פרסומי השבוע

 

 

פרסומי השבוע

פרסומי השבוע

עדכוני פסיקה וחקיקה נובמבר 2024

לקוחות נכבדים

להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.

עב"ל 809-07-23  – מיכל דרור נ' המוסד לביטוח לאומי

האם כל פגיעה שהתרחשה בעת נופש חברה תחשב כתאונת עבודה?

ניתן ביום 02.05.2024

פס"ד זה, ניתן בבית הדין הארצי כערעור על פס"ד מבית הדין האזורי לעבודה בת"א בו נדחתה תביעת המערערת כנגד המוסד לביטוח לאומי (להלן: "המשיב").

תביעת המערערת הייתה תביעה להכרה באירוע אשר ארע בעת נופש חברה כתאונת עבודה.

להלן עיקרי הדברים:

המערערת שרתה כקצינה בקבע.

בשנת 2019, נערך נופש חברה של אנשי קבע ובני משפחותיהם במתקן צבאי אשר אורגן ומומן במלואו ע"י צה"ל. המערערת השתתפה בנופש יחד עם בן זוגה וחמשת ילדיה.

במהלך היום השני לנופש, ביתה בת השנתיים וחצי של המערערת עלתה לבמה להכנות למופע כישרונות צעירים. בסיום ההכנות, כשביתה הייתה צריכה לרדת מהבמה, עלתה המערערת כדי לעזור לה לרדת על מנת שלא תיפול אך לבסוף המערערת נפלה בעצמה ונפגעה ברגלה.

בחודש שלאחר התאונה הגישה המערערת למשיב טופס תביעה לתשלום דמי פגיעה והודעה על פגיעה בעבודה אולם תביעתה נדחתה ע"י המשיב בנימוק  הבא: "מעיון בפרטי תביעתך עולה כי, פגיעתך אירעה במהלך פעילות של נופש משפחות שאורגן על ידי מעבידך. פעילות של נופש אינה בגדר פעילות נלווית במידה סבירה לעבודה ולפיכך אין לראות פעילות זו כפעולה הקשורה לעבודה".

הליכי התביעה:

על החלטה זו הגישה המערערת תביעה לבית הדין האזורי אשר פסק כי הפעילות בה המערערת נפגעה איננה "פעילות נלווית לעבודה" לפי "המבחן הדו שלבי" ועל כן תביעתה נדחתה.

המערערת הגישה ערעור על פסק הדין האזורי לבית הדין הארצי לעבודה אשר קבע כי דין הערעור להידחות, ונימק גם הוא את פסק דינו "במבחן הדו שלבי".

"המבחן הדו שלבי":

סעיף 79 לחוק הביטוח הלאומי קובע כי "תאונת עבודה" היא תאונה שאירעה תוך כדי עבודתו ועקב עבודתו של עובד אצל מעבידו או מטעמו.

במרוצת השנים, הפסיקה פירשה הגדרה זו באופן המעניק כיסוי ביטוי לא רק לעובדים אשר נפצעו תוך כדי ביצוע מלאכתם בפועל, אלא גם לעובדים אשר נפגעו תוך כדי ביצוע פעילויות "נלוות לעבודה", מתוך ההכרה בדינמיות חיי העבודה בשוק התעסוקה המודרני אשר בו, יחסי עובד ומעסיק משתרעים גם מעבר לשעות העובדה ולמסגרות העבודה הרשמיות וחלים גם על פעילויות אשר אינן קשורות במישורין לעבודה – בין היתר, אירועים חברתיים, אירועי נופש וגיבוש.

 הבחינה האם פעילות נתונה הינה בגדר "פעילות נלווית" כאמור נעשית לפי "המבחן הדו שלבי", המשכלל את אופיים ומהותם של האירוע התאונתי והפעולה הנבחנת.

בשלב הראשון נדרש להראות זיקה בין האירוע למפעל על פי מכלול הנסיבות, וככל שבחינת המקרה צלחה את השלב הראשון, נדרש לעבור לשלב השני, בו ייבחנו הזיקה והרלוונטיות של הפעילות בה עסק העובד בעת התאונה לאירוע .

בבחינת שני השלבים במקרה הספציפי הזה, נראה כי לא הוכחה כל זיקה בין הנופש לבין האירוע אשר בו נפלה המערערת. הנפילה אירעה תוך כדי משחק שובבות וכחלק מהאחריות ההורית של המערערת ולא כחלק מערב הכישרונות הצעירים ומכאן, מתנתקת הזיקה בין הפעולה של המערערת ובין אירוע הנופש שבו השתתפה.

על כן כאמור, קבע בית הדין הארצי בהמשך לקביעתו של בית הדין האזורי, כי דין התביעה להידחות.

אפליה מחמת משקלו של עובד

ע"ע (ארצי) 34220-10-21 משה ליפלס נ' ההתאחדות לכדורגל הישראל

מאת: עו"ד מור פפיר כהן

רקע עובדתי:

מר משה ליפלס (להלן: "המערער") החל את דרכו כשופט כדורגל בשנת 2003 ובשנת 2004 הצטרף לאיגוד השופטים.

החל משנת 2013 השתייך המערער לסגל הבכיר באיגור השופטים ושימש כעוזר שופט בליגה הלאומית.

 התאחדות הכדורגל בישראל (להלן: "המשיבה") הינה תאגיד שלא למטרת רווח המייצג את ענפי הספורט בישראל. המשיבה מוכרת ע"י גופים בין לאומיים, כפופה להתאחדות אך מתנהלת כגוף עצמאי בהיבטים המקצועיים, ויחד עם זאת, פועלת כאגף המקצועי האחראי על השיפוט בכל משחקי הכדורגל.

