דיני עבודה – המדריך למעסיקים

דיני עבודה הם תחום משפטי מקיף ומורכב, שמטרתו להגן על זכויות העובדים ולהסדיר את מערכת היחסים בין מעסיקים לעובדים. בישראל, התחום מתעדכן באופן שוטף לאור שינויים חברתיים, כלכליים וטכנולוגיים. מדריך זה יספק לכם המעסיקים את המידע המקיף והמעודכן ביותר בנוגע לדיני עבודה, ויעזור לכם לפעול בהתאם לחוקים והתקנות, לשמור על זכויות העובדים ולמנוע מחלוקות משפטיות.

מבוא לדיני עבודה

דיני עבודה עוסקים בהסדרת זכויות וחובות של העובדים והמעסיקים, תוך מתן דגש על יחסי העבודה, תנאי העבודה, וזכויות הסוציאליות של העובדים. המערכת המשפטית בישראל כוללת מגוון רחב של חוקים, תקנות ופסיקות שנועדו להבטיח עבודה הוגנת, תנאי עבודה בטוחים ושוויון הזדמנויות. המוסדות המרכזיים בתחום זה כוללים את בתי הדין לעבודה, משרד העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים, וההסתדרות הכללית של העובדים.

זכויות וחובות בסיסיות של העובדים והמעסיקים

זכויות עובדים

1. שכר מינימום: החל מאפריל 2024, שכר המינימום בישראל הועלה, ונקבע כי על המעסיקים להבטיח שהעובדים יקבלו שכר שלא יפחת מהשכר המינימלי הקבוע בחוק. על המעסיקים לעקוב אחר שינויים בשכר המינימום ולהתאים את השכר בהתאם.
2. תנאי עבודה הוגנים: על המעסיקים להבטיח תנאי עבודה הוגנים ובטוחים, כולל מתן חופשה שנתית, דמי הבראה, ימי מחלה, ודמי חגים. על המעסיקים להקפיד על שעות עבודה ומנוחה, ולדאוג לסביבת עבודה בטוחה ומוגנת.
3. זכויות נשים בעבודה: חוק עבודת נשים כולל מגוון זכויות והגנות לנשים בהריון, לאחר לידה ולפני ואחרי חופשת לידה. על המעסיקים להקפיד על קיום זכויות אלו, כולל איסור פיטורים בתקופת ההריון והענקת חופשת לידה בתשלום.
4. זכויות עובדים במילואים: החוק מקנה הגנות מיוחדות לעובדים המשרתים במילואים, כולל איסור פיטורים בתקופת המילואים והענקת ימי היעדרות בתשלום לבני זוג של משרתי מילואים במצבים מסוימים.

חובות מעסיקים

1. ניהול יומן עבודה: על המעסיקים לנהל יומן עבודה מדויק הכולל שעות עבודה ומנוחה של העובדים, חופשות, מחלות והעדרויות אחרות. יש לוודא כי הנתונים מעודכנים ומדויקים, ולשמור עליהם במשך תקופה מינימלית בהתאם לחוק.
2. תשלום שכר וזכויות סוציאליות: על המעסיקים לשלם שכר ותשלומים סוציאליים במועד, כולל תשלומים לקרנות פנסיה, קרנות השתלמות וביטוח לאומי. יש להקפיד על ניכוי מס הכנסה והעברת התשלומים לרשויות המתאימות.
3. שמירה על פרטיות העובדים: על המעסיקים לשמור על פרטיות העובדים ולדאוג שלא להעביר מידע אישי לצדדים שלישיים ללא הסכמה. כמו כן, יש להקפיד על שמירה על חיסיון רפואי ונתונים רגישים אחרים.
4. קיום יחסי עבודה הוגנים: על המעסיקים להימנע מהתעמרות בעבודה, אפליה והטרדה מינית. יש לטפל בתלונות של עובדים בצורה מקצועית, דיסקרטית ומהירה, ולוודא שהעובדים מרגישים בטוחים ומוגנים.

תקנות חדשות לשנת 2024

העלאת שכר המינימום

החל מאפריל 2024, שכר המינימום בישראל הועלה כדי להתמודד עם יוקר המחיה ולהבטיח רמת חיים ראויה לעובדים. המעסיקים מחויבים לעקוב אחרי השינויים ולהתאים את השכר בהתאם כדי למנוע עבירות על החוק ועמידה בפני תביעות משפטיות.

חוק הקפאה והפחתה של דמי הבראה בשנת 2024

כדי לתקצב הטבות לחיילי מילואים, הוחלט להקפיא ולהפחית את דמי ההבראה בשנת 2024. החוק נועד להעניק תמיכה כלכלית נוספת לחיילי המילואים ששירתו במהלך מלחמת "חרבות ברזל", והמשמעות היא שסכום דמי ההבראה לעובדים לא יעלה במהלך השנה הקרובה.

תיקון תקנות להגברת האכיפה של דיני העבודה

התקנות החדשות כוללות פירוט של רכיבי השכר שחייבים להיות מפורטים בהסכמי העבודה, כולל שכר יסוד, דמי הבראה, חופשה שנתית, ותשלומים עבור ימי מחלה וחגים. התקנות מציינות נוסחאות מפורטות לחישוב רכיבי השכר לעובדי קבלן, מה שמחזק את השקיפות וההוגנות בתהליכי העסקה.

תקנות הביטוח הלאומי (שיפוי מעסיקים לגבי תקופת שירות מילואים שהוא שירות חירום)

התקנות נועדו לשפות מעסיקים על תשלומים סוציאליים ששילמו לעובדים ששירתו במילואים במהלך מלחמת "חרבות ברזל". התקנות מבטיחות שמעסיקים לא ייפגעו כלכלית מהיעדרותם של עובדים המשרתים במילואים, וכוללות שיפוי עבור תשלומים פנסיוניים והטבות סוציאליות נוספות.

פסיקות משמעותיות

פסיקות בנושאי ניוד עובדים

בתי הדין לעבודה דנו במספר מקרים הנוגעים לניוד עובדים לתפקידם הקודם במקרה של אי עמידה בתנאי הסף. הפסיקות קבעו כי יש לשקול כל מקרה לגופו ולהבטיח שהניוד נעשה בצורה הוגנת ומבלי לפגוע בזכויות העובדים.

החלת חוק עבודת נשים גם על הורים המבצעים הליכי פונדקאות בחו"ל

בתי הדין פסקו כי חוק עבודת נשים חל גם על הורים המבצעים הליכי פונדקאות בחו"ל. המשמעות היא שהורים אלו זכאים לאותן זכויות והגנות כמו הורים ביולוגיים, כולל חופשת לידה והגנות מפני פיטורים.

התמודדות עם התעמרות בעבודה

בתי הדין לעבודה דנו במספר מקרים של התעמרות בעבודה, והבהירו כי גם בהיעדר חקיקה ספציפית בנושא, מעסיקים מחויבים להבטיח סביבת עבודה מכבדת ובטוחה. על המעסיקים לטפל בתלונות של עובדים בצורה מקצועית ודיסקרטית, ולמנוע מצבים של התעמרות והתנהגות פוגענית.

שוויון הזדמנויות ואיסור אפליה

שוויון הזדמנויות לאנשים עם מוגבלות

הכנסת אישרה תקנות חדשות המבטיחות שוויון הזדמנויות לאנשים עם מוגבלות. המעסיקים מחויבים לוודא שאין אפליה בתהליכי הגיוס, הקידום והשכר, ולהתאים את סביבת העבודה לצרכים הייחודיים של עובדים עם מוגבלות.

מניעת אפליה בשכר

החוק דורש מהמעסיקים להבטיח שאין אפליה בשכר בין גברים לנשים בתפקידים דומים. המעסיקים מחויבים לפרסם דוחות שכר שווה וליישם מדיניות למניעת אפליה בתהליכי הגיוס והשכר.

תחזוקת תיקי עובדים ויומני עבודה

על המעסיקים לנהל תיקי עובדים מסודרים הכוללים את כל המידע הרלוונטי, כמו חוזי עבודה, תעודות מחלה, רישומי שעות עבודה ומנוחה, תשלומים סוציאליים ופרטים אישיים. יש להקפיד על שמירת המסמכים בצורה מאובטחת ולהבטיח שהמידע נגיש לעובדים בכל עת.

הגברת האכיפה והפיקוח

תקנות להגברת האכיפה

התקנות החדשות נועדו להגביר את האכיפה של דיני העבודה ולהבטיח שמעסיקים עומדים בדרישות החוק. התקנות כוללות חובה על המעסיקים לדווח על תנאי העסקה ולשמור על שקיפות בתהליכי התשלום והתנאים הסוציאליים.

