עובד שעתי או יומי? ייתכן כי מגיע לך 250% עבור עבודה בחגים

עד היום, עובדים שעתי או יומי, אשר הוכח כי עבד בחג מתוך "כורח", היה זכאי לתשלום דמי חג בסך של 250% המורכבים למעשה מדמי חג (100%) ותשלום עבור יום עבודה בחג (150%).

בפסק דין תקדימי, אשר ניתן לאחרונה על ידי בית הדין הארצי לעבודה, הורחבה הפרשנות ונקבע כי יש לשלם דמי חג בנוסף לתמורת יום העבודה,  גם אם השיבוץ למשמרות נעשה בשיתוף עם העובד ובהתחשב בבקשותיו.

עובדות המקרה

הערעורים לבית הדין הארצי עסקו בתביעות מטפלים סיעודיים כנגד מעסיקתם לשעבר באמצעות מעון נכים (להלן: איל"ן),  כאשר עיקר הדיון נסב אודות שאלות שהתעוררו לעניין תשלום גמול שעות נוספות, לרבות השאלה מהו "השכר הרגיל" לפיו יש לחשב את גמול השעות הנוספות, נפקות העבודה במשמרות רצופות ואופן תשלום גמול השעות הנוספות בימי מנוחה שבועית ובחג, וכן תשלום דמי חגים אליו נתייחס במאמר זה.

השאלה המרכזית לעניין דמי חגים בפסה"ד היא האם בהתאם להסכם הקיבוצי הכללי, התשלום לעובד שעבד בפועל בחג הוא בערך עבודה בחג בסך של 150% בלבד וללא תשלום דמי חגים, או שיש לשלם לעובד בנוסף לתשלום עבור העבודה בחג בסך של  150% גם דמי חגים בשיעור 100%.

בית הדין קבע כי העסקה מתוך כורח, בהעדר ראיה לסתור, היא גם במצב שבו שיבוץ עובדים נעשה באמצעות סידור עבודה שנקבע על ידי המעסיק, וזאת גם אם לצורך שיבוץ סידור העבודה מתבקשים העובדים לשלוח מראש את בקשותיה והעדפותיהם או שהם שולחים משמרות ספציפיות שבהן הם לא יכולים לעבוד.

בסופו של יום, גם סידור עבודה בו המעסיק (או מי מטעמו) הוא זה שקובע אם העובד יעבוד בחג או לא, גם אם מתחשב המעסיק ברצון העובד, אינו קובע כי מדובר בעובד שהעדיף לעבוד בחג.

נקבע כי כל עוד אין מדובר בסידור עבודה המקבל את בקשות העובדים כלשונם, וללא שיקול דעת ובחירה סלקטיבית של המעסיק, וכל עוד לא הוכח שבנסיבות מקרה מסוים אכן כך היה, דהיינו שמדובר במקרה שבו הייתה זו בחירה מוחלטת של העובד לעבוד בחג.

לסיכום, נקבע כי כל עוד לא הוכח על ידי המעסיק אחרת (שהנטל הוא עליו בעניין זה) הרי שגם אם השיבוץ נעשה בשיתוף עם העובדים ובהתחשב בבקשותיהם והעדפותיהם, בסופו של דבר, המעסיק הוא זה שקובע את סידור העבודה ומסכים לו, ועל כן יראו בכך "כורח" לצורך הזכאות לדמי חגים.

מקומות בהם נהוג לעבוד בחג

בית הדין התייחס גם למקומות עבודה שבהם נהוג בדרך קבע לעבוד בימי חג, וקבע כי אין די בכך שבעת קבלת עובד לעבודה מובא הדבר לידיעתו כדי ללמד על כך כי לא מדובר בעובד אשר עבד שלא מתוך כורח.

