עדכונים בתחום דיני עבודה בישראל - 2024

דיני עבודה בישראל הם תחום דינמי המתעדכן כל העת לאור שינויים חברתיים, כלכליים וטכנולוגיים. בשנה האחרונה, 2024, נכנסו לתוקפן מספר תקנות וחוקים חדשים המעצבים מחדש את מערכת יחסי העבודה ומבטיחים את זכויות העובדים והמעסיקים. עדכונים אלו כוללים חוקים חדשים, שינויים בתקנות קיימות ופסיקות משמעותיות מבתי הדין לעבודה.

העלאת שכר המינימום

אחד העדכונים המרכזיים הוא העלאת שכר המינימום החל מאפריל 2024. החוק החדש קובע כי שכר המינימום יועלה בהדרגה במהלך השנה הקרובה, על מנת להבטיח שכר ראוי לכל העובדים. העלאת שכר המינימום משפיעה על אלפי עובדים בישראל ומשפרת את רמת חייהם ואת יכולתם להתמודד עם יוקר המחיה.

להרחבה בנושא זה

חוק הקפאה והפחתה של דמי הבראה בשנת 2024

כדי לתקצב הטבות לחיילי מילואים, הוחלט להקפיא ולהפחית את דמי ההבראה בשנת 2024. החוק החדש, "חוק הקפאה והפחתה של דמי הבראה בשנת 2024 לשם תקצוב הטבות לחיילי מילואים, התשפ"ד-2024", קובע כי סכום דמי ההבראה לעובדים יוקפא ולא יעלה במהלך השנה הקרובה, וההפחתה תאפשר מימון נוסף להטבות עבור חיילי המילואים ששירתו במהלך מלחמת "חרבות ברזל"​.

להרחבה בנושא זה

תיקון תקנות להגברת האכיפה של דיני העבודה

התקנות החדשות להגברת האכיפה של דיני העבודה כוללות פירוט של רכיבי השכר שחייבים להיות מפורטים בהסכמי העבודה, כולל שכר יסוד, דמי הבראה, חופשה שנתית, ותשלומים עבור ימי מחלה וחגים. חידוש נוסף הוא נוסחאות מפורטות לחישוב רכיבי השכר לעובדי קבלן, מה שמחזק את השקיפות וההוגנות בתהליכי העסקה​

תקנות הביטוח הלאומי

(שיפוי מעסיקים לגבי תקופת שירות מילואים שהוא שירות חירום) (הוראת שעה – חרבות ברזל), התשפ"ד-2024

תקנות אלו נועדו לשפות מעסיקים על תשלומים סוציאליים ששילמו לעובדים ששירתו במילואים במהלך מלחמת "חרבות ברזל". התקנות מבטיחות שמעסיקים לא ייפגעו כלכלית מהיעדרותם של עובדים המשרתים במילואים, ויכללו שיפוי עבור תשלומים פנסיוניים והטבות סוציאליות נוספות

להרחבה בנושא זה

הרחבת ההגנות לעובדים במילואים

חוקי העבודה בישראל מעניקים זכויות והגנות מיוחדות לעובדים המשרתים במילואים. אחד העדכונים המשמעותיים לשנת 2024 הוא הרחבת ההגנות לעובדים אלו. עובדים ששירתו במילואים פעילים לתקופה של 60 ימים ומעלה מוגנים מפיטורים למשך 60 ימים לאחר סיום השירות. כמו כן, בני זוג של משרתי מילואים זכאים לימי היעדרות בתשלום במצבים מסוימים, כגון טיפול בילדים או בהורים חולים, עד 8 ימי היעדרות בשנה

תיקוני תקנות בית הדין לעבודה

התקנות החדשות קובעות כי סדרי הדין במשפט העבודה ימשיכו לחול גם בהיעדר אמירה מפורשת אחרת. כמו כן, חודשה הפרקטיקה של חתימה דיגיטלית בידי רופא על תעודת מחלה, ואסור לכלול בתעודה פרטים על מחלת העובד או ממצאים רפואיים.

שינויים אלו נועדו להקל על תהליכי הניהול והאכיפה, ולשמור על פרטיותם של העובדים.

הסכמים והסכמי שכר בעקבות מלחמת "חרבות ברזל"

המלחמה שהתרחשה בשנת 2023 הביאה לחקיקת חוקים חדשים ולהסכמי שכר המעניקים תשלום שכר לעובדים שנעדרו מעבודתם בעקבות הנחיות פיקוד העורף או סגירת מוסדות חינוך. ההסכמים מסדירים תשלום שכר לעובדים שנאלצו להישאר בבתיהם עקב המלחמה, וכוללים פיצוי למעסיקים בגין תשלומים פנסיוניים עבור עובדים במילואים

להרחבה בנושא זה

שוויון הזדמנויות ואיסור אפליה

חוק שוויון הזדמנויות בעבודה ממשיך להיות נושא מרכזי בשנת 2024. הכנסת אישרה תקנות חדשות המבטיחות שוויון הזדמנויות לאנשים עם מוגבלות, ומקדמות מדיניות למניעת אפליה בתעסוקה, במיוחד בתחום השכר והגיוס. שינויים אלו באים לחזק את השוויון וההכלה בשוק העבודה הישראלי​.

להרחבה בנושא זה

פסיקות בנושאים שונים

במהלך 2024 נפסקו מספר פסקי דין משמעותיים בנושאים כמו ניוד עובדים לתפקידם הקודם במקרה של אי עמידה בתנאי הסף, החלת חוק עבודת נשים גם על הורים המבצעים הליכי פונדקאות בחו"ל, והתמודדות עם התעמרות בעבודה גם בהעדר חקיקה ספציפית בנושא. פסיקות אלו משקפות את התפתחות דיני העבודה והסתגלותם למציאות המשתנה.

הגברת האכיפה של דיני העבודה

התקנות החדשות להגברת האכיפה כוללות פירוט של רכיבי השכר שחייבים להיות מפורטים בהסכמי העבודה, כמו שכר יסוד, דמי הבראה, חופשה שנתית, ותשלומים עבור ימי מחלה וחגים. התקנות מציינות נוסחאות מפורטות לחישוב רכיבי השכר, מה שמחזק את השקיפות וההוגנות בתהליכי העסקה.

לסיכום

שנת 2024 מביאה עמה עדכונים חשובים בתחום דיני העבודה בישראל, המשפיעים על מעסיקים ועובדים כאחד. הבנה מעמיקה של השינויים הללו תסייע לארגונים להבטיח עמידה בתקנות ושמירה על זכויות העובדים, ולמנוע מחלוקות וסכסוכים משפטיים. מנהלי משאבי האנוש ומעסיקים צריכים להיות מעודכנים בהתפתחויות החדשות ולהתאים את המדיניות הארגונית שלהם בהתאם.

תגיות תוכן

אכיפה אפליה בודק שכר בודק שכר מוסמך ביטוח לאומי דיני עבודה דמי הבראה הלנת שכר עבודה הפרשות לפיצויי פיטורים הפרת זכויות עובדים זכויות סוציאליות זכויות עובד זכויות עובדים חופשה שנתית חופשת לידה חוק שכר שווה לעובדת ולעובד חל"ת חקיקה חרבות ברזל מילואים מיסוי מס הכנסה מע"מ מעסיקים ניהול שכר נקודות זיכוי עובדים זרים פיטורים פיצויים פיצויי פיטורים פיצוי פיטורים פנסיה פסקי דין צווי הרחבה קופות גמל קורונה שימוע שכר שכר מינימום שעות נוספות שעות עבודה תגמול עובדים תלוש משכורת תלוש שכר תנאי עבודה

עדכוני פסיקה וחקיקה יולי 2024

מקבץ פסקי דין וצווי הרחבה

לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.

מאת: עו”ד מור פפיר כהן

עובד שהיה בדרך לעבודתו בזמן חל”ת יוכר כנפגע עבודה

ב”ל (ת”א) 60684-01-22

טענות הצדדים:

מר טל אתון (להלן: “התובע”) הינו יליד שנת 1990. התובע נסע ביום 19.05.2021 להיפגש עם מעסיקו וזאת על מנת לדון בתנאי עבודתו המחודשים בטרם ישוב מן החל”ת שהיה מצוי בו עקב מגיפת הקורונה אשר בעקבותיה עובדים רבים הוצאו לחל”ת.

בדרגו לפגישה עם מעסיקו, התובע נפגע בתאונת דרכים קשה מאוד.

הפגישה נקבעה לשעה 11:00, ובשעה 11:12 שלח מעסיקו של התובע, הודעת ווטסאפ בניסיון להבין היכן הוא. התאונה התרחשה באיזור השעה 10:30. תכתובת זו מהווה ראיה כי התובע היה צפוי להיפגש עם מעסיקו ואלמלא היה בדרך למקום העבודה, לא היה נפגע.

לטענת התובע, אין מקום לספק ויש להכיר במקרה כתאונת עבודה, וזאת מאחר והיה בדרכו למעסיק לשם דיון בתנאי השתכרותו לאחר שנקרא לשוב לעבודתו ע”י מעסיקו.

המוסד לביטוח לאומי (להלן: “הנתבעת”) טענה, כי לתובע לא אירעה פגיעה בעבודה כמשמעותה בס’ 79 לחוק הביטוח הלאומי, שכן שם מוגדרת “תאונת עבודה” כתאונה שארעה לעובד תוך כדי ועקב עבודתו, ואילו חל”ת נחשב כפרק זמן בו יחסי עובד מעביד מושהים.

המסגרת המשפטית:

כאמור לעיל, תאונת עבודה מוגדרת בס’ 79 לחוק הביטוח הלאומי. על פי סעיף החוק, תאונת עבודה הינה תאונה אשר ארעה לעובד תוך כדי עבודתו ועקב עבודתו אצל המעביד או מי מטעמו, ובמקרה של עובד עצמאי- תוך כדי עיסוקו במשלח ידו ועקב עיסוקו במשלח ידו.

ס’80(1) לחוק הביטוח הלאומי קובע, כי תאונה אשר אירעה בדרך ממעונו של העובד לעבודה או ממנה, יכולה להיחשב כתאונת עבודה.