הגברת האכיפה של דיני העבודה

התקנות החדשות להגברת האכיפה כוללות פירוט של רכיבי השכר שחייבים להיות מפורטים בהסכמי העבודה, כמו שכר יסוד, דמי הבראה, חופשה שנתית, ותשלומים עבור ימי מחלה וחגים. התקנות מציינות נוסחאות מפורטות לחישוב רכיבי השכר, מה שמחזק את השקיפות וההוגנות בתהליכי העסקה​

סיכום

שנת 2024 מביאה עמה עדכונים חשובים בתחום דיני העבודה בישראל, המשפיעים על מעסיקים ועובדים כאחד. הבנה מעמיקה של השינויים הללו תסייע לארגונים להבטיח עמידה בתקנות ושמירה על זכויות העובדים, ולמנוע מחלוקות וסכסוכים משפטיים. מנהלי משאבי האנוש ומעסיקים צריכים להיות מעודכנים בהתפתחויות החדשות ולהתאים את המדיניות הארגונית שלהם בהתאם.

 

תגיות תוכן

אכיפה אפליה בודק שכר בודק שכר מוסמך ביטוח לאומי דיני עבודה דמי הבראה הלנת שכר עבודה הפרשות לפיצויי פיטורים הפרת זכויות עובדים זכויות סוציאליות זכויות עובד זכויות עובדים חופשה שנתית חופשת לידה חוק שכר שווה לעובדת ולעובד חל"ת חקיקה חרבות ברזל מילואים מיסוי מס הכנסה מע"מ מעסיקים ניהול שכר נקודות זיכוי עובדים זרים פיטורים פיצויים פיצויי פיטורים פיצוי פיטורים פנסיה פסקי דין צווי הרחבה קופות גמל קורונה שימוע שכר שכר מינימום שעות נוספות שעות עבודה תגמול עובדים תלוש משכורת תלוש שכר תנאי עבודה

השלכות מלחמת "חרבות ברזל" על דיני עבודה בישראל

מלחמת "חרבות ברזל" הביאה לשינויים משמעותיים בתחומי החיים השונים, כולל בתחום דיני העבודה בישראל. המלחמה הציבה אתגרי עבודה רבים לעובדים ולמעסיקים כאחד, ודרשה התאמות חקיקתיות ורגולטוריות כדי להתמודד עם המציאות החדשה. להלן השלכות מרכזיות של המלחמה על דיני העבודה וזכויות העובדים:

הרחבת ההגנות לעובדים במילואים

חקיקה ותקנות חדשות

בעקבות המלחמה, חוקקו תקנות וחוקים חדשים המעניקים הגנות נוספות לעובדים המשרתים במילואים. החוק מחייב את המעסיקים להעניק לעובדים ששירתו במילואים פעילים לתקופה של 60 ימים ומעלה הגנה מפיטורים למשך 60 ימים לאחר סיום השירות. כמו כן, בני זוג של משרתי מילואים זכאים לימי היעדרות בתשלום במצבים מסוימים, כגון טיפול בילדים או בהורים חולים, עד 8 ימי היעדרות בשנה.

תקנות הביטוח הלאומי (שיפוי מעסיקים)

התקנות נועדו לשפות מעסיקים על תשלומים סוציאליים ששילמו לעובדים ששירתו במילואים במהלך המלחמה. התקנות מבטיחות שמעסיקים לא ייפגעו כלכלית מהיעדרותם של עובדים המשרתים במילואים, וכוללות שיפוי עבור תשלומים פנסיוניים והטבות סוציאליות נוספות.

הסכמי שכר ותמיכה בעובדים שנפגעו מהמלחמה

הסכמי שכר חדשים

בעקבות המלחמה, נחתמו הסכמי שכר חדשים המסדירים תשלום שכר לעובדים שנעדרו מעבודתם בשל הנחיות פיקוד העורף או סגירת מוסדות חינוך. ההסכמים כוללים גם פיצוי למעסיקים בגין תשלומים פנסיוניים עבור עובדים במילואים. ההסכמים החדשים נועדו להבטיח שהעובדים ימשיכו לקבל את שכרם ואת הזכויות הסוציאליות שלהם גם בתקופות חירום​.

תמיכה נפשית וסוציאלית

המעסיקים נדרשים לספק תמיכה נפשית וסוציאלית לעובדים שנפגעו מהמלחמה, כולל ייעוץ פסיכולוגי ותמיכה משפחתית. תכניות רווחה חדשות פותחו כדי להתמודד עם ההשלכות הנפשיות של המלחמה ולסייע לעובדים לשוב לעבודה בצורה חלקה ובטוחה.

חוק הקפאה והפחתה של דמי הבראה

תקצוב הטבות לחיילי מילואים

כדי לתקצב הטבות לחיילי מילואים, הוחלט להקפיא ולהפחית את דמי ההבראה בשנת 2024. החוק החדש, "חוק הקפאה והפחתה של דמי הבראה בשנת 2024 לשם תקצוב הטבות לחיילי מילואים, התשפ"ד-2024", קובע כי סכום דמי ההבראה לעובדים יוקפא ולא יעלה במהלך השנה הקרובה, וההפחתה תאפשר מימון נוסף להטבות עבור חיילי המילואים ששירתו במהלך מלחמת "חרבות ברזל"

הגברת האכיפה של דיני העבודה

תיקון תקנות להגברת האכיפה

התקנות החדשות להגברת האכיפה של דיני העבודה כוללות פירוט של רכיבי השכר שחייבים להיות מפורטים בהסכמי העבודה, כולל שכר יסוד, דמי הבראה, חופשה שנתית, ותשלומים עבור ימי מחלה וחגים. התקנות מציינות נוסחאות מפורטות לחישוב רכיבי השכר לעובדי קבלן, מה שמחזק את השקיפות וההוגנות בתהליכי העסקה​

התאמות טכנולוגיות וארגוניות

עבודה מרחוק

המלחמה האיצה את המעבר לעבודה מרחוק והביאה לשינויים בתשתיות הטכנולוגיות והארגוניות. המעסיקים נדרשים להבטיח סביבת עבודה בטוחה וגמישה לעובדים מרחוק, כולל שמירה על פרטיות העובדים וניהול אפקטיבי של שעות העבודה.

מדיניות גמישה

המעסיקים נדרשים לפתח מדיניות עבודה גמישה המותאמת לתנאי חירום, כולל שעות עבודה גמישות, אפשרויות עבודה מהבית ותמיכה בטכנולוגיות מתקדמות לניהול עבודה מרחוק.

שוויון הזדמנויות ואיסור אפליה

חקיקה למניעת אפליה

הכנסת אישרה תקנות חדשות המבטיחות שוויון הזדמנויות לאנשים עם מוגבלות, ומקדמות מדיניות למניעת אפליה בתעסוקה, במיוחד בתחום השכר והגיוס. המעסיקים מחויבים לוודא שאין אפליה בתהליכי הגיוס, הקידום והשכר, ולהתאים את סביבת העבודה לצרכים הייחודיים של עובדים עם מוגבלות.

סיכום

השלכות מלחמת "חרבות ברזל" על דיני העבודה בישראל הביאו לשינויים משמעותיים בחקיקה ובתקנות, שנועדו להגן על זכויות העובדים ולתמוך במעסיקים בתקופות חירום. המעסיקים נדרשים להתאים את המדיניות הארגונית שלהם לשינויים אלו ולהבטיח שמירה על זכויות העובדים והמשך תפקוד תקין של הארגון גם בתקופות קשות. הבנה מעמיקה של השינויים הללו תסייע לארגונים להבטיח עמידה בתקנות ולמנוע מחלוקות משפטיות.

תגיות תוכן

אכיפה אפליה בודק שכר בודק שכר מוסמך ביטוח לאומי דיני עבודה דמי הבראה הלנת שכר עבודה הפרשות לפיצויי פיטורים הפרת זכויות עובדים זכויות סוציאליות זכויות עובד זכויות עובדים חופשה שנתית חופשת לידה חוק שכר שווה לעובדת ולעובד חל"ת חקיקה חרבות ברזל מילואים מיסוי מס הכנסה מע"מ מעסיקים ניהול שכר נקודות זיכוי עובדים זרים פיטורים פיצויים פיצויי פיטורים פיצוי פיטורים פנסיה פסקי דין צווי הרחבה קופות גמל קורונה שימוע שכר שכר מינימום שעות נוספות שעות עבודה תגמול עובדים תלוש משכורת תלוש שכר תנאי עבודה

עדכונים בתחום דיני עבודה בישראל - 2024

דיני עבודה בישראל הם תחום דינמי המתעדכן כל העת לאור שינויים חברתיים, כלכליים וטכנולוגיים. בשנה האחרונה, 2024, נכנסו לתוקפן מספר תקנות וחוקים חדשים המעצבים מחדש את מערכת יחסי העבודה ומבטיחים את זכויות העובדים והמעסיקים. עדכונים אלו כוללים חוקים חדשים, שינויים בתקנות קיימות ופסיקות משמעותיות מבתי הדין לעבודה.

