בקרת שכר

יום רביעי, 4 בדצמבר 2019

בקרת הוצאות שכר

הוצאות שכר עבור עסק הן אחת ההוצאות המשמעותיות ולכן, הוזלה של הוצאות השכר משמעותה עלייה משמעותית ברווחיות.

הוצאות השכר אינן מגולמות רק בסכום הנטו לשעה עבור העסקתו של העובד אלא בגורמים רבים נוספים כמו ימי מחלה, קרנות ועוד, אשר מנפחים את הוצאות כל עובד בצורה משמעותית.
בקרת הוצאות שכר על ידי מומחה שכר יכולה לחולל שינוי דרמטי והקטנה משמעותית בהוצאות החברה.

הוצאות שכר – ממה הן מורכבות?

הוצאות השכר הן סך כל ההוצאות אשר מתבטאות בהפרשה של המעסיק לטובת העובד, בין אם באופן ישיר במשכורת ובין אם דרך הפרשות שכר לגמל, הפרשות לקרן השתלמות, הוצאות רכב, הפרשות לפיצויים ועוד.

מה עלול לנפח את הוצאות השכר?

זה נכון ששכר הבסיס שמוסכם בין העובד למעסיק הוא נתון קבוע, אלא שהוצאות שכר הן דבר דינמי, ותלוי בגורמים אשר יכולים להשתנות במשך חוזה ההעסקה.

התנהלות העובד בעסק היא עוד נדבך אשר יכול להשפיע באופן עקיף על הוצאות השכר ומשקף את המנטליות של העסק ואופן ניהולו.

בקרה על התנהלות זו יכולה לאפשר איתור וסגירת חורים אשר מעלים את הוצאות העסק על השכר.

דיווחי שעות מוטעים

דיווחים מוטעים, מוגזמים או לא נכונים של שעות יכולים לגרום לצבירה משמעותית של שעות מדווחות שלא היו בפועל.

כאשר שוכרים מומחה לבקרת הוצאות שכר, אחד מתפקידיו הוא לוודא שהשעות המדווחות על ידי העובדים הם אכן השעות שהם היו במקום העבודה.

שעות נוספות

בכל עסק קיימת האפשרות שבנוסף לשעות העבודה המקובלות העובד יתבקש להשאר כדי לעמוד בלוחות זמנים.

אלא ששעות נוספות עלולות לנפח את הוצאות השכר. ניתן לייעל את השימוש בשעות נוספות על ידי ניתוח מגמות, זיהוי הצורך, ניתוח כמות השעות והאם נלקחו החלטות אשר מועילות לעסק, בדיקה האם דווחו השעות הנוספות באופן נאמן למציאות, ומה ניתן לעשות כדי לצמצם את מספר השעות הנוספות בעתיד.

יום שבת, 23 בנובמבר 2019

איסור קבלת תשלום ממועמדים לעבודה ואיסור קבלת בטחונות מעובדים

מעסיקים, לשכות פרטיות וקבלני כוח אדם אינם רשאים לדרוש ממועמדים לעבודה או מעובדים תשלום כתנאי לקבלה לעבודה או לשם הבטחת הישארות העובדים בעבודה.

איסור קבלת תשלום ממועמד לעבודה

לשכה פרטית אינה רשאית לגבות, ממבקשי עבודה, במישרין או בעקיפין, תשלום תמורת השמה בעבודה.
איסור קבלת תשלום מהעובדים תמורת שירותי קבלן כח אדם
קבלני כוח אדם ומעסיקים בפועל אינם רשאי לדרוש מעובדים תשלום כלשהו או החזר הוצאות, בכל הקשור לשירותיו של קבלן כוח האדם.

איסור קבלת בטחונות מעובד

מעסיקים אינם רשאים לקבל בטחונות, מעובדים או ממועמדים לעבודה, כתנאי לקבלה לעבודה או לשם הבטחת הישארות העובד בעבודה. כלומר: חפץ, כסף או שטר שהעובדים מוסרים למעסיקים כתנאי לקבלה לעבודה או להבטחת הישארותם בעבודה וכן נכס המשועבד למטרה כאמור. זאת אף אם העובדים הסכימו למתן הבטוחה.

מעסיקים שקיבלו בטוחה מעובדים כאמור, אינם רשאים לממש אותה. מעסיקים המקבלים או מממשים בטוחה שניתנה על ידי עובדים או מועמדים לעבודה, עוברים עבירה וצפויים לעונש מאסר או קנס. אם יגישו העובדים תביעה לבית הדין לעבודה, עשוי בית הדין לחייב את המעסיקים בתשלום פיצויים לעובד.
האיסור על קבלת בטחונות מעובדים חל גם על מעסיקים בפועל לגבי עובדים המועסקים אצלם באמצעות קבלן כח אדם וכן על מזמיני שירות לגבי עובדים המעניקים להם שירות מטעמו של קבלן שירות.