ביום 19.05.2016, זומן המערער לשימוע שהתקיים ביום 23.05.2016 וביום 01.06.2016, הוחלט לגרוע את המערער מסגל הליגה הלאומית לליגות האזוריות וזאת בנימוק כי יכולותיו נמוכות מהמצופה.

החלטת בית הדין האזורי:

בית הדין האזורי דחה את תביעתו של התובע. לטענתו ודעתו, החלטת הפיטורים התקבלה משיקולים מקצועיים בלבד ללא קשר לעודף המשקל של המערער.

שאלת המשקל העודף הייתה השאלה המרכזית בכתב התביעה של המערער. לטענת בית הדין האזורי המשיבה הוכיחה כי אין כל קשר בין נראות המערער להחלטה לפטרו שכן מדי שנה עבר בהצלחה בדיקות רפואיות ומבחני כושר שבוצעו לו מטעם המשיבה.

החלטת בית הדין הארצי:

לאחר שבחן את טענות הצדדים, הגיע בית הדין הארצי למסקנה כי מסקנת ופסיקת בית הדין האזורי היו שגויות. הכלל הוא, כי אין ערכאת הערעור מתערבת בממצאיה העובדתיים של הערכאה הדיונית (פס"ד ע"ע ארצי 1160-05-11 כהן נ' יעקובוב). ניכר, כי גרסת ההתאחדות בנוגע למשקל ונראות המערער הייתה "גרסה מתפתחת". המשיבה הטיפה בפניי המערער כי עליו להשיל 7 ק"ג ממשקלו והוא התבקש לפעולה זאת "פעם אחר פעם". המערער ציין בכתב תביעתו כי לא ראה חשיבות לדבר שכן עבר בהצלחה את כלל מבחני הכושר מטעם האיגוד.

בית הדין ציין כי ניתן לראות בשנים האחרונות כי תופעת האפליה עקב משקל גופם של אנשים הולכת וגוברת. המחוקק טרם הסדיר התייחסותו לתופעה זו ועל שולחן הכנסת הונחה הצעה לקידום החוק, שכן גם היא טרם קודמה. בית הדין בחר לתת למערער סעד וטען כי קמה עילת תביעה גם מכוח הפרת חובת תום הלב וכי המעסיק קיבל את החלטתו משיקול זר ולא ענייני.

סוגיית המשקל איננה נמנית עם העילות האסורות עפ"י ס' 2א' לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, אך בפסק דין בג"צ 1268/09 זוז'ל נגד נציבות שירות בתי הסוהר נפסק, כי הרשימה המנויה בסעיף הינה רשימה פתוחה ועקרונית וכי ניתן להוסיף את סוגיית המשקל לרשימת עילות ההפליה האסורות, תוך בחינת זהירות של כל אחד מההיבטים וההשלכות הכרוכות בכך.

חוק לתיקון דיני הבחירות לרשויות המקומיות (הוראת שעה), תשפ"ה – 2024

מאת: עו"ד אלה כהן

בחודש נובמבר 2024, אושרה הצעת החוק לתיקון דיני הבחירות לרשויות המקומיות של חברי הכנסת יעקב אשר ואלון שוסטר.

החוק יאפשר קיום בחירות שוויוניות ונגישות לתושבי הצפון, לרבות חיילי צה"ל בישובים בהם נדחו הבחירות כתוצאה מהמלחמה.

החוק קובע בין היתר הסדרים לעניין הבחירות אשר התקיימו בדרום בחודש נובמבר ואלה אשר עתידות להתקיים ביום ה-18 לחודש פברואר 2025 ברשויות המקומיות של קריית שמונה, שלומי ובמועצות אזוריות הגליל העליון, מבואות החרמון, מעלה יוסף ומרום הגליל.

בהתאם לחוק, יום הבחירות יהיה יום שבתון בתחומן של הרשויות המקומיות שבהן מתקיימות הבחירות, גם אם מקום העבודה הוא ברשות מקומות שלא חל בה יום שבתון. שירותי תחבורה ושירותים ציבוריים יופעלו כסדרם. 

בבחירות שיתקיימו באזורים האמורים תוצבנה שתי קלפיות לפחות בכל נפה מנפות הארץ (16 בסך הכל) אשר בהן יוכלו להצביע התושבים המפונים.

במקומות אשר בהם המצב הביטחוני לא יאפשר הצבעה וכן, תושבי הישוב פונו ברובם, מנהל הבחירות יוכל להחליט כי לא יציב קלפי, ובמקומה תוצב קלפי במקום סמוך ככל האפשר. כמו כן, תושבי הישוב יוכלו להצביע בכל אחת מהקלפיות המפוזרות בארץ.

להלן לינק לחוק תיקון דיני הבחירות לרשויות המקומיות (הוראת שעה) התשפ"ה – 2024 מתוך מאגר החקיקה הלאומי של אתר הכנסת:

הוראת שעה

דיני עבודה: עדכוני פסיקה וחקיקה - סיכום שנת 2024

שנת 2024 התאפיינה בשינויים משמעותיים בתחום דיני העבודה בישראל, הכוללים תיקוני חקיקה, פסקי דין חשובים ותקנות חדשות המשפיעות על מעסיקים ועובדים כאחד.

מטרת השינויים הייתה לחזק את ההגנה על זכויות העובדים, לשפר את תנאי ההעסקה ולהתאים את החוקים למציאות המשתנה בשוק העבודה.