העלאת שכר המינימום

אחד העדכונים המרכזיים הוא העלאת שכר המינימום החל מאפריל 2024. החוק החדש קובע כי שכר המינימום יועלה בהדרגה במהלך השנה הקרובה, על מנת להבטיח שכר ראוי לכל העובדים. העלאת שכר המינימום משפיעה על אלפי עובדים בישראל ומשפרת את רמת חייהם ואת יכולתם להתמודד עם יוקר המחיה.

להרחבה בנושא זה

חוק הקפאה והפחתה של דמי הבראה בשנת 2024

כדי לתקצב הטבות לחיילי מילואים, הוחלט להקפיא ולהפחית את דמי ההבראה בשנת 2024. החוק החדש, "חוק הקפאה והפחתה של דמי הבראה בשנת 2024 לשם תקצוב הטבות לחיילי מילואים, התשפ"ד-2024", קובע כי סכום דמי ההבראה לעובדים יוקפא ולא יעלה במהלך השנה הקרובה, וההפחתה תאפשר מימון נוסף להטבות עבור חיילי המילואים ששירתו במהלך מלחמת "חרבות ברזל"​.

להרחבה בנושא זה

תיקון תקנות להגברת האכיפה של דיני העבודה

התקנות החדשות להגברת האכיפה של דיני העבודה כוללות פירוט של רכיבי השכר שחייבים להיות מפורטים בהסכמי העבודה, כולל שכר יסוד, דמי הבראה, חופשה שנתית, ותשלומים עבור ימי מחלה וחגים. חידוש נוסף הוא נוסחאות מפורטות לחישוב רכיבי השכר לעובדי קבלן, מה שמחזק את השקיפות וההוגנות בתהליכי העסקה​

תקנות הביטוח הלאומי

(שיפוי מעסיקים לגבי תקופת שירות מילואים שהוא שירות חירום) (הוראת שעה – חרבות ברזל), התשפ"ד-2024

תקנות אלו נועדו לשפות מעסיקים על תשלומים סוציאליים ששילמו לעובדים ששירתו במילואים במהלך מלחמת "חרבות ברזל". התקנות מבטיחות שמעסיקים לא ייפגעו כלכלית מהיעדרותם של עובדים המשרתים במילואים, ויכללו שיפוי עבור תשלומים פנסיוניים והטבות סוציאליות נוספות

להרחבה בנושא זה

הרחבת ההגנות לעובדים במילואים

חוקי העבודה בישראל מעניקים זכויות והגנות מיוחדות לעובדים המשרתים במילואים. אחד העדכונים המשמעותיים לשנת 2024 הוא הרחבת ההגנות לעובדים אלו. עובדים ששירתו במילואים פעילים לתקופה של 60 ימים ומעלה מוגנים מפיטורים למשך 60 ימים לאחר סיום השירות. כמו כן, בני זוג של משרתי מילואים זכאים לימי היעדרות בתשלום במצבים מסוימים, כגון טיפול בילדים או בהורים חולים, עד 8 ימי היעדרות בשנה

תיקוני תקנות בית הדין לעבודה

התקנות החדשות קובעות כי סדרי הדין במשפט העבודה ימשיכו לחול גם בהיעדר אמירה מפורשת אחרת. כמו כן, חודשה הפרקטיקה של חתימה דיגיטלית בידי רופא על תעודת מחלה, ואסור לכלול בתעודה פרטים על מחלת העובד או ממצאים רפואיים.

שינויים אלו נועדו להקל על תהליכי הניהול והאכיפה, ולשמור על פרטיותם של העובדים.

הסכמים והסכמי שכר בעקבות מלחמת "חרבות ברזל"

המלחמה שהתרחשה בשנת 2023 הביאה לחקיקת חוקים חדשים ולהסכמי שכר המעניקים תשלום שכר לעובדים שנעדרו מעבודתם בעקבות הנחיות פיקוד העורף או סגירת מוסדות חינוך. ההסכמים מסדירים תשלום שכר לעובדים שנאלצו להישאר בבתיהם עקב המלחמה, וכוללים פיצוי למעסיקים בגין תשלומים פנסיוניים עבור עובדים במילואים

להרחבה בנושא זה

שוויון הזדמנויות ואיסור אפליה

חוק שוויון הזדמנויות בעבודה ממשיך להיות נושא מרכזי בשנת 2024. הכנסת אישרה תקנות חדשות המבטיחות שוויון הזדמנויות לאנשים עם מוגבלות, ומקדמות מדיניות למניעת אפליה בתעסוקה, במיוחד בתחום השכר והגיוס. שינויים אלו באים לחזק את השוויון וההכלה בשוק העבודה הישראלי​.

להרחבה בנושא זה

פסיקות בנושאים שונים

במהלך 2024 נפסקו מספר פסקי דין משמעותיים בנושאים כמו ניוד עובדים לתפקידם הקודם במקרה של אי עמידה בתנאי הסף, החלת חוק עבודת נשים גם על הורים המבצעים הליכי פונדקאות בחו"ל, והתמודדות עם התעמרות בעבודה גם בהעדר חקיקה ספציפית בנושא. פסיקות אלו משקפות את התפתחות דיני העבודה והסתגלותם למציאות המשתנה.

הגברת האכיפה של דיני העבודה

התקנות החדשות להגברת האכיפה כוללות פירוט של רכיבי השכר שחייבים להיות מפורטים בהסכמי העבודה, כמו שכר יסוד, דמי הבראה, חופשה שנתית, ותשלומים עבור ימי מחלה וחגים. התקנות מציינות נוסחאות מפורטות לחישוב רכיבי השכר, מה שמחזק את השקיפות וההוגנות בתהליכי העסקה.

לסיכום

שנת 2024 מביאה עמה עדכונים חשובים בתחום דיני העבודה בישראל, המשפיעים על מעסיקים ועובדים כאחד. הבנה מעמיקה של השינויים הללו תסייע לארגונים להבטיח עמידה בתקנות ושמירה על זכויות העובדים, ולמנוע מחלוקות וסכסוכים משפטיים. מנהלי משאבי האנוש ומעסיקים צריכים להיות מעודכנים בהתפתחויות החדשות ולהתאים את המדיניות הארגונית שלהם בהתאם.

תגיות תוכן

אכיפה אפליה בודק שכר בודק שכר מוסמך ביטוח לאומי דיני עבודה דמי הבראה הלנת שכר עבודה הפרשות לפיצויי פיטורים הפרת זכויות עובדים זכויות סוציאליות זכויות עובד זכויות עובדים חופשה שנתית חופשת לידה חוק שכר שווה לעובדת ולעובד חל"ת חקיקה חרבות ברזל מילואים מיסוי מס הכנסה מע"מ מעסיקים ניהול שכר נקודות זיכוי עובדים זרים פיטורים פיצויים פיצויי פיטורים פיצוי פיטורים פנסיה פסקי דין צווי הרחבה קופות גמל קורונה שימוע שכר שכר מינימום שעות נוספות שעות עבודה תגמול עובדים תלוש משכורת תלוש שכר תנאי עבודה

עדכוני פסיקה וחקיקה יולי 2024

מקבץ פסקי דין וצווי הרחבה

לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.

מאת: עו”ד מור פפיר כהן

עובד שהיה בדרך לעבודתו בזמן חל”ת יוכר כנפגע עבודה

ב”ל (ת”א) 60684-01-22

טענות הצדדים:

מר טל אתון (להלן: “התובע”) הינו יליד שנת 1990. התובע נסע ביום 19.05.2021 להיפגש עם מעסיקו וזאת על מנת לדון בתנאי עבודתו המחודשים בטרם ישוב מן החל”ת שהיה מצוי בו עקב מגיפת הקורונה אשר בעקבותיה עובדים רבים הוצאו לחל”ת.

בדרגו לפגישה עם מעסיקו, התובע נפגע בתאונת דרכים קשה מאוד.

הפגישה נקבעה לשעה 11:00, ובשעה 11:12 שלח מעסיקו של התובע, הודעת ווטסאפ בניסיון להבין היכן הוא. התאונה התרחשה באיזור השעה 10:30. תכתובת זו מהווה ראיה כי התובע היה צפוי להיפגש עם מעסיקו ואלמלא היה בדרך למקום העבודה, לא היה נפגע.

לטענת התובע, אין מקום לספק ויש להכיר במקרה כתאונת עבודה, וזאת מאחר והיה בדרכו למעסיק לשם דיון בתנאי השתכרותו לאחר שנקרא לשוב לעבודתו ע”י מעסיקו.

המוסד לביטוח לאומי (להלן: “הנתבעת”) טענה, כי לתובע לא אירעה פגיעה בעבודה כמשמעותה בס’ 79 לחוק הביטוח הלאומי, שכן שם מוגדרת “תאונת עבודה” כתאונה שארעה לעובד תוך כדי ועקב עבודתו, ואילו חל”ת נחשב כפרק זמן בו יחסי עובד מעביד מושהים.