בהקשר זה קיבל בית הדין את העמדה לפיה לא ניתן לזהות באופן גורף, בין "ידיעה" על היקף העבודה במקום עבודה, לבין "בחירה" של עובד לעבוד בימי חג, וההכרעה תהיה לעולם עובדתית בהתאם לנסיבות כל מקרה.

הפסד יום עבודה לעובד במשמרות שאינן קבועות

בית הדין עסק בסוגיה, מה יהיה הדין במקום עבודה שפועל גם בימי מנוחה שבועית וחג ושמתכונת העבודה בו היא של משמרות שאינן קבועות (אלא משתנות מעת לעת) המתפרשות על כל שעות היממה.

במצב דברים זה יהיה מי שיטען, כי מאחר שהעובד יכול להיות משובץ במשמרות בימים שאינם ימי חג, ובכך למעשה לא להפסיד יום עבודה – הוא לא יהיה זכאי לדמי חגים.

העיקרון הבסיסי הוא שתשלום דמי חגים נועד להשוות את מצבם של העובדים היומיים לעובדים החודשיים. עובד יומי שעובד במתכונת קבועה ויום החג חל ביום שישי או בשבת שממילא אותו עובד אינו אמור לעבוד, אזי שגם משכורתו הרגילה לא תיפגע כתוצאה מכך, ועקרון השוויון בינו לבין עובד חודשי ישמר. על כך יש להוסיף, כי לאותו עובד גם ניתנה האפשרות לנוח בחג מבלי לעבוד.

שונה הדין כאשר מדובר בעובד אשר עובד במשמרות שאינן קבועות. שהרי גם אם בסופו של החודש היקף המשמרות שבו הועסק שווה להיקף המשמרות הרגיל שלו (בחודש שבו לא חל חג) – אין מדובר במצב שבו הושווה מצבו לעובד חודשי, כי נאלץ לעבוד במשמרות נוספות (שלא בימי חג) על מנת להגיע לאותו היקף משמרות.

מכאן,  שהרציונל שהעובדים יזכו במנוחה בימי החגים – נפגע, כי למעשה העובד הוסיף על ימי עבודתו על מנת שהיקף עבודתו לא יפגע כתוצאה מכך שלא עבד בחג.

על כן, למעשה, מדובר במי שנדרש לעבוד עבודה נוספת 'במקום' עבודתו בחג וכתוצאה מאי עבודתו בחג. מצב דברים זה מזכה לשיטת בית הדין את העובד ב"דמי חגים".

לסיכום, קיבל בית הדין הארצי את מסקנת בית הדין האזורי, כי  לאור הרציונל שבבסיס ההלכה בסוגיה זו, אין לקבוע שמדובר במקרה זה בעובדים שהעדיפו "על פי בחירתם" לעבוד בחגים, ועל כן נקבע כי בנסיבות שהתבררו לפני בית הדין, יש לראות בתובעים כמי שעבודתם בחגים הייתה שלא מתוך בחירה, אלא מתוך כורח, ועל כן הם זכאים לדמי חגים.

נוכח האמור לעיל, ערעורה של איל"ן בכל הנוגע לדמי חגים נדחה, ונקבע כי העובדים זכאים לדמי חגים.

עע (ארצי) 38313-03-18‏ ‏ איל"ן איגוד ישראלי לילדים נפגעים – מיכאל מוחדינוב‏

לקראת החופש הגדול: זכויות להעסקת בני נוער

בני נוער רבים עובדים במהלך חופשת הקיץ, להלן מדריך למעסיק אודות העסקת בני נוער.

חוק עבודת הנוער, תשי"ג-1953 הוא המסדיר את תעסוקת בני הנוער, בחוק מוסדרים גיל ההעסקה המותר, שעות עבודה, הפסקות, עבודה בלילה, עבודה אסורה, חופשה שנתית וכו'.

להלן מספר דברים עיקריים העולים מן החוק בכל הקשור להעסקת בני נוער.

מאיזה גיל מותר להעסיק בני נוער?

