פיצוי של כ-453,000 שקל למנהל בחברה שלא קיבל שעות נוספות

החברה המעסיקה טענה כי שכרו של העובד כלל רכיב גלובאלי עבור שעות נוספות, כיוון שמדובר במשרת "אמון אישי", אולם השופטת לא שוכנעה שהתובע היה כה בכיר.

בית הדין האזורי לעבודה בנצרת קיבל חלקית את תביעתו של עובד-לשעבר בחברה, והורה להן לשלם לו כ-453,000 בגין שעות נוספות. השופטת רויטל טרנר דחתה את עמדת הנתבעות שלפיה מדובר במשרה בכירה שחוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל עליה.

התובע עבד בשתי חברות , אחת העוסקת בייצור מכשירים רפואיים והשנייה בייצור אנטנות שונות (שתיהן בבעלות חברה קנדית) בתפקידי ניהול שונים, החל משנת 2002.
ב-2016, בהיותו בן 65, הוא פוטר לאחר שימוע, בשל צמצום פעילות בישראל ושינוי אסטרטגיה לגבי המשך פיתוח קו המוצרים השייך למחלקה שלו.

בתביעתו הוא טען כי פיטוריו נבעו מגילו המבוגר, כיוון שהחברה ביקשה לחסוך בהוצאות העסקתו שהיו גבוהות לנוכח הגיל שלו והוותק שלו. לטענתו, לא היתה כל עילה לפיטוריו בהתהגותו או במעשיו, וכי החברה לא שקלה שיקולים כגון תרומתו לחברה או סיכוייו למצוא עבודה חברה שנים ספורות לפני גיל פרישה.

רכיב נוסף של התביעה עסק בשעות נוספות, כאשר התובע טען כי הוא זכאי להפרשי שכר על שעות שעליהן לא קיבל תמורה.

הנתבעות טענו כי פיטורי התובע נבעו אך ורק משיקולים הנוגעים לצמצום פעילות החברה בארץ ללא כל קשר לגילו. עוד נטען כי התובע פוטר לאחר שימוע שבו קיבל הזדמנות מלאה להשמיע את עמדתו ביחס להחלטה לצמצם את פעילות מחלקתו בישראל, ואף נעשו מאמצים למצוא לו תפקיד חלופי, ללא הצלחה.
לגבי השעות הנוספות נטען כי שכרו של התובע כלל תמורה גלובלית בגין עבודה בשעות נוספות. עוד נטען כי לא ניתון היה לפקח על שעות עבודתו של התובע, וכי הוא הועסק במשרה ניהולית הדורשת מידה מיוחדת של אמון אישי – זהו החריג לחוק שעות עבודה ומנוחה המאפשר – וכן כי לא ניתן היה לפקח על שעות עבודתו.

לא קבע מדיניות

לאחר שניתחה את העדיות, השופטת טרנר שוכנעה כי ביסוד ההחלטה לפטר את התובע עמדו שיקולים ענייניים ועסקיים בלבד, למשל לקוח מרכזי שנמצא בסין והצריך צמצום הפעילות בישראל.
אלא שבנוגע לשעות הנוספות, בהתחשב במכלול העדויות והראיות, נקבע כי תפקידו של התובע אינו נופל תחת החריג בחוק.

כך למשל, ביגוד לטענת הנתבעות, השופטת שוכנעה כי התובע לא קבע בעצמו את סדרי עבודתו או מועד נסיעותיו לחו"ל, וציינה כי הנתבעות לא הביאו לעדות ממונים ישירים עליו שהיו יכולים להעיד לגבי מידת עצמאותו בעבודה. "התובע העיד בעקביות כי מנהליו היו אלו שקבעו את משימותיו, ועדותו היתה משכנעת ואמינה", כתבה השופטת.

כמו כן, הנתבעות לא הציגו ראיות לכך שהתובע היה מעורב בהתוויית מדיניות או היה נחשף למידע רגיש. בנוסף, השופטת לא שוכנעה כי התובע נהנה משכר גבוה או מתנאים מיוחדים.

בנוגע למספר השעות וסכום הפיצוי, השופטת קיבלה את התחשיבים שהציג התובע (על סמך כרטיס נוכחות שהעביר). בהקשר זה השופטת דחתה את טענת הנתבעת, שטענו בכלליות כי תחשיב התובע מופרז, אל לא הציגו תחשיב נגדי מטעמן.

סכום הפיצוי (453,130 שקל) נפסק עבור חודשים שונים בשנים 2009-2016. כמו כן, נפסק פיצוי של 35,000 שקל עבור פגמים בהליך השימוע – היות שהחברה לא הוכיחה ששקלה באותה עת למצוא לתובע תפקיד חלופי.
כיוון שחלק ניכר מהתביעה נדחה, לא נפסקו הוצאות משפט.

• ב"כ התובע: עו"ד שרון פוקס
• ב"כ הנתבעות: עו"ד אסתר טיבי

עו"ד קובי חתן עוסק/ת ב- דיני עבודה
** הכותב/ת לא ייצג/ה בתיק.
פורסם באתר פסק דין

דמי הבראה

בהתאם להסכם קיבוצי כללי בדבר תשלום דמי הבראה וצו הרחבה בדבר השתתפות המעביד בהוצאות הבראה ונופש לפי חוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז – 1957 (להלן: "צו ההרחבה"), יש לשלם דמי הבראה לעובד לאחר שהשלים במקום עבודתו שנת עבודה אחת.

על דמי ההבראה יש תשלום ביטוח לאומי, דמי בריאות ומס הכנסה.  דמי ההבראה לא יכנסו בגדר השכר לצורך חישוב פיצויי פיטורים.

זכאות לדמי הבראה

עובד אשר השלים את שנת עבודתו הראשונה במקום עבודתו יהיה זכאי לתשלום דמי הבראה בהתאם להיקף משרתו. נדגיש, כי אין קשר להיקף המשרה בכל הנוגע לזכאות דמי הבראה. כלומר, כל עוד התקיימו במשך השנה יחסי עובד–מעביד גם אם מדובר בהיקף משרה הנמוך ממשרה מלאה, יהיה זכאי העובד לתשלום דמי ההבראה. גובה התשלום יהיה ביחס להיקף משרתו ועל כך אפרט בהמשך.