בסקירה זו נציג את העדכונים הבולטים ביותר לשנה זו, תוך התמקדות בנושאים המשמעותיים ביותר למעסיקים ולעובדים.

למאמר המלא לחצו כאן

בקרת שכר: הפתרון המושלם לניהול חכם, חיסכון והגדלת בארגונים

מבוא: חשיבות בקרת השכר בעולם הארגונים

ניהול תקין של מערך השכר בארגון הוא מהתהליכים המורכבים והרגישים ביותר בניהול משאבי אנוש ופיננסים. בקרת שכר היא נתינת יסודי שמטרתו, לבקרשפר את ניהול השכר בארגון, תוך מניעת טעויות, עמידה בדרישות החוק וחיסכון כספי כספי.

שיטות ניהול ניהוליות אינן מספיקות לדרישות מודרניות של הארגונים. כיום, ארגונים רבים מאמצים בקרת שכר מקצועית, הספקת תובנות מדוייקת על המצב הקיים ומסייעת בייעול התהליכים, שיפור שביעות רצון מקצועית וצמצום סיכונים משפטיים.

מהי בקרת שכר?

בקרת שכר היא פעילה בדיקה מעמיקה של תהליכי השכר בארגון, תוך הקפדה על דיוק ועמידה בחוקים ותקנות. מרכזית היא שכל שקל שמושקע בשכר מנוצל עם ולמנוע טעויות שעלולות לעלות לארגון כסף רב.

רכיבים מרכזיים בבקרת שכר:- בדיקת תקינות דוחות השכר: סקירת כל רכיבי השכר כדי לוודא שהם מחושבים ומדויקים.
- מניעת טעויות: זיהוי תשלומי יתר, טעויות בדיווחים או חוסרים.
- עמידה בדרישות החוק: הבטחת עמידה בתקנות מס, ביטוח לאומי וזכויות עובדים.
- כלכלית: זיהוי אפשרויות לחיסכון בעלויות שכר.
-

ניתוח ראשוני של מערך השכר

- איסוף נתונים על תהליכי השכר הנוכחיים.
- זיהוי נקודות חולשה ותחומים לשיפור.
-

ביצוע בדיקות מעמיקות

- בדיקת רכיבי השכר, כולל חישוב שעות עבודה, נוספות, זכויות סוציאליות, ודיווחים לשעות המס.
-

השוואה לתקנות וחוקים

- בדיקה שהשכר משולם בהתאם לדרישות החוק, כולל הסכמים קיבוציים והוראות פנסיוניות.
-

הפקת דוח ממצאים

- הגשת דו"ח מפורט המלצות לשיפור תהליכי השכר, תיקון טעויות והפחתת עלויות.
-

יישום פתרונות ושיפור תהליכים

- הטמעת תוכניות פעולה לייעול ניהול השכר, תוך שימוש במערכות טכנולוגיות מתקדמות ובניהול חכם של כוח האדם.
- בעיה: חברת גילתה טעויות חוזרת בתשלומי שעות נוספות לעובדים.
- פתרון: באמצעות בקרת שכר, זוהו טעויות תכופות בחישוב שעות העבודה, והותקנו מערכות לניהול שעות עבודה מדויקות.
- תוצאה: חיסכון של 350,000 ש"ח בשנה, שיפור האמון של העובדים והפחתת תלונות בנושא שכר.
- בעיה: אי התאמה בין דיווחי השכר לחוקים מקומיים גרמה לחשיפה משפטית.
- פתרון: בקרת שכר מקיפה הביאה לתיקון רכיבי שכר והטמעת תהליכים שעמדו בדר החוק.
- תוצאה: צמצום הסיכונים המשפטיים ושיפור משמעותי בבקרה על השכר.
- ניסיון מקצועי: חברה עם ניסיון מוכח בעבודה עם ארגונים מגוונים.
- צוות מומחים: שילוב של חשבי שכר, רואי חשבון ויועצי משפט.
- טכנולוגיה מתקדמת: שימוש במערכות לניהול ובקרה על תהליכי שכר.
- שירות מותאם אישית: התאמת הפתרונות לצרכים הייחודיים של כל הארגון.
- חיסכון ממוצע של 5% בתוספת השכר: זיהוי טעויות ותהליכים לא יעילים.
- תהליכים מותאמים אישית: בניית חוקת עבודה מותאמת לכל ארגון.
- הפחתת חשיפות משפטיות: עמידה מלאה בתקנות ובדרישות החוק.
- צוות מומחי רחב: אחיד חשבי שכר, רואי חשבון ויועצי משאבי אנוש.

למה לבחור בפתרונות אפקטיביים?
החברה מציעה שירות הוליסטי שמבטיח שיפור בכל היבטי ניהול השכר, עם דגש על חיסכון כלכלי ושיפור שביעות רצון מקצועי.

סיכום: בקרת שכר – השקעה שמחזירה את עצמה

בקרת שכר אינה רק כלי לניהול יעיל של משאבים פיננסיים, אלא גם אמצעי להבטחת שקיפות, אמון ועמידה בדרישות החוק. טיפול תורם לשיפור רווחיות הארגון ולחיזוק הקשר עם עובד.

ארגונים שמאמצים בקרת שכר מקצועית יכולים ליהנות מחיסכון משמעותי בעלויות, מניעת טעויות קריטיות ושיפור כולל בביצוע הארגון. עם חברת פתרונות אפקטיביים , ארגונים יכולים להיות בטוחים שהם מקבלים את הפתרונות המתקדמים ביותר לניהול שכר יעיל ורווחי.