כמו כן, חובת ההוכחה כי התאונה ארעה תוך כדי העבודה ועקב העבודה מוטלת על התובע (בהתאם לפסק דין עב”ל ארצי 9115-07-11 קעדאן פהמי).

דיון והכרעה:

בית הדין קבע, כי דין התביעה להתקבל. מדובר בתאונת עבודה ואכן עלה בידי התובע להוכיח טענתו. מטרת החוק היא לשמור על הזכויות הסוציאליות של העובדים תוך יצירת מנגנון שיהווה רשת ביטחון כלכלית לעובד, וזאת במקרה של פגיעה אשר ארעה עקב עבודתו.

טרם התאונה, הוסכם בין הצדדים על שובו של התובע לעבודה מחל”ת ונותר להם להחליט יחד על תנאי השתכרותו. מעסיקו של התובע, אכן אישר כי התובע היה אמור להגיע לפגישה עמו באותו היום, והודעת הווטסאפ שקיבל ממנו מחזקת זאת. פגיעתו של התובע התרחשה כשהיה בדרכו לפגישת עבודה שעתידה הייתה להתרחש במקום העבודה לצרכי דיון בגין תנאי עבודתו כאשר ישוב מחל”ת. לאור זאת, קבע בית הדין כי ישנה זיקה ברורה בין נסיעתו של התובע למקום העבודה לבין עבודתו ולפיכך, יש להכיר בתאונה כתאונת עבודה.

צו הרחבה בענף השמירה אינו חל על שירותי מוקד

ע”ע 11801-02-23

הרקע העובדתי:

חברת מוקד אמון (להלן :המערערת”) עוסקת במתן שירותי מוקד, סיור, תכנון והתקנת מערכות מיגון מתקדמות. לחברה אין רישיון קבלן שירות בענף השמירה לפי חוק הקבלנים.

מר ראובן נוח (להלן: “המשיב”) הועסק על ידי המערערת מחודש אוקטובר 2015 בתפקיד סייר אבטחה לילי כאשר תפקידו היה לסייר באמצעות רכב מטעם המעסיק במספר אזורים גאוגרפיים מוגדרים מראש.

המשיב פוטר מעבודתו ויחסי העבודה בין הצדדים הסתיימו בחודש מאי 2020.

במסגרת תביעתו בבית הדין האזורי, תבע המשיב בין היתר לחייב את החברה לשלם לו תשלומים שונים מכוח צו הרחבה בענף השמירה והאבטחה 2014 (להלן: “הצו”).

טענת המערערת:

המערערת טענה כי הצו לא חל על עליה במסדרת יחסי עובד מעסיק עם המשיב. לדבריה, היא אינה מעסיקה בענף השמירה והאבטחה כהגדרתו של מונח זה, אלא משמשת כחברת מוקד. פעילותה אינה טעונה רישוי לפי חוק הקבלנים ואין לה רישיון שמירה כהגדרתו בחוק הקבלנים. כמו כן, טענה כי המשיב שימש בתפקיד של סייר בלבד ואף הוסכם בין המערערת לבין הסתדרות העובדים הכללית כי הסכם השמירה 2014 לא יחול על חברות מוקד מאחר ולא מדובר במעסיק שמספק שירותי שמירה ואבטחה.

ההחלטה בבית הדין האזורי:

בית הדין האזורי קבע, כי הצו אכן חל על המערערת, בניגוד לטענתה כי מאחר והיא חברת מוקד הצו לא חל עליה, בין היתר, מאחר והעובד הוגדר “סייר” וביצע בפועל תפקיד של שמירה ואבטחה. בקביעתו הסתמך בית הדין גם על פס”ד ע”ב (אזורי) 912691-99 תרב ניר נ’ חברת אמון בע”מ אשר בו נקבע, כי שירותי סיור או מוקד סיור נחשבים לעבודת שמירה ואבטחה ובהתאם למסמכי סיווג של משרד הכלכלה שירותי סיור נכללים בתת ענף של שירותי שמירה ואבטחה.

לאור זאת, נדחתה טענת המערערת לפיה מאחר והיא חברת מוקד, הצו לא חל עליה.

הכרעת בית הדין הארצי:

בהתאם לס’ 28(א) לחוק הסכמים קיבוציים, נכתב כי יפורטו בצו ההוראות אשר הורחבו וסוגי העובדים והמעסיקים עליהם חל הצו.

לפיכך, על מנת להכריע האם הצו חל על הצדדים, יש לבדוק על איזה סוג עובדים ואיזה סוג מעסיקים הוא חל.

מצו ההרחבה בענף השמירה עולה, כי סייר (מי שתפקידו להסתובב בניידת באיזור גאוגרפי כדי להיות זמין לקריאה) אינו עולה על הגדרת “עובד” ע”פ הצו מהסיבה שהסיור בניידת לא מבוצע אצל מי שהזמין את השירות או בחצרות המזמין, אלא מחוצה לו. הסייר, אינו כבול למקום אחד ספציפי שאליו הוזמן השירות.

בנוסף, המשיב לא ביצע את המוטל עליו ולא הוכיח כי אכן ביצע את העבודה בחצרות המזמין אלא הסתפק בטענה כי ביצע עבודות שמירה. מרכיב אחד אינו מספיק על מנת להוכיח כי העובד אכן עונה להגדרת עובד כמשמעותו בצו.

זאת ועוד, מעסיק אשר מספק שירותי מוקד הוא איננו מעסיק המספק שירותי שמירה מכיוון שתחום עיסוקו הינו שירותי מוקד, ומשלא הוכח כי יש למערערת עיסוק נוסף שהינו שמירה, הרי שדין הערעור להתקבל ושירותי מוקד הם אינם שירותי שמירה המזכים את העובדים בתנאי הצו.

בג”צ 5332/23 כהן נ’ בית הדין הארצי לעבודה ואלעל נתיבי אוויר לישראל בע”מ

הרקע העובדתי:

הגב’ גליה כהן (להלן: “העותרת”) הועסקה כדיילת בחברת אל-על נתיבי אוויר לישראל בע”מ (להלן: “המשיבה 2”) למעלה מ-20 שנה במספר תפקידים שונים, וזאת עד לפיטוריה ביום 10.03.2018 בעקבות הליך משמעתי שנערך בעניינה. בבסיס ההליך המשמעתי עמדו טענותיה של המשיבה להגשה שיטתית של דיווחי נוכחות כוזבים מצד העותרת. טענות אלה נשענו בין היתר על צילומים ממצלמות שהוצבו בחצרי המשיבה וברחבי כבישי הגישה לנתב”ג, אשר תיעדו את כניסתה של העותרת ברכבה לחניה במקום העבודה ויציאתה ממנו כעבור דקות ספורות. בתביעתה, העותרת טענה להתנכלות מצד המשיבה 2, אי תשלום שכר ותנאים סוציאליים, פיטורין שלא כדין ופגיעה בפרטיותה.

החלטת בית הדין האזורי:

בית הדין האזורי דחה את תביעתה של העותרת לאחר בחינות מכלול העובדות. בית הדין הגיע למסקנה כי אין מקום להורות על פסילת הראיות אשר נאספו בעניינה ונקבע כי הזכות לפרטיות במקום עבודה היא איננה מוחלטת וכי יש לאזנה מול הזכות לקניין של המעסיק והפררוגטיבה הניהולית הנתונה לו, בגדרה הוא רשאי לעשות שימוש במצלמות במקום העבודה לטובת הגנה על אינטרסים לגיטימיים. זכות זו כפופה לדרישת הסבירות, המידתיות, תום הלב וההגינות. באשר לשימוש במצלמות במרחב הציבורי נקבע כי חלה על המעסיק חובת יידוע כלפי עובדיו בדבר קיומן של המצלמות ותכלית השימוש בהן. במקרה דנן, המשיבה עמדה בקריטריונים הנ”ל שכן הצילום בוצע ברשות הרבים, באופן גלוי כאשר לצד המצלמות שילוט ויידוע העובדים בדבר קיומן של מצלמות ובהתאם לנהלים.

החלטת בית הדין הארצי:

העותרת הגישה ערעור על פסק הדין של בית הדין האזורי. בית הדין הארצי דחה את הערעור מאותם הטעמים של בית הדין האזורי. נקבע, כי פסק דינו של בית הדין האזורי הוא רחב יריעה, מבוסס היטב בקביעותיו העובדתיות ובמסקנותיו ולא נמצא טעם להתערבות. עוד טען בית הדין הארצי כי מדובר במצלמות שהוצבו במרחב ציבורי והותקנו בידיעת העובדים ובידיעת העותרת, ומכאן לא מצא בית הדין כי יש מקום להתערב בפסיקת בית הדין האזורי, ומכאן פנתה העותרת לבג”צ.

החלטת בית הדין הגבוה לצדק:

לטענת העותרת, היה מקום לפסול את תוצרי השימוש במצלמות שצולמו בכבישי הגישה למקום העבודה תוך פגיעה בפרטיותה. לטענתה, ההחלטות בבית הדין האזורי והארצי היו שגויות שכן מדובר בנושא משפטי בעל השלכות לעניין אופן השימוש בטכנולוגיות מעקב במקום העבודה. עוד מוסיפה העותרת, כי הדבר עומד בניגוד גמור ל”הלכת איסקוב” ולפיה, שימוש בטכנולוגיית מעקב מחייב את הסכמתו המודעת והחופשית של עובד ואין די בהסכמה כוללת. הדבר חוטא לתכלית שלשמו הוצבה שכן המצלמה נועדה למנוע פגיעות, השחתות, גניבות ואירועים ביטחוניים במקום ולא לבצע מעקב אחרי העובדים.

בית המשפט דחה את העתירה וקבע כי התערבותו בפסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה, שמורה למקרים חריגים בהם נפלה טעות משפטית מהותית וכאשר שיקולי הצדק מחייבים זאת. נקודת המוצא היא כי במערכת הגומלין שבין בית משפט זה לבית הדין הארצי לעבודה, יש לראות בבית הדין הארצי כבעל המומחיות בתחום משפט העבודה, ובהתאם לאמות המידה אמורות, המקרה שלפנינו אינו בא בגדרם של אותם מקרים חריגים המצדיקים התערבות. 