דיני עבודה , דיני עבודה, זכויות עובד, שכר

יום שבת, 16 בנובמבר 2019

טעות בתלוש שכר גררה כתב אישום נגד מנהלת גן – ביהמ״ש זיכה אותה

נגד מנהלת הגן הוגש כתב אישום על כך שמסרה תלושי שכר שאינם משקפים את ניצול ימי החופשה של העובדים בפועל. היא הוכיחה שהייתה אי הבנה בהנחיות שנתנה למשרד רואה החשבון שלה.

בית הדין לעבודה בתל אביב זיכה לאחרונה מנהלת גן שהואשמה במסירת תלושי שכר פיקטיביים לעובדיה. כנגד המנהלת נטען כי בתלושים נכתבו ימי חופשה באופן שלא משקף את הניצול בפועל.
בית הדין התרשם שלא הייתה כאן כוונת זדון וציין כי ספק אם היה מקום לפתוח בהליך פלילי במקרה זה.
על פי כתב האישום, בין השנים 2006-2012 העסיקה הנאשמת בגן עובדת. במהלך מספר חודשים בשנת 2011 היא מסרה לה תלושי שכר בהם הופיע רישום של ימי חופשה שלא שיקף את מה שהיה בפעול באותם חודשים.

הנאשמת הכחישה שביצעה את העבירה וטענה שהמעשים המתוארים בכתב האישום הם בגדר ״זוטי דברים״ שאינם מקימים אחריות פלילית.

היא הסבירה שהיו מספר ימים שבהם הגן היה סגור (כגון ערבי חג) שנתפסו על ידה כימי חופשה להם זכאית העובדת על פי חוק. לדבריה, מאחר שהעובדת עבדה בשכר חודשי, היא ביקשה ממשרד רואה החשבון שלה שאחראי על הנפקת התלושים שלא להפחית לה שכר אלא לרשום את הימים כ״ניצול ימי חופשה״. היא הוסיפה שבתקופה הרלוונטית לכתב האישום, ההוראה ניתנה לגבי מספר חודשים רטרואקטיבית אך המשרד רשם את כל הימים כניצול חודשי וזה מקור הטעות.

יותר מספק סביר
השופטת הבכירה עידית איצקוביץ מבית הדין לעבודה בתל אביב הבהירה שלפי חוק הגנת השכר מעסיק חייב למסור לכל עובד תלוש שכר המפרט בין היתר את מספר ימי החופשה שניתנו לו בתקופת התשלום ויתרת ימי החופשה לה הוא זכאי.

לדבריה, אין מחלוקת על כך שבחודשים הרלוונטיים פירוט ניצול ימי החופשה של העובדת לא תאם את את הניצול בפועל באותו חודש. ביחס לאחד החודשים הרישום אף בלתי הגיוני שכן מספר הימים שנוצלו לכאורה עולה על מספר הימים בחודש.

עם זאת לדבריה, בנסיבות המקרה קיים יותר מספק סביר לכך שהנאשמת פעלה בתום לב והרישום נעשה בטעות. כך, מחומר הראיות עולה שהסיבה לרישום הלא נכון הייתה חוסר הבנה בהנחיות שנתנה הנאשמת למשרד רואה החשבון שלה. ברור מההנחיה שהנאשמת ביקשה לקזז ימי חופשה של העובדת שנוצלו בתקופה של שנה אך הללו נרשמו כניצול באותו חודש.

״היו מספר ימים במהלך השנה שבהן הגן היה סגור והעובדת (ועובדות נוספות בגן) לא עבדו בהם. שכר העובדת לא ירד באותם חודשים ולא נרשמו לה ימי היעדרות״, כתבה השופטת. האחראית על התלושים במשרד רואה החשבון רשמה את הימים כניצול ימי חופשה באותו חודש באופן שלא שיקף את המציאות.
השופטת הדגישה שהעבירה בה הואשמה המנהלת אינה כוללת רישום לא נכון או רישום מוטעה של נתון,
כשהוא אכן כלול בתלוש השכר.

בנסיבות אלה קבעה השופטת שלא הוכח שהייתה כוונה פלילית במעשיה של הנאשמת ויש לזכות אותה. היא הוסיפה כי ״ספק אם יש הצדקה לנקיטה של הליכים פליליים במקרה כמו זה שלפנינו, שבו רישום החופשות בתלוש השכר קיים אך נפלה בו טעות״.

ב״כ המדינה: עו"ד אסף תומר
ב״כ הנאשמת: עו"ד אורן שריקי

עו״ד אביבה בורנובסקי עוסק/ת ב- דיני עבודה
** הכותב/ת לא ייצג/ה בתיק.

פורסם באתר פסק דין

ימי חופשה תשלו שכר

יום ראשון, 3 בנובמבר 2019

עורך דין דיני עבודה

מערכת היחסים בין עובד למעביד בישראל מעוגנת באמצעות חוקים שונים הנכללים בתחום דיני העבודה. חוקים אלו מיועדים בעיקר לצרכי הגנה על זכויות העובד והסדרתן בהיבט המשפטי.