פרסומי השבוע

מהלך תקופת העבודה - המדריך המלא

מהלך תקופת העבודה - המדריך המלא

מהלך תקופת העבודה

תקופת העבודה חלק מרכזית ומשמעותי בחיי כל עובד, ומלווה באינספור היבטים, זכויות וחובות המשפיעות על איכות העבודה, שביעות הרצון והביצוע במקום העבודה. ת מאמרים זו בסדר, נעמיק בכל אחד משלבי דרך תקופת העבודה - משלב הקלה והכניסה לארגון, ניהול השכר ותנאי העבודה, חופשות, זכויות מיוחדות במקרי מחלה וימי חג, ועד לתהליך הפרישה או סיום יחסי העבודה.

מבוא

תקופת העבודה כוללת פרק ומרכזי בחייו של כל אדם בוגר, המבלה חלק ניכר מזמנו עבודה ויצירת קשר עבודה עם עובדים, עמיתים וגורמים מקצועיים נוספים. תקופה זו מאופיינת בהתקשרות חוזית הזכויות, חובות והתחייבויות המוסדות בחוקי עבודה, תקנות, הסכמים קיבוציים והסכימי עבודה אישיים. הכרת מערכת היחסים הזו, על כל היבטיה - החלה לעבודה ועד לסיום עבודה יחסי - חיונית למימוש זכויות העובד, לשמירה על סביבת עבודה בטוחה ולניהול קריירה מוצלח. במאמר זה נבחן את כל שלבי תקופת העבודה המרכזית: קבלה לעבודה, תנאי עבודה, זכויות נוספות לרבות חופשות ומחלה, סיום יחסי עבודה, וניהול הקריירה.

קבלה לעבודה

קבלה לעבודה היא הצבת הראשון ביצירת יחסי עבודה ועבודה שתתחיל הגיוס והמיון, שבו נבחנים המועמדים לפקיד לפי הכישורים, עובד וההתאמה שלהם לצורכי הארגון. הליך זה כולל ראיונות אישיים, בדיקות התאמה, ולעיתים גם מבדקי אמינות או מבחנים מקצועיים. חוקי העבודה במדינות רבות אוסרים על אפליה פעם אחת הקבלה לעבודה, מתוך מטרה ליצור שוויון הזדמנויות ולאפשר לכל המבקש את הסיכוי לקבל על סמך כישוריו בלבד. האיסור על אפליה חל על מגוון קריטריונים כמו מגדר, גיל, מוצא אתני, מצב משפחתי, דת ומוגבלות פיזית. בישראל, למשל, החוק לשוויון הזדמנויות בעבודה אוסר על אפליה ומאפשר לעובדים שנפגעו על כך בבית הדין לעבודה. בנוסף, על התנאים להעניק לעובד חוזה עבודה המסדיר את תנאי העסקה, את שעות העבודה, ואת השכר.

להרחבה בנושא קבלה לעבודה לחצו כאן

שכר העבודה ומכלוליו

שכר העבודה הוא התמורה המרכזית שהעובד מקבל לעבודה, ולפיכך הוא אחד הנושאים המהותיים במערכת יחסי העבודה. שכר העבודה כולל מספר מרכיבים עיקריים: שכר בסיס - זהו השכר שנקבע עבור שעות העבודה הרגילות; תוספות ותמריצים - כמו שעות נוספות, בונוסים, והחזרי כמו נסיעות ודמי הבראה; והפרשות סוציאליות - תשלומים לפנסיה, ביטוח לאומי, וביטוח בריאות. חוקים ותקנות מגינים על זכויות השכר של העובדים, כמו האיסור על הלנת שכר, הגבלות על ניכויים משכר שלא כדין וזכות העובד לעיין בתלוש השכר באופן שקוף ומפורט.

בנוסף, יש הסדרים לגבי תשלום שכר בתפות חריגות, כמו חופשת מחלה, חופשת לידה וחופשה שנתית. תלוש השכר משמש כתיעוד חשוב לזכויות העובד, ואי מסירת תלוש שכר או אי עמידה בחובות מעסיק בנושא לשכר עשוי להוביל להליכים משפטיים.

להרחבה בנושא שכר לחצו כאן

שוויון הזדמנויות בעבודה

עקרון שוויון ההזדמנויות בעבודה נועד שכל עובד יקבל יחס הוגן ושוויוני ללא אפליה. אפליה בעבודה יכולה להתרחש בכמה שלבים, החל מתהליך הגיוס, דרך קידום והכשרה, ועד לסיום עבודה יחסי. חוקים למניעת אפליה בעבודה מגנים על עובדים מפני יחס לא הוגן הנובע מגורמים כמו מגדר, גיל, מוגבלות, דת, מוצא ועוד. לשוויון בקבלה לעבודה, למשל, מחייבת את ההזדקנות מכלל החוק אפליה ומחייבת את העבודה בשוויון בקבלה לעבודה, בקידום עובדים ובתנאי העבודה.

בתי הדין לעבודה חוזרים לנושא ברצינות רבה, והפרות חוזרות של חוק זה יכולות להוביל לסנקציות חמורות מול מעסיקים.