הזכות לשכר עבודה - המדריך המלא חלק 2

המועד לתשלום השכר

המועד לתשלום
על המעסיק לשלם את שכר העובדים, לרבות בנסיבות בהן העובדים חדלו לעבוד אצל המעסיק, במועד הנקבע בהתאם לאופן תשלום השכר:
- שכר המשולם על בסיס חודשי – בתום החודש שבעדו משולם השכר.
- שכר המשולם על בסיס של שעה, יום, שבוע, או לפי כמות תוצרת – בתום מחצית החודש שבו הועסקו העובדים, אלא אם נקבע מועד אחר בהסכם קיבוצי או בהסכם שבין העובדים והמעסיק. יחד עם זאת, המועד לתשלום שכרם של עובדים שהועסקו חודש מלא, הוא המועד לתשלום שכר על בסיס של חודש, גם אם השכר משולם על בסיס של שעה, יום, שבוע, או לפי כמות תוצרת.
- שכר המשולם בעד ביצוע עבודה מסוימת שביצועה נמשך 14 ימים או יותר – ביום סיום ביצוע העבודה, אם שולמו לעובדים מקדמות לפי הסכם קיבוצי או לפי ההסכם שבין העובדים והמעסיק. אם לא שולמו לעובד מקדמות כאמור, יחול מועד תשלום השכר, במועד לתשלום שכרם של עובדים ששכרם משולם לפי תוצרת.
- שכר שלא משולם לפי סעיפים (1) עד (3) שלעיל, המשולם לפי רישום שנעשה על ידי המעסיק, כגון: תשלום עבור שעות נוספות – לא יאוחר מסוף החודש שבו בוצעה העבודה.
- שכר שלא משולם לפי סעיפים (1) עד (3) שלעיל, המשולם לפי דיווח שהעובד מגיש למעסיק, כגון: החזר הוצאות נסיעה בתפקיד המשולם לפי דיווח של העובדים - לא יאוחר מהיום השישי מסוף החודש שבו בוצעה העבודה, אם העובדים הגישו את הדיווח לא יאוחר מחמישה ימים מסוף החודש האמור ואם הגישו העובדים את הדיווח לאחר מכן, המועד לתשלום יחול בתום החודש שלאחר החודש שבו הוגד הדיווח.

הלנת שכר

שכר שלא שולם עד ליום התשיעי שלאחר המועד לתשלומו כאמור, הוא שכר מולן.
שכר מולן הוא גם סכום שלא הועבר על ידי המעסיק לקופת גמל, תוך 21 ימים מהיום שבו רואים את השכר שבקשר אליו נדרש היה להעביר את הסכום, כמולן. זאת, הן לגבי הסכום שעל המעסיק לשאת בתשלומו והן לגבי הסכום שהיה עליו לנכות משכר העובדים.
עובדים ששכרם הולן זכאים לפיצוי מיוחד. לצורך מימוש הזכות יכולים העובדים להגיש תביעה נגד המעסיק לבית הדין לעבודה, ואם הוגשה תביעה או תלונה בקשר לשכר, המעסיק אינו רשאי עקב כך לפטר את העובדים או לפגוע בתנאי עבודתם.
פיצוי על הלנת שכר
עובדים ששכרם הולן, יכולים לתבוע פיצוי מיוחד הקבוע בחוק.
תביעה לפיצוי על הלנת שכר, יש להגיש לבית הדין לעבודה במועד המוקדם מבין המועדים שלהלן:
- תוך שנה מהמועד שבו היה השכר אמור להיות משולם.
- תוך 60 ימים מהמועד שבו נדרש היה לשלם לעובד את השכר – בנסיבות בהן העובדים קיבלו במועד רק חלק מהשכר המגיע להם.
פיצוי מוגדל
בנסיבות בהן הולן שכר מינימום, רשאי בית הדין לעבודה להטיל על המעסיק לשאת בתשלום פיצויי הלנת שכר מוגדלים, לעומת הקבוע בחוק.
פיצויי מופחת וביטול פיצוי
בית הדין לעבודה רשאי להפחית את שיעור פיצויי הלנת השכר הקבוע בחוק ואף לא לפסוק פיצוי כלשהו, בנסיבות בהן השכר לא שולם במועד עקב טעות כנה, עקב נסיבות שלמעסיק לא הייתה שליטה עליהן, או עקב חילוקי דעות בדבר עצם החוב, שלדעת בית הדין יש בהם ממש, בתנאי שהסכום שלא היה שנוי במחלוקת שולם במועד.
נטל ההוכחה בתביעת עובד לשכר
מעסיק שלא קיים חובות מסוימות החלות עליו לפי החוק, כגון: מעסיק שלא נתן לעובד תלוש שכר כנדרש לפי החוק, או שלא הציג, לפי דרישה של העובד, רישום של שעות הנוכחות, יידרש להוכיח שהוא שילם לעובד שכר מינימום כחוק, אם תוגש תביעה על ידי העובד. בהעדר הוכחה כאמור, תחול חזקה שהמעסיק לא שילם לעובד שכר מינימום והמעסיק עשוי להידרש לשלם לעובד פיצויים מוגדלים.
הגבלות לעניין פיטורים ופגיעה בתנאי עבודה עקב תלונה
מעסיק אינו רשאי לפגוע בשכרו של עובד, בקידומו בעבודה או בתנאי עבודתו, או לפטרו מהעבודה, עקב תלונה או תביעה שהגיש הועבד על כך שהמעסיק הפר את הוראות החוק בקשר לשכר המינימום, או בשל כך שסייע לעובד אחר בקשר לתלונה או תביעה בנושא זה.

החייב בתשלום השכר

המעסיק המקורי הוא האחראי לתשלום השכר לעובדים.
בנסיבות בהן מקום העבודה עבר מיד ליד, וכן בנסיבות של מיזוג או חלוקה של מקום העבודה:
- המעסיק המקורי וגם המעסיק החדש אחראים לתשלום שכרם של העובדים, לרבות התשלומים לקופת הגמל המגיעים עבור העובדים, מהמעסיק המקורי.
- מעסיק חדש שדרש, באמצעות פרסום במקום העבודה ובעיתונות, שתביעות לתשלום חוב שכר או לביצוע תשלומים לקופת גמל יוגשו לו תוך 3 חודשים מיום ההעברה, החלוקה או המיזוג של מקום העבודה, לא יהיה אחראי לתשלום תביעות שיוגשו לו לאחר מכן.
- אחריות המעסיק החדש לא חלה בנסיבות בהן ההעברה, החלוקה או המיזוג של מקום העבודה הם עקב פשיטת רגל או פירוק של מקום העבודה בשל חדלות פירעון.