המסגרת המשפטית:

כאמור לעיל, תאונת עבודה מוגדרת בס’ 79 לחוק הביטוח הלאומי. על פי סעיף החוק, תאונת עבודה הינה תאונה אשר ארעה לעובד תוך כדי עבודתו ועקב עבודתו אצל המעביד או מי מטעמו, ובמקרה של עובד עצמאי- תוך כדי עיסוקו במשלח ידו ועקב עיסוקו במשלח ידו.

ס’80(1) לחוק הביטוח הלאומי קובע, כי תאונה אשר אירעה בדרך ממעונו של העובד לעבודה או ממנה, יכולה להיחשב כתאונת עבודה.

כמו כן, חובת ההוכחה כי התאונה ארעה תוך כדי העבודה ועקב העבודה מוטלת על התובע (בהתאם לפסק דין עב”ל ארצי 9115-07-11 קעדאן פהמי).

דיון והכרעה:

בית הדין קבע, כי דין התביעה להתקבל. מדובר בתאונת עבודה ואכן עלה בידי התובע להוכיח טענתו. מטרת החוק היא לשמור על הזכויות הסוציאליות של העובדים תוך יצירת מנגנון שיהווה רשת ביטחון כלכלית לעובד, וזאת במקרה של פגיעה אשר ארעה עקב עבודתו.

טרם התאונה, הוסכם בין הצדדים על שובו של התובע לעבודה מחל”ת ונותר להם להחליט יחד על תנאי השתכרותו. מעסיקו של התובע, אכן אישר כי התובע היה אמור להגיע לפגישה עמו באותו היום, והודעת הווטסאפ שקיבל ממנו מחזקת זאת. פגיעתו של התובע התרחשה כשהיה בדרכו לפגישת עבודה שעתידה הייתה להתרחש במקום העבודה לצרכי דיון בגין תנאי עבודתו כאשר ישוב מחל”ת. לאור זאת, קבע בית הדין כי ישנה זיקה ברורה בין נסיעתו של התובע למקום העבודה לבין עבודתו ולפיכך, יש להכיר בתאונה כתאונת עבודה.

צו הרחבה בענף השמירה אינו חל על שירותי מוקד

ע”ע 11801-02-23

הרקע העובדתי:

חברת מוקד אמון (להלן :המערערת”) עוסקת במתן שירותי מוקד, סיור, תכנון והתקנת מערכות מיגון מתקדמות. לחברה אין רישיון קבלן שירות בענף השמירה לפי חוק הקבלנים.

מר ראובן נוח (להלן: “המשיב”) הועסק על ידי המערערת מחודש אוקטובר 2015 בתפקיד סייר אבטחה לילי כאשר תפקידו היה לסייר באמצעות רכב מטעם המעסיק במספר אזורים גאוגרפיים מוגדרים מראש.

המשיב פוטר מעבודתו ויחסי העבודה בין הצדדים הסתיימו בחודש מאי 2020.

במסגרת תביעתו בבית הדין האזורי, תבע המשיב בין היתר לחייב את החברה לשלם לו תשלומים שונים מכוח צו הרחבה בענף השמירה והאבטחה 2014 (להלן: “הצו”).

טענת המערערת:

המערערת טענה כי הצו לא חל על עליה במסדרת יחסי עובד מעסיק עם המשיב. לדבריה, היא אינה מעסיקה בענף השמירה והאבטחה כהגדרתו של מונח זה, אלא משמשת כחברת מוקד. פעילותה אינה טעונה רישוי לפי חוק הקבלנים ואין לה רישיון שמירה כהגדרתו בחוק הקבלנים. כמו כן, טענה כי המשיב שימש בתפקיד של סייר בלבד ואף הוסכם בין המערערת לבין הסתדרות העובדים הכללית כי הסכם השמירה 2014 לא יחול על חברות מוקד מאחר ולא מדובר במעסיק שמספק שירותי שמירה ואבטחה.

ההחלטה בבית הדין האזורי:

בית הדין האזורי קבע, כי הצו אכן חל על המערערת, בניגוד לטענתה כי מאחר והיא חברת מוקד הצו לא חל עליה, בין היתר, מאחר והעובד הוגדר “סייר” וביצע בפועל תפקיד של שמירה ואבטחה. בקביעתו הסתמך בית הדין גם על פס”ד ע”ב (אזורי) 912691-99 תרב ניר נ’ חברת אמון בע”מ אשר בו נקבע, כי שירותי סיור או מוקד סיור נחשבים לעבודת שמירה ואבטחה ובהתאם למסמכי סיווג של משרד הכלכלה שירותי סיור נכללים בתת ענף של שירותי שמירה ואבטחה.

לאור זאת, נדחתה טענת המערערת לפיה מאחר והיא חברת מוקד, הצו לא חל עליה.

הכרעת בית הדין הארצי:

בהתאם לס’ 28(א) לחוק הסכמים קיבוציים, נכתב כי יפורטו בצו ההוראות אשר הורחבו וסוגי העובדים והמעסיקים עליהם חל הצו.

לפיכך, על מנת להכריע האם הצו חל על הצדדים, יש לבדוק על איזה סוג עובדים ואיזה סוג מעסיקים הוא חל.

מצו ההרחבה בענף השמירה עולה, כי סייר (מי שתפקידו להסתובב בניידת באיזור גאוגרפי כדי להיות זמין לקריאה) אינו עולה על הגדרת “עובד” ע”פ הצו מהסיבה שהסיור בניידת לא מבוצע אצל מי שהזמין את השירות או בחצרות המזמין, אלא מחוצה לו. הסייר, אינו כבול למקום אחד ספציפי שאליו הוזמן השירות.

בנוסף, המשיב לא ביצע את המוטל עליו ולא הוכיח כי אכן ביצע את העבודה בחצרות המזמין אלא הסתפק בטענה כי ביצע עבודות שמירה. מרכיב אחד אינו מספיק על מנת להוכיח כי העובד אכן עונה להגדרת עובד כמשמעותו בצו.

זאת ועוד, מעסיק אשר מספק שירותי מוקד הוא איננו מעסיק המספק שירותי שמירה מכיוון שתחום עיסוקו הינו שירותי מוקד, ומשלא הוכח כי יש למערערת עיסוק נוסף שהינו שמירה, הרי שדין הערעור להתקבל ושירותי מוקד הם אינם שירותי שמירה המזכים את העובדים בתנאי הצו.

בג”צ 5332/23 כהן נ’ בית הדין הארצי לעבודה ואלעל נתיבי אוויר לישראל בע”מ

הרקע העובדתי:

הגב’ גליה כהן (להלן: “העותרת”) הועסקה כדיילת בחברת אל-על נתיבי אוויר לישראל בע”מ (להלן: “המשיבה 2”) למעלה מ-20 שנה במספר תפקידים שונים, וזאת עד לפיטוריה ביום 10.03.2018 בעקבות הליך משמעתי שנערך בעניינה. בבסיס ההליך המשמעתי עמדו טענותיה של המשיבה להגשה שיטתית של דיווחי נוכחות כוזבים מצד העותרת. טענות אלה נשענו בין היתר על צילומים ממצלמות שהוצבו בחצרי המשיבה וברחבי כבישי הגישה לנתב”ג, אשר תיעדו את כניסתה של העותרת ברכבה לחניה במקום העבודה ויציאתה ממנו כעבור דקות ספורות. בתביעתה, העותרת טענה להתנכלות מצד המשיבה 2, אי תשלום שכר ותנאים סוציאליים, פיטורין שלא כדין ופגיעה בפרטיותה.

החלטת בית הדין האזורי:

בית הדין האזורי דחה את תביעתה של העותרת לאחר בחינות מכלול העובדות. בית הדין הגיע למסקנה כי אין מקום להורות על פסילת הראיות אשר נאספו בעניינה ונקבע כי הזכות לפרטיות במקום עבודה היא איננה מוחלטת וכי יש לאזנה מול הזכות לקניין של המעסיק והפררוגטיבה הניהולית הנתונה לו, בגדרה הוא רשאי לעשות שימוש במצלמות במקום העבודה לטובת הגנה על אינטרסים לגיטימיים. זכות זו כפופה לדרישת הסבירות, המידתיות, תום הלב וההגינות. באשר לשימוש במצלמות במרחב הציבורי נקבע כי חלה על המעסיק חובת יידוע כלפי עובדיו בדבר קיומן של המצלמות ותכלית השימוש בהן. במקרה דנן, המשיבה עמדה בקריטריונים הנ”ל שכן הצילום בוצע ברשות הרבים, באופן גלוי כאשר לצד המצלמות שילוט ויידוע העובדים בדבר קיומן של מצלמות ובהתאם לנהלים.