להרחבה בנושא שוויון הזדמנויות בעבודה לחצו כאן

סיום יחסי עבודה (פיטורים)

סיום יחסי העבודה הוא שלב רגישות היחסים בין עובד לעובד, והוא יכול להתרחש ביוזמת העובד או העובד. במקרה של פיטורים, העובדת מספקת לעובד הודעה מוקדמת, ומוטלת עליו החובה לבצע שימוע שבו לעובד תינתן הזדמנות להשמיע את יו. בנוסף, העובד עשוי להיות זכאי לפיצויי פיטורים לפי לוותק שלו בארגון ולתור הפיטורים. להתנהל, לעומת זאת, לבקש ממך להתבקש, והוא יכול לממש את הדרוש.

סיום יחסי עבודה דורשים גם עניין לזכויות הפנסיה, תשלומי וכספים שנצברו במשך תקופת העבודה, ובמדינות רבות יש חובה לפנות לביטוח הפנסיוני כדי לממש את החסכונות והזכויות הפנסיוניות.

להרחבה בנושא סיום יחסי עבודה לחצו כאן

מאמרים קשורים לנושא:

1. תלוש שכר – המדריך המלא מבואתלוש שכר הוא מסמך חיוני לכל עובד ומעסיק, המשמש לתיעוד...
2. סיום יחסי עבודה – המדריך המלא שעה שיחסי העבודה, בין אם ע"י המעסיק ובין אם ע"י...
3. קצבת זיקנה – המדריך המלא – חלק 1 קצבת זיקנה חלק 1 או קצבת זיקנה חלק 2 מבואקצבת...
4. שכר מינימום המדריך המלא עובדים זכאים לתשלום שכר שלא יפחת משכר המינימום המונהג במדינת...
5. שילוב אנשים עם מוגבלות במקום העבודה – המדריך המלא למעסיק המטה לשילוב אנשים עם מוגבלות בעבודה במשרד הכלכלה, מפרסם את...
6. קצבת זיקנה – המדריך המלא – חלק 2 קצבת זיקנה חלק 1 או קצבת זיקנה חלק 2 מה...

עדכוני פסיקה וחקיקה אוקטובר 2024

עדכוני פסיקה וחקיקה

לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. 

עדכוני חקיקה:

הארכת תוקף ההיתר הכללי להעסקה בשעות נוספות – הוראת שעה: חקיקה זו מתירה למעסיקים להעסיק עובדים בשעות נוספות מעבר למגבלות החוק הרגילות עד לתאריך 7 בינואר 2024. על פי הוראת שעה זו, ניתן להעסיק עובד עד ל-67 שעות עבודה בשבוע, כאשר מכסת השעות הנוספות החודשיות לא תעלה על 90 שעות. הוראת שעה זו נועדה לתת מענה למצבים בהם נדרש כוח עבודה מוגבר או כאשר קיים צורך לעמוד בהתחייבויות דחופות או דרישות מוגברות. עם זאת, הוראה זו מחייבת מעסיקים לעקוב בקפדנות אחרי שעות העבודה של עובדיהם, במיוחד כדי להימנע מהעסקת יתר שעלולה להוביל לעייפות עובדים, שחיקה, ואף לתביעות עתידיות. בנוסף, המעסיקים מחויבים לעמוד בתנאים המחמירים של החקיקה, להבטיח תשלום הולם לשעות נוספות ולהקפיד שהעובדים מבינים את ההסדרים הללו והשלכותיהם.

תקנות להגברת האכיפה של דיני העבודה – רכיבי שכר: החל מ-1 בינואר 2024, חלות תקנות המגדירות באופן ברור את רכיבי השכר הנדרשים בחישוב ערך שעת העבודה, בפרט עבור עובדי קבלן. תקנות אלו נועדו ליצור שקיפות והוגנות בחישוב שכרם של עובדים אלו, מתוך מטרה למנוע מצב בו תשלומים נגרעים או שחישובי השכר לא עומדים בדרישות החוק. התיקונים דורשים מהמעסיקים לכלול את כל רכיבי השכר הנדרשים ולוודא שהשכר המשולם משקף את ערך העבודה בפועל. המעסיקים מתבקשים לעדכן את מערכות השכר בהתאם לתקנות ולבצע בדיקות תכופות כדי לוודא תאימות לתקנות החדשות. חקיקה זו נחשבת לצעד חשוב בהבטחת זכויותיהם של עובדי קבלן ופועלים אחרים שזכויותיהם נפגעו לעיתים בעבר בשל חישוב שכר לקוי.

עדכוני פסיקה:

פיצוי לעובדת שלא קיבלה הודעה על שינוי בתנאי העסקתה: בפסיקה מהותית שניתנה לאחרונה, בית הדין לעבודה פסק פיצוי בסך 15,000 ש"ח לעובדת שלא נמסרה לה הודעה מסודרת על שינוי בתנאי העסקתה, בניגוד לדרישת חוק הודעה לעובד. על פי החוק, כאשר תנאי העסקה משתנים, על המעסיק להודיע לעובד על כך בצורה מסודרת ובכתב. במקרה זה, השינוי נעשה ללא הודעה מראש והעובדת לא הייתה מודעת לשינויים, מה שפגע בתנאיה באופן משמעותי. בית הדין הבהיר בפסק הדין כי הדרישה למתן הודעה בכתב היא בסיסית ונדרשת לשם שמירה על שקיפות ואמון בין העובד והמעסיק, וכי כל חריגה מכך עשויה להיחשב כהפרת זכויות שמובילה לפיצוי כספי משמעותי.