בזמן חופשת לימודים רישמית, בהתאם לסעיף 2(א)א לחוק עבודת נוער מותר להעסיק ילד שמלאו לו 14 שנים בעבודת קלות שאין בהם כדי להזיק לבריאותו להתפתחותו הכל כפי שיקבע שר העבודה והרווחה בתקנות ובתנאים שיקבע.

בזמן לימודים, בהתאם לסעיף 2(א) לחוק עבודת הנוער, תשי"ג-1953 לא יועסק ילד שעדיין לא מלאו לו 15 שנה.

כדי להעסיק בן נוער, על העובד להציג בפני המעסיק תעודת זהות שלו או של הוריו וכן אישור רפואי להעסקתו.

הודעה על תנאי ההעסקה

על פי סעיף 1 לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), התשס"ב-2002 יש למסור לנער עובד הודעה בכתב על תנאי העסקתו לא יאוחר משבעה ימים.

על פי סעיף 9 לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), התשס"ב-2002 אין חובה למסור הודעה על תנאי עבודה כאמור אם מדובר על תקופת עבודה שאינה עולה על שבעה ימים.

שכר מינימום

על פי תקנות שכר מינימום (נוער עובד וחניכים), תשמ"ח-1987:

 שכר המינימום לגבי נער עובד המועסק במשרה מלאה במקום עבודה, יהיה באחוזים כמפורט להלן משכר המינימום כמשמעותו בחוק:

(א)  לגבי נער עובד כאמור שטרם מלאו לו שש-עשרה שנה – 70%;

(ב)  לגבי נער עובד כאמור שמלאו לו שש-עשרה שנה וטרם מלאו לו שבע-עשרה שנה – 75%;

(ג)   לגבי נער עובד שמלאו לו שבע-עשרה שנה – 83%.

על פי אחוזים אלו, להלן השכר השעתי המינמלי בהתאם לגיל העובד:

החל מחודש דצמבר 2017 שיעור שכר המינימום הוא כלהלן:

עד גיל 16          21.45  ש"ח שכר לשעה, 3710 ש"ח חודשי

גילאי 16-17      22.98 ש"ח לשעה, 3975 ש"ח שכר חודשי

גילאי 17-18      25.43  ש"ח לשעה, 4399 שכר חודשי

שעות עבודה

על מנת לקבוע שכר שעתי לבני נוער יש לחלק שכר המינימום את השכר החודשי ב-173. 

על פי סעיף 20(א) לחוק אין להעסיק נער שטרם מלאו לו 16, יותר מ-8 שעות ביום, ולא יותר  מ-40 שעות שבועיות.

במקומות בהם ישנה מתכונת ההעסקה של 5 ימים בשבוע, ניתן להעסיק נער מעל גיל 16 עד 9 שעות יומיות ולא יותר מסך של 40 שעות בשבוע.

כאשר מדובר ביום לפני יום המנוחה השבועית , או לפני חג, לא יעלה יום העבודה על 7 שעות.

סעיף 24(ב) לחוק מתייחס לאיסור עבודת לילה.

על פי הסעיף אסור להעסיק נער מתחת לגיל 16 וצעיר מעל גיל 16 שחוק חינוך חל עליו (גילאי 16-18) בלילה בין השעות 20:00-8:00,  וצעיר שחוק חינוך חובה אינו חל עליו פרק זמן של 10 שעות בין 20:00 ל-6:00.

לעניין עבודת לילה בתקופת חופשת לימודים רשמית נקבעו סעיפים מיוחדים:

24א.  (א)  על אף האמור בסעיף 24, מעסיק רשאי להעסיק צעיר עד שעה 24:00 בתקופת חופשת לימודים רשמית, ובלבד שאם ההעסקה הסתיימה אחרי השעה 23:00, המעסיק יחזיר את הצעיר לביתו בסיום העבודה, בעצמו או באמצעות אחר מטעמו.