החלטת בית הדין הארצי:

העותרת הגישה ערעור על פסק הדין של בית הדין האזורי. בית הדין הארצי דחה את הערעור מאותם הטעמים של בית הדין האזורי. נקבע, כי פסק דינו של בית הדין האזורי הוא רחב יריעה, מבוסס היטב בקביעותיו העובדתיות ובמסקנותיו ולא נמצא טעם להתערבות. עוד טען בית הדין הארצי כי מדובר במצלמות שהוצבו במרחב ציבורי והותקנו בידיעת העובדים ובידיעת העותרת, ומכאן לא מצא בית הדין כי יש מקום להתערב בפסיקת בית הדין האזורי, ומכאן פנתה העותרת לבג”צ.

החלטת בית הדין הגבוה לצדק:

לטענת העותרת, היה מקום לפסול את תוצרי השימוש במצלמות שצולמו בכבישי הגישה למקום העבודה תוך פגיעה בפרטיותה. לטענתה, ההחלטות בבית הדין האזורי והארצי היו שגויות שכן מדובר בנושא משפטי בעל השלכות לעניין אופן השימוש בטכנולוגיות מעקב במקום העבודה. עוד מוסיפה העותרת, כי הדבר עומד בניגוד גמור ל”הלכת איסקוב” ולפיה, שימוש בטכנולוגיית מעקב מחייב את הסכמתו המודעת והחופשית של עובד ואין די בהסכמה כוללת. הדבר חוטא לתכלית שלשמו הוצבה שכן המצלמה נועדה למנוע פגיעות, השחתות, גניבות ואירועים ביטחוניים במקום ולא לבצע מעקב אחרי העובדים.

בית המשפט דחה את העתירה וקבע כי התערבותו בפסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה, שמורה למקרים חריגים בהם נפלה טעות משפטית מהותית וכאשר שיקולי הצדק מחייבים זאת. נקודת המוצא היא כי במערכת הגומלין שבין בית משפט זה לבית הדין הארצי לעבודה, יש לראות בבית הדין הארצי כבעל המומחיות בתחום משפט העבודה, ובהתאם לאמות המידה אמורות, המקרה שלפנינו אינו בא בגדרם של אותם מקרים חריגים המצדיקים התערבות. 

הזכות לשכר עבודה - המדריך המלא חלק 2

המועד לתשלום השכר

המועד לתשלום
על המעסיק לשלם את שכר העובדים, לרבות בנסיבות בהן העובדים חדלו לעבוד אצל המעסיק, במועד הנקבע בהתאם לאופן תשלום השכר:
- שכר המשולם על בסיס חודשי – בתום החודש שבעדו משולם השכר.
- שכר המשולם על בסיס של שעה, יום, שבוע, או לפי כמות תוצרת – בתום מחצית החודש שבו הועסקו העובדים, אלא אם נקבע מועד אחר בהסכם קיבוצי או בהסכם שבין העובדים והמעסיק. יחד עם זאת, המועד לתשלום שכרם של עובדים שהועסקו חודש מלא, הוא המועד לתשלום שכר על בסיס של חודש, גם אם השכר משולם על בסיס של שעה, יום, שבוע, או לפי כמות תוצרת.
- שכר המשולם בעד ביצוע עבודה מסוימת שביצועה נמשך 14 ימים או יותר – ביום סיום ביצוע העבודה, אם שולמו לעובדים מקדמות לפי הסכם קיבוצי או לפי ההסכם שבין העובדים והמעסיק. אם לא שולמו לעובד מקדמות כאמור, יחול מועד תשלום השכר, במועד לתשלום שכרם של עובדים ששכרם משולם לפי תוצרת.
- שכר שלא משולם לפי סעיפים (1) עד (3) שלעיל, המשולם לפי רישום שנעשה על ידי המעסיק, כגון: תשלום עבור שעות נוספות – לא יאוחר מסוף החודש שבו בוצעה העבודה.
- שכר שלא משולם לפי סעיפים (1) עד (3) שלעיל, המשולם לפי דיווח שהעובד מגיש למעסיק, כגון: החזר הוצאות נסיעה בתפקיד המשולם לפי דיווח של העובדים - לא יאוחר מהיום השישי מסוף החודש שבו בוצעה העבודה, אם העובדים הגישו את הדיווח לא יאוחר מחמישה ימים מסוף החודש האמור ואם הגישו העובדים את הדיווח לאחר מכן, המועד לתשלום יחול בתום החודש שלאחר החודש שבו הוגד הדיווח.

הלנת שכר

שכר שלא שולם עד ליום התשיעי שלאחר המועד לתשלומו כאמור, הוא שכר מולן.
שכר מולן הוא גם סכום שלא הועבר על ידי המעסיק לקופת גמל, תוך 21 ימים מהיום שבו רואים את השכר שבקשר אליו נדרש היה להעביר את הסכום, כמולן. זאת, הן לגבי הסכום שעל המעסיק לשאת בתשלומו והן לגבי הסכום שהיה עליו לנכות משכר העובדים.
עובדים ששכרם הולן זכאים לפיצוי מיוחד. לצורך מימוש הזכות יכולים העובדים להגיש תביעה נגד המעסיק לבית הדין לעבודה, ואם הוגשה תביעה או תלונה בקשר לשכר, המעסיק אינו רשאי עקב כך לפטר את העובדים או לפגוע בתנאי עבודתם.
פיצוי על הלנת שכר
עובדים ששכרם הולן, יכולים לתבוע פיצוי מיוחד הקבוע בחוק.
תביעה לפיצוי על הלנת שכר, יש להגיש לבית הדין לעבודה במועד המוקדם מבין המועדים שלהלן:
- תוך שנה מהמועד שבו היה השכר אמור להיות משולם.
- תוך 60 ימים מהמועד שבו נדרש היה לשלם לעובד את השכר – בנסיבות בהן העובדים קיבלו במועד רק חלק מהשכר המגיע להם.
פיצוי מוגדל
בנסיבות בהן הולן שכר מינימום, רשאי בית הדין לעבודה להטיל על המעסיק לשאת בתשלום פיצויי הלנת שכר מוגדלים, לעומת הקבוע בחוק.
פיצויי מופחת וביטול פיצוי
בית הדין לעבודה רשאי להפחית את שיעור פיצויי הלנת השכר הקבוע בחוק ואף לא לפסוק פיצוי כלשהו, בנסיבות בהן השכר לא שולם במועד עקב טעות כנה, עקב נסיבות שלמעסיק לא הייתה שליטה עליהן, או עקב חילוקי דעות בדבר עצם החוב, שלדעת בית הדין יש בהם ממש, בתנאי שהסכום שלא היה שנוי במחלוקת שולם במועד.
נטל ההוכחה בתביעת עובד לשכר
מעסיק שלא קיים חובות מסוימות החלות עליו לפי החוק, כגון: מעסיק שלא נתן לעובד תלוש שכר כנדרש לפי החוק, או שלא הציג, לפי דרישה של העובד, רישום של שעות הנוכחות, יידרש להוכיח שהוא שילם לעובד שכר מינימום כחוק, אם תוגש תביעה על ידי העובד. בהעדר הוכחה כאמור, תחול חזקה שהמעסיק לא שילם לעובד שכר מינימום והמעסיק עשוי להידרש לשלם לעובד פיצויים מוגדלים.
הגבלות לעניין פיטורים ופגיעה בתנאי עבודה עקב תלונה
מעסיק אינו רשאי לפגוע בשכרו של עובד, בקידומו בעבודה או בתנאי עבודתו, או לפטרו מהעבודה, עקב תלונה או תביעה שהגיש הועבד על כך שהמעסיק הפר את הוראות החוק בקשר לשכר המינימום, או בשל כך שסייע לעובד אחר בקשר לתלונה או תביעה בנושא זה.

החייב בתשלום השכר

המעסיק המקורי הוא האחראי לתשלום השכר לעובדים.
בנסיבות בהן מקום העבודה עבר מיד ליד, וכן בנסיבות של מיזוג או חלוקה של מקום העבודה:
- המעסיק המקורי וגם המעסיק החדש אחראים לתשלום שכרם של העובדים, לרבות התשלומים לקופת הגמל המגיעים עבור העובדים, מהמעסיק המקורי.
- מעסיק חדש שדרש, באמצעות פרסום במקום העבודה ובעיתונות, שתביעות לתשלום חוב שכר או לביצוע תשלומים לקופת גמל יוגשו לו תוך 3 חודשים מיום ההעברה, החלוקה או המיזוג של מקום העבודה, לא יהיה אחראי לתשלום תביעות שיוגשו לו לאחר מכן.
- אחריות המעסיק החדש לא חלה בנסיבות בהן ההעברה, החלוקה או המיזוג של מקום העבודה הם עקב פשיטת רגל או פירוק של מקום העבודה בשל חדלות פירעון.