הסכמה בהתנהגות להרעה בתנאי העבודה: בית הדין הארצי לעבודה פסק כי במקרים מסוימים, אם עובד ממשיך לעבוד ללא מחאה תחת תנאים משתנים או תנאים מחמירים, ניתן לראות בכך כהסכמה "בהתנהגות" להרעה בתנאי העבודה. במקרה שנידון בבית הדין, העובד לא הביע התנגדות לתנאים החדשים שנכפו עליו – כולל קיצוץ בשכר ובשעות העבודה. בפסק הדין נקבע כי שתיקה והמשך עבודה בתנאים חדשים יכולים להתפרש כהסכמה לשינויים, במיוחד אם העובד מודע לתנאים החדשים ולא הביע התנגדות באופן ברור. עם זאת, בית הדין הדגיש את חשיבות הדיאלוג ושקיפות בין עובדים למעסיקים, והציע כי במקרים של ספק, רצוי שהעובדים יביעו עמדתם ויבקשו הבהרות בכתב לגבי השינויים בתנאי העסקה.

מעקב אחר עדכוני חקיקה ופסיקה: השינויים הרגולטוריים והפסיקות החדשות מדגישים את הצורך במעקב רציף אחר העדכונים בתחום דיני העבודה. מעסיקים ועובדים כאחד נדרשים לוודא שהם עומדים בדרישות החוק. מעסיקים יכולים לעשות זאת באמצעות עדכון מערכות השכר, ביצוע הדרכות לעובדים ולמנהלים בנושא דיני עבודה, וכן באמצעות פניה לייעוץ משפטי מתאים.

שקיפות ותקשורת מול העובדים: מעסיקים נדרשים להיות שקופים ולדאוג ליידע את העובדים בכל שינוי בתנאי העסקה ובזכויותיהם על פי חוק. כמו כן, יש לוודא שההודעות נמסרות בצורה מסודרת ובכתב, על מנת לשמור על תיעוד ברור ולמנוע מחלוקות בעתיד.

פניה לייעוץ משפטי: במקרים של שינויי מדיניות או שינויים מהותיים בתנאי העבודה, מומלץ למעסיקים ולעובדים לפנות לייעוץ משפטי מקצועי כדי להבין את ההשלכות של השינויים ולהבטיח עמידה בכל דרישות החוק. ייעוץ כזה יכול לסייע הן במניעת מחלוקות והן בהבטחת זכויותיהם של כל הצדדים המעורבים.

סיכום

עדכוני החקיקה והפסיקה האחרונים מדגישים את חשיבות ההקפדה על שקיפות, עמידה בדרישות החוק, ושמירה על זכויות העובדים והמעסיקים כאחד. תחום דיני העבודה נמצא תחת פיקוח מוגבר וחשוף לשינויים תכופים, ולכן מומלץ להמשיך ולעקוב אחר התפתחויות נוספות כדי להבטיח את זכויות העובדים והגינותם של המעסיקים.

פרסומי השבוע בנושא מיסוי

קצבת זיקנה - המדריך המלא

קצבת זיקנה – המדריך המלא – חלק 1

קרא עוד »

קצבת זיקנה – המדריך המלא – חלק 2

קרא עוד »

בודק שכר מוסמך: שכבת ההגנה של המעסיקים מפני הפרות חוק ותביעות משפטיות

דיני עבודה בישראל מהווים תשתית חשובה לניהול מערכת יחסי העבודה בין מעסיקים לעובדים. חוקים אלו נועדו להגן על זכויותיהם של העובדים ולוודא כי הם מקבלים את הזכויות הבסיסיות המגיעות להם במסגרת העסקתם, כגון שכר מינימום, זכויות פנסיוניות, שעות עבודה ומנוחה, וזכויות סוציאליות אחרות. עם זאת, מעסיקים רבים לא תמיד מודעים לכלל ההיבטים החוקיים הנוגעים לניהול העסקתם של עובדים, ולעיתים מתבצעות טעויות המובילות להליכים משפטיים בבתי הדין לעבודה.

פסקי הדין שנידונו בבתי הדין לעבודה לאורך השנים חושפים מקרים רבים שבהם חוסר הקפדה על החוקים הוביל לתביעות מצד העובדים. פסקי הדין הללו לא רק מלמדים על חשיבות הציות לחוקים, אלא גם משמשים כמדריך למעסיקים על מה הם צריכים להקפיד כדי למנוע תביעות עתידיות ולנהל את העסקתם של עובדיהם בצורה הוגנת ושקופה.

חשיבות דיני העבודה בישראל

דיני העבודה נועדו להבטיח כי כל עובד בישראל יקבל את הזכויות המגיעות לו במסגרת עבודתו. הם משמשים להגנה על העובדים, הנחשבים לחוליה החלשה ביחסי העבודה, מפני ניצול או הפרות זכויות. מצד שני, המעסיקים מחויבים להכיר ולכבד את החוקים הללו כדי להימנע מתביעות משפטיות, קנסות כבדים ואף סנקציות פליליות.

בתי הדין לעבודה מהווים את הגוף העיקרי לפתרון סכסוכים בתחום דיני העבודה, והם ממלאים תפקיד חשוב במתן פרשנות לחוקים, יישומם והכרעה במקרים של הפרות זכויות. פסקי דין רבים משמשים תקדימים משפטיים שמנחים את המעסיקים כיצד לפעול במקרים דומים בעתיד.

לכתבה המלאה לחצו כאן

עדכוני פסיקה וחקיקה ספטמבר 2024

לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.