וזאת על מנת למנוע מצבי עושק וניצול של עובדים על ידי מעסיקיהם. דיני העבודה בישראל מבוססים על הנחת היסוד לפיה העובד בעמדה מוחלשת אל מול מעסיקו, וזאת לנוכח העובדה שפרנסתו של העובד תלויה במעביד.

זכויות העובדים

זכויות העובדים במדינת ישראל מבוססים על חוקים שונים בתחום דיני העבודה, כאשר בין יתר החוקים העיקריים בתחום משפטי זה ניתן למצוא את חוק פיצויי פיטורים, חוק שעות העבודה והמנוחה, חוק שכר המינימום, חוק חופשה שנתית, חוק הודעה לעובד, חוק השכר ומועד תשלום שכר העבודה, חוק הודעה מוקדמת, חוק שוויון הזדמנויות בעבודה ורשימה ארוכה של חוקים נוספים שכל אחד מהם מיועד לצרכי הגנה על זכויות העובד.

חשוב לציין שאכיפת החוקים לוקה בחסר, ולכן, מדי שנה מתרחשים בישראל אינספור עוולות תעסוקתיות מצד המעסיקים כלפי עובדיהם. במידה וגם אתם מוצאים את עצמכם נפגעים מהחלטתו של המעסיק המנוגדת לחוק, זה הזמן להיוועץ עם עורך דין דיני עבודה, המתמחה בניהול תביעות בתחום דיני העבודה.
חשוב לציין שחלק מחוקי העבודה המונהגים בישראל הינם חוקים המיועדים לצורך הגנה מלאה על זכויות העובד, גם במקרים בהם העובד מוכן לוותר על זכויותיו מכל סיבה שהיא.

מערכת משפטית עצמאית
הצורך בהגנה על זכויותיהם של המועסקים במשק הישראלי, הובילה להקמתה של מערכת משפטית נפרדת הידועה בשם: בתי הדין לעבודה. מערכת משפטית זו פועלת בישראל מאז שנת 1969 והיא כוללת בתוכה חמישה בתי דין אזוריים ובית דין ארצי לענייני עבודה המשמש כערכאה לצרכי ערעורים בפסקי דין הניתנים על ידי אחד מחמשת בתי הדין האזוריים.

שירותיו של עו"ד לענייני עבודה

שירותיו המשפטיים של עורך דין דיני עבודה מיועדים גם לצרכי ייצוג עובדים וגם לצרכי ייצוג מעסיקים, כאשר היקף שירותיו נקבעים בהתאם לסוגיה המשפטית עימה הלקוחות אותם הוא מייצג נדרשים להתמודד.

יום רביעי, 30 באוקטובר 2019

"תשאיר את המפתחות ותלך": עובד שפוטר לאחר מחלה יפוצה ב-105,000 שקל

הבוס טען שהעובד עזב ומנסה להציג את עצמו כמפוטר. השופט קבע כי גרסתו לא אמינה, והבהיר שאסור למעסיק לעשות דין לעצמו רק בגלל "תחושה" שהעובד לא חולה.

בית הדין האזורי לעבודה בחיפה קיבל חלקית את תביעתו של עובד-לשעבר בחברת "פרסום רוטשטיין" – מעין עסק משפחתי להכנה והתקנת שלטים – וחייב את החברה לשלם לו כ-113,000 שקל.
השופט נוהאד חסן קבע כי החברה פיטרה את התובע שלא כדין תוך התנהגות פוגענית כלפיו.

במשך כשמונה שנים התובע עבד בחברה כמתקין שלטים יחד עם אחיו, והשניים היו מקבלים סידור עבודה להתקנת שלטים מהיום למחר. באחד הימים של אוגוסט 2015, התובע הודיע לבעל החברה (הנתבע) כי אינו חש בטוב ולכן לא יגיע לעבודה. בשלב זה החלה שרשרת של מסרונים זועמים מצד בעל החברה, בהם הורה לו האחרון שוב ושוב להגיע לעבודה. התובע מצדו חזר וכתב שהוא חולה, ובעל החברה כתב בתגובה "אני נוטה לא להאמין לך".

התובע אף פקסס אישור מחלה לפיו אינו מסוגל לעבוד ששה ימים, ובתגובה בעל החברה וגיסו (גם הוא עובד בחברה) הגיעו לביתו ולקחו את הרכב שקיבל לצרכי עבודה. יומיים לאחר מכן, כשחזר לעבודה, התובע לא שובץ לעבודה כלשהי והחברה התעלמה מבקשותיו לעבוד במפגיע. בימים הבאים התובע דרש מכתב פיטורים, אך ללא הועיל.

בתביעה שהגיש נגד החברה ונגד בעליה באופן אישי, התובע טען בין היתר כי פוטר בניגוד לדין באופן שרירותי ומשפיל, וללא זכות טיעון.