סוגיות מהפסיקה לעניין זכאות לדמי הבראה

1. עובד שפוטר- אך אילו הייתה ניתנת לו תקופת הודעה מוקדמת בה מתקיימים יחסי עובד מעביד היה זכאי לדמי הבראה. (עע (ארצי) 122/03 אבנר וקסמן נ' "אי.טי.סי" 24 מסביב לשעון):

" ניתן לומר כי אי מתן הודעה מוקדמת בעין במקרה הנוכחי, גרמה לכך שהמערער לא השלים תקופת עבודה בת שנה אחת המזכה בדמי הבראה. הפרת חובה חוזית זו של אי מתן הודעה מוקדמת בעין גרמה למערער נזק בגובה דמי ההבראה שלא קיבל, ועל כך מן הראוי לפצות אותו בגובה דמי ההבראה שהיה מקבל, אילו ניתנה ההודעה המוקדמת בעין"

2. עובד שטרם השלים שנת עבודה אחת, בית הדין לעבודה פירש תנאי זה כמוחלט. כלומר, עובד שעבד פרק זמן קרוב לשנה, אך לא השלים שנה מלאה לא יהיה זכאי לתשלום דמי הבראה, זאת ניתן לראות בפסק דין דב"ע נד153-3 עודד ג'ינאו נ' ההסתדרות הכללית, דינים ארצי לעבודה 1994 (2) 986, נקבע כי ""כי אפילו אם רק יחצוץ יום בין זכאות לזכות נלווית לבין היעדרה, לא יתעלם בית הדין מתאריך הזכאות המדויק ולא 'יזיזו לאחור', כדי להקים זכאות שאיננה".

גובה דמי ההבראה

על פי סעיף2(א) לצו ההרחבה גובה ההשתתפות של המעסיק בהוצאות הבראה ונופש של עובדו לכל יום הבראה הוא 378 ₪ במגזר הפרטי.
במגזר הציבורי החל מחודש יוני 2019 עומד תעריף יום ההבראה על סך של 432 ₪.
דמי ההבראה משולמים בהתאם לוותק שהעובד צובר במקום עבודתו. התשלום יהיה בהתאם להיקף המשרה של העובד.

חישוב דמי ההבראה

החישוב למספר ימי ההבראה להם זכאי העובד תלוי בוותק העובד, לפי הטבלה הבאה:

שנות וותק	מספר ימי הבראה
1	5 ימים
2-3	6 ימים
4-10	7 ימים
11-15	8 ימים
16-19	9 ימים
20 ואילך	10 ימים

דמי הבראה לעובד במשרה מלאה

עובד במשרה מלאה אשר השלים שנת עבודה יהיה זכאי למלוא גובה תשלום דמי ההבראה בהתאם לוותק שלו במקום העבודה.

דמי הבראה לעובד במשרה חלקית

עובד במשרה חלקית יחושבו לו דמי ההבראה בהתאם לחלקיות משרתו. כלומר במידה והעובד עובד 70% משרה והוא עובד שנה אחת יעשה החישוב הבא:
5 ימים x 378 ₪ X 70%.

תשלום דמי הבראה עבור חלק משנה

עובד אשר יש לו ותק של מעל שנה במקום העבודה, אך בשנה הנוכחית לא השלים שנה אחת יקבל תשלום דמי הבראה בהתאם לחלקיות השנה אותה עבד.

לדוגמה:
העובד עובד שנה וחצי. כלומר לעובד ישנו ותק של שנתיים על פי טבלת הזכאות, לכן יהיה זכאי ל-5 ימים עבור שנת עבודתו הראשונה ועוד 6x 0.5 x 378 ₪ עבור שנת עבודתו השנייה, כיוון שלא השלים שנת עבודה שלמה.

מועד התשלום

תשלום חד פעמי
על פי סעיף 5(ד) לצו ההרחבה קצובת ההבראה תשלום באחד מחודשי הקיץ, מחודש יוני ועד חודש ספטמבר, אלא אם הוסכם או נהוג מועד אחר במקום העבודה.

תשלום חודשיים
על מנת לשלם את דמי ההבראה בתשלום המשתלמים לעובד מדי חודש, יש להגיע להסכמה על כך אשר תבוא לידי ביטוי בהסכם העבודה. רכיב שכר זה צריך להיות מופרד משאר שכר כפי שמשתקף בתלוש השכר של העובד. במידה ולא יירשם בנפרד ויטען המעסיק כי שכר העובד כולל גם דמי הבראה, נטל ההוכחה יהיה על המעסיק בבית הדין לעבודה.

במקרה בו משולמים דמי הבראה לעובד חדש, שכן טרם השלים את שנתו הראשונה במקום העבודה ועל כן טרם זכאי לכספים אלו, יש להחתים את העובד כי במידה ולא ישלים שנת עבודה אחת עליו להחזיר את הכספים למעסיק.

ישנם ענפים מיוחדים אשר נקבע בהסכם הקיבוצי/צו הרחבה כי ישנה חובה על המעסיק לשלם את דמי ההבראה בתשלומים חודשיים כדוגמת עובדי שמירה ואבטחה ועובדי ניקיון.
על פי חוק הגנת השכר, תשי"ח-1958 יש לפרט בתלוש השכר אודות תשלומים נוספים על השכר הרגיל ובהם דמי הבראה:

" תשלומים אחרים, נוסף על השכר הרגיל, לרבות גמול שעות נוספות ומנוחה שבועית, פריון עבודה, דמי הבראה, דמי חופשה, דמי מחלה, תשלום על חשבון תגמול למשרת במילואים ויתרת תגמול כאמור, וכיוצא באלה; יש לפרט לגבי תשלומים כאמור בפסקה זו את סוג התשלום, את מספר היחידות שבעבורן שולם – אם הוא משולם לפי יחידות, ואת סכום התשלום;"

מימון נופש במקום תשלום דמי הבראה לעובד

בפסק דין ‏(ת"א) נד/3-1691 ‏ ‏אריאלה מילר נ' תוריקו נסיעות ותיירות בע"מ נקבע כי ניתן לשלם  את דמי ההבראה בדרך של מימון נופש לעובדים בהתקיימות שני תנאים:

1. על המעסיק להודיע לעובדיו כי מימון היציאה לנופש הינו במקום תשלום דמי ההבראה.
2. על המעסיק לקבל את הסכמת העובד.

הבראה – בזמן היעדרות מעבודה

חופשת לידה
סעיף 6 לצו ההרחבה קובע כי :" לקביעת תקופת הזכאות לא תובא בחישוב היעדרות בשל חופשה ללא תשלום וכל היעדרות אחרת שבה לא מתקיימים יחסי עובד ומעביד.
למניעת ספק מובהר כי לקביעת תקופת הזכאות לעניין תשלום דמי הבראה תובא בחשבון תקופת חופשת לידה על פי חוק."
כלומר, יש להביא בחשבון את תקופת חופשת הלידה על פי חוק עבודת נשים תשי"ד 1954.

שמירת הריון
האם שמירת הריון נצברת בותק לצורך תשלום דמי הבראה?