זכויות עובדים

הוראה בהסכם עבודה, המשקפת את עלות השכר הכולל של העובד וקובעת שבמקרה של תביעה יחושבו זכויות העובד על בסיס שכר המינימום, היא הודעה שאינה תקינה

סע"ש 12699-02-21

מאת: עו"ד מור פפיר כהן

הרקע העובדתי:

מר זובאס אמיליוס (להלן: "התובע") הינו שוער כדורגל אשר הועסק בקבוצת הכדורגל בני יהודה תל-אביב (להלן: "הנתבעת").

התובע, החל את עבודתו אצל הנתבעת בחודש אוגוסט של שנת 2016, ובין הצדדים נחתם הסכם עבודה לתקופה קצובה למשך 4 עונות. 

התובע עבד עד לסיום התקופה הקצובה – יוני 2020.  

עם פרוץ מגפת הקורונה והשבתת המשק הישראלי, חתמו הצדדים בחודש אפריל 2020 על הסכם נוסף, הנוגע להפחתת שכרו של התובע. בהסכם נקבע כי במקרה של תביעה יחושבו זכויות העובד על בסיס שכר המינימום שלו.

טענות הצדדים:

לטענת התובע, הנתבעת ניצלה את היותו אזרח זר שאינו שולט בשפה העברית. הנתבעת חייבה אותו לחתום על הסכם המפחית את שכרו רטרואקטיבית כתנאי לתשלום השכר. במשך תקופת עבודתו הנתבעת לא הפקידה עבור התובע לפנסיה ולפיצויים, שכר התובע פוצל לרכיבים פיקטיביים ותלוש השכר לא שיקף את תנאי עבודתו.

לטענת הנתבעת, מדובר בהסכם העסקה סטנדרטי ומחייב העולה בקנה אחד עם תקנוני ההתאחדות ומסדיר את תנאי העסקת כל שחקני הכדורגל בישראל.

ההסכם קובע, כי שכרו של התובע כולל פיצויי פיטורים ומלוא התנאים הסוציאליים של התובע. בנוסף, נקבע בהסכם כי במידה והתובע יתבע את המעסיק מסיבה כלשהי ויקבע כי התובע נמצא זכאי לזכויות סוציאליות מעבר לשכרו, הרי שהכר הקובע לחישוב זכויותיו יהא שכר מינימום. התובע הסכים לשינוי בשכרו וחתם על הסכם העסקה חדש.

החלטת בית הדין:

בית הדין האזורי קבע כי יש לקבל את תביעת התובע. לדברי בית הדין, הסכם העסקתו של התובע אינו כולל הסכמה מפורשת להכללת הזכויות הסוציאליות של התובע בשכר עבודתו והוא נוקט בלשון כוללת בעניין זה, שכן, ההסכם משקף את עלות השכר הכוללת של המועדון.

בהתאם לפס"ד דב"ע (ארצי) 3-32 מרלן פרוימוביץ נ' ישראל בר אדון, אחד מאבני היסוד של משפט העבודה המגן היא החובה המוטלת על מעסיק לפעול בשקיפות בכל הנוגע לתנאי עבודתו ושכרו של התובע. על המעסיק ישנן חובות שמטרתן ליצור וודאות ושקיפות בכל הנוגע לתנאי העבודה וזכויותיו של העובד. הוראות הסכם עבודה, הקובעות כי ההסכם משקף את עלות השכר הכוללת של המועדון, וכי במקרה של תביעה בבית הדין מצד העובד, יחושבו זכויותיו על בסיס שכר המינימום, למעשה חותרת תחת תכלית משפט העבודה ויוצרת פגיעה בזכויות העובד.

לאור כל האמור לעיל התקבלה תביעתו של התובע ונפסקו לו פיצויים בסך 500,000 אלף ₪.

הסכם העסקה

מעסיק שזייף את חתימת העובדת על הסכם העסקה זמני קצוב בזמן חויב לשלם לה פיצוי כספי

סע"ש 66202-11-22

מאת: עו"ד מור פפיר כהן

הרקע העובדתי:

הגב' יוכבד ביק (להלן: "התובעת") עבדה כמטפלת במעון שהפעילה חברת "צליל ברמה בע"מ" (להלן: "הנתבעת".) התובעת עבדה מיום 21.08.2020 ועד לחודש יולי 2021.

בחודש מאי 2021, החלה התובעת בטיפולי פוריות אשר לגביהן, הנתבעת עודכנה מבעוד מועד.

לטענת הנתבעת, התובעת אכן חתמה על ההסכם ואף עלו מס'רב של טענות לעניין התנהלותה כלפי הילדים במעון.

השאלה המרכזית אשר דנו בה בפסק הדין, הייתה אמיתות חתימת התובעת על מסמך שכותרתו "הסכם העסקה זמני לעובד בשכר לפי שעות". בנוסף, עלתה השאלה בנוגע למועד החתימה על מסמך זה אשר היה ללא תאריך.

עיקרי טענות הצדדים:

לטענת התובעת, חתימתה על ההסכם הינה מזויפת, ההסכם מעולם לא נמסר לה. במסך קיימים פגמים רבים כמו העובדה שהוא אינו נושא תאריך, הוא אינו נחתם על ידי התובעת חרף העובדה ששמה הופיע עליו וזאת על אף שכותרתו הינה "חוזה עבודה".

בנוסף טוענת העובדת כי התקבלו שבחים רבים בגין הטיפול המסור בילדי המעון, והיא הייתה אהובה על כלל ההורים והילדים.