אלא שהחברה טענה מנגד שהתובע התפטר או החליט על דעת עצמו כי פוטר, על מנת לקבל פיצויים. עוד נטען כי מעשיו גרמו לנזקים כבדים של אובדן הכנסות, אובדן לקוחות, פגיעה במוניטין ועוד.

במילים אחרות התובע פוטר
השופט חסן הבהיר כי במקרה של ספקות לגבי מחלה של עובד, מעסיק רשאי להעמיד את העובד לבדיקה רפואית, אך אסור לו לעשות דין לעצמו רק כי יש לו "תחושה" שהעובד לא חולה. "אם הנתבעת חשדה בפסול כלשהו בתעודת המחלה של התובע, היה עליה לפעול כדי להזימה, וכל עוד היא לא עשתה כן, עליה לקבלה", כתב.

מעבר לכך השופט הוסיף כי מצופה ממעסיק לנהוג עם עובדיו בתום לב ובהגינות, במיוחד כשמדובר בעובד ותיק ומקצועי.

בכל הקשור לסיום הקשר בין הצדדים, השופט חסן התרשם שגרסת התובע היתה עקבית ואחידה, בעוד שגרסת החברה התגלתה כ"לא אמינה בלשון המעטה". לאחר ניתוח העדויות, השופט שוכנע כי החברה לא סיפקה לתובע עבודה לאחר שחזר מחופשת מחלה, במטרה לגרום לו להתפטר.

כאשר ראתה שהתובע לא עוזב מרצונו, החברה זימנה אותו לשיחה בה דרשה ממנו לחתום על מסמך ארוך ובו "התחייבות להכשרת עובדים". לאחר שהתובע סירב לחתום על טופס זה וביקש להתייעץ עם עורך דין, נאמר לו ש"אין מה לעשות איתו", וכן "שישאיר את מפתחות הרכב וילך". "ובמילים אחרות, התובע פוטר מעבודתו", כתב השופט.

עם זאת, השופט קיבל את הטענה שלפיה יש לדחות את התביעה האישית נגד בעל החברה, והבהיר כי אין הצדקה לבצע "הרמת מסך" בינו לבין החברה מאחר שלא הוכח ניצול או שימוש לרעה באישיות המשפטית הנפרדת.

בסיכומו של דבר, החברה חויבה לשלם לתובע כ-105,000 שקל עבור פיצויי פיטורים, פיטורים שלא כדין, אי מתן הודעה מוקדמת והפרשי שכר. בנוסף תשלם החברה לתובע 8,000 שקל הוצאות.

ב"כ התובע: עו"ד ניר לוי צרפתי, עו"ד מיכל קריספין
ב"כ הנתבעים: עו"ד אליהו עמר, עו"ד שרון צעאדה

עו"ד אלכסנדר ספינרד עוסק/ת ב- דיני עבודה
** הכותב/ת לא ייצג/ה בתיק.
פורסם באתר פסק דין

יום שלישי, 22 באוקטובר 2019

שכר עבודה

שכר העבודה של כל עובד שכיר במשק הישראלי מורכב מהתגמול הבסיסי אשר סוכם בין העובד למעסיק, כאשר על פי חוק שכר המינימום, שכר העבודה לא יופחת משכר המינימום הקבוע בחוק ומתעדכן מעת לעת.

כמו כן, שכר העבודה משלב בתוכו מרכיבי שכר נוספים כגון: דמי הבראה וזאת בנוסף למרכיבי שכר להם זכאי העובד מתוקף הימצאותם של צווי הרחבה והסכמים קיבוציים. כמו כן, שכר העבודה מורכב מתוספות להן זכאי העובד על פי החוק בהתאם להיקף משרתו.

מה חשוב לדעת על תלוש המשכורת?

על פי חוקי העבודה במדינת ישראל, כל מעסיק חייב בהנפקת תלוש שכר לעובדיו. תלוש זה, הידוע בשם תלוש משכורת, חייב להימסר לידי העובד במועד תשלום השכר, בין אם מדובר במסירה ידנית של תלוש שכר מודפס ובין באמצעות תלוש שכר מקוון המועבר לתיבת הדוא"ל של העובד.
כך או אחרת, תלוש המשכורת מורכב משלושה חלקים שונים כלדקלמן:

חלק ראשון – מרכיבי השכר

בחלק הראשון של תלוש המשכורת חייבים להופיע פרטיו האישיים של המעביד והעובד, לרבות, שם, כתובת, מצב משפחתי וכדומה. בנוסף, חלק זה כולל את הגדרות הבסיס לחישוב השכר בהתאם למתכונת העבודה: שכר חודשי, שעתי או יומי. כמו כן, בחלק זה מופיעים מרכיבי השכר ואופן חישובם וזאת בצירוף מרכיבי שכר נוספים להם זכאי העובד כגון: דמי הבראה, דמי נסיעות, דמי אחזקת רכב, תוספות ייחודיות וכדומה.