סוגיה זו טרם הוכרעה בבית הדין הארצי לעבודה, וישנם פסקי דין סותרים של בתי הדין האזוריים לעבודה. להלן סקירה קצרה :
פסיקה של בית הדין האזורי לעבודה בבאר שבע (דמ 002816/04 יעקב סיגלית נ' חברת כח אדם דנאל) בה נקבע כי בזמן שמירת הריון נצבר ותק לעניין תשלום דמי הבראה:

"סעיף 7 (ג) לחוק עבודת נשים תשי"ד-1954 קובע, כי ההיעדרות של עובדת מהעבודה בשל היותה בשמירת היריון לא תפגע בזכויות העובדת התלויות בוותק. בין הזכויות התלויות בוותק נמנות הזכות להודעה מוקדמת והזכות לדמי הבראה. הזכות להודעה מוקדמת, מקום שאורך ההודעה המוקדמת נקבע בין היתר, בשים לב לתקופת העבודה של העובד במקום העבודה. הזכות לדמי הבראה, מקום שהיקף הזכות לדמי הבראה אף הוא תלוי במספר השנים בהן עבד העובד באותו מקום העבודה, או בשירותו של אותו מעביד. לפיכך, יש למנות את תקופת היותה של התובעת בשמירת הריון כתקופת עבודה לצורך קביעת זכותה להודעה מוקדמת ולדמי הבראה."

מנגד, ישנה פסיקה של בית הדין האזורי בנצרת בה (סע"ש (נצ') 25234-07-12‏ ‏ מיכל אמר נ' אחים גורן בע"מ) בה נקבע ההפך:

"בסעיף 6 לצו ההרחבה הכללי בענין דמי הבראה, נקבע בענין חישוב תקופת העבודה לשם זכאות לדמי הבראה, כך: לקביעת הזכאות לא תובא בחישוב היעדרות בשל חופשה ללא תשלום וכל העדרות אחרת בה לא מתקיימים יחסי עובד ומעביד.
למניעת ספק מובהר כי לקביעת תקופת הזכאות לעניין תשלום דמי הבראה תובע בחשבון תקופת חופשת לידה עפ"י חוק.".

בהתאם לאמור באותו סעיף, אנו סבורים שהתקופות שבהן הייתה התובעת זכאית לגמלת שמירת הריון מאת המוסד לביטוח לאומי, אינן אמורות לבוא בחשבון התקופה שלגביה יש לחשב את הזכאות לדמי הבראה.

סברתנו זו מתיישבת – לדעתנו – גם עם הוראת סעיף 7(ג)(1) לחוק עבודת נשים, תשי"ד-1954 עובדת רשאית להיעדר מעבודתה בחדשי ההריון, אם אישר רופא בכתב כי מצבה הרפואי לרגל ההריון מחייב זאת ובמידה שאישר; דין היעדרות לפי פסקה זו כדין היעדרות מפאת מחלה, אלא אם כן העובדת זכאית לגמלה לשמירת היריון לפי סעיף 59 לחוק הביטוח הלאומי … היעדרות מכוח פסקה זו לא תפגע בזכויות התלויות בוותק של העובדת אצל מעבידה".

כלומר – היעדרות לרגל מצב המחייב "שמירת הריון" היא כהיעדרות מפאת מחלה אלא אם אושר תשלום גמלת שמירת הריון מהמוסד לביטוח לאומי. העובדה שהוראת הסעיף קובעת שההיעדרות לא תפגע בזכויות התלויות בוותק, אינה מלמדת שתקופת ההיעדרות עצמה נמנית בין התקופות שמזכות בדמי הבראה.
בנוסף, מתיישבת אותה סברה, לדעתנו, גם עם העובדה שהמוסד לביטוח לאומי מחשב את גמלת שמירת ההריון גם על פי חלק יחסי של דמי ההבראה שהמבוטחת הפסידה בשל תקופת שמירת ההריון.

ישנה פסיקה נוספת של בית הדין האזורי לעבודה בחיפה (סע (חי') 13238-06-11  קרנית קעטבי נ' פעמית קרטון ואריזות בע"מ) אשר נקבע בה כי תקופת שמירת ההריון תבוא בחשבון לעניין הזכאות (כלומר אם חלפה שנת עבודה אחת), אך לא לעניין שווי הזכאות להבראה:

נוכח הוראה ברורה זו – לולא הסיפא של סעיף 7(ג)(1) לחוק, בה נקבע, כזכור, כי היעדרות בשל "שמירת הריון" לא תפגע בזכויות התלויות בוותק של העובדת אצל מעבידה – לא היתה התובעת זכאית לדמי הבראה, כלל וכלל, משבתקופת העבודה שלה בנתבעת, לפי הוראות צו ההרחבה, לא היו נספרים 7 החודשים של "שמירת הריון", ותקופת העבודה בפועל, לפני כן, יחד עם חופשת הלידה, לאחר מכן – הינה רק כ-9 חודשים ולא משלימה שנה מלאה. עם זאת, הוראות החוק גוברות והן קבעו, כי התקופה בה שהתה התובעת ב"שמירת הריון", אותה יש לראות כחל"ת, לא תפגע בזכויות התלויות בוותק. משמעות קביעה זו, בהקשר הנוכחי, היא – כי כן יש לצרף את תקופת "שמירת ההריון", לצורך קביעת תקופת הזכאות לדמי הבראה, ויש לראות את התובעת כמי שהשלימה פז"מ של שנת עבודה אחת, כבר ביום 1.9.10; ברם – היא תהא זכאית רק לתשלום יחסי של דמי "הבראה", עבור תקופת העבודה בפועל ותקופת החל"ד, בלבד.
לסיכום, אלו פסקי הדין בהם נפסקו קביעות שונות לעניין צבירת ותק לדמי הבראה במהלך שמירת הריון,

טרם נקבע הלכה מחייבת של בית הדין הארצי לעניין זה.

חל"ת
על פי סעיף 6 לצו ההרחבה, לא תובא בחשבון היעדרות בשל תקופת היעדרות ללא תשלום וכל היעדרות אחרת בה לא מתקיימים יחסי עובד–מעביד.

מילואים
על פי סעיף 276 (א)( 3) לחוק ביטוח לאומי תגמול בגין שירות מילואים הוא כשכר עבודה, ועל כן עובד ששירת שירות מילואים פעיל יהיה זכאי לדמי הבראה עבור תקופה זו.

התיישנות פדיון דמי הבראה

בעבר, על פי צו ההרחבה הבסיסי ( הסכם מס' 19987038) היה ניתן לתבוע פדיון דמי הבראה במקרה בו יחסי העבודה התנתקו רק עבור שנתיים.

ביום 8.1.2017 נחתם צו ההרחבה בדבר השתתפות המעביד בהוצאות הבראה ונופש לפי חוק הסכמים קיבוציים. על פי צו ההרחבה נקבע כי יש למחוק את סעיף 7(א) לצו ההרחבה הבסיסי אשר קבע כי עובד יהיה זכאי לדמי הבראה לאחר סיום יחסי עובד מעביד לגבי תקופה של עד שנתיים שלפני תום עבודתו.
כלומר, כיום ניתן לתבוע פדיון דמי הבראה עבור 7 שנים אחרונות בהתאם לחוק ההתיישנות, תשי"ח-1958. 