תלוש שכר

על מי חלה חובה להנפיק תלוש שכר
החובה להנפיק תלוש שכר לא חלה על מעסיק שהוא יחיד (שאינו חברה או תאגיד אחר), לגבי עובדים שהוא מעסיק שלא במסגרת עסקו או משלח ידו, כגון: מי שמעסיק עובדים במשק ביתו.
יחד עם זאת, רצוי שגם מעסיק שאינו חייב להנפיק תלוש שכר, ימסור לעובדים ויחזיק בידו מסמך הכולל פירוט של התשלומים ששולמו לעובדים.
מועד הנפקת תלוש השכר
ככלל - המעסיק חייב להנפיק לעובדים תלוש שכר, עד ליום התשיעי של החודש שלאחר החודש שבעדו משולם השכר.
דרכי מסירה של תלוש שכר
מעסיק רשאי להציע לעובד לקבל את תלוש השכר שלו שלא כתלוש מודפס, אלא באמצעות אתר אינטרנט מאובטח מטעם המעסיק או דואר אלקטרוני פרטי.
המעסיק רשאי למסור את תלוש השכר לעובד באמצעים אלקטרוניים כגון דוא"ל או אתר אינטרנט מאובטח, בכפוף לסייגים אשר עניינים שמירה על פרטיות העובד וכן שימוש באמצעים טכנולוגים אשר יבטיחו את אמיתות המידע שנמסר בתלוש השכר.
עיקרי התנאים למסירת תלוש שכר באמצעים אלקטרונים הם: 
- הסכמת העובד
- הבטחת גישה לאמצעי האלקטרוני ממנו ניתן יהיה להפיק את תלוש השכר
- אפשרות הדפסת התלוש
- חזרת העובד מהסכמתו לדרך ההמצאה
- מתן אפשרות לקבלת תלוש מודפס
- שימוש בטכנולוגיה המאפשרת הגנה מירבית על פרטיות העובד ואמיתות המידע (למניעת זיופים וכד')
פרטים שצריכים להופיע בתלוש השכר
תלוש השכר חייב לשקף את התשלום המלא ששולם לעובד בפועל, כלומר: שכר יסוד, תוספות וכל תשלום נוסף אחר, כך שהסכום בתלוש, לאחר ניכויים, זהה לתשלום ששולם בפועל.
בתלוש השכר נדרש לציין את כל הפרטים הקבועים בחוק, כגון: פרטי העובדים והמעסיקים, הוותק של העובדים, ימי חופשה וימי מחלה שנוצלו באותו חודש ואלו שנותרו, השכר, התוספות לשכר וסכומים שנוכו מהשכר.
חל איסור לכלול בשכר הבסיסי המופיע בתלוש השכר, גמול בעד שעות נוספות, גמול עבודה במהלך מנוחה שבועית, דמי חופשה, תמורת חופשה, או פדיון חופשה.
חשוב לציין:
- שכר בסיסי הכולל, גמול בעד שעות נוספות, גמול עבודה במהלך מנוחה שבועית, דמי חופשה, תמורת חופשה או פדיון חופשה, דמי הבראה, או דמי נסיעות, רואים אותו כשכר רגיל בלבד, שאינו כולל תשלומים אלה.
- ככלל חשוב לציין בתלוש השכר, במפורש את השכר הבסיסי המשולם לעובד עבור עבודתו הרגילה ובנפרד כל תשלום המשולם לעובד מעבר לכך.
- הפרת החובה למסור לעובד תלוש שכר וכן מתן תלוש שכר שלא צוינו בו כל הפרטים הנדרשים, מהווים עבירה פלילית ו"הפרה מינהלית" העשויה להביא להטלת עצום כספי על המעסיק. לגבי מעסיק שהוא תאגיד, יכול שעיצום כספי יוטל גם על מנכ"ל התאגיד ויכול שיוגש כתב אישו גם נגד מנהל פעיל ועובד אחר האחראי להפרת החוב. לפירוט בנושא מיצוי זכויות העובד ואכיפת דיני עבודה, לחצו כאן​.
בנסיבות המופיעות לעיל, עשוי המעסיק גם להידרש לשלם לעובד פיצוי בלא שהעובדים יידרשו להוכיח כי נגרם להם נזק.
פרטים שנדרש לציין בתלוש שכר לפי חוק הגנת השכר התשי"ח-1958
תוספת
(סעיף 24(ב))
פרטי השכר ששולם לעובד
- פרטים לגבי העובד והמעסיק –
(א)  שם משפחה ושם פרטי של העובד ומספר הזיהוי שלו;
(ב)  שם המעסיק, מספר הזיהוי שלו או מספר התאגיד, ומען מקום העבודה או עסקו של המעסיק.
- (א)  תאריך תחילת ההעסקה.
(ב)  ותק מצטבר אצל המעסיק או במקום העבודה, לפי הגבוה.
- לגבי עובד במשכורת – היקף המשרה; לגבי עובד בשכר – הבסיס שלפיו משולם השכר; לגבי עובד ששכר עבודתו נקבע לפי דירוג, מכוח הסכם קיבוצי או לפיו – גם דירוג העובד ודרגתו.
- תקופת התשלום –
(1)  התקופה הקלנדרית שבעדה שולם השכר;
(2)  מספר ימי העבודה ושעות העבודה במקום העבודה בתקופה שבעדה שולם השכר;
(3)  מספר ימי העבודה שבהם עבד העובד בפועל בתקופה שבעדה שולם השכר;
(4)  מספר שעות העבודה בפועל של העובד בתקופה שבעדה שולם השכר; אם העובד נמנה עם עובדים כאמור בסעיף 30(א)(6) לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951, יש לציין זאת במפורש;
(5)  מספר ימי החופשה שניתנו בתקופת התשלום ויתרת ימי החופשה;
(6)  מספר ימי המחלה שנוצלו בתקופת התשלום ויתרת תקופת המחלה הצבורה; אם העובד מבוטח על ידי מעסיקו בביטוח דמי מחלה לפי סעיף 8 לחוק דמי מחלה, התשל"ו-1976, אין חובה לציין את יתרת תקופת המחלה הצבורה.
- השכר ששולם לעובד –
(1)  ערך השכר המשולם לעובד בעד שעת עבודה רגילה;
(2)  השכר הרגיל;
(3)  תשלומים אחרים, נוסף על השכר הרגיל, לרבות גמול שעות נוספות ומנוחה שבועית, פריון עבודה, דמי הבראה, דמי חופשה, דמי מחלה, תשלום על חשבון תגמול למשרת במילואים ויתרת תגמול כאמור, וכיוצא באלה; יש לפרט לגבי תשלומים כאמור בפסקה זו את סוג התשלום, את מספר היחידות שבעבורן שולם – אם הוא משולם לפי יחידות, ואת סכום התשלום;
(4)  סך כל השכר והתשלומים האחרים החייבים במס הכנסה, וכן הסכום המצטבר שלהם בשנת המס;
(5)  סך כל השכר והתשלומים האחרים החייבים בדמי ביטוח לאומי, וכן הסכום המצטבר שלהם בשנת המס;
(6)  סך כל השכר והתשלומים האחרים המובאים בחשבון לעניין זכויות פנסיוניות או זכויות סוציאליות אחרות, שיפורט לפי סוג הזכויות שלגביהן הוא מובא בחשבון;
שולם תשלום מהתשלומים המפורטים בפרט זה בעד תקופה שאינה התקופה האמורה בפרט 4(1), יש לציין לגבי אותו תשלום את התקופה שבעדה שולם.
- הניכויים –
(1)  ניכוי מס הכנסה;
(2)  ניכוי דמי ביטוח לאומי;
(3)  ניכוי דמי ביטוח בריאות;
(4)  ניכוי לקופת גמל, שיפורט לפי הקופה שאליה הניכוי מיועד וסכומו;
(5)  כל ניכוי אחר, שיפורט לפי סוג הניכוי וסכומו;
(6)  סך כל הניכויים.
- תשלומי המעסיק בעבור תנאים סוציאליים לעובד, שאינם משולמים ישירות לעובד ואינם מנוכים לשכר העובד, לרבות הפרשות המעסיק לקופת גמל.
- פרטי הפירעון –
(1)  הסכום הכולל (ברוטו) המגיע לעובד במועד התשלום;
(2)  הסכום בפועל (נטו) לתשלום;
(3)  דרך תשלום השכר; לעניין שכר המשולם שלא במישרין, בהתאם להוראות סעיף 6 לחוק, יש לציין את הגורם שבאמצעותו משולם השכר, ואם התשלום נעשה באמצעות חשבון בנק, לרבות חברת הדואר – מספר החשבון ופרטי הבנק.
- שכר מינימום לחודש ושכר מינימום לשעה, לפי חוק שכר מינימום, התשמ"ז-1987, המעודכנים לתקופת התשלום; ואולם לגבי עובד שטרם מלאו לו 18 שנים יש לציין בתלוש השכר את שכר המינימום כאמור שנקבע לפי סעיף 16 לחוק האמור, בהתאם לגילו של העובד.
 

הזכות לשכר עבודה - המדריך המלא חלק 1

עובדים זכאים לשכר בעד כל תקופת העבודה, לרבות: תקופת ההכשרה, תקופת ניסיון, השתלמות, או זמן אחר שעליהם להימצא במקום העבודה לפי דרישת המעסיק. החוק מתיר למעסיקים לנכות משכר העובדים סכומים שונים כגון מס הכנסה, דמי ביטוח לאומי או הפרשות לפנסיה. מועד התשלום תלוי באופן תשלום השכר. שכר שלא שולם עד ליום התשיעי שלאחר המועד לתשלומו הוא שכר מולן. עובדים ששכרם הולן, יכולים לתבוע פיצוי מיוחד הקבוע בחוק.

הזכות לשכר עבודה

עובדים זכאים לשכר בעד כל תקופת העבודה, לרבות: תקופת ההכשרה לתפקיד המיועד להם, תקופת ניסיון, השתלמות, וכל זמן אחר שבו העובדים נדרשים להימצא במקום העבודה או במקום אחר לפי הוראות המעסיקים.

גובה השכר

שכר מוסכם

​עובדים זכאים לקבל ממעסיקיהם שכר כפי שנקבע בהסכם העבודה שבינם לבין המעסיקים, בתנאי שהשכר הבסיסי הקבוע בהסכם אינו נמוך משכר המינימום הקבוע בחוק, ואינו נמוך מהשכר הבסיסי הקבוע בהסכם קיבוצי או בצו הרחבה, אם קיים הסכם קיבוצי או צו הרחבה החל על העובדים והמעסיקים, הקובע שכר בסיסי גבוה משכר המינימום.

תשלומים נוספים

בנוסף לתגמול הבסיסי, זכאים העובדים לתשלומים נוספים שהם בגדר שכר:

- תוספות לשכר הבסיסי לפי חוק, כגון: דמי חופשה או גמול שעות נוספות, וכן לתוספות או לתנאים סוציאליים, שנקבעו בהסכם קיבוצי או בצו הרחבה. לחלק מהתוספות לשכר הבסיסי זכאים כלל העובדים במשק, כגון: ביטוח פנסיוני ולחלקן האחר, זכאים עובדים המועסקים בענפי משק מסוימים בלבד, כגון: תוספת ותק או תוספת משפחה.
- תוספות לשכר הבסיסי, שנקבעו בהסכם העבודה, היכולות להוסיף על התוספות הקבועות בחוק, בהסכם קיבוצי או בצו הרחבה, אך לא לגרוע מהן.
- גמול עבודה בשעות נוספות
- גמול עבודה במהלך המנוחה השבועית
- דמי חופשה, תמורת חופשה או פדיון חופשה
- דמי מחלה – מחלת עובד או מחלת בן משפחה
- תשלום בעד חופשת חג
- השתתפות בהוצאות נסיעה לעבודה וממנה - עובדים הזקוק לתחבורה ציבורית על מנת להגיע למקום העבודה, זכאים להשתתפות המעסיק בהוצאות הנסיעה לעבודה וממנה.
- דמי הבראה - ככלל - עובד זכאי לדמי הבראה המהווים השתתפות של המעסיק בהוצאות נופש.
- הפרשה לפיצויי פיטורים ולפנסיה – ככלל, עובד זכאי לכך שהמעסיק יפריש לטובתו, מידי חודש, סכום המיועד לחסכון פנסיוני ולהבטחת תשלום פיצויי פיטורים​. ההפרשה ממומנת בחלקה על ידי המעסיק ובחלקה, בדרך של ניכוי, משכר העובד.
- תשלום שכר בעד ימי היעדרות מעבודה עקב אבל.
- תוספת ותק - מחושבת ככלל כשיעור מסוים מהשכר הבסיסי, או סכום המחושב בהתאם לוותק של העובדים במקום העבודה.
- תוספת סיכון - משולמת לעובדים שעבודתם כרוכה בסיכון, כגון: עבודה בסביבת חומרים מסוכנים או בסביבה מסוכנת או עובדים במגזרים מסוימים, כגון ענף הרפואה.
- תוספת משפחה - תוספת לשכר המשולמת בהתאם להרכב המשפחה של העובדים.
- החזר הוצאות -  כגון הוצאות החזקת רכב, שימוש בטלפון וביגוד.
- ניכויי חובה - כלומר, סכומים שקיימת חובה לנכותם מהשכר.
- ניכויי רשות - כלומר סכומים המותרים בניכוי מהשכר.
- מס הכנסה ודמי ביטוח בריאות - על המעסיק חלה חובה לנכות משכר העובדים מס ההכנסה ודמי ביטוח בריאות.
- דמי ביטוח לאומי - על המעסיק לנכות משכר העובדים את חלקם של העובדים בדמי הביטוח המשולמים לביטוח לאומי בהתאם לשיעור הקבוע בחוק הביטוח הלאומי. 
- ניכוי להבטחת זכויות לפנסיה - לפי צו הרחבה לפנסיה חובה המעסיק רשאי לנכות 5.5% משכרם של העובדים לחסכון פנסיוני, או שיעור גבוה יותר, אם העובד ביקש להגדיל, את ההפרשה לביטוח הפנסיוני המנוכה משכרו, עד ל-7% משכר העובד, שהוא השיעור המרבי הקבוע, לעניין זה, בתקנות מס הכנסה.
- תרומות שהעובדים הסכימו שינוכו משכרם.
- דמי חבר בארגון עובדים שהעובדים חברים בו, שאותם יש לנכות משכר העובדים לפי הסכם קיבוצי או חוזה עבודה, או שהעובדים הסכימו בכתב כי ינוכו משכרם, וכן התשלומים הרגילים לוועד העובדים במקום העבודה.
- תוספת לדמי החבר בארגון עובדים המיועדת למימון פעילות מפלגתית, אלא אם הודיעו העובדים למעסיק בכתב, שהם מתנגדים לתשלום התוספת.
- דמי טיפול מקצועי-ארגוני לטובת הארגון היציג, שיש לנכותם לפי הסכם קיבוצי או חוזה העבודה משכרם של עובדים שאינם חברים בארגון עובדים כלשהו, או שהעובדים הסכימו בכתב לניכוי, עד לשיעור מרבי משכר העובדים הקבוע בתקנות.
- מקדמות שהעובדים קיבלו על חשבון השכר, בתנאי שסכום המקדמות לא עולה על שכר העובדים בעד שלושה חודשים. לגבי מקדמות בסכום גבוה יותר, חלה ההגבלה האמורה בפסקה (6) להלן.
- חוב שהעובדים חייבים למעסיק, לפי התחייבות בכתב, כגון: בשל הלוואה שהעובדים קיבלו. סכום הניכוי המרבי המותר הוא רבע משכרם של העובדים. אולם בסיום יחסי העבודה, המעסיק רשאי לנכות את יתרת החוב שאינה שנויה במחלוקת.
- תשלומים לקופת גמל (ראו לעיל ניכוי להבטחת זכויות פנסיה), אלא אם כן העובדים הודיעו בכתב שהם מתנגדים לכך שתשלומים אלה ינוכו משכרם.
- קנס שהוטל על העובדים לפי חוק או הסכם קיבוצי כגון: בשל עבירת משמעת שביצעו העובדים. 

על המעסיק להעביר סכום שנוכה משכר העובד לגוף שלו יועד הסכום, תוך 30 יום מהיום שבו רואים את השכר כמולן.

מדריך למעסיק לניהול עובדים – חלק 1

מדריך למעסיק לניהול עובדים – חלק 1מטרת המדריך:
המדריך מציג תקציר של מה נדרש מבחינת החוק ממי שמעסיק עובדים
סוגי הארגונים להם הוא מיועד:
עסקים קטנים ובינוניים, עמותות ושאר סוגי מלכ”רים
סוגי ארגונים להם הוא פחות רלוונטי:
גופים ציבוריים, חברות גדולות, מעסיקי עובדים זרים, עוזרות בית וכו’.
חשוב:
המדריך מיועד לסייע לכם בהתמודדות ראשונית עם הנושא ואינו מקיף את כל המידע הקיים. מומלץ לקרוא גם את הערכים הספציפיים ובכל מקרה של ספק להתייעץ עם בעלי מקצוע כגון עורכי דין, יועצי מס, רואי חשבון ויועצי פנסיה.
הליך העסקת עובדים צריך להתנהל על פי החוק
במקרים רבים נחשבת הפרת חוקי עבודה לעבירה פלילית.
במקרים רבים עשוי מינהל הסדרה ואכיפת חוקי עבודה במשרד הכלכלה לקנוס אתכם בסכום גבוה.
הפרת חוקי עבודה עשויה לעלות לכם הון רב בשל תביעות משפטיות וקנסות גבוהים. דוגמה: מעסיק נאלץ לשלם פיצוי של 157,000 ש”ח על כך שדחה מועמדת לעבודה רק בגלל הריונה.
ובעיקר: כל המחקרים מוכיחים שהוגנות ביחסי עובד-מעסיק טובה לעסק!

עדכונים למעסיק

ת. עדכון
מהות העדכון
תוקף העדכון
הפניה לערך
פרסום ממשלתי (אם קיים)
30.10.2022
מעסיקים שיסדירו את חובותיהם לביטוח הלאומי עד 30.12.2022, יקבלו הפחתה של 100% קנסות ופריסת תשלומים נוחה.
30.12.2022
מבצע תשלום חובות לביטוח לאומי
01.02.2022
ביטול ההיטל על העסקת עובדים זרים
01.02.2022
28.07.2021
בעלי עסקים שעסקם בטווח של עד 80 ק”מ מרצועת עזה, אשר נגרם להם נזק עקיף עקב מבצע “שומר החומות” (מאי 2021), רשאים להגיש תביעה לפיצויים החל מיום 20.07.2021 ועד ליום 19.10.2021
19.10.2021
פיצויים לעסקים שנגרם להם נזק עקיף במהלך מבצע שומר החומות (מאי 2021)
תביעה לפיצויים בעד “נזק עקיף” בעקבות מבצע שומר החומות אתר רשות המיסים
28.06.2021
על מעסיקים (פרטים וציבורים) המעסיקים למעלה מ-518 עובדים חלה חובה להפיק מדי שנה דוח פנימי ודו”ח פומבי המפרטים את פערי השכר במקום העבודה בין גברים לנשים
הדו”ח הראשון יפורסם לא יאוחר מיום 01.06.2022.
חובת מעסיקים לפרסם מידע בדבר פערי השכר בין גברים לנשים
הנחיות הנציבות בנוגע לחובתם של מעסיקים לפרסם מידע בדבר פערי השכר בין גברים לנשים, נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה
19.01.2021
החל מחודש ינואר 2021 מי שמעסיק עובדים זרים במוסדות סיעוד ובענף התעשייה חייב להפקיד פיקדון חודשי בגובה סכום מרכיב הפיצויים ורכיב תגמולי המעסיק שעל המעסיק להפריש עבור ביטוח פנסיוני בחשבון בנק יעודי המנוהל ע”י רשות האוכלוסין וההגירה
החובה חלה כלפי עובדים זרים שהחלו לעבוד בענף התעשייה בשנת 2021 ועל מוסד רפואי שהוא בית חולים אשר רשאי להפעיל מחלקת סיעודית או מחלקת תשושי נפש, אך טרם חלה על מוסדות סיעוד שהם מעון
ינואר 2021
הפקדת פיקדון חודשי למעסיקים של עובדים זרים במוסדות סיעוד ובענף התעשייה
18.01.2021
החל משנת 2021, מעסיק שהעסיק עובדת ששהתה במקלט לנשים נפגעות אלימות (נשים מוכות) במשך 150 ימים לפחות ממועד חזרתה לעבודה, זכאי בתום תקופת העסקתה למענק חד-פעמי בסכום של 5,000 ₪ מהמוסד לביטוח לאומי
07.01.2021
מענק למעסיק המעסיק עובדת ששהתה במקלט לנשים נפגעות אלימות
23.04.2020

בפסק דינו מיום 23.04.2020 הורה בית המשפט העליון על ביטול הניכוי של 20% משכר העובדים הזרים שהנם מסתננים והותיר על כנו את ההוראה שמחייבת את המעסיק להפריש לפיקדון את חלקו בסך 16% מהשכר.