חלק שני – ניכויי חובה

בחלק השני של תלוש המשכורת, חייבים להופיע ניכוי החובה אותם ניכה המעסיק משכר העבודה, לרבות, דמי מס הכנסה,דמי ביטוח לאומי ודמי הפרשה לחיסכון פנסיוני, וזאת לצד ניכויים נוספים כגון: ניקוי קופת תגמולים, ניכוי הלוואה ו/או מקדמה במידה והעובד נטל אותן מהמעסיק, תשלומים ארגוניים כגון ועד עובדים וניכויים אישיים נוספים.

חלק שלישי – מידע על סכומים מצטברים

בחלק השלישי של תלוש המשכורת, מופיע הסכום הסופי לתשלום לאחר קיזוז מרכיבי השכר עם הניכויים. כמו כן, חלק זה כולל בתוכו מידע אודות סכומים מצטברים של מרכיבי השכר המשמשים בין היתר לצרכי בדיקת חישוב מס הכנסה שנתי, מידע על ימי מחלה, ימי חופשה נצברים, יתרות הלוואה וכדומה.

יום שלישי, 15 באוקטובר 2019

בקרת שכר – מה חשוב לדעת?

שכר העבודה מהווה חלק משמעותי מההוצאות להן נדרש כל בית עסק בכל סדר גודל, ולכן, קיימת חשיבות רבה לקיומה של בקרת שכר חיצונית.

באמצעותה ניתן לייעל את תחום השכר ולהפחית עלויות שכר מיותרות שמקורן בטעויות ו/או דיווחי נוכחות מוטעים המועברים למערכות האחראיות על הנפקת תלושי שכר לעובדים. חשוב לציין שתחום בקרת השכר הינו דו-קוטבי, והוא מיועד גם לבעלי עסקים, חברות וארגונים המעוניינים לייעל את נושא השכר וגם לציבור המועסקים (שכירים) המעוניינים לבצע בדיקות שונות בנוגע לשכר עבודתם.

בקרת שכר הינו תחום שירות מקצועי המיושם על ידי חברות מובילות בתחום המספקות מענה מקצועי ומורחב בתחום השכר. שירותיהן של חברות אלו, מסייע לבעלי עסקים, בעלי חברות וארגונים, לפעול בדרך המיטיבה ביותר בכל הנוגע לתחום השכר וניהול המשאב האנושי, וכל זאת תוך צמצום החשיפה לתביעות משפטיות בנושא שכר והגדלת שורת הרווח.

שירותי בקרת שכר לעסקים, חברות וארגונים

בקרת שכר הוא למעשה הליך בקרה המיושם משלב קליטת העובד/ת למקום העבודה ועד לשלבי הכנת תשתית ליצירתם והנפקתם של דו"חות ניהוליים חודשיים המאפשרים למעשה בקרה על שכר העובדים.
הליך זה משלב בתוכו פעולות בקרה שונות כגון: בדיקת תלושי שכר, ביצוע התאמות בכרטיסי הדיווח של העובדים, בדיקת הפרשות למטרות פנסיוניות (קרנות פנסיה וביטוחי מנהלים) על פי הנדרש בחוק ופעולות בקרה נוספות באמצעותן ניתן לייעל את תחום השכר ועבודתו של חשב השכר בחברה/ארגון.

בשנים האחרונות, יותר ויותר עסקים, חברות וארגונים, מסתייעים בשירותי בקרת שכר חיצוניים המיושמים על ידי חברות מובילות בתחום, וזאת לנוכח היקף התביעות הנידונות בענייני שכר בבתי הדין לעבודה ברחבי הארץ. באמצעות שירותי בקרת שכר חיצונית, גם אתם תוכלו לייעל את נושא השכר בחברתכם ולהימנע מתביעות משפטיות מצד העובדים בכל הנוגע לענייני השכר.

שירותי שכר לציבור השכירים

בקרת שכר הינו שירות המוצע גם לציבור המועסקים (שכירים) באמצעות שירותי בדיקה שונים כגון: בדיקת פיצויי פיטורים, בדיקת תלושי שכר, בדיקת גמר חשבון עם סיום ההעסקה במקום העבודה ובדיקות בנוגע לזכאות העובד לקבלת החזרי מס לשכירים מטעם רשויות המס.

יום ראשון, 6 באוקטובר 2019

בודק שכר

כיום, יותר ויותר חברות, ארגונים ומקומות עבודה עתירי כוח אדם, מסתייעים בשירותיו של בודק שכר מוסמך לצרכי קיומן של בדיקות תקופתיות שמטרתן לוודא עמידה בתנאי העבודה והשכר של העובדים על פי התקנות המעוגנות בחוקי העבודה.

מקצוע בודק שכר התפתח בשנים האחרונות לנוכח הוראות החוק להגברת האכיפה על דיני עבודה אשר נכנס לתוקפו ביום ה-19 ביוני 2012. על פי סעיף 27 לחוק זה, מוענקת הגנה מאחריות אזרחית למזמין השירות אשר הסתמך על דו"חות של בודק שכר מוסמך, וכמו כן, תוענק הפתחה בעיצום הכספי במקרים בהם יימצא כי ההפרה בתחום השכר בגינה הוטל העיצום הכספי מלכתחילה, תוקנה והופסקה.