קצובת הבראה (דמי הבראה)

קצובת הבראה היא תשלום שהמעסיקים נדרשים לשלם לעובדים בעלי ותק של שנה או יותר בעבודה. סכום קצובת ההבראה תלוי בוותק של העובדים ובענפי המשק שבהם הם מועסקים. קצובת ההבראה משולמת בדרך כלל אחת לשנה.  

ככלל, עובדים שהשלימו שנת עבודה אצל מעסיק, זכאים לקצובת הבראה. כך קובע הסכם קיבוצי כללי בדבר קצובת הבראה החל על מרבית העובדים במגזר הפרטי.

ההסכם הקיבוצי הכללי לא חל על עובדים הזכאים לקצובת הבראה גבוהה יותר לפי הסכם עבודה אישי או הסכם קיבוצי החל בענף המשק שבו הם מועסקים, כגון: עובדי השירות הציבורי.

הזכות לקצובת הבראה אינה מותנית בכך שהעובד שהה בפועל בבית מלון או בבית הבראה.       

חישוב דמי הבראה

קצובת ההבראה שלה זכאים העובדים מחושבת בהתאם להסכם הקיבוצי הכללי, לפי שני אלה:

1. סכום דמי ההבראה ליום

סכום זה נקבע בהסכם הקיבוצי הכללי, והוא מתעדכן בהתאם לעליית מדד המחירים הכללי לצרכן. להלן סכום דמי ההבראה ליום, החל על מרבית העובדים במגזר הפרטי:

• החל משנת 2014 – 378.00 ש”ח ליום
• לשנת 2013 – 374.00 ש”ח ליום
• לשנת 2012 – 371.00 ש”ח ליום
• לשנת 2011 – 365.00 ש”ח ליום
• לשנת 2010 – 351.00 ש”ח ליום

שימו לב – בענפי משק מסוימים, זכאים עובדים לקצובת הבראה מוגדלת.

2. מספר ימי זכאות לפי ותק במקום העבודה

מספר הימים מחושב בהתאם לוותק של העובדים במקום העבודה, כמפורט בטבלה שלהלן:

 

שנות הוותק במקום​​ העבודה	ימי דמי הבראה
שנה	5
2 עד 3	6
4 עד 10	7
11 עד 15	8
16 עד 19	9
20 שנים ויותר	10

הערות:

• בענפי משק מסוימים, מספר הימים שעבורם זכאים העובדים לדמי הבראה שונה מהמצוין לעיל. 
• בחישוב הוותק בעבודה שלפיו מחושבת קצובת ההבראה, מובאת בחשבון גם תקופת חופשת לידה.
• עובדים שהועסקו במקום עבודה באמצעות קבלן כח אדם, וממשיכים לעבוד אצל אותו מעסיק בפועל גם לאחר שחדלו להיות מועסקים על ידי אותו קבלן כח אדם, זכאים לקצובת הבראה בהתאם לוותק העבודה אצל המעסיק בפועל. 

קצובת הבראה חלקית – לפי ההסכם הקיבוצי הכללי

מי זכאי לקצובת הבראה חלקית?

• עובדים המועסקים במשרה חלקית זכאים לחלק יחסי של קצובת ההבראה, לפי חלקיות המשרה.
• עובדים שבמהלך שנת העבודה, עבדו רק בחלק מהזמן, כגון: עובדים ששהו בחלק מהשנה בחופשה ללא תשלום, זכאים בעד אותה שנה לחלק יחסי של קצובת ההבראה לפי החלק היחסי של תקופת העבודה במהלך אותה שנת עבודה.

דוגמאות:

• עובד שהועסק במקום עבודה בחצי משרה למשך שנתיים – זכאי לדמי הבראה בעד 5.5 ימים (2.5 ימים עבור שנת העבודה הראשונה ו-3 ימים עבור שנת העבודה השנייה). 
• עובדת שהועסקה במקום עבודה במשרה מלאה במשך שנתיים, ושהתה בחופשה ללא תשלום במשך 3 חודשים בשנת העבודה השנייה – זכאית לדמי הבראה בעד 9.5 ימים (5 ימים עבור שנת העבודה הראשונה ו-4.5 ימים עבור תשעת חודשי העבודה שבשנת העבודה השנייה).

מועד תשלום

תשלום חד פעמי או תשלום בחלקים
קצובת ההבראה משולמת בדרך כלל אחת לשנה, בחודשי הקיץ. אך ניתן גם לשלמה בשיעורים עם תשלום השכר החודשי במהלך השנה, אם כך נקבע בהסכם העבודה שבין המעסיק והעובד.
הצגת דמי הבראה בתלוש השכר
על המעסיקים לציין בתלוש השכר את הסכום ששולם לעובדים כקצובת ההבראה, בין אם הקצובה משולמת כסכום שנתי כולל או בנוסף לשכר החודשי במהלך השנה.
מימון נופש במקום תשלום קצובת הבראה
מעסיקים רשאים לשלם את קצובת ההבראה בדרך של מימון נופש לעובדים, ואולם זאת רק בתנאי שהמעסיקים הודיעו על כך מראש לעובדים, והעובדים הסכימו לכך. במקרה זה, אם עלות הנופש שמומן על ידי המעסיקים, נמוכה מגובה קצובת ההבראה שהעובדים זכאים לה, על המעסיקים לשלם לעובד את ההפרש.

1. סכום דמי ההבראה ליום

סכום זה נקבע בהסכם הקיבוצי הכללי, והוא מתעדכן בהתאם לעליית מדד המחירים הכללי לצרכן. להלן סכום דמי ההבראה ליום, החל על מרבית העובדים במגזר הפרטי:

• החל משנת 2014 – 378.00 ש”ח ליום
• לשנת 2013 – 374.00 ש”ח ליום
• לשנת 2012 – 371.00 ש”ח ליום
• לשנת 2011 – 365.00 ש”ח ליום
• לשנת 2010 – 351.00 ש”ח ליום

שימו לב – בענפי משק מסוימים, זכאים עובדים לקצובת הבראה מוגדלת.

2. מספר ימי זכאות לפי ותק במקום העבודה

מספר הימים מחושב בהתאם לוותק של העובדים במקום העבודה, כמפורט בטבלה שלהלן:

 

שנות הוותק במקום​​ העבודה	ימי דמי הבראה
שנה	5
2 עד 3	6
4 עד 10	7
11 עד 15	8
16 עד 19	9
20 שנים ויותר	10

הערות:

• בענפי משק מסוימים, מספר הימים שעבורם זכאים העובדים לדמי הבראה שונה מהמצוין לעיל. 
• בחישוב הוותק בעבודה שלפיו מחושבת קצובת ההבראה, מובאת בחשבון גם תקופת חופשת לידה.
• עובדים שהועסקו במקום עבודה באמצעות קבלן כח אדם, וממשיכים לעבוד אצל אותו מעסיק בפועל גם לאחר שחדלו להיות מועסקים על ידי אותו קבלן כח אדם, זכאים לקצובת הבראה בהתאם לוותק העבודה אצל המעסיק בפועל. 