23.04.2020
הפקדת פיקדון לעובדים זרים מסתננים
31.01.2019
מי שמעסיק עובדים זרים בענף המלונאות חייב להפקיד עבור כל עובד זר פיקדון חודשי בחשבון בנק יעודי בבנק מזרחי המנוהל ע”י רשות האוכלוסין וההגירה.
גובה הפיקדון הנו סכום מרכיב הפיצויים ורכיב תגמולי המעסיק לפנסיה, שעל המעסיק לשלם לעובד בעד משרה מלאה
בפועל, ניתן יהיה להפקיד את הפיקדון רק החל מיום 01.04.2019.
01.02.2019
הפקדת פיקדון חודשי למעסיקים של עובדים זרים בענף המלונאות
תקנות עובדים זרים (פיקדון לעובדים זרים), תשע”ו-2016
07.01.2019
עובד/ת זכאי /ת להיעדר מהעבודה עד 7 ימי עבודה בשנה לצורך טיפול וליווי של בן/בת הזוג או הורה אשר תרם/ה איברים להשתלה.
01.02.2019
ימי מחלה או חופשה בשל היעדרות לשם טיפול בבן זוג אשר תרם איברים להשתלה
ימי מחלה או חופשה בשל היעדרות לשם טיפול בהורה אשר תרם איברים להשתלה
חוק דמי מחלה (היעדרות בשל תרומת איבר על ידי בן זוג או הורה)(תיקוני חקיקה) התשע”ט-2019
06.01.2019
עובד או עובדת העוברים טיפולי פוריות רשאים להיעדר מהעבודה גם שעות בודדות ולא רק יום עבודה מלא, עד למכסה של 40 שעות היעדרות בשנה (בהתאם לחלקיות המשרה), ובמקרה כזה דמי מחלה ישולמו כבר מתחילת ההיעדרות.
06.02.2019
היעדרות מהעבודה וימי מחלה בגין טיפולי פוריות
06.01.2019
עובדת במשרה מלאה זכאית להיעדר עד 40 שעות במשך חודשי הריונה, ועובדת במשרה חלקית זכאית להיעדר מספר שעות באופן יחסי לחלקיות משרתה.
06.02.2019
תשלום עבור היעדרות מהעבודה עקב בדיקות היריון
01.11.2018
מעסיק שעובדו לא הודיע לו באיזה גוף פנסיוני הוא מעוניין לנהל את הביטוח הפנסיוני שלו, יהיה חייב לבטח אותו באחת מ-4 קרנות הפנסיה שנבחרו ע”י משרד האוצר כקרנות פנסיה נבחרות (במקון 2 קרנות שהיו עד כה): “מיטב דש גמל ופנסיה בע”מ”, “הלמן אלדובי קופות גמל ופנסיה בע”מ”, “אלטשולר שחם” ו”פסגות”. המעסיק רשאי במקום זה לבטח את העובד בקופת גמל אחרת בתנאי שהיא נבחרה על ידו או ע”י ארגון העובדים באמצעות מכרז.
החל מיום 01.11.2018
קרנות פנסיה נבחרות (קרנות ברירת מחדל)
בחירת קופת ברירת מחדל לפנסיה או לקרן השתלמות על ידי מעסיק או ארגון עובדים
אתר רשות שוק ההון, ביטוח וחיסכון
29.10.2018
עובדי קבלן כוח אדם שנשארו לעבוד באותו מקום עבודה בעת חילופי מעסיקים, זכאים לפיצויי פיטורים מהקבלן שהתחלף, גם אם אותו קבלן הציע להם עבודה חלופית במקום אחר והם סירבו
29.10.2018
פיצויי פיטורים לעובדי קבלן (כוח אדם) בעת חילופי מעסיקים
04.07.2018
החל מיום 01.11.2018 מעובדים מסתננים השייכים לקבוצות מסוימות, ינכה המעסיק רק 6% משכר העובד (במקום 20%) עבור הפיקדון.
01.11.2018
הפקדת פיקדון לעובדים זרים מסתננים
01.04.2018
שבוע העבודה מקוצר ל-42 שעות במקום 43 שעות. שווי השכר לשעה של עובד במשכורת חודשית יחושב לפי חלוקה של השכר החודשי ב-182 (במקום ב-186). שכר המינימום לשעה יעמוד על 29.12 ₪.
01.04.2018
שאלות ותשובות לעובדים ומעסיקים על קיצור שבוע העבודה ל-42 שעות
צו הרחבה בדבר קיצור שבוע העבודה במשק ל-42 שעות שבועיות
יום עבודה ושבוע עבודה
צו הרחבה לקיצור שבוע עבודה ל-42 שעות
הנחיית משרד העבודה שכר מינימום אפריל 2018
19.03.2018
אסור להעסיק עובדים יותר מ-12 שעות ביום, כולל שעות נוספות.
בכל מקרה, אסור שסך השעות הנוספות של העובד במהלך כל השבוע יהיה מעל ל-16 שעות (במקום 15).
אסור להעסיק עובד המועסק בעבודת לילה יותר מ-58 שעות בשבוע, כולל 

https://www.bsachar.co.il/workers-management/

המדריך מיועד לסייע לכם בהתמודדות ראשונית עם הנושא ואינו מקיף את כל המידע הקיים.
https://www.bsachar.co.il/workers-management/

פרסומי השבוע

 

פרסומי השבוע

 

עדכוני פסיקה וחקיקה מאי 2024

פרסומי השבוע

 

מדריך לנפגעי עבודה

מדריך זה נועד לסייע לאנשים שחוו פציעה, מחלה, או פגיעה במהלך עבודתם

 המדריך מפרט את זכויותיו של נפגע העבודה וההטבות שהמדינה מעניקה לו

מקום העבודה שלנו הוא בדרך כלל המקום האחרון בו אנחנו חושבים שנפגע. אבל המציאות המצערת היא כי תאונות עבודה הן עובדה קיימת. משלח היד שלנו לא תמיד מיטיב עם גופנו, בריאותנו ועתידנו. בין אם זה פטיש שמונח במקום הלא נכון, שאיפת חומר שגורם לנזק רפואי, או אפילו בעיות גב כתוצאה מישיבה ממושכת - מי שנפגע במהלך עבודתו, יודע מה המחיר הכבד שהוא נאלץ לשלם.

אם חוויתם פגיעה בעבודה, אולי אתם מבולבלים לגבי הדרך בה עליכם לפעול כדי להבטיח את זכויותיכם מול המדינה. לשם כך נועד מדריך זה - הוא מפרט את כל הזכויות שמגיעות לכם, החל מהטיפול הרפואי הראשוני, דרך הכרת המושג דמי פגיעה הרלוונטי ל-13 השבועות הראשונים שאחרי הפגיעה, ועד להבדל החשוב בין קצבת נכות ומענק נכות, והמשמעות שלכל אחד ממושגים אלה יש לחיי היום יום של הנפגע. המדריך רלוונטי גם לבני משפחה של נפגע עבודה, שלעיתים זכאים להטבות בפני עצמם, ואם חלילה נפטר כתוצאה מהפגיעה, גם לאחר מותו של יקירם.

אנו מקווים שמדריך זה יוכל לעזור לכם.

למי מיועד מדריך זה?

עובדים שכירים שמשולמים עליהם דמי ביטוח לאומי, וכן עובדים עצמאיים שמשלמים עבור עצמם דמי ביטוח לאומי, זכאים לזכויות שונות בעקבות הפגיעה בעבודה. זאת מתוקף היותם מבוטחים בביטוח נפגעי עבודה.

כמו כן, כלולים בביטוח לנפגעי עבודה, העובדים הבאים:אסיר או עציר העובד בעבודה (שירות) שאינה מוכרת כשירות רגיל של בית סוהר או של מקום מעצר.

חוסה במעון על פי חוק הנוער (טיפול והשגחה), העובד בעבודה (שירות) שאינה מוכרת כשירות רגיל של מעון או מעון נעול.

מי ששכרו נקבע על פי החוק, כגון חבר כנסת.

מי שנמצא בהכשרה מקצועית או בשיקום מקצועי במקום שאושר בתקנות הביטוח הלאומי.

מי שנבחן לפי חוק החניכות או לפי חוק שירות התעסוקה (בשעת הבחינה בלבד).

מי שמתאמן לפי חוק שירות עבודה בשעת חירום.

חיילים בשירות קבע, אנשי כוחות הבטחון (שב"כ ומוסד), שוטרים וסוהרים, שנפגעו במהלך שירותם בפעילות שאינה מבצעית, או חלו במחלה שאינה "מחלת שירות".

למידע נוסף ראו מבוטחים בביטוח נפגעי עבודה.

קיימים שלושה סוגי פגיעות בעבודה העשויים לזכות את הנפגע בזכאויות שונות:

1. עובדת יצאה בשעות הבוקר מביתה למקום עבודתה. בדרך, נפלה ושברה את רגלה, וכתוצאה מכך לא היתה מסוגלת לעבוד כחודשיים. התאונה הוכרה כתאונת עבודה.

2. עובד שבסבירות גבוהה נדבק בקורונה במקום העבודה עשויי להיות מוכר כנפגעי עבודה. למידע נוסף ראו:הכרה בעובדים שנדבקו בקורונה במהלך עבודתם כנפגעי עבודה.

מבוטחים בביטוח נפגעי עבודה זכאים במקרה של פגיעה בעבודה לקבלת טיפול רפואי בעקבות הפגיעה.

עזרה ראשונה (כולל אשפוז ראשון) יכולה להינתן לנפגע על-ידי קופות החולים, מגן דוד אדום, בית חולים או מרפאה לרפואה דחופה, הנמצאים בסמוך למקום הפגיעה. המשך הטיפול יינתן רק בקופת החולים שבה מבוטח הנפגע.

אם הנפגע נדרש לפינוי באמבולנס ביום הפגיעה, קופת החולים תממן זאת.

היקף הטיפול הרפואי שיינתן לנפגע העבודה ייקבע על-ידי רופא קופת החולים.

הטיפול הרפואי, הכלול בסל הבריאות, יינתן על-ידי קופות החולים בהתאם לחוק. נפגעי עבודה פטורים מתשלום השתתפות עצמית על הטיפול.

אם נפגע עבודה מבוטח בשירותי בריאות נוספים (ביטוח משלים), שירותי השב"ן שהוא יהיה זכאי לקבל (בתשלום השתתפות עצמית) הם:ניתוחים פרטיים בהסכם.

התייעצות עם מומחים בארץ.

נפגע עבודה עשוי להיות זכאי להחזר תשלום בגין טיפול שיניים פרטי.

נפגעי עבודה שמיצו את הטיפולים במסגרת הרפואה הקונבנציונלית, עשויים לקבל מהמוסד לביטוח לאומי מימון עבור טיפולי רפואה משלימה בקופות החולים.

טיפול רפואי לנפגע עבודה

טיפולי רפואה משלימה לנפגע עבודה

טיפולי שיניים לנפגע עבודה

אדם שנפגע בעבודתו וכושר העבודה שלו ירד בשל כך, זכאי לדמי פגיעה מביטוח לאומי.

דמי הפגיעה משולמים עבור פרק הזמן שבו לא עבד הנפגע, ולכל היותר לתקופה של 13 שבועות ממחרת יום הפגיעה (שהם 91 ימים כולל שבתות וחגים).

כל עובד שמבוטח בביטוח נפגעי עבודה ונפגע בעבודתו, יכול להגיש תביעה למוסד לביטוח לאומי כדי לקבל דמי פגיעה.

על העובד להציג אישור רפואי כי עקב פגיעה הוא אינו מסוגל לעבוד בעבודתו, או בעבודה מתאימה אחרת, וכן להחזיק בתעודה על אי כושר עבודה מהרופא המטפל או ממרפאה לתאונות עבודה, עם ציון הפגיעות והתקופה שבמהלכה אינו יכול לעבוד.