מספר מילים על החוק להגברת האכיפה של דיני העבודה

כניסתו לתוקף של חוק זה, נועדה להפעיל "מנופי לחץ" על כלל ציבור המעסיקים במדינת ישראל, ובפרט על קבלני כוח האדם, כאשר ההתייחסות היא לכלל הזכויות הסוציאליות הבסיסיות להן זכאי כל עובד במשק, לרבות, גמול עבור שעות נוספות, ימי חופשה, דמי הבראה, הפרשות פנסיוניות, פיצויי פיטורים וכדומה.

במסגרת החוק נקבע כי במקרים בהם תתקיים הפרה של זכויות העובדים, הן מצד הקבלן והן מצד מזמין השירות, הצדדים יישאו באחריות בגין העוולה, למעט מקרים בהם הם התבססו על המלצתו של בודק שכר מוסמך. זכויות העובד.

מי רשאי לעסוק במקצוע בודק שכר?

הסכמה מקצועית כבודק שכר מיועדת ל: רואי חשבון, יועצי מס, חשבי שכר, מבקרי פנים בתחום השכר, כלכלנים, עורכי דין העוסקים בדיני עבודה ומפקחי עבודה. ההסמכה מוענקת על ידי משרד הכלכלה וזאת בהתאם להשכרה מקצועית בת 150 שעות לימוד ועמידה מוקדמת ב-2 בחינות המתקיימות בנושא על ידי משרד הכלכלה.

חשיבותה של ההסכמה המקצועית

תפקידו המקצועי של בודק שכר מוסמך כולל בין היתר בדיקת חוזי עבודה, בדיקת מערכות שכר ממוחשבות, תשאול עובדים, עריכה והגשה של דו"חות שכר למזמין השירות ובמידת הצורך מתן עדות מומחה בבתי הדין לענייני עבודה. ההכשרה המקצועית הנדרשת לצרכי הסמכת בודקי שכר, נובעת בין היתר לנוכח הידע הרב אותו נדרש הבודק להפגין במסגרת עבודתו וזאת בתחום החשבות שכר ותחום בקרת שכר, תחום דיני העבודה, תחום חוזי והסכמי עבודה וכדומה.

יום שני, 23 בספטמבר 2019

זכויות עובדים

זכויות עובדים הן הגדרה כללית לכל סוגי הזכויות הניתנות לעובדים במשק הישראלי באמצעות תחום דיני העבודה שהוא למעשה תחום משפטי שמטרתו להסדיר את יחסי העבודה במשק.

מערכת יחסי העבודה בישראל בין העובד למעביד, מתקיימת בהתאם לחוקי מגן המהווים חלק בלתי נפרד מתחום דיני העבודה, כאשר חוקי המגן נועדו למנוע מקרים בהם המעביד יפגע בזכויות העובד גם במקרים בהם העובד ויתר על זכויותיו.

להלן מידע כללי על זכויות עובדים שכל אחד ואחת מביניכם חייב להכיר:

חוק שכר מינימום – כלל העובדים במשק זכאים לתשלום שכר שלא יפחת משכר המינימום המתעדכן מעת לעת ונקבע לפי שני פרמטרים משתנים: האחד, גיל העובד (בני נוער או מבוגרים מעל גיל 18), והשני, אופן העסקת העובד (שכר חודשי, שכר יומי או שכר עפ"י שעה). שכר המינימום נכון להיום הינו 5,300 ₪ לחודש ו/או 29.12 ₪ לשעה (לעובדים מעל גיל 18).
דמי נסיעות- כל עובד הנדרש לתחבורה ציבורית של למעלה משלוש תחנות לצורך הגעתו למקום העבודה, זכאי לתשלום דמי נסיעות מטעם המעסיק, כאשר התשלום בגינן נקבע בהתאם למספר הנסיעות להן נדרש העובד ועל פי התעריף המוזל בנסיעה בתחבורה הציבורית.
הסכם עבודה – על פי חוק, המעסיק מחויב במסירת הודעה בכתב המפרטת את תנאי העסקתו של העובד וזאת לא יאוחר מ-30 יום מיום תחילת עבודתו. הודעה זו חייבת לכלול בתוכה את תאריך תחילת העבודה, תיאור תפקיד העובד, פירוט אודות שכר העובד, פירוט אודות משך יום העבודה, ימי חופשה, ימי מנוחה, תשלומים סוציאליים להם זכאי העובד וכדומה.
הפסקות במהלך יום עבודה – על פי חוק, העובד זכאי להפסקה ואחרוה של 3/4 השעה לפחות במהלך יום עבודה של שמונה שעות לפחות. כמו כן, העובד רשאי להפסקות תפילה בהתאם לאמונתו.
דמי הבראה– כל עובד אשר הועסק במקום עבודה למעלה משנה אחת שלמה, זכאי לקבלת דמי הבראה מהמעסיק. דמי ההבראה משולמים עבור חמישה ימי הבראה בשנת העבודה הראשונה/עבור שישה ימים בשנת העבודה השנייה והשלישית/עבור שבעה ימים בשנת העבודה הרביעית עד העשירית.