תלוש שכר

על מי חלה חובה להנפיק תלוש שכר
החובה להנפיק תלוש שכר לא חלה על מעסיק שהוא יחיד (שאינו חברה או תאגיד אחר), לגבי עובדים שהוא מעסיק שלא במסגרת עסקו או משלח ידו, כגון: מי שמעסיק עובדים במשק ביתו.
יחד עם זאת, רצוי שגם מעסיק שאינו חייב להנפיק תלוש שכר, ימסור לעובדים ויחזיק בידו מסמך הכולל פירוט של התשלומים ששולמו לעובדים.
מועד הנפקת תלוש השכר
ככלל - המעסיק חייב להנפיק לעובדים תלוש שכר, עד ליום התשיעי של החודש שלאחר החודש שבעדו משולם השכר.
דרכי מסירה של תלוש שכר
מעסיק רשאי להציע לעובד לקבל את תלוש השכר שלו שלא כתלוש מודפס, אלא באמצעות אתר אינטרנט מאובטח מטעם המעסיק או דואר אלקטרוני פרטי.
המעסיק רשאי למסור את תלוש השכר לעובד באמצעים אלקטרוניים כגון דוא"ל או אתר אינטרנט מאובטח, בכפוף לסייגים אשר עניינים שמירה על פרטיות העובד וכן שימוש באמצעים טכנולוגים אשר יבטיחו את אמיתות המידע שנמסר בתלוש השכר.
עיקרי התנאים למסירת תלוש שכר באמצעים אלקטרונים הם: 
- הסכמת העובד
- הבטחת גישה לאמצעי האלקטרוני ממנו ניתן יהיה להפיק את תלוש השכר
- אפשרות הדפסת התלוש
- חזרת העובד מהסכמתו לדרך ההמצאה
- מתן אפשרות לקבלת תלוש מודפס
- שימוש בטכנולוגיה המאפשרת הגנה מירבית על פרטיות העובד ואמיתות המידע (למניעת זיופים וכד')
פרטים שצריכים להופיע בתלוש השכר
תלוש השכר חייב לשקף את התשלום המלא ששולם לעובד בפועל, כלומר: שכר יסוד, תוספות וכל תשלום נוסף אחר, כך שהסכום בתלוש, לאחר ניכויים, זהה לתשלום ששולם בפועל.
בתלוש השכר נדרש לציין את כל הפרטים הקבועים בחוק, כגון: פרטי העובדים והמעסיקים, הוותק של העובדים, ימי חופשה וימי מחלה שנוצלו באותו חודש ואלו שנותרו, השכר, התוספות לשכר וסכומים שנוכו מהשכר.
חל איסור לכלול בשכר הבסיסי המופיע בתלוש השכר, גמול בעד שעות נוספות, גמול עבודה במהלך מנוחה שבועית, דמי חופשה, תמורת חופשה, או פדיון חופשה.
חשוב לציין:
- שכר בסיסי הכולל, גמול בעד שעות נוספות, גמול עבודה במהלך מנוחה שבועית, דמי חופשה, תמורת חופשה או פדיון חופשה, דמי הבראה, או דמי נסיעות, רואים אותו כשכר רגיל בלבד, שאינו כולל תשלומים אלה.
- ככלל חשוב לציין בתלוש השכר, במפורש את השכר הבסיסי המשולם לעובד עבור עבודתו הרגילה ובנפרד כל תשלום המשולם לעובד מעבר לכך.
- הפרת החובה למסור לעובד תלוש שכר וכן מתן תלוש שכר שלא צוינו בו כל הפרטים הנדרשים, מהווים עבירה פלילית ו"הפרה מינהלית" העשויה להביא להטלת עצום כספי על המעסיק. לגבי מעסיק שהוא תאגיד, יכול שעיצום כספי יוטל גם על מנכ"ל התאגיד ויכול שיוגש כתב אישו גם נגד מנהל פעיל ועובד אחר האחראי להפרת החוב. לפירוט בנושא מיצוי זכויות העובד ואכיפת דיני עבודה, לחצו כאן​.
בנסיבות המופיעות לעיל, עשוי המעסיק גם להידרש לשלם לעובד פיצוי בלא שהעובדים יידרשו להוכיח כי נגרם להם נזק.
פרטים שנדרש לציין בתלוש שכר לפי חוק הגנת השכר התשי"ח-1958
תוספת
(סעיף 24(ב))
פרטי השכר ששולם לעובד
- פרטים לגבי העובד והמעסיק –
(א)  שם משפחה ושם פרטי של העובד ומספר הזיהוי שלו;
(ב)  שם המעסיק, מספר הזיהוי שלו או מספר התאגיד, ומען מקום העבודה או עסקו של המעסיק.
- (א)  תאריך תחילת ההעסקה.
(ב)  ותק מצטבר אצל המעסיק או במקום העבודה, לפי הגבוה.
- לגבי עובד במשכורת – היקף המשרה; לגבי עובד בשכר – הבסיס שלפיו משולם השכר; לגבי עובד ששכר עבודתו נקבע לפי דירוג, מכוח הסכם קיבוצי או לפיו – גם דירוג העובד ודרגתו.
- תקופת התשלום –
(1)  התקופה הקלנדרית שבעדה שולם השכר;
(2)  מספר ימי העבודה ושעות העבודה במקום העבודה בתקופה שבעדה שולם השכר;
(3)  מספר ימי העבודה שבהם עבד העובד בפועל בתקופה שבעדה שולם השכר;
(4)  מספר שעות העבודה בפועל של העובד בתקופה שבעדה שולם השכר; אם העובד נמנה עם עובדים כאמור בסעיף 30(א)(6) לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951, יש לציין זאת במפורש;
(5)  מספר ימי החופשה שניתנו בתקופת התשלום ויתרת ימי החופשה;
(6)  מספר ימי המחלה שנוצלו בתקופת התשלום ויתרת תקופת המחלה הצבורה; אם העובד מבוטח על ידי מעסיקו בביטוח דמי מחלה לפי סעיף 8 לחוק דמי מחלה, התשל"ו-1976, אין חובה לציין את יתרת תקופת המחלה הצבורה.
- השכר ששולם לעובד –
(1)  ערך השכר המשולם לעובד בעד שעת עבודה רגילה;
(2)  השכר הרגיל;
(3)  תשלומים אחרים, נוסף על השכר הרגיל, לרבות גמול שעות נוספות ומנוחה שבועית, פריון עבודה, דמי הבראה, דמי חופשה, דמי מחלה, תשלום על חשבון תגמול למשרת במילואים ויתרת תגמול כאמור, וכיוצא באלה; יש לפרט לגבי תשלומים כאמור בפסקה זו את סוג התשלום, את מספר היחידות שבעבורן שולם – אם הוא משולם לפי יחידות, ואת סכום התשלום;
(4)  סך כל השכר והתשלומים האחרים החייבים במס הכנסה, וכן הסכום המצטבר שלהם בשנת המס;
(5)  סך כל השכר והתשלומים האחרים החייבים בדמי ביטוח לאומי, וכן הסכום המצטבר שלהם בשנת המס;
(6)  סך כל השכר והתשלומים האחרים המובאים בחשבון לעניין זכויות פנסיוניות או זכויות סוציאליות אחרות, שיפורט לפי סוג הזכויות שלגביהן הוא מובא בחשבון;
שולם תשלום מהתשלומים המפורטים בפרט זה בעד תקופה שאינה התקופה האמורה בפרט 4(1), יש לציין לגבי אותו תשלום את התקופה שבעדה שולם.
- הניכויים –
(1)  ניכוי מס הכנסה;
(2)  ניכוי דמי ביטוח לאומי;
(3)  ניכוי דמי ביטוח בריאות;
(4)  ניכוי לקופת גמל, שיפורט לפי הקופה שאליה הניכוי מיועד וסכומו;
(5)  כל ניכוי אחר, שיפורט לפי סוג הניכוי וסכומו;
(6)  סך כל הניכויים.
- תשלומי המעסיק בעבור תנאים סוציאליים לעובד, שאינם משולמים ישירות לעובד ואינם מנוכים לשכר העובד, לרבות הפרשות המעסיק לקופת גמל.
- פרטי הפירעון –
(1)  הסכום הכולל (ברוטו) המגיע לעובד במועד התשלום;
(2)  הסכום בפועל (נטו) לתשלום;
(3)  דרך תשלום השכר; לעניין שכר המשולם שלא במישרין, בהתאם להוראות סעיף 6 לחוק, יש לציין את הגורם שבאמצעותו משולם השכר, ואם התשלום נעשה באמצעות חשבון בנק, לרבות חברת הדואר – מספר החשבון ופרטי הבנק.
- שכר מינימום לחודש ושכר מינימום לשעה, לפי חוק שכר מינימום, התשמ"ז-1987, המעודכנים לתקופת התשלום; ואולם לגבי עובד שטרם מלאו לו 18 שנים יש לציין בתלוש השכר את שכר המינימום כאמור שנקבע לפי סעיף 16 לחוק האמור, בהתאם לגילו של העובד.
 

