דמי הבראה

במדינת ישראל, כל עובד בעל ותק של שנה ומעלה, זכאי לקבל דמי הבראה. למעשה, התשלום מבוצע בשנת העבודה השנייה, אז העובד מקבל את דמי ההבראה לאותה שנה, וגם רטרואקטיבית לשנה הראשונה.

מה הם דמי הבראה?

דמי הבראה הם תשלום עבור ימי היעדרות, כאשר לקטגוריה של היעדרות נכנסים גם ימי היעדרות בגלל חופשה שנתית, ימי מחלה, חופשת לידה ותאונת עבודה. למעשה החוק הזה נותר בכדי שלעובד תהיה זכות להישאר בבית כאשר הוא חולה, ולא ייאלץ להגיע לעבודה חולה, רק בשביל לא להפסיד ימי עבודה (וכסף).  חופשה ללא תשלום לא נכנסת לקטגוריה של דמי הבראה.

מה המקור של דמי ההבראה?

דמי הבראה נקראים כך משום שפעם נהגו לשלוח אנשים לנפוש בבית הבראה. בינינו, זה נשמע דווקא די מפתה, במיוחד בתקופות עמוסות כל כך כמו שאנו חווים בעולם המודרני.

באיזו תקופה נהוג לשלם דמי הבראה?

חברות רבות נוהגות לשלם בחודשי הקיץ, אך זאת איננה גזירה בגדר חובה, וכל חברה יכולה להחליט על מועד שנוח לה יותר.

האם כל העובדים מקבלים בדיוק את אותו סכום?

החישוב לדמי הבראה הוא זהה עבור כולם: מספר ימי ההבראה שחושבו בהתאם לזכאות העובד כפול התעריף ליום הבראה, כפול היקף המשרה שלו. למרות שהנוסחה זהה, הסכומים משתנים. מאחר ודמי ההבראה מחושבים לפי וותק של העובד, לפי המשכורת שלו ולפי היקף העבודה שלו. ברור שאדם שעובד עשר שנים בחברה, במשרה מלאה, ומרוויח עשרים אלף שקלים, יקבל דמי הבראה גבוהים מבחור שעובד שנתיים באותה חברה, בחמישים אחוז משרה, ובשכר נמוך יותר.

כמה דמי הבראה מגיעים לכל עובד?

החישוב הוא כזה:
שנה אחת של וותק בחברה – חמישה ימי הבראה.
שנתיים עד שלוש – שישה ימי הבראה.
ארבע עד עשר שנים –  שבוע שלם
11- 15 שנים – שמונה ימי הבראה.
16 – 19 שנים – תשעה ימי הבראה.
עשרים שנים ומעלה – עשרה ימי הבראה.

האם בכל החברות החישוב זהה?

לא. למשל, עובדי ההסתדרות מקבלים הרבה יותר- מהשנה הראשונה מקבלים זכאות לתשעה ימי הבראה. חברות ממשלתיות משלמות לעובדים שבעה ימי הבראה, כאשר הם צוברים רק שלוש שנות עבודה.

זכויות סוציאליות זכויות סוציאליות

הענקת זכויות סוציאליות לעובדים – זכות או חובה?

כיום אין זה משנה מה גובה המשכורת של העובד, ומה תפקידו: ברור לחלוטין שעליו לקבל זכויות הסוציאליות, שמאפשרות לו להגיע לעבודה וליהנות משלל הטבות שנקבעו עבורו בחוק. מה שמעניין לבחון זה, שלא תמיד הזכויות הסוציאליות מיושמות, ולא תמיד העובד מעוניין בהן.

כשמעסיקים לא מכבדים את הזכויות הסוציאליות של העובדים

יש מעסיקים המתעלמים מההיקף המלא של זכויות סוציאליות, המגיעות לעובדים שלהם על פי חוק. חשוב לציין, שהם עוברים על החוק, וצפויים לעונשים במידה והעובדים יחליטו לתבוע אותם. מתן זכויות סוציאליות אינו בונוס או פריבילגיה – אלה הטבות החקוקות בחוקי מדינת ישראל.

לא תמיד העובדים מעוניינים בזכויות סוציאליות

לפעמים המעסיקים מנצלים את החוק, כדי להכניס זכויות פיקטיביות במשכורת. למשל, כשמכניסים לתלוש הטבות של החברה כמו שימוש בחדר הכושר, חדר אוכל חינמי ועוד. העובד יכול לקבל את תלוש המשכורת שלו ולהבין שהורידו לו הרבה מאד כסף עבור "זכויות" שהוא כלל לא מעוניין לקבל – ולא היה מיודע על כך שהן מגולמות לו במשכורת.

מה הן הזכויות הסוציאליות המגיעות לכל עובד במדינת ישראל?

הזכויות הבסיסיות שכל מעסיק חייב להפריש ולכבד הן: ימי חופשה, פיצויי פיטורים, ימי מחלה וההפרשות לגמלת הפנסיה. אלה הם הדברים הבסיסיים שעובד זקוק להם, בכדי להמשיך לשמור על מקום העבודה שלו מבלי להרגיש שהוא עבד, שהוא לא יכול לקחת חופש מדי פעם או לנוח בבית בזמן מחלה. מעבר לזכויות אלה כל מעסיק רשאי להוסיף הטבות כאוות נפשו ולפי רצונו.