לטענת הנתבעת, התובעת חתמה על ההסכם, אשר הוגדר מראש לתקופה קצובה, וכי נוסח החוזה הוא אותו נוסח עליו חתומים כלל העובדים בנתבעת. לטענתה, היא איננה שבעת רצון מעבודת הנתבעת וכבר בחודש אפריל 2021 הודיעה לתובעת, כי לא תאריך לה את החוזה עבודה אשר אמור להגיע לסיומו בחודש יולי 2021.

שני הצדדים מינו גרפולוג מטעמם.

דיון והכרעה:

בית הדין בחן את כלל החומרים ומצא כי יש לקבל את התביעה. הנתבעת בחרה שלא להביא את בעלת הנתבעת אשר ככל הנראה היא זו שחתמה על הסכם העבודה במקום התובעת. בנוגע לחוות הדעת הגרפולוגית שהגישו שני הצדדים, והעדות שניתנה מטעם גרפולוגית התובעת, נמצאה כמהימנה וזאת על אף שלא הוגש בהליך המסמך המקורי שנמצא בבסיס המחלוקת. לא ניתן להתעלם מהעבודה כי לא מדובר בחתימת התובעת, תמונת החתימה איננה תואמת לחתימה המקורית שהוגשה לבית הדין, עיצוב האותיות שונה לחלוטין וניתן לראות כי חלק מהאותיות שונות מהחתימה המקורית של התובעת.

בנוסף, המסמך אשר נקרא "הסכם עבודה" איננו קביל שכן אין תאריך חתימה ולא מופיעה בו חתימת המעסיק.

לאור כל האמור לעיל התובעת אכן פוטרה בניגוד לחוק עבודת נשים (ס' 9ה') וכן הדבר מעלה חשד חמור מאוד (לדברי בית הדין) להתנהלות פלילית מצד הנתבעת, וכן ניתנה לתובעת המלצה מטעם בית הדין אף לשקול הליך פלילי כנגד הנתבעת שכן מדובר בחשד לזיוף.

הפליה מחמת משקלו של עובד

ע"ע (ארצי) 34220-10-21 משה ליפלס נ' ההתאחדות לכדורגל הישראל

מאת: עו"ד מור פפיר כהן

רקע עובדתי:

מר משה ליפלס (להלן: "המערער") החל את דרכו כשופט בשנת 2003 ובשנת 2004 הצטרף לאיגוד השופטים.

החל משנת 2013 השתייך המערער לסגל הבכיר ושימש כעוזר שופט בליגה הלאומית.

התאחדות הכדורגל בישראל (להלן: "המשיבה") הינה תאגיד שלא למטרת רווח המייצג את ענפי הספורט בישראל. תאגיד זה מוכר ע"י כאגף מקצועי האחראי על השיפוט בכל משחקי הכדורגל בישראל, הוא כפוף להתאחדות אך מתנהל כגוף עצמאי בהיבטים המקצועיים.

ביום 19.05.2016, זומן המערער לשימוע שהתקיים ביום 23.05.2016 וביום 01.06.2016, הוחלט לגרוע את המערער מסגל הליגה הלאומית לליגות האזוריות וזאת מאחר ולטענת המשיבה יכולותיו נמוכות מהמצופה.

החלטת בית הדין האזורי:

בית הדין האזורי דחה את תביעתו של התובע. לטענתו ודעתו, החלטת הפיטורים התקבלה משיקולים מקצועיים בלבד ללא קשר לעודף המשקל של המערער.

שאלת המשקל העודף הייתה השאלה המרכזית בכתב התביעה של המערער. לטענת בית הדין האזורי המשיבה הוכיחה כי אין כל קשר בין נראות המערער להחלטה לפטרו שכן מדי שנה עבר בהצלחה בדיקות רפואיות ומבחני כושר שבוצעו לו מטעם המשיבה.

החלטת בית הדין הארצי:

לאחר שבחן את טענות הצדדים, הגיע בית הדין הארצי למסקנה כי מסקנת ופסיקת בית הדין האזורי היו שגויות. הכלל הוא, כי אין ערכאת הערעור מתערבת בממצאיה העובדתיים של הערכאה הדיונית (פס"ד ע"ע ארצי 1160-05-11 כהן נ' יעקובוב). ניכר, כי גרסת ההתאחדות בנוגע למשקל ונראות המערער הייתה "גרסה מתפתחת". המשיבה הטיפה בפניי המערער כי עליו להשיל 7 ק"ג ממשקלו והוא התבקש לפעולה זאת "פעם אחר פעם". המערער ציין בכתב תביעתו כי לא ראה חשיבות לדבר שכן עבר בהצלחה את כלל מבחני הכושר מטעם האיגוד.

בית הדין ציין כי ניתן לראות בשנים האחרונות כי תופעת ההפליה עקב משקל גופם של אנשים הולכת וגוברת. המחוקק טרם הסדיר התייחסותו לתופעה זו ועל שולחן הכנסת הונחה הצעה לקידום החוק, שכן גם היא טרם קודמה. בית הדין בוחר לתת למערער סעד וטוען כי קמה עילת תביעה גם מכוח הפרת חובת תום הלב וכי המעסיק קיבל את החלטתו משיקול זר ולא ענייני. סוגיית המשקל איננה נמנית עם העילות האסורות עפ"י ס' 2א' לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, אך בפסק דין בג"צ 1268/09 זוז'ל נגד נציבות שירות בתי הסוהר נפסק, כי הרשימה המנויה בסעיף הינה רשימה פתוחה ועקרונית, ניתן לקבוע כי יש להוסיף את סוגיית המשקל לרשימת עילות ההפליה האסורות תוך בחינת זהירות של כל אחד מההיבטים וההשלכות הכרוכות בכך.