          (ב)  הוראות סעיף קטן (א) לא יחולו על ענפי עבודה מסוימים או על עבודה מסוימת ששר הכלכלה והתעשייה קבע כי הם עלולים לפגוע בבריאותו, בשלומו או בהתפתחותו הגופנית, החינוכית, הרוחנית או המוסרית של הצעיר.

ישנם מקרים בהם תותר עסקת עובדי נוער בלילה על פי היתר משר העבודה והרווחה.

1. בהתאם לסעיף 25(א) שר העבודה רשאי להתיר העסקת צעיר עד שעה 23:00 במקום בו עובדים במשמרות.
2. סעיף 25(ב)(1) קובע כי בשעת חירום רשאי שר התעשיה המסחר והתעסוקה להתיר העסקת צעיר גם אחרי השעה 23:00, במקום שבו עובדים במשמרות או כאשר עבודת הצעיר נחוצה בשל החלטה כאמור, ובלבד שהובטחו לדעת השר תנאים לשמירת בריאותו ורווחתו של הצעיר.
3. סעיף 25(ג) קובע כי במקרה בו סבור שר העבודה שהדבר דרוש להשתלמותו המקצועית של צעיר, רשאי הוא להתיר, התרת שעה, את העסקתו בלילה במקום שבו עובדים ברציפות.
4. סעיף 25(ד) קובע כי מקום בוסבור שר העבודה שרצוי לעשות כן למען האמנות, רשאי הוא להתיר, התרת שעה, העסקתו של נער שמלאו לו 10 שנים עד שעה 24.00 אם לדעתו הובטחו התנאים לשמירת בריאותו, חינוכו והתפתחותו המוסרית של הנער.

הפסקות

ביום עבודה של מעל ל-6 שעות יש לתת הפסקה בת 45 דקות, אשר על 30 דקות לפחות להיות ברציפות.

חופשה שנתית

סעיף 27א לחוק עבודת נוער קובע כי לגבי נער יש לקרוא בסעיף 3(א) לחוק חופשה שנתית, תשי"א-1951, "18 יום" במקום "14 יום". כלומר נער עובד עד וותק של 4 שנים יקבל 18 ימי חופשה שנתית.

הפקדה לקופת גמל

על פי סעיף 4(7) לצו ההרחבה לביטוח פנסיה חובה, הצו לא יחול על מי שטרם מלאו לו , 20 שנה לאישה,  ו-21 שנים לגבר. על כן, אין חובת הפרשה לפנסיה לבני נוער.

ביטוח לאומי

מעסיקים של בני נוער מחוייבים להפריש עבורם דמי ביטוח לאומי.

עד לסכום של 6,331 ₪  מהשכר (נכון ל-2020) יש לנכות דמי ביטוח לאומי בשיעור של 0.48%.

על חלק בשכר אשר מעל 6,164 ש"ח ישלם המעסיק 2.12% מהשכר.  (מוגבל לתקרה של 40,020 ₪ נכון לשנת 2020).

אסור למעסיקים לנכות את דמי הביטוח לאומי משכרם של בני הנוער.

דמי ביטוח בריאות

למעסיק אסור לנכות משכר בני נוער דמי ביטוח בריאות.

מס הכנסה

יש לנכות מס הכנסה משכרם של בני נוער.

בני נוער בגילאים 16-18 זכאים לנקודת זיכוי אחת נוספת בשל גילם.

כלומר, נקודת הזיכוי היא בנוסף ל-2.25 נקודות זיכוי בשל היותם תושבי ישראל, ובנוסף לחצי נקודת זיכוי לאישה.

דמי הבראה

בני נוער יהיו זכאים לדמי הבראה לאחר שהשלימו את שנת עבודה במקום עבודתם. תשלום דמי ההבראה יהיה בהתאם להיקף המשרה ולוותק העובד. גובה דמי ההבראה במגזר הפרטי עומד כיום על 378 ש"ח.  

