בחצרות המזמין, אלא מחוצה לו. הסייר, אינו כבול למקום אחד ספציפי שאליו הוזמן השירות.

בנוסף, המשיב לא ביצע את המוטל עליו ולא הוכיח כי אכן ביצע את העבודה בחצרות המזמין אלא הסתפק בטענה כי ביצע עבודות שמירה. מרכיב אחד אינו מספיק על מנת להוכיח כי העובד אכן עונה להגדרת עובד כמשמעותו בצו.

זאת ועוד, מעסיק אשר מספק שירותי מוקד הוא איננו מעסיק המספק שירותי שמירה מכיוון שתחום עיסוקו הינו שירותי מוקד, ומשלא הוכח כי יש למערערת עיסוק נוסף שהינו שמירה, הרי שדין הערעור להתקבל ושירותי מוקד הם אינם שירותי שמירה המזכים את העובדים בתנאי הצו.

בג”צ 5332/23 כהן נ’ בית הדין הארצי לעבודה ואלעל נתיבי אוויר לישראל בע”מ

הרקע העובדתי:

הגב’ גליה כהן (להלן: “העותרת”) הועסקה כדיילת בחברת אל-על נתיבי אוויר לישראל בע”מ (להלן: “המשיבה 2”) למעלה מ-20 שנה במספר תפקידים שונים, וזאת עד לפיטוריה ביום 10.03.2018 בעקבות הליך משמעתי שנערך בעניינה. בבסיס ההליך המשמעתי עמדו טענותיה של המשיבה להגשה שיטתית של דיווחי נוכחות כוזבים מצד העותרת. טענות אלה נשענו בין היתר על צילומים ממצלמות שהוצבו בחצרי המשיבה וברחבי כבישי הגישה לנתב”ג, אשר תיעדו את כניסתה של העותרת ברכבה לחניה במקום העבודה ויציאתה ממנו כעבור דקות ספורות. בתביעתה, העותרת טענה להתנכלות מצד המשיבה 2, אי תשלום שכר ותנאים סוציאליים, פיטורין שלא כדין ופגיעה בפרטיותה.

החלטת בית הדין האזורי:

בית הדין האזורי דחה את תביעתה של העותרת לאחר בחינות מכלול העובדות. בית הדין הגיע למסקנה כי אין מקום להורות על פסילת הראיות אשר נאספו בעניינה ונקבע כי הזכות לפרטיות במקום עבודה היא איננה מוחלטת וכי יש לאזנה מול הזכות לקניין של המעסיק והפררוגטיבה הניהולית הנתונה לו, בגדרה הוא רשאי לעשות שימוש במצלמות במקום העבודה לטובת הגנה על אינטרסים לגיטימיים. זכות זו כפופה לדרישת הסבירות, המידתיות, תום הלב וההגינות. באשר לשימוש במצלמות במרחב הציבורי נקבע כי חלה על המעסיק חובת יידוע כלפי עובדיו בדבר קיומן של המצלמות ותכלית השימוש בהן. במקרה דנן, המשיבה עמדה בקריטריונים הנ”ל שכן הצילום בוצע ברשות הרבים, באופן גלוי כאשר לצד המצלמות שילוט ויידוע העובדים בדבר קיומן של מצלמות ובהתאם לנהלים.

החלטת בית הדין הארצי:

העותרת הגישה ערעור על פסק הדין של בית הדין האזורי. בית הדין הארצי דחה את הערעור מאותם הטעמים של בית הדין האזורי. נקבע, כי פסק דינו של בית הדין האזורי הוא רחב יריעה, מבוסס היטב בקביעותיו העובדתיות ובמסקנותיו ולא נמצא טעם להתערבות. עוד טען בית הדין הארצי כי מדובר במצלמות שהוצבו במרחב ציבורי והותקנו בידיעת העובדים ובידיעת העותרת, ומכאן לא מצא בית הדין כי יש מקום להתערב בפסיקת בית הדין האזורי, ומכאן פנתה העותרת לבג”צ.

החלטת בית הדין הגבוה לצדק:

לטענת העותרת, היה מקום לפסול את תוצרי השימוש במצלמות שצולמו בכבישי הגישה למקום העבודה תוך פגיעה בפרטיותה. לטענתה, ההחלטות בבית הדין האזורי והארצי היו שגויות שכן מדובר בנושא משפטי בעל השלכות לעניין אופן השימוש בטכנולוגיות מעקב במקום העבודה. עוד מוסיפה העותרת, כי הדבר עומד בניגוד גמור ל”הלכת איסקוב” ולפיה, שימוש בטכנולוגיית מעקב מחייב את הסכמתו המודעת והחופשית של עובד ואין די בהסכמה כוללת. הדבר חוטא לתכלית שלשמו הוצבה שכן המצלמה נועדה למנוע פגיעות, השחתות, גניבות ואירועים ביטחוניים במקום ולא לבצע מעקב אחרי העובדים.

בית המשפט דחה את העתירה וקבע כי התערבותו בפסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה, שמורה למקרים חריגים בהם נפלה טעות משפטית מהותית וכאשר שיקולי הצדק מחייבים זאת. נקודת המוצא היא כי במערכת הגומלין שבין בית משפט זה לבית הדין הארצי לעבודה, יש לראות בבית הדין הארצי כבעל המומחיות בתחום משפט העבודה, ובהתאם לאמות המידה אמורות, המקרה שלפנינו אינו בא בגדרם של אותם מקרים חריגים המצדיקים התערבות.