את התביעה לדמי פגיעה יש להגיש תוך 12 חודשים מיום האירוע. הגשת תביעה לאחר מכן עשויה לפגוע בזכאות של העובד לדמי פגיעה ואף להקטין את גובה קצבת הנכות שיקבל אם ייקבעו לו אחוזי נכות.

שיעור דמי הפגיעה ליום מחושב על-פי 75% מהכנסת המבוטח החייבת בדמי ביטוח לאומי ב- 3 החודשים שקדמו ל-1 בחודש שבו הפסיק את עבודתו בשל הפגיעה, לחלק ב-90.

לעובדים שכירים דמי הפגיעה יחושבו לפי השכר החייב בתשלום דמי ביטוח לאומי לרבות שעות נוספות, שכר פרמיות ומענקים (כגון ביגוד, הבראה, משכורת 13).

אם העובד לא קיבל שכר מלא ב-3 החודשים שקדמו לפגיעה, תיבחן האפשרות לחשב את דמי הפגיעה כאילו קיבל שכר מלא. על העובד להמציא למוסד לביטוח לאומי אישורים המעידים על כך שלא קיבל שכר מלא בגלל סיבות מוצדקות (אישורי מחלה, חופשה וכיו"ב).

דמי הפגיעה לא יעלו על 1,241.25 ₪ ליום (נכון ל-2024) וישולמו לכל היותר עבור 13 שבועות.

מדמי הפגיעה מנוכים מס הכנסה, דמי ביטוח לאומי ודמי ביטוח בריאות.

לשיעורי דמי הפגיעה המירביים בשנים קודמות, ראו באתר המוסד לביטוח לאומי.

מבוטחים שנגרם להם אי-כושר עבודה חלקי ושעות עבודתם צומצמו על פי אישור רופא קופת חולים, זכאים לדמי פגיעה מופחתים.

דמי הפגיעה המופחתים ישולמו בהתאם לשעות העבודה שנקבעו באישור הרפואי, ולא יותר מ-8 שעות ליום.

מכיוון שיום עבודה לפי המוסד לביטוח לאומי הוא בן 8 שעות, הרי שבהתאם לקביעה הרפואית העובדת יכולה לעבוד 3/8 מיום העבודה.

העובדת תהיה זכאית לדמי פגיעה בשיעור של 5/8 מדמי הפגיעה המלאים שהיו מחושבים לה ליום (כלומר 5/8 מתוך 75% של הכנסתה החייבת בדמי ביטוח לפני הפגיעה).

דמי פגיעה לנפגע עבודה

חישוב דמי הפגיעה לנפגע תאונת עבודה

הגשת תביעה לדמי פגיעה לנפגע עבודה

תקופת ההיעדרות בשל תאונת עבודה אינה קוטעת את הרציפות בעבודה הנדרשת לפיצויי פיטורים (לפחות שנה באותו מקום עבודה או אצל אותו מעסיק).

עובד שעבד בחנות ספרים במשך תשעה חודשים, נפל מסולם בעת העבודה.

הוא שבר את הרגל ונעדר מעבודתו במשך חודשיים וחודש אחרי שחזר לעבודה, הוחלט לפטרו עקב קיצוצים.

העובד יהיה זכאי לפיצויי פיטורים (שנדרש להם ותק של שנה במקום העבודה), למרות שחודשיים מתוך השנה הזו רותק לביתו כתוצאה מתאונת העבודה.

כאשר מחשבים את התקופה שבעדה זכאי העובד לפיצויי פיטורים מביאים בחשבון לכל היותר 30 ימי היעדרות עקב תאונת עבודה (בתנאי שבתקופות אלה היה העובד זכאי לתשלום בשל היותו עובד, כגון: דמי פגיעה) על כל שנת עבודה שבה הועסק העובד.

עובד פוטר מהעבודה לאחר שהתקיימו בינו לבין המעסיק יחסי עבודה במשך 2 שנים, במהלכן נעדר העובד בשל תאונת עבודה במשך 3 חודשים.

במשך תקופת היעדרותו קיבל העובד דמי פגיעה מהמוסד לביטוח לאומי.

מאחר שהעובד עבד 2 שנים אצל המעסיק, יובאו בחשבון רק 60 יום מתוך ימי היעדרותו (30 ימים על כל שנת עבודה) לצורך חישוב התקופה שבעדה הוא זכאי לפיצויי הפיטורים.

כלומר העובד יהיה זכאי לפיצויי פיטורים עבור תקופה של שנה ו-11 חודשים.

בחוק אין חובה על המעסיק להמשיך ולהפריש הפרשות לביטוח פנסיוני בתקופת היעדרותו של העובד בשל תאונת עבודה. עם זאת, הצדדים יכולים להסכים על כך בהסכם העבודה האישי, או שמתקיימת הוראה כזו בהסכם הקיבוצי שחל על העובד.

יחד עם זאת קיימות פסיקות סותרות של בית הדין האזורי לעבודה, לגבי החובה להפריש לביטוח פנסיוני עבור עובד שנעדר בגין תאונת עבודה.

למידע נוסף ראו הפקדות לביטוח פנסיוני במהלך תקופת היעדרות בשל תאונת עבודה.

מספר ימי החופשה השנתית שהעובד זכאי להם במהלך השנה שבה נעדר מהעבודה בגלל תאונת עבודה, ייקבעו לפי מספר ימי העבודה שעבד בפועל באותה שנה.

עובד שבינו לבין המעסיק התקיימו יחסי עובד -מעסיק במשך כל השנה (ינואר-דצמבר), אך הוא נעדר מעבודתו במהלך השנה בגלל תאונת עבודה יהיה זכאי לימי חופשה הבאים:אם העובד עבד לפחות 200 ימים במהלך השנה, הוא יצבור במהלך שנה זו את מלוא ימי החופשה שקבועים בחוק או בצו ההרחבה.

אם הוא עבד פחות מ-200 ימים באותה שנה, הוא יצבור את החלק היחסי ממספר ימי החופשה שקובעים בחוק או בצו ההרחבה.

למידע נוסף ראו צבירת ימי חופשה במהלך תקופת ההיעדרות בשל תאונת עבודה.

בית הדין האזורי לעבודה קבע שבתקופה שבה עובד מקבל דמי פגיעה עבור תאונת עבודה, הוא אינו זכאי לתשלום עבור דמי הבראה.

למידע נוסף ראו צבירת ותק לדמי הבראה עבור תקופת היעדרות בשל של תאונת עבודה.

נפגע עבודה שנקבעה לו דרגת נכות מעבודה, עשוי להיות זכאי לקצבת נכות מעבודה, המשולמת מדי חודש; או למענק נכות מעבודה, המשולם באופן חד פעמי.

תביעה לקביעת דרגת נכות מעבודה תטופל רק אם הוגשה קודם לכן תביעה לדמי פגיעה, שבעקבותיה הוכרה הפגיעה כפגיעה בעבודה.

מי שדרגת הנכות היציבה שנקבעה לו נמוכה מ-5% (בפגיעה שאירעה לפני אפריל 2006) או נמוכה מ-9% (בפגיעה שאירעה מאפריל 2006 ואילך) אינו זכאי לקצבה או למענק.

מי שדרגת נכותו מעל 20%, זכאי לקצבת נכות חודשית.

נכה שדרגת נכותו זמנית והיא נמוכה מ-20%, וגבוהה מ-5% (בפגיעה שאירעה לפני אפריל 2006) או מ-9% (בפגיעה שאירעה מאפריל 2006 ואילך), זכאי לקצבת נכות חודשית.

מי שדרגת נכותו קבועה והיא נמוכה מ-20% וגבוהה מ-5% (בפגיעה שאירעה לפני אפריל 2006) או מ-9% (בפגיעה שאירעה מאפריל 2006 ואילך), זכאי למענק חד פעמי.

למידע נוסף ראו קצבת נכות ומענק נכות לנפגעי עבודה.

הגשת טופס התביעה והמסמכים הרלוונטיים אפשרית באמצעות:שליחת טופס תביעה מקוון, בצירוף המסמכים. כיום יש אפשרות לשלוח במקביל כתב ויתור סודיות רפואית מקוון.

מילוי טופס תביעה באופן מקוון והדפסתו, או הדפסה ומילוי טופס תביעה באופן ידני, והגשת הטופס והמסמכים באחת מהדרכים הבאות:שליחה באמצעות אתר המוסד לביטוח לאומי.

הגשת התביעה לסניף המוסד לביטוח לאומי הקרוב למקום המגורים בדואר, בפקס או בתיבת השירות של הסניף.

יש למלא בטופס התביעה את הפרטים האישיים, פרטי הפגיעה הרלוונטית והטיפול הרפואי, פרטי מקום העבודה, המגבלות עקב הפגיעה, וכו'. יש לרשום גם את פרטי הבנק וחשבון הבנק של התובעים.

יש לצרף לטופס צילומים רפואיים ותוצאות בדיקות, מסמכים ואישורים לגבי המגבלות הרפואיות בגין הפגיעה, וכל מסמך רפואי אחר שקשור לתביעה ושעדיין לא נמסר או הובא לידיעת הביטוח הלאומי.

חברי קיבוץ או מושב שיתופי רשאים לבקש שקצבתם תשולם לחשבון הקיבוץ או המושב השיתופי.

את התביעה לגמלת נכות מעבודה רצוי להגיש בסמוך לתום תקופת תשלום דמי הפגיעה ובתוך 12 חודשים מהמועד שבו הוכרה הפגיעה כתאונת עבודה או כפגיעה בעבודה.

הגשת תביעה לגמלת נכות לאחר 12 חודשים מהמועד היווצרות הנכות או יותר מ-12 חודשים לאחר שהמוסד לביטוח לאומי הכיר באירוע כפגיעה בעבודה תיחשב כשיהוי, והמוסד לביטוח לאומי עלול להפחית את גובה הקצבה או המענק בהתאם לתקופת השיהוי.

אם הגיש העובד את התביעה להכרה בפגיעה בעבודה בתוך 12 חודשים ממועד הפגיעה או ממועד היווצרות הנכות, ולאחר מכן הגיש את התביעה לקביעת דרגת נכות (תביעה לגמלת נכות) תוך 12 חודשים מהמועד שבו הכיר המוסד לביטוח לאומי כפגיעה בעבודה, יהיה זכאי לגמלת הנכות המלאה החל ממועד תחילת הנכות, ללא כל הפחתה.