קצובת הבראה חלקית – לפי ההסכם הקיבוצי הכללי

מי זכאי לקצובת הבראה חלקית?

• עובדים המועסקים במשרה חלקית זכאים לחלק יחסי של קצובת ההבראה, לפי חלקיות המשרה.
• עובדים שבמהלך שנת העבודה, עבדו רק בחלק מהזמן, כגון: עובדים ששהו בחלק מהשנה בחופשה ללא תשלום, זכאים בעד אותה שנה לחלק יחסי של קצובת ההבראה לפי החלק היחסי של תקופת העבודה במהלך אותה שנת עבודה.

דוגמאות:

• עובד שהועסק במקום עבודה בחצי משרה למשך שנתיים – זכאי לדמי הבראה בעד 5.5 ימים (2.5 ימים עבור שנת העבודה הראשונה ו-3 ימים עבור שנת העבודה השנייה). 
• עובדת שהועסקה במקום עבודה במשרה מלאה במשך שנתיים, ושהתה בחופשה ללא תשלום במשך 3 חודשים בשנת העבודה השנייה – זכאית לדמי הבראה בעד 9.5 ימים (5 ימים עבור שנת העבודה הראשונה ו-4.5 ימים עבור תשעת חודשי העבודה שבשנת העבודה השנייה).

                

הפסקות בעבודה

הוראות והנחיות לגבי הפסקה בין שני ימי עבודה רצופים, הפסקה למנוחה ולארוחה, הפסקה לצורך תפילה, הפסקה לצורך שימוש בשירותים.

הפסקה בין שני ימי עבודה רצופים

​​בין יום עבודה למשנהו יש לקיים הפסקה של שמונה שעות לפחות.

הפסקה למנוחה ולארוחה

מעסיקים נדרשים לאפשר לעובדים הפסקה למנוחה ולארוחה במהלך יום העבודה. לעניין הזכות להפסקה למנוחה ולארוחה, קיימת הבחנה בין שני סוגי עובדים:

1. עובדים המועסקים בעבודת כפיים:

לפי החוק, עובדים המועסקים בעבודת כפיים זכאים להפסקה ביום עבודה הכולל 6 שעות או יותר.

2. עובדים שאינם מועסקים בעבודת כפיים:

לפי היתר כללי של שר העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים, עובדים המועסקים בעבודה שאינה עבודת כפיים זכאים להפסקה:

• במקום שנהוג בו שבוע עבודה מקוצר – ביום עבודה הכולל יותר מתשע שעות.
• במקום שלא נהוג בו שבוע עבודה מקוצר – בימים א’ עד ה’, ביום עבודה הכולל יותר משמונה שעות.
• ביום שלפני המנוחה השבועית, או לפני מנוחת חג – ביום עבודה הכולל יותר משבע שעות.

זמן ההפסקה למנוחה ולארוחה ותנאיה

עובדים הזכאים להפסקה למנוחה ולארוחה זכאים, במהלך השבוע (בימים א’ עד ה’), להפסקה של שלושת רבעי שעה או יותר, שמתוכה לפחות חצי שעה רצופה. ביום שלפני המנוחה השבועית או לפני חופשת חג, זכאים העובדים להפסקה של חצי שעה לפחות.
בעת הפסקה של חצי שעה או יותר, רשאים העובדים לצאת ממקום העבודה, אלא אם כן נוכחותם במקום העבודה הכרחית לתהליך העבודה או להפעלת הציוד והשימוש בו והמעסיק דרש מהעובדים להישאר במקום העבודה.
זמן ההפסקה לא נמנה על שעות העבודה. עם זאת, אם נדרשים העובדים להישאר במקום העבודה במהלך ההפסקה, יחשב זמן ההפסקה לחלק משעות העבודה.
הפסקה לצורך תפילה
עובדים רשאים להפסיק את עבודתם לצורך תפילה בהתאם לדרישות דתם. לפי היתר שניתן על ידי שר העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים בעקבות המעבר לשעון קיץ, עובדים זכאים לאחר לעבודה לצורך תפילה בתנאים הקבועים בהיתר, בתנאי שישלימו את זמן האיחור.

הפסקה לצורך שימוש בשירותים

​עובדים זכאים להפסיק את עבודתם לצורך שימוש בחדר השירותים, בהתאם לצרכיהם.

קבצים להורדה

• להורדת כלל הקבצים
• י”פ 6663 – היתר כללי בדבר הפסקות בעבודה לשם תפילה ( 168.51 Kb )
• י”פ 2290 – היתר כללי בדבר הפסקות בעבודה שאינה עבודת כפיים ( 1.49 Mb )
• י”פ 3599 – היתר כללי בדבר הפסקות בעבודה שאינה עבודת כפיים ( 1.73 Mb )
• י”פ 1046 – היתר כללי בדבר הפסקה שלא תעלה על מחצית השעה ( 1.49 Mb ) 

שעות עבודה ושעות נוספות

מידע בנושא שעות עבודה רגילות ושעות נוספות – מהן שעות עבודה רגילות ומהן שעות עבודה נוספות, מתי מותר להעסיק עובדים מעבר לשעות העבודה הרגילות או הנוספות, ומה השכר הנדרש עבור עבודה בשעות נוספות.

שעות עבודה רגילות

שעות עבודה הוא פרק הזמן שבו עומדים העובדים לרשות העבודה, לרבות הפסקות קצרות ומוסכמות שהעובדים זכאים להן להחלפת כוח, בין אם במקום העבודה עצמו או במקום אחר שהעובדים נדרשים להימצא בו על פי דרישת המעסיקים.

המספר המרבי של שעות העבודה, בהן מותר להעסיק עובדים ביום עבודה ובשבוע עבודה, קבוע בחקיקה.

שעות עבודה רגילות בשבוע עבודה

בחוק נקבע כי שבוע עבודה לא יעלה על 45 שעות שבועיות. עם זאת, צו הרחבה בדבר קיצור שבוע העבודה ​במשק, אשר פורסם ביום 19.3.2018, קובע כי החל מיום 1.4.2018, שבוע עבודה לא יעלה על 42 שעות עבודה (עד למועד פרסום הצו, שבוע העבודה עמד על 43 שעות בהתאם להוראות צו הרחבה להסכם מסגרת משנת 2000).
קיצור שעות העבודה שלפי ההסכם הקיבוצי, לא חל על:

1. רופאים, לגביהם חלות, לעניין שעות עבודה, ההוראות שבהסכם קיבוצי שונה.
2. עובדים בתחומי עיסוק הקבועים בסעיף 30 לחוק שעות עבודה ומנוחה.