עבודות אסורות

ישנן תקנות מיוחדות אשר נקראות תקנות עבודת הנוער (עבודות אסורות ועבודות מוגבלות), תשנ"ו-1995.

סעיף 1 לתקנות אלו קובע כי  לא יעסיק אדם נער בעבודות, בתהליכי הייצור או במקומות עבודה כמפורט בתוספת; הוראה זו לא תחול על העסקת נער לפי חוק החניכות, תשי"ג-1953, או במרכז להכשרה מקצועית לנערים כמשמעותו בסעיף 1(ב)(3) לחוק, הכל בהתאם לתכנית החניכות למקצועות או בהתאם לתכנית ההכשרה של אותו מרכז.

עבודות לנוער המחייבות בדיקת התאמה

ישנן סוגי עבודות שונות המחייבות בדיקת התאמה על ידי רופא תעסוקתי. על הנער לבצע את הבדיקות במהלך החודש טרם תחילת עבודתו. דוגמה למספר עבודות על פי משרד העבודה והרווחה: עבודות מסגרות ופחחות, חציבה, נגרות או ליטוש.

חוק הגנת השכר

שכר עבודה מוגדר על פי חוק כתשלומים להם זכאי העובד עקב ובמשך עבודתו. שכר עבודה כולל גם תשלומים עבור פריון עבודה, שעות נוספות וחגים.

שכר עבודה ישולם במזומן, בשיק, בהמחאת דואר או בכל דרך אחרת כפי שנקבעה בחוזה העבודה או בהסכם קיבוצי, כאשר שכר העבודה חייב להיות ניתן לפירעון במועד הקבוע בחוק.

קביעת אופן תשלום שכר לעובדים

חוק הגנת השכר כולל סעיפים שונים המעגנים את זכויותיו של העובד ואת חובת התשלום של המעביד. החוק קובע כי במידה וקיימת הסכמת העובד, יכול המעביד לשלם חלק מסוים מהשכר באוכל ובמשקאות הנצרכים במקום העבודה.

המעביד אינו רשאי לחייב את עובדו לרכוש מצרכים ממנו או להזדקק לשירותיו וכן אין עליו להגביל את זכותו של העובד לעשות שימוש בשכר עבודתו בכל דרך בה יבחר.

במדינת ישראל ישנם שני חוקים הנוגעים לשעות עבודה ורישומן בעסק:

חוק שעות עבודה ומנוחה וחוק הגנת השכר. חוק הגנת השכר מתייחס למשכורת המשולמת לעובד בגין עבודתו. החוק קובע את האופן בו ניתן ואמור להיות משולם שכר לעובדים וכן הוא כולל הגדרה לגבי הלנת שכר והעונש בגין עבירה זו.

תיקון חוק הגנת השכר

בשנת 2009 יצא תיקון לחוק הגנת השכר הכולל החמרה של סעיפים בחוק וזאת במטרה להבטיח שקיפות בפני העובד. על פי תיקון החוק, המעסיק מחויב לתעד את שעות העבודה ולעובד ישנה הזכות לעיין בחישוב השכר שלו.

במידה ועובד תובע את המעסיק שלו בגין אי תשלום על שעות עבודה, הרי שאין עליו להוכיח כלל את טענתו ועל המעסיק להציג רישום שעות עבודה של העובד על מנת להתגונן מפני התביעה בבית המשפט.

בקרת שכר מובילים בתחום דיני עבודה

בקרת שכר מתמחים במתן שירותים מקצועיים בתחום דיני עבודה.

צוות המשרד כולל משפטנים בכירים ומנוסים הפועלים במסירות ועל בסיס בקיאות משפטית וכלכלית במטרה להגיע לתוצאה הרצויה מבחינת הלקוח.

אנו נשמח להעניק לכם ייעוץ וליווי מקצועי לשם מיצוי זכויותיכם וכל זאת באחריות וביחס אישי ואדיב לכל לקוח.