הזכות לשכר עבודה - המדריך המלא חלק 1

עובדים זכאים לשכר בעד כל תקופת העבודה, לרבות: תקופת ההכשרה, תקופת ניסיון, השתלמות, או זמן אחר שעליהם להימצא במקום העבודה לפי דרישת המעסיק. החוק מתיר למעסיקים לנכות משכר העובדים סכומים שונים כגון מס הכנסה, דמי ביטוח לאומי או הפרשות לפנסיה. מועד התשלום תלוי באופן תשלום השכר. שכר שלא שולם עד ליום התשיעי שלאחר המועד לתשלומו הוא שכר מולן. עובדים ששכרם הולן, יכולים לתבוע פיצוי מיוחד הקבוע בחוק.

הזכות לשכר עבודה

עובדים זכאים לשכר בעד כל תקופת העבודה, לרבות: תקופת ההכשרה לתפקיד המיועד להם, תקופת ניסיון, השתלמות, וכל זמן אחר שבו העובדים נדרשים להימצא במקום העבודה או במקום אחר לפי הוראות המעסיקים.

גובה השכר

שכר מוסכם

​עובדים זכאים לקבל ממעסיקיהם שכר כפי שנקבע בהסכם העבודה שבינם לבין המעסיקים, בתנאי שהשכר הבסיסי הקבוע בהסכם אינו נמוך משכר המינימום הקבוע בחוק, ואינו נמוך מהשכר הבסיסי הקבוע בהסכם קיבוצי או בצו הרחבה, אם קיים הסכם קיבוצי או צו הרחבה החל על העובדים והמעסיקים, הקובע שכר בסיסי גבוה משכר המינימום.

תשלומים נוספים

בנוסף לתגמול הבסיסי, זכאים העובדים לתשלומים נוספים שהם בגדר שכר:

- תוספות לשכר הבסיסי לפי חוק, כגון: דמי חופשה או גמול שעות נוספות, וכן לתוספות או לתנאים סוציאליים, שנקבעו בהסכם קיבוצי או בצו הרחבה. לחלק מהתוספות לשכר הבסיסי זכאים כלל העובדים במשק, כגון: ביטוח פנסיוני ולחלקן האחר, זכאים עובדים המועסקים בענפי משק מסוימים בלבד, כגון: תוספת ותק או תוספת משפחה.
- תוספות לשכר הבסיסי, שנקבעו בהסכם העבודה, היכולות להוסיף על התוספות הקבועות בחוק, בהסכם קיבוצי או בצו הרחבה, אך לא לגרוע מהן.
- גמול עבודה בשעות נוספות
- גמול עבודה במהלך המנוחה השבועית
- דמי חופשה, תמורת חופשה או פדיון חופשה
- דמי מחלה – מחלת עובד או מחלת בן משפחה
- תשלום בעד חופשת חג
- השתתפות בהוצאות נסיעה לעבודה וממנה - עובדים הזקוק לתחבורה ציבורית על מנת להגיע למקום העבודה, זכאים להשתתפות המעסיק בהוצאות הנסיעה לעבודה וממנה.
- דמי הבראה - ככלל - עובד זכאי לדמי הבראה המהווים השתתפות של המעסיק בהוצאות נופש.
- הפרשה לפיצויי פיטורים ולפנסיה – ככלל, עובד זכאי לכך שהמעסיק יפריש לטובתו, מידי חודש, סכום המיועד לחסכון פנסיוני ולהבטחת תשלום פיצויי פיטורים​. ההפרשה ממומנת בחלקה על ידי המעסיק ובחלקה, בדרך של ניכוי, משכר העובד.
- תשלום שכר בעד ימי היעדרות מעבודה עקב אבל.
- תוספת ותק - מחושבת ככלל כשיעור מסוים מהשכר הבסיסי, או סכום המחושב בהתאם לוותק של העובדים במקום העבודה.
- תוספת סיכון - משולמת לעובדים שעבודתם כרוכה בסיכון, כגון: עבודה בסביבת חומרים מסוכנים או בסביבה מסוכנת או עובדים במגזרים מסוימים, כגון ענף הרפואה.
- תוספת משפחה - תוספת לשכר המשולמת בהתאם להרכב המשפחה של העובדים.
- החזר הוצאות -  כגון הוצאות החזקת רכב, שימוש בטלפון וביגוד.
- ניכויי חובה - כלומר, סכומים שקיימת חובה לנכותם מהשכר.
- ניכויי רשות - כלומר סכומים המותרים בניכוי מהשכר.
- מס הכנסה ודמי ביטוח בריאות - על המעסיק חלה חובה לנכות משכר העובדים מס ההכנסה ודמי ביטוח בריאות.
- דמי ביטוח לאומי - על המעסיק לנכות משכר העובדים את חלקם של העובדים בדמי הביטוח המשולמים לביטוח לאומי בהתאם לשיעור הקבוע בחוק הביטוח הלאומי. 
- ניכוי להבטחת זכויות לפנסיה - לפי צו הרחבה לפנסיה חובה המעסיק רשאי לנכות 5.5% משכרם של העובדים לחסכון פנסיוני, או שיעור גבוה יותר, אם העובד ביקש להגדיל, את ההפרשה לביטוח הפנסיוני המנוכה משכרו, עד ל-7% משכר העובד, שהוא השיעור המרבי הקבוע, לעניין זה, בתקנות מס הכנסה.
- תרומות שהעובדים הסכימו שינוכו משכרם.
- דמי חבר בארגון עובדים שהעובדים חברים בו, שאותם יש לנכות משכר העובדים לפי הסכם קיבוצי או חוזה עבודה, או שהעובדים הסכימו בכתב כי ינוכו משכרם, וכן התשלומים הרגילים לוועד העובדים במקום העבודה.
- תוספת לדמי החבר בארגון עובדים המיועדת למימון פעילות מפלגתית, אלא אם הודיעו העובדים למעסיק בכתב, שהם מתנגדים לתשלום התוספת.
- דמי טיפול מקצועי-ארגוני לטובת הארגון היציג, שיש לנכותם לפי הסכם קיבוצי או חוזה העבודה משכרם של עובדים שאינם חברים בארגון עובדים כלשהו, או שהעובדים הסכימו בכתב לניכוי, עד לשיעור מרבי משכר העובדים הקבוע בתקנות.
- מקדמות שהעובדים קיבלו על חשבון השכר, בתנאי שסכום המקדמות לא עולה על שכר העובדים בעד שלושה חודשים. לגבי מקדמות בסכום גבוה יותר, חלה ההגבלה האמורה בפסקה (6) להלן.
- חוב שהעובדים חייבים למעסיק, לפי התחייבות בכתב, כגון: בשל הלוואה שהעובדים קיבלו. סכום הניכוי המרבי המותר הוא רבע משכרם של העובדים. אולם בסיום יחסי העבודה, המעסיק רשאי לנכות את יתרת החוב שאינה שנויה במחלוקת.
- תשלומים לקופת גמל (ראו לעיל ניכוי להבטחת זכויות פנסיה), אלא אם כן העובדים הודיעו בכתב שהם מתנגדים לכך שתשלומים אלה ינוכו משכרם.
- קנס שהוטל על העובדים לפי חוק או הסכם קיבוצי כגון: בשל עבירת משמעת שביצעו העובדים. 

על המעסיק להעביר סכום שנוכה משכר העובד לגוף שלו יועד הסכום, תוך 30 יום מהיום שבו רואים את השכר כמולן.

מדריך למעסיק לניהול עובדים – חלק 1

מדריך למעסיק לניהול עובדים – חלק 1מטרת המדריך:
המדריך מציג תקציר של מה נדרש מבחינת החוק ממי שמעסיק עובדים
סוגי הארגונים להם הוא מיועד:
עסקים קטנים ובינוניים, עמותות ושאר סוגי מלכ”רים
סוגי ארגונים להם הוא פחות רלוונטי:
גופים ציבוריים, חברות גדולות, מעסיקי עובדים זרים, עוזרות בית וכו’.
חשוב:
המדריך מיועד לסייע לכם בהתמודדות ראשונית עם הנושא ואינו מקיף את כל המידע הקיים. מומלץ לקרוא גם את הערכים הספציפיים ובכל מקרה של ספק להתייעץ עם בעלי מקצוע כגון עורכי דין, יועצי מס, רואי חשבון ויועצי פנסיה.
הליך העסקת עובדים צריך להתנהל על פי החוק
במקרים רבים נחשבת הפרת חוקי עבודה לעבירה פלילית.
במקרים רבים עשוי מינהל הסדרה ואכיפת חוקי עבודה במשרד הכלכלה לקנוס אתכם בסכום גבוה.
הפרת חוקי עבודה עשויה לעלות לכם הון רב בשל תביעות משפטיות וקנסות גבוהים. דוגמה: מעסיק נאלץ לשלם פיצוי של 157,000 ש”ח על כך שדחה מועמדת לעבודה רק בגלל הריונה.
ובעיקר: כל המחקרים מוכיחים שהוגנות ביחסי עובד-מעסיק טובה לעסק!