יום רביעי, 18 בספטמבר 2019

כ-77 אלף שקל פיצויים לעובדת שלא הוחזרה לעבודה למרות ההיריון

רק אחרי שפוטרה גילתה העובדת על הבשורה וסיפרה על כך למעסיקה. במצב כזה החוק מחייב לקבל היתר מהממונה, אלא שאת המהלך הזה ביצעה המעסיקה כעבור יותר משנה.

בית הדין לעבודה בתל-אביב חייב לאחרונה את חברת "סקול מרקט" לשלם לעובדת פיצויים של כ-77 אלף שקל משום שהפרה את חוק עבודת נשים כשלא החזירה עובדת מפוטרת שהודיעה על היריון ואף לא פנתה בסמוך לקבלת היתר מהממונה.

חוק עבודת נשים קובע כי מעסיק שמפטר עובדת והיא מודיעה לו שבדיעבד גילתה שבמועד הפיטורים הייתה בהיריון חייב לבקש היתר מהממונה לפיטוריה ועד אז עליו להחזיר אותה לעבודה.
לפני כשנתיים הגיש עובדת "סקול מרקט" לשעבר תביעה לפיצויים על הפרת הוראת חוק זו. לטענתה, היא גילתה שבמועד פיטוריה בקיץ 2014 הייתה בהיריון אך כשדיווחה על כך למנהל החברה הוא לא היה מעוניין להחזיר אותה לעבודה ובמקום זאת הציע לה 10,000 שקל כפשרה, והיא סירבה.

היתר מהממונה הוא "נזכר" לבקש לטענתה רק כשנה לאחר מכן, ולאחר שהממונה החליטה שלא לאשר את הפיטורים הוא הציע לה לחזור לעבודה. אלא שבשלב הזה היא כבר מצאה מקום עבודה אחר.
המעסיקה טענה כי התביעה הוגשה בחוסר תום לב שהרי לא ידעה במועד הפיטורים על ההיריון ואפילו הממונה קבע כי הם לא היו קשורים אליו.
מלבד זאת, נטען כי מספר ימים לאחר שהתובעת הודיעה על ההיריון המנהל הציע לה לחזור אך היא סירבה ודרשה פיצוי כספי.
לאחר שמשא ומתן בנושא כשל היא ניתקה קשר וכעבור כשנה שלחה לה מכתב התראה. בשלב הזה פנתה החברה לממונה למען הזהירות, ולאחר שהפיטורים לא אושרו הציעה לתובעת לחזור בשנית, אך היא שוב סירבה.

טמנה את הראש בחול
אלא שהשופטת יפית זלמנוביץ גיסין קבעה כי הנתבעת הפרה את הוראותיו הברורות של חוק עבודת נשים.
השופטת ציינה כי הוכח אמנם שמנהל הנתבעת הציע לתובעת לחזור אחרי ששוכנע שבאמת הייתה בהיריון אלא שבעניין זה היא מעדיפה את גרסת התובעת שלפיה ההצעה לא הייתה כנה ונעשתה מטעמים משפטיים גרידא.

השופטת הוסיפה עוד כי הנתבעת המשיכה בהתנהלות הקלוקלת שכן לאחר שהמשא ומתן נכשל היא "בחרה לנהוג כבת יענה ולטמון את הראש בחול" במקום למהר ולהגיש בקשה לממונה. בנסיבות אלה, הפנייה לממונה אחרי קבלת מכתב ההתראה וההצעה החוזרת שניתנה לתובעת יותר משנה לאחר הפיטורים לא יכולה לסייע לה, קבעה.
לבסוף, השופטת ציינה כי העובדה שהממונה קבעה שהתובעת לא פוטרה בגלל ההיריון לא משנה דבר, כיוון שהחוק קובע בבירור שאי אפשר לפטר עובדת הרה ללא היתר, ולא משנה מה הסיבה העומדת מאחורי הפיטורים.
בנסיבות אלה נפסק כי העובדת זכאים לפיצוי בגובה 150% מהשכר שהפסידה עד תום חופשת הלידה, בקיזוז השכר שקיבלה באותה תקופה מעבודות אחרות. בנוסף, היא זכתה בפיצוי לא ממוני בגובה 10,000 שקל וכן בפיצויים על הפסדי דמי הבראה, כספי פנסיה ופיצויי פיטורים.
בסך הכל נפסקו לתובעת 61,605.5 שקלים בנוסף ל-15,000 שקל עבור הוצאות משפט.