שעות עבודה רגילות ביום עבודה 

ככלל, לפי החוק, יום עבודה לא יעלה על:

• 8 שעות ביום, במקום עבודה בו מועסקים עובדים 6 ימים בשבוע
• 9 שעות ביום, במקום עבודה בו מועסקים עובדים 5 ימים בשבוע
• 7 שעות בעבודת לילה (עבודה שלפחות שתי שעות ממנה הן בין 22:00  ל – 6:00)
• 7 שעות ביום שלפני יום המנוחה השבועית וביום שלפני חופשת החג החלה על העובד

חריגים

חוק שעות עבודה ומנוחה והמספר המרבי של שעות העבודה הרגילות הקבוע בו, לא חלים על סוגי עובדים מסוימים כגון: שוטרים, המשרתים בשירות בתי הסוהר, יורדי ים או אנשי צוות אוויר וכן עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים המחייבים מידה מיוחדת של אמון אישי ועובדים שתנאי עבודתם ונסיבות העבודה, אינם מאפשרים למעסיק כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם. בהתאמה לכך נקבע בפסיקה כי חוק שעות עבודה ומנוחה לא חל על עובדים בתחום הסיעוד המתגוררים בביתו של המעסיק.
לגבי עבודה בתחומי עיסוק מיוחדים (כגון: בחקלאות או בבתי חולים), נקבע מספר שונה של שעות עבודה רגילות בתקנות, בהסכמים קיבוציים וכן בצווי הרחבה.
זכויות העובד באתר זה הן זכויות המינימום לפי החוק בלבד. ייתכן ויש לך זכויות נוספות: 1) מכוח הסכם קיבוצי או צו הרחבה – החל על הענף או מקום העבודה; 2) מכוח ההסכם האישי שבינך לבין מעסיקך.
לידיעתך – דף מידע זה מנוסח בלשון זכר מטעמי נוחות, אך מיועד לנשים וגברים כאחד.

שעות נוספות

שעות נוספות הן שעות עבודה החורגות משעות העבודה הרגילות ביום עבודה או בשבוע עבודה. ככלל, חל איסור להעסיק עובדים ב”שעות נוספות”, אלא לפי היתר של משרד העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים, או בנסיבות מיוחדות.
היתר כללי מאת שר העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים, אשר פורסם ביום 19.3.2018, קובע כי:

1. שעות נוספות מותרות ליום – אורך יום העבודה לפי סעיפים 2, 4 או 5 לחוק, כולל שעות נוספות לא יעלה על 12 שעות.
2. שעות נוספות מותרות לשבוע עבודה – בשבוע עבודה לא יועסק עובד מעל 16 שעות נוספות.
3. אורך שבוע עבודה כולל – עבד עובד בעבודת לילה לפי הוראות סעיפים 22 או 23 לחוק, אורך שבוע עבודה לא יעלה על 58 שעות, כולל שעות נוספות.

החל מיום 19.3.2018 בוטלו שני ההיתרים הכלליים הקודמים שהתייחסו להעסקת עובדים במקומות עבודה שעובדים בהם חמישה ימים בשבוע או שישה ימים בשבוע.

היתרים מיוחדים להעסקת עובדים בשעות נוספות

ניתן להעסיק עובדים בשעות נוספות, אם ניתן לכך היתר על ידי משרד העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים:

1. בשל נסיבות מיוחדות או למתן שירות מיוחד – כגון: בשעת חירום, כאשר צרכי האספקה והשירותים החיוניים מחייבים זאת, בשירותים ציבוריים, במסעדות, או בבתי חולים.
2. לענפי משק מסוימים – כגון: תחבורה, מפעלים רפואיים או בתי אירוח, נקבע מספר השעות הנוספות בהן מותר להעסיק עובדים. 

נסיבות מיוחדות שבהן ניתן להעסיק עובדים בשעות נוספות

החוק מתיר להעסיק עובדים בשעות נוספות, בנסיבות אלו:

1. עקב תאונה או מאורע בלתי צפויים או בשל צורך למנוע פגיעה קשה בתהליך העבודה. על המעסיקים עובדים בשעות נוספות בנסיבות אלו למסור, לכל המאוחר למחרת, הודעה בכתב לממונה עבודה אזורי. אין להמשיך ולהעסיק את העובדים בשעות נוספות, אלא בהיתר בכתב של הממונה ובתנאים שבאישור. לפנייה אל הממונה לצורך מתן הודעה על העסקת עובד בנסיבות אלו, יש למלא את טופס 10א – דיווח בגין העסקת עובדים בשעות נוספות (ראה קובץ מצורף). 
2. בעבודה במשמרות – ביום עד שעה נוספת אחת, ובממוצע בשלושה שבועות, לא יותר מ – 45 שעות בשבוע.
3. לצורך הכנת מאזן שנתי, ברישום מלאי הסחורה ובמכירה שלפני חג, עד ל – 4 שעות נוספות ליום ולכל היותר 100 שעות נוספות בשנה.

דוגמאות לשעות עבודה שהן “שעות נוספות”

שעות נוספות עבור עובד המועסק במקום עבודה שבו נהוג שבוע עבודה מקוצר (5 ימים בשבוע):

• עובד שעבד 9 שעות עבודה בכל אחד מהימים א’ עד ה’ – העובד עבד בסך הכול 45 שעות בשבוע, כלומר: שעתיים מעבר לשעות העבודה הרגילות בשבוע עבודה מקוצר. שעתיים אלו מהוות שעות נוספות.
• עובד שעבד במהלך השבוע 42 שעות בסך הכול, כלומר, לא חרג משעות העבודה הרגילות בשבוע העבודה, אך עבד 12 שעות באחד מהימים א’ עד ה’ כלומר: 3 שעות מעבר לשעות העבודה הרגילות ביום עבודה. 3 שעות אלו מהוות שעות נוספות. 

זכויות העובד באתר זה הן זכויות המינימום לפי החוק בלבד. ייתכן ויש לך זכויות נוספות:

1. מכוח הסכם קיבוצי או צו הרחבה – החל על הענף או מקום העבודה;
2. מכוח ההסכם האישי שבינך לבין מעסיקך.

לידיעתך – דף מידע זה מנוסח בלשון זכר מטעמי נוחות, אך מיועד לנשים וגברים כאחד.

אפליה בבנק: כ-190 אלף ש’ לגמלאי שקופח

כבר ב-2012 קבע בית הדין הארצי לעבודה כי “הסכם הקשישים” שעליו הוחתמו עובדים מבוגרים נגוע באפליה מחמת גיל. למרות זאת, הבנק המשיך לנהוג על-פיו כשהיה לו נוח.