עדכונים למעסיק

ת. עדכון
מהות העדכון
תוקף העדכון
הפניה לערך
פרסום ממשלתי (אם קיים)
30.10.2022
מעסיקים שיסדירו את חובותיהם לביטוח הלאומי עד 30.12.2022, יקבלו הפחתה של 100% קנסות ופריסת תשלומים נוחה.
30.12.2022
מבצע תשלום חובות לביטוח לאומי
01.02.2022
ביטול ההיטל על העסקת עובדים זרים
01.02.2022
28.07.2021
בעלי עסקים שעסקם בטווח של עד 80 ק”מ מרצועת עזה, אשר נגרם להם נזק עקיף עקב מבצע “שומר החומות” (מאי 2021), רשאים להגיש תביעה לפיצויים החל מיום 20.07.2021 ועד ליום 19.10.2021
19.10.2021
פיצויים לעסקים שנגרם להם נזק עקיף במהלך מבצע שומר החומות (מאי 2021)
תביעה לפיצויים בעד “נזק עקיף” בעקבות מבצע שומר החומות אתר רשות המיסים
28.06.2021
על מעסיקים (פרטים וציבורים) המעסיקים למעלה מ-518 עובדים חלה חובה להפיק מדי שנה דוח פנימי ודו”ח פומבי המפרטים את פערי השכר במקום העבודה בין גברים לנשים
הדו”ח הראשון יפורסם לא יאוחר מיום 01.06.2022.
חובת מעסיקים לפרסם מידע בדבר פערי השכר בין גברים לנשים
הנחיות הנציבות בנוגע לחובתם של מעסיקים לפרסם מידע בדבר פערי השכר בין גברים לנשים, נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה
19.01.2021
החל מחודש ינואר 2021 מי שמעסיק עובדים זרים במוסדות סיעוד ובענף התעשייה חייב להפקיד פיקדון חודשי בגובה סכום מרכיב הפיצויים ורכיב תגמולי המעסיק שעל המעסיק להפריש עבור ביטוח פנסיוני בחשבון בנק יעודי המנוהל ע”י רשות האוכלוסין וההגירה
החובה חלה כלפי עובדים זרים שהחלו לעבוד בענף התעשייה בשנת 2021 ועל מוסד רפואי שהוא בית חולים אשר רשאי להפעיל מחלקת סיעודית או מחלקת תשושי נפש, אך טרם חלה על מוסדות סיעוד שהם מעון
ינואר 2021
הפקדת פיקדון חודשי למעסיקים של עובדים זרים במוסדות סיעוד ובענף התעשייה
18.01.2021
החל משנת 2021, מעסיק שהעסיק עובדת ששהתה במקלט לנשים נפגעות אלימות (נשים מוכות) במשך 150 ימים לפחות ממועד חזרתה לעבודה, זכאי בתום תקופת העסקתה למענק חד-פעמי בסכום של 5,000 ₪ מהמוסד לביטוח לאומי
07.01.2021
מענק למעסיק המעסיק עובדת ששהתה במקלט לנשים נפגעות אלימות
23.04.2020

בפסק דינו מיום 23.04.2020 הורה בית המשפט העליון על ביטול הניכוי של 20% משכר העובדים הזרים שהנם מסתננים והותיר על כנו את ההוראה שמחייבת את המעסיק להפריש לפיקדון את חלקו בסך 16% מהשכר.

23.04.2020
הפקדת פיקדון לעובדים זרים מסתננים
31.01.2019
מי שמעסיק עובדים זרים בענף המלונאות חייב להפקיד עבור כל עובד זר פיקדון חודשי בחשבון בנק יעודי בבנק מזרחי המנוהל ע”י רשות האוכלוסין וההגירה.
גובה הפיקדון הנו סכום מרכיב הפיצויים ורכיב תגמולי המעסיק לפנסיה, שעל המעסיק לשלם לעובד בעד משרה מלאה
בפועל, ניתן יהיה להפקיד את הפיקדון רק החל מיום 01.04.2019.
01.02.2019
הפקדת פיקדון חודשי למעסיקים של עובדים זרים בענף המלונאות
תקנות עובדים זרים (פיקדון לעובדים זרים), תשע”ו-2016
07.01.2019
עובד/ת זכאי /ת להיעדר מהעבודה עד 7 ימי עבודה בשנה לצורך טיפול וליווי של בן/בת הזוג או הורה אשר תרם/ה איברים להשתלה.
01.02.2019
ימי מחלה או חופשה בשל היעדרות לשם טיפול בבן זוג אשר תרם איברים להשתלה
ימי מחלה או חופשה בשל היעדרות לשם טיפול בהורה אשר תרם איברים להשתלה
חוק דמי מחלה (היעדרות בשל תרומת איבר על ידי בן זוג או הורה)(תיקוני חקיקה) התשע”ט-2019
06.01.2019
עובד או עובדת העוברים טיפולי פוריות רשאים להיעדר מהעבודה גם שעות בודדות ולא רק יום עבודה מלא, עד למכסה של 40 שעות היעדרות בשנה (בהתאם לחלקיות המשרה), ובמקרה כזה דמי מחלה ישולמו כבר מתחילת ההיעדרות.
06.02.2019
היעדרות מהעבודה וימי מחלה בגין טיפולי פוריות
06.01.2019
עובדת במשרה מלאה זכאית להיעדר עד 40 שעות במשך חודשי הריונה, ועובדת במשרה חלקית זכאית להיעדר מספר שעות באופן יחסי לחלקיות משרתה.
06.02.2019
תשלום עבור היעדרות מהעבודה עקב בדיקות היריון
01.11.2018
מעסיק שעובדו לא הודיע לו באיזה גוף פנסיוני הוא מעוניין לנהל את הביטוח הפנסיוני שלו, יהיה חייב לבטח אותו באחת מ-4 קרנות הפנסיה שנבחרו ע”י משרד האוצר כקרנות פנסיה נבחרות (במקון 2 קרנות שהיו עד כה): “מיטב דש גמל ופנסיה בע”מ”, “הלמן אלדובי קופות גמל ופנסיה בע”מ”, “אלטשולר שחם” ו”פסגות”. המעסיק רשאי במקום זה לבטח את העובד בקופת גמל אחרת בתנאי שהיא נבחרה על ידו או ע”י ארגון העובדים באמצעות מכרז.
החל מיום 01.11.2018
קרנות פנסיה נבחרות (קרנות ברירת מחדל)
בחירת קופת ברירת מחדל לפנסיה או לקרן השתלמות על ידי מעסיק או ארגון עובדים
אתר רשות שוק ההון, ביטוח וחיסכון
29.10.2018
עובדי קבלן כוח אדם שנשארו לעבוד באותו מקום עבודה בעת חילופי מעסיקים, זכאים לפיצויי פיטורים מהקבלן שהתחלף, גם אם אותו קבלן הציע להם עבודה חלופית במקום אחר והם סירבו
29.10.2018
פיצויי פיטורים לעובדי קבלן (כוח אדם) בעת חילופי מעסיקים
04.07.2018
החל מיום 01.11.2018 מעובדים מסתננים השייכים לקבוצות מסוימות, ינכה המעסיק רק 6% משכר העובד (במקום 20%) עבור הפיקדון.
01.11.2018
הפקדת פיקדון לעובדים זרים מסתננים
01.04.2018
שבוע העבודה מקוצר ל-42 שעות במקום 43 שעות. שווי השכר לשעה של עובד במשכורת חודשית יחושב לפי חלוקה של השכר החודשי ב-182 (במקום ב-186). שכר המינימום לשעה יעמוד על 29.12 ₪.
01.04.2018
שאלות ותשובות לעובדים ומעסיקים על קיצור שבוע העבודה ל-42 שעות
צו הרחבה בדבר קיצור שבוע העבודה במשק ל-42 שעות שבועיות
יום עבודה ושבוע עבודה
צו הרחבה לקיצור שבוע עבודה ל-42 שעות
הנחיית משרד העבודה שכר מינימום אפריל 2018
19.03.2018
אסור להעסיק עובדים יותר מ-12 שעות ביום, כולל שעות נוספות.
בכל מקרה, אסור שסך השעות הנוספות של העובד במהלך כל השבוע יהיה מעל ל-16 שעות (במקום 15).
אסור להעסיק עובד המועסק בעבודת לילה יותר מ-58 שעות בשבוע, כולל 

https://www.bsachar.co.il/workers-management/

המדריך מיועד לסייע לכם בהתמודדות ראשונית עם הנושא ואינו מקיף את כל המידע הקיים.
https://www.bsachar.co.il/workers-management/

פרסומי השבוע

 

פרסומי השבוע

 

עדכוני פסיקה וחקיקה מאי 2024

פרסומי השבוע