איחור מעבר ל-12 חודשים בהגשת כל אחת מהתביעות (תביעה להכרה באירוע כפגיעה בעבודה ולאחר מכן התביעה לקביעת דרגת נכות וקבלת גמלת נכות מעבודה) נחשב לשיהוי, והמוסד לביטוח לאומי עלול להפחית את גובה המענק בהתאם לתקופת השיהוי או להעניק את הגמלה רק ממועד מאוחר יותר ולא ממועד תחילת הנכות.

מדריך לעובד לקראת פרישה לגמלאות (פנסיה) - חלק 2

מדריך לעובד לקראת פרישה לגמלאות (פנסיה) - חלק 1

מבוא

בכל שנה כ-70 אלף נשים וגברים פורשים מעבודה ויוצאים לגמלאות

היציאה לגמלאות מחייבת אתכם להתכונן לשינוי משמעותי בהכנסתכם השוטפת, לעלייה הדרגתית בהוצאות ולצורך לחשוב בטווח של לפחות 20 שנה קדימה

המידע במדריך מיועד לגרום לכם להבין יותר את הנושא כדי שתוכלו לתכנן את עתידכם בצורה יותר טובה

לפני הפרישה חשוב להתייעץ עם רואה חשבון, יועץ מס או מומחה פרישה, ולבצע "קיבוע זכויות" ותכנון פיננסי הכולל את ייעוד החסכונות הפנסיוניים והמקורות הכספיים האחרים, כדי למקסם את הטבות המס האפשריות

רובכם עבדתם שנים רבות, ועם היציאה לפנסיה אתם עומדים בפני שינוי גדול, גם רגשי וגם כלכלי. המדריך לעובד לקראת פרישה לגמלאות הוא מדריך מפורט שמנסה לגעת בכל ההיבטים של הנושא. עם זאת, כמעט כל נושא מחייב העמקה נוספת. מכיוון שלרבים מאתנו אין הרבה סבלנות, אנחנו בכל זאת מרשים לעצמנו להציג רשימה קצרה של פעולות נדרשות:

איתור של כל החסכונות שלכם, ובעיקר החסכונות הפנסיוניים וקרנות ההשתלמות.

חישוב ראשוני של רמת ההכנסה החודשית הצפויה לכם, והבנת עומק האתגר העומד לפניכם.

חשוב ביותר שתתייעצו בנושאי מימוש הפנסיה (קצבה חודשית? היוון חד-פעמי?) והיבטי המס של פדיונות חד פעמיים, כגון: מענקי פרישה, פדיון חופשה שנתית, משיכת רכיב הפיצויים וכיו"ב.

חשוב ביותר שתבצעו תכנון פיננסי לטווח ארוך, תוך התחשבות בהוצאות חיוניות יותר (הבריאות שלכם) וחיוניות פחות (טיולים, סיוע לילדים ולנכדים).

כשחיים על חסכונות או פנסיה ואין צפי להכנסות חדשות, חיוני שתלמדו לנצל כל הטבה והנחה. מגיע לכם!

בכל מקרה אתם מוזמנים לקרוא את המדריך ולהעיר לנו על טעויות או חוסרים על ידי לחיצה על הכפתור "הצעת שינוי".

מושגים בסיסיים והגדרות

גיל פרישה... גיל זכאות... פנסיה צוברת... מבולבלים? בפסקה הבאה אנחנו מנסים לפזר את הערפל ולהגיש לכם מילון מקוצר של מושגים, כמו גם לתת את ההגדרות של הגילאים הקובעים מבחינת החוק.

מהי קצבת זיקנה (קצבת אזרח ותיק)?

קצבת זיקנה היא תשלום חודשי שמשולם על-ידי המוסד לביטוח לאומי לתושבי ישראל שהגיעו לגיל הזכאות המוחלט העומד על 70 לנשים ולגברים.


הקצבה מורכבת מקצבה בסיסית ומתוספות המותנות במספר השנים בהן מקבל הקצבה היה מבוטח ואם ישנם בני משפחה החיים עמו.


בהתקיים תנאי זכאות נוספים, משולמת תוספת השלמת הכנסה.


ניתן לקבל קצבת זיקנה המותנית בגובה ההכנסות, מוקדם יותר, כבר מגיל הפרישה (65-62 לנשים לפי תאריך לידתן ו-67 לגברים) עוד לפני גיל הזכאות המוחלט, שבו קבלת הקצבה אינה תלויה בשאר ההכנסות.

מהי פנסיה?

פנסיה הוא תשלום שמשולם למי שחסך במהלך חייו בקופת גמל לקראת הפרישה (עובדים עצמאים שהפרישו כספים לקופת גמל או לביטוח מנהלים, שכירים שהמעסיק שלהם ערך להם ביטוח מנהלים או הפריש מדי חודש כספים לביטוח פנסיוני וכו') וכן למי שהיה מובטח בפנסיה תקציבית.

הכספים משולמים על-ידי חברת הביטוח, קופת הגמל או קרן הפנסיה שבה נחסכו הכספים, ובמקרה של פנסיה תקציבית משולמים על-ידי המעסיק.

קיימות תוכניות פנסיוניות (בעיקר ביטוח מנהלים וכן כספים שנחסכו בקופות גמל עד שנת 2005) שבהן ניתן למשוך את מלוא הסכום שנחסך בבת אחת, אך ברוב המקרים התוכניות הפנסיוניות מאפשרות את משיכת הכספים כקצבה חודשית בלבד (אם כי מאפשרות בתנאים מסוימים למשוך חלק מהסכום בבת אחת).

עד שנת 2008 לחלק מהעובדים לא היה ביטוח פנסיוני כלשהו.

החל משנת 2008 יש חובה לערוך ביטוח פנסיוני לכל עובד שכיר, אולם למי שלא הפריש לפני מועד זה, צפויה קצבת פנסיה נמוכה במיוחד שכן סך הכספים שיצטברו בחיסכון הפנסיוני הוא נמוך.

מהי פנסיה צוברת?

פנסיה צוברת היא פנסיה המשולמת בעקבות הפקדות של העובד והמעסיק בקרן פנסיה, בבביטוח מנהלים או בקופת גמל.

צבירת הסכומים נעשית על-ידי ניכוי סכום כסף ממשכורתו של העובד והפרשה של כסף מצד המעסיק. למידע על גובה ההפרשות ראו חובת ביטוח פנסיוני לעובדים.

במקרה שמדובר בעובד עצמאי, צבירת הכספים נעשית באמצעות סכומים שהוא מפקיד בקרן הפנסיה, בקופת הגמל או בביטוח המנהלים.

גובה קצבת הפנסיה החודשית שמשולמת לחוסך בעת פרישתו מעבודה, מתבססת ומחושבת על פי הסכומים שצבר בקרן הפנסיה, כולל הרווחים שהסכומים הניבו, וכן על סמך מקדם המרה וחישובים אקטוארים נוספים.

מהי פנסיה תקציבית?

פנסיה תקציבית היא פנסיה המשולמת לגמלאי מטעם המעסיק, והיא מחושבת כאחוז מסוים (שנקבע לפי מספר שנות העבודה של העובד אצל המעסיק) משכרו של העובד.

בפנסיה תקציבית צוברים העמיתים שני אחוזי זכות לפנסיה בכל שנת עבודה, וקצבת הפנסיה שיקבלו מחושבת על פי מכפלה של האחוזים שצברו כפול משכורת העמית בסמוך לפרישה או כפול המשכורת הממוצעת במשך תקופת הצבירה, והיא משולמת מתוך תקציב המעסיק.

גובה קצבת הפנסיה שאותה יקבל העובד לאחר פרישתו לגמלאות הוא קבוע וידוע ואינו תלוי בסכום שנחסך או נצבר על-ידי העובד.

מהו גיל פרישה?

הגיל שבו עובד/ת רשאי/ת לפרוש מעבודה ולהתחיל לקבל קצבת פנסיה חודשית.

גיל הפרישה לגברים הוא כיום 67. לנשים גיל הפרישה מועלה בהדרגה (החל מינואר 2022) מ-62 ל-65 בהתאם לתאריך לידתן.

נשים שמגיעות לגיל פרישה יכולות לפרוש ולהתחיל לקבל פנסיה, אך לא ניתן לחייב אותן לפרוש בגיל זה (מעסיק שמחייב עובדת לפרוש בגיל זה, למעשה מפטר אותה ויחויב בתשלום פיצויי פיטורים).

מי שעומדים במבחן הכנסות יכולים כבר להתחיל לקבל קצבת זיקנה (קצבת אזרח ותיק).

החל מינואר 2022 נקבעו הקלות בתנאי זכאות שונים לנשים שמועד הגעתן לגיל פרישה נדחה.

בחלק מקרנות הפנסיה ניתן להתחיל לקבל קצבת פנסיה כבר מגיל 60

חשוב לוודא שתאריך הלידה הנכון והמדויק (כולל החודש, היום בחודש ושנת הלידה) מעודכן בתעודת הזהות.

חסרי תאריך לידה (למשל 00.00.1938) יהיו זכאים לקבלת הפנסיה הראשונה, בדרך כלל, החל מה-1 ביוני ולא ב-1 באפריל כפי שנוהג המוסד לביטוח לאומי.

מהו גיל פרישת חובה?

הגיל שבו מעסיק יכול לחייב עובד/ת לפרוש לגמלאות, מבלי שהדבר ייחשב כפיטורים.

גיל פרישת חובה הוא 67 הן לגברים והן לנשים.

מהו גיל הזכאות המוחלטת לקצבת זיקנה (קצבת אזרח ותיק)?

הגיל שבו זכאי אדם לקבל קצבת זיקנה בלי קשר להכנסותיו.

גיל הזכאות המוחלטת לקצבת זיקנה לגברים הוא 70, ולנשים הוא מועלה בהדרגה עד שיעמוד על 70 במאי 2020.