בית הדין לעבודה בתל-אביב פסק לאחרונה פיצויים של כ-190 אלף שקל לגמלאי בנק לאומי בשל אפליה מחמת גיל ופגיעה באינטרס ההסתמכות עקב פיטוריו בגיל פרישה במקום בגיל 72 – כפי שהתחייב הבנק בהסכם העבודה שלו. השופטת הבכירה עידית איצקוביץ קבעה כי הבנק נהג שלא כדין כשהמשיך להחיל על העובד את “הסכם הקשישים” אף שבית הדין הארצי לעבודה קבע במפורש כי הוא נגוע באפליה אסורה, ומצד שני שינה את המדיניות בנוגע לגיל הפרישה כשהיה לו נוח.
התובע נקלט כעובד זמני בבנק ב-1993 ושימש כאחראי כספות בסניף הראשי של חולון. שנתיים לאחר מכן הוא הוחתם על ההסכם המושמץ הידוע בכינויו “הסכם הקשישים” – שב-2012 בית הדין הארצי לעבודה קבע כי הוא נגוע באפליה פסולה מחמת גיל כיוון שנועד רק לעובדים מבוגרים ותנאי העבודה בו היו נחותים מאלה של העובדים הצעירים.
אחד התנאים המיטיבים היחידים בהסכם היה מתן האפשרות להמשיך לעבוד אחרי גיל פרישה אלא שדווקא את התנאי הזה הבנק לא קיים – והתובע פוטר מעבודתו כשמלאו לו 67 ואף שביקש לעבוד עד גיל 72.
ב-2015, כשנה וחצי לאחר שפוטר, הוגשה באמצעות עו”ד אלכסנדר ספינרד – שייצג בעבר עובדי בנק נוספים שהופלו באמצעות “הסכם הקשישים” – התביעה לפיצויים על אפליה, הפרת הסכם עבודה והפרשי שכר וזכויות נוספות.
בתביעה נטען בין היתר כי ההסכם המפלה שלל מהתובע מעמד של קביעות והטבות שונות, ודווקא הסעיף שאפשר לו להמשיך לעבוד אחרי גיל פרישה הופר.
מנגד, עורכי הדין דוד משה וענת אלמוג בוארון טענו בין היתר כי מאחר שתפקידו של התובע לא היה תפקיד ליבה, דוגמת בנקאי, הוא הוחתם על הסכם המותאם ל”תפקידי היקף”. כלומר, ההסכם לא הוחל עליו מפאת גילו אלא מתוקף תפקידו ולכן אינו מגלם אפליה מחמת גיל. באשר לפיטורי התובע נטען כי הבנק פעל בהתאם להוראות חוק גיל הפרישה.
פיצוי מרתיע
השופטת הבכירה עידית איצקוביץ ציינה כי קביעת בית הדין הארצי מ-2012 מונעת מן הבנק את האפשרות לטעון כי “הסכם הקשישים” אינו מפלה. בצד זאת נקבע כי התנערות הבנק מהתחייבותו בהסכם לאפשר לתובע לעבוד גם אחרי גיל פרישה פגעה באינטרס ההסתמכות שלו להמשיך לעבוד.
לפיכך השופטת קבעה כי מצד אחד הבנק צריך לפצות את התובע על עצם החלת ההסכם המפלה ומצד שני הוא צריך לפצות אותו על הפרתו ועל הפגיעה באינטרס ההסתמכות שלו.
גובה הפיצוי הממוני הועמד על 12 משכורות (72,852 שקל) ולצד זאת נפסק לתובע גם פיצוי לא ממוני של 50,000 שקל מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, וזאת הן על עגמת הנפש שנגרמה לו והן לצורך הרתעת הבנק מפני התנהלות דומה בעתיד.
עם זאת, השופטת קיבלה את טענת הבנק כי תביעתו לפדיון חופשה התיישנה וכי רכיבי התביעה האחרים התיישנו מ-2008. בסופו של דבר נקבע כי התובע זכאי להפרשי דמי הבראה, בונוס ומענק יובל שנמנעו ממנו בעקבות ההסכם המפלה תוך דחיית תביעותיו לשעות נוספות והפרשי שכר ופיצויי פיטורים.  בסיכומו של עניין זכה התובע בכ-190 אלף שקל.

• ב”כ התובע: עו”ד אלכסנדר ספינרד
• ב”כ הנתבע: דוד משה וענת אלמוג בוארון, עורכי דין לענייני עבודה 

המידע המוצג במאמר זה הוא מידע כללי בלבד, ואין בו כדי להוות ייעוץ ו/ או חוות דעת משפטית. המחבר/ת ו/או המערכת אינם נושאים באחריות כלשהי כלפי הקוראים, ואלה נדרשים לקבל עצה מקצועית לפני כל פעולה המסתמכת על הדברים האמורים.

 

פורסם באתר פסקדין

מפעל ישלם כ-120,000 שקל לשני פועלים ותיקים שפוטרו שנתיים לפני פרישה

המעסיקה, טענה כי השניים פוטרו בשל בעיות משמעת, אולם גרסתה נדחתה וזכתה לביקורת.

השופטת שוכנעה שהשניים פוטרו ללא הצדקה ואף בלי שימוע אמיתי.
השופטת הבכירה עידית איצקוביץ, מבית הדין האזורי לעבודה בתל-אביב, קיבלה את תביעתם של שני פועלי ייצור שפוטרו מחברת “צינורות המזרח התיכון”, ופסקה לזכותם פיצויים של עשרות אלפי שקלים בגין פיטורים שלא כדין – גם במהותם וגם באופן שבו נעשו.
במשך שנים רבות השניים עבדו במפעל החברה (אחד במשך 15 שנה, והשני כ-7 שנים), העוסקת בייצור צינורות מתכת. לאחר שפוטרו ב-2016, כל אחד מהם הגיש תביעה נגד החברה, ובית הדין איחד את התביעות.
הפועלים טענו כי פוטרו בגלל גילם המתקדם (64 ו-65), כשנתיים וחצי לפני יציאה לגמלאות, בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, וללא שום הצדקה.
שניהם טענו כי היו עובדים חרוצים ומוערכים, וסיפרו סיפורים יחסית דומים. שניהם לדבריהם קיבלו זימונים לקוניים לשימוע, בהם נטען כי אחד מהם מנע מעובד חדש לשבת באחד השולחנות של חדר האוכל. למרות הכחשות הם פוטרו ללא חקירה או בדיקה של העניין.
עוד טענו הפועלים כי ההחלטה לפטר אותם היתה מתוכננת, כחלק ממגמה לצמצם את מספר העובדים הוותיקים. כמו כן, השניים סיפרו שמאז פיטוריהם לא הצליחו למצוא עבודה בשל גילם ונותרו מובטלים.
מנגד, החברה-הנתבעת טענה כי התובעים פוטרו עקב עבירות משמעת חמורות, שכללו התעמרות והתנהגות משפילה כלפי עובדים חדשים.
לטענת החברה, לאחר בירור התברר שמדובר בשיטה שבה נהגו התובעים להתעמר בעובדים אחרים יחד עם עובדים נוספים, ולנצל את מעמדם כעובדים ותיקים. כך למשל, נטען כי הם קיללו עובד חדש שאותו אחד מהם נדרש לחנוך, דבר שגרם לאותו עובד להתפטר.
עוד נטען כי בשימועים שהתקיימו השניים לא התחרטו על מעשיהם, ולכן הוחלט לפטר אותם.
להעניש ולהרתיע
אלא שהשופטת איצקוביץ היתה רחוקה מלקבל את עמדת החברה. מהעדויות עלה כי אותו אירוע עם “העובד החדש” לא הוכח כלל, לא באמצעות עדים ולא בתמיכת ראיות אחרות. כל שהוכח הוא שאחד התובעים אמר לעובד החדש שמדובר ב”שולחן מנהלים” – התנהגות שאינה “משפילה”.
השופטת הבהירה כי החברה לא הביאה כל ראייה להשפלות כלפי עובדים חדשים נוספים, ולפיכך נקבע כי לא הוכחה סיבה כלשהי המצדיקה את הפיטורים.
בנוסף לכך, השופטת ציינה כי מפרוטוקולים של שימועי החברה עלה כי התובעים פוטרו אך ורק בשל תקרית “העובד החדש”, בניגוד לטענת החברה שלפיה הם פוטרו בשל שיטתיות של התעמרות בעובדים נוספים.
כמו כן השופטת הגיעה למסקנה כי “הנתבעת ‘ננעלה’ בהחלטתה על פיטורי התובעים, ובעצם השימוע לא היה אלא ‘טקס’. התובעים הכחישו את הטענות שעלו כנגדם, ואולם הנתבעת לא נתנה לתובעים אופציה לשנות את דעתה”. לכן, מאחר שדובר על שימוע “פורמאלי” בלבד, נפל פגם בהליך הפיטורים.
בסיכומו של דבר, השופטת הורתה לחברה לשלם לתובע הראשון פיצוי של כ-37,000 שקל, ואילו לתובע השני פיצוי בסך כ-71,000 שקל. הפיצוי ניתן עבור אפליה מחמת גיל, ופיטורים שלא כדין.
השופטת לקחת בחשבון את חוסר תום הלב וההפליה האסורה שבה נקטה החברה, וכן את הוותק של כל אחד מהפועלים. עוד נכתב כי “אנו רואים לנכון לקבוע פיצוי נוסף שמטרתו לפצות אותם על עוגמת הנפש שנגרמה להם וכפיצוי בעל היבט עונשי והרתעתי”.
החברה תשלם לכל אחד מהתובעים הוצאות משפט ושכ”ט עו”ד בסך 6,000 שקל.