ב"כ התובעת: עו"ד ארז כהן
ב"כ הנתבעת: סיוון סבן הכהן, עו"ד לענייני עבודה

עו"ד חן ספקטור עוסק/ת ב- דיני עבודה
** הכותב/ת לא ייצג/ה בתיק.
פורסם באתר פסק דין

יום שבת, 7 בספטמבר 2019

המעסיק לא ניהל רישום, וישלם כ-81 אלף שקל על שעות נוספות

הובהר כי כאשר מעסיק מפר את חובתו לנהל פנקס שעות עבודה בית הדין לעבודה רשאי לפסוק לעובד את המקסימום האפשרי.

בפסק דין שניתן לאחרונה בבית הדין בבאר שבע נקבע כי מעסיק שלא מנהל רישום מסודר של שעות עבודה עשוי למצוא עצמו מחויב בגמול שעות נוספות בשיעור המרבי שקובע חוק הגנת השכר. במקרה הנוכחי, השופט יוסף יוספי חייב בעל עסק להסעות בתשלום המרבי אך בהיקף נמוך מזה לו טען העובד, שבחלק מהזמן היה חופשי לבצע סידורים אישיים. בסך הכל חויב המעסיק בכ-81 אלף שקל עבור שעות נוספות ובנוסף בכ-36 אלף שקל עבור הפרשות לפנסיה, דמי הבראה, פדיון חופשה והוצאות משפט.

נהג הסעות שעבד בעסק טען בתביעה נגד המעסיק כי בין השנים 2011-2015 עבד שישה ימים בשבוע, כשבימים א'-ה' נדרש לעבוד 14.5 שעות מבלי ששולמו לו שעות נוספות. כמו כן הוא טען כי לאורך תקופתה עבודה לא הופרשו לו כספי פנסיה והוא לא קיבל דמי הבראה ופדיון חופשה.

המעסיק הודה שהוא חייב לתובע דמי פנסיה, הבראה ופדיון חופשה אך טען כי אלה צריכים להיות מחושבים בהתאם לתקופת העבודה בפועל, שאינה תואמת את טיעוני התובע. זאת, משום שלטענתו, לאורך השנים הוא הפסיק לעבוד אצלו שלוש פעמים ללא התראה ולמשך תקופות ארוכות שניתקו את רצף העבודה.

עוד הוא טען כי התובע כלל לא עבד שעות נוספות כיוון שב-5 שעות מהיום הוא היה בכוננות שלא נחשבת לשעת עבודה, ובזמן זה ביצע סידורים ועבודות פרטיות.
בנוסף ביקש המעסיק לקזז מהפיצוי שייפסק לתובע הלוואות ודמי הודעה מוקדמת בסך כולל של 27,640 שקל.

הוכח רצף עבודה
השופט יוסף יוספי קיבל את גרסת התובע לגבי רצף העבודה, בין היתר נוכח העובדה שהנתבע לא הציג מכתב פיטורים, התפטרות או סיום העסקה, ומנגד הוכח כי שילם לתובע שכר במועדים שבהם לטענתו עזב.
מכאן, שסכומי ההפרשות לפנסיה, דמי ההבראה ופדיון החופשה ישולמו לתובע בהתאם למלוא השנים שלטענתו עבד אצל הנתבע, ובסך הכל 30,883 שקל.

באשר לשעות הנוספות, השופט הבהיר כי במקרים שבהם עובד טוען לשעות נוספות והמעסיק לא יכול להוכיח אחרת משום שלא ניהל רישום שעות עבודה כמתחייב, בית הדין רשאי לחייב אותו בתשלום המרבי שקובע חוק הגנת השכר.

במקרה הנוכחי, השופט ציין כי העובד הצליח להוכיח עבד שעות נוספות אך לא בהיקפים להם טען ולא בקביעות. בהקשר זה צוין כי אכן לעיתים באמצע יום העבודה הוא היה חופשי לבצע סידורים אישיים והוכח כי פעמיים בחודש אף עסק בהעמסת עצים עבור קק"ל.

לפיכך נקבע כי הנתבע, שהפר את החוק, ישלם לתובע את השיעור המרבי עבור השעות הנוספות, אך בהיקף מופחת של 60 שעות לחודש, ובסך הכל 80,892 שקל לכל תקופת העבודה.

באשר לטענת הקיזוז נקבע כי הנתבע לא הציג הסכמי הלוואה או רישום המעיד כי העניק לתובע הלוואות כלשהן, ומשנדחתה טענתו על עזיבת העבודה הרי שאינו זכאי לדמי הודעה מוקדמת.
בסיכומו של דבר חויב המעסיק ב-117,775 שקל בצירוף הפרשי ריבית והצמדה מפברואר 2016 וכן בהוצאות משפט ושכ"ט עו"ד של 6,000 שקל.

ב"כ התובע: עו"ד לענייני עבודה כפיר בוקר
ב"כ הנתבע: עו"ד לילך אור

עו"ד רונן קינן עוסק/ת ב- דיני עבודה
** הכותב/ת לא ייצג/ה בתיק.
פורסם באתר פסק דין