• ב”כ התובעים: עו”ד אוהד גוהר
• ב”כ הנתבעת: עו”ד הלית שמחוני, עו”ד אייל דיין

עו”ד מיה לוי עוסק/ת ב- דיני עבודה
** הכותב/ת לא ייצג/ה בתיק.
פורסם באתר פסק דין

כ-200 אלף ש’ פיצויים לנהג משאית ששכרו לא תאם את ההסכם הקיבוצי

הנהג טען כי החברה לא שילמה לו על שעות נוספות וחישבה את פיצויי הפיטורים שלו על בסיס שגוי.

עיון בתלושי השכר שלו העלה כי אכן נכללו בהם רכיבים פיקטיביים שלא תאמו את תנאי העבודה.

בית הדין לעבודה בבאר שבע פסק לאחרונה פיצויים של כ-191 אלף שקל עבור הפרשי פיצויי פיטורים, גמול העסקה בשעות נוספות ותוספת אש”ל, לנהג סמיטריילר שהתפטר מעבודתו בחברת התובלה “אייל מטענים והשגחה” מחמת מצבו הבריאותי. השופט משה טוינה קיבל את טענת הנהג כי תלושי השכר שלו שיקפו רכיבים פיקטיביים ולא עמדו בתנאי ההסכם הקיבוצי בענף התובלה. לצד זאת, נדחו טענותיו להפחתת שכר לא חוקית ולהפקדות בחסר לקרן ההשתלמות.
התובע עבד בחברה במשך כ-9 שנים (2006-2015), עד שהתפטר משום שמצבו הבריאותי הלקוי לא אפשר לו להמשיך בתפקיד.

לאחר שקיבל פיצויי פיטורים של 56,459 שקלים, שלטענתו שולמו לו בחסר, הוא הגיש נגד המעסיקה תביעה לתשלום הפרשי פיצויים של 44,973 שקלים. בנוסף הוא טען כי החברה לא שילמה לו שכר עבור שעות נוספות כפי שהיא מחויבת לפי תנאי ההסכם הקיבוצי בענף התובלה. רכיב זה הועמד על 141,751 שקל. כמו כן הוא טען כי לא בוצעו לו הפקדות מלאות לקרן ההשתלמות וכי שכרו עבור ימי שישי הופחת בחצי שלא כדין.

מנגד טענה החברה כי היא עמדה בכל תנאי ההסכם הקיבוצי בענף התובלה, ולפיהם התובע לא היה זכאי לשעות נוספות במתכונת השכר שסוכמה עמו ומלוא זכויותיו ושכרו שולמו לו כדין.

הערכה שמרנית
לאחר עיון בתלושי השכר של התובע, שוכנע השופט טוינה כי תלושי נכללו בהם רכיבים פיקטיביים שאינם מתיישבים עם הוראות ההסכם הקיבוצי המחייבות את המעסיקה בתשלום שכר בסיס בנוסף לפרמיה בשיעור 10% מהכנסות המשאית מעל לסכום של 28,000 שקל. לעומת זאת, תלושי שכר של התובע העלו כי החברה לא ביססה את חישוב הרכיבים השונים על נוסחה ההולמת את הוראות ההסכם.

בנוסף, נדחתה טענת הנתבעת כי הפרמיה ששולמה לתובע שללה את זכאותו לתשלום בשעות נוספות. לפיכך נפסק שהתובע זכאי לתשלום עבור היקף של 60 שעות נוספות בחודש. הערכה שמרנית זו בוצעה נוכח העובדה שהתובע הוכיח ברישומיו כי הועסק בפועל בשעות נוספות ואילו הנתבעת – כמעסיקה – כשלה מלהציג הוכחות הסותרות אותם. משכך, נפסקו לתובע מלוא הפיצויים על השעות הנוספות שעבד.
כמו כן התובע הוכיח כי בחלק מן החודשים לא קיבל תוספת אש”ל לה היה זכאי, ונפסקו לו ברכיב זה 25,00 שקל. בנוסף, ומאחר שפיצויי הפיטורים שלו נגזרו משכר שגוי נפסקו לתובע הפרשים של 14,632 שקל.

לצד זאת, נדחו טענות התובע בנוגע להפחתת השכר בימי שישי שלא הוכחה ואף נזנחה על ידו וכן להפרשי הפקדות לקרן ההשתלמות – שלא הצליח להוכיח כי לא שולמו לו במלואם.
בסיכומו של דבר נפסקו לתובע 181,382 שקלים בנוסף להפרשי הצמדה וריבית, וכן תשלום הוצאות משפט ושכ”ט עו”ד של 10,000 שקל.

• שמות באי הכוח לא צוינו בפסק הדין

עו”ד אליהו עמר עוסק/ת ב- דיני עבודה
** הכותב/ת לא ייצג/ה בתיק.
פורסם באתר פסק דין