האם ההפרשות ופדיון הזכויות זהים מעובד לעובד?

השכר עבור ימי חופשה או מחלה, פיצויי הפיטורין או ההפרשות לפנסיה מבוססים על השכר החודשי, כך שברור שאי אפשר להשוות בין זכויות של אדם אחד לאדם אחר, כל אחד על פי שכרו, גובה המיסים שהוא משלם או ההטבות על פי מצבו המשפחתי והאישי. בנוסף, אנשים שרוב המשכורת שלהם מורכבת מבונוסים ועמלות, יכולים לגלות בזעזוע שהפדיון הכספי היה נמוך בהרבה ממה שחישבו, כי הוא התבסס על המשכורת הבסיסית שלהם ולא על המשכורת הכוללת, שבה גולמו בכל חודש הבונוסים והעמלות.

ניהול שכר

החוק מחייב מעסיקים לנהל את שכרם של העובדים בצורה מסודרת ומאורגנת כדי לצמצם טעויות ולהפיק עבורם תלוש שכר שמאפשר לעובד לעקוב אחר תשלום השכר ולוודא ששולמו לו כל הרכיבים לפי חוק ולפי ההסכם עם מקום העבודה.

תלוש שכר

תלוש השכר צריך לכלול שם פרטי, שם משפחה ומספר תעודת הזהות של העובד, שם המעסיק, מספר הזיהוי שלו או מספר התאגיד וכתובת מקום העבודה. יש לציין את הוותק, פירוט תקופת העבודה שעבורה משולם השכר, מספר ימי החופשה וימי המחלה שנוצלו באותו חודש ומספר הימים שנותרו לניצול, שכרו הרגיל של העובד, השכר עבור שעות נוספות ומספרן, פירוט דמי הבראה, דמי מחלה ודמי חופשה ששולמו, תוספות אחרות ששולמו, פירוט החזר הוצאות נסיעה, נתונים לגבי היקף העבודה וסך השכר החייב במס.
תלוש השכר חייב לכלול הסבר לגבי ניכויים מהשכר כמו מס הכנסה, ביטוח לאומי, ביטוח בריאות, ניכוי לביטוח פנסיוני או לקופת גמל וכל ניכוי אחר לרבות סוגו ושיעורו. על המעסיק לציין את שכר המינימום לחודש ואת שכר המינימום לשעה בתקופת התשלום. לעובדים שמתחת לגיל 18 יש לציין את שכר המינימום בהתאם לגילם. אי מתן תלושים או מן תלושים לא מפורטים כחוק מהווה עבירה פלילית ועלול להוביל לקנסות.

ניהול נוכחות עובדים

נוכחות עובדים במקום העבודה מחייבת מערך מסודר של שליטה ופיקוח כדי להבטיח נוכחות מלאה בשעות העבודה וכן למנוע בזבוז משאבים עם שעות נוספות מיותרות. תמונה מקיפה ומפורטת של שעות עבודה בעסק מאפשרת להתייעל ולדייק בארגון מצבת העובדים וכך לחסוך עלויות. המערכת מאפשרת לאסוף ולעקוב אחר שעות הנוכחות, שעות נוספות, הפסקות, היעדרויות ועוד תוך התייחסות לצרכי מקום העבודה ובכך מסייעת להתארגן לקראת אירועים בלתי צפויים ושינויים שמתרחשים מעת לעת.

ניהול נוכחות מחוץ למשרד

הדינמיות של שוק העבודה הובילה לכך שלא מעט אנשים מבלים את יומם מחוץ למשרד במסגרת פגישות או עבודה מהבית. זה מחייב שימוש במערכות ניהול חדישות שמאופיינות בגמישות וביכולת להתאים את ניהול הנוכחות לסגנון העבודה. מערכות ניהול נוכחות חדשות מאפשרות ניהול נוכחות מחוץ למקום העבודה באמצעים מתקדמים דרך הסמארטפון בקלות וביעילות.

"הבנק" הכחיש שפקיד שלו נחשב ל"עובד" – אך ישלם לו 380,000 שקל

פקיד שביצע גם שליחויות עבור הבנק במשך 33 שנה, טען כי פוטר בלי זכויות. הבנק יחד וחברת הבת שלו מת"ף טענו שהאיש היה קבלן עצמאי. בית הדין לעבודה אישר לאחרונה הסכם פשרה שאליו הגיעו הצדדים.

השופט תומר סילורה מבית הדין האזורי לעבודה בתל-אביב אישר הסכם פשרה אליו הגיעו הבנק הבינלאומי הראשון וחברת "מתף – מיחשוב ותפעול פיננסי", בעקבות תביעה של אדם שטען כי עבד בבנק, בעוד שהבנק טען שהיה קבלן עצמאי.

לפי התביעה, התובע עבד כפקיד וכמבצע שליחויות במחלקת ניירות ערך משנת 1982 ועד שפוטר במהלך 2015.

את התובע ייצג עו"ד אלכסנדר ספינרד, שטען כי הבנק ו"מתף" סיווגו אותו באופן פיקטיבי כ"עצמאי/קבלן" – בעוד שבפועל היה עובד הבנק לכל דבר ועניין – על מנת לנשל אותו מזכויותיו.

התביעה אף טענה, בין היתר, כי הבנק פעל בחוסר תום לב כשהקים חברה בבעלות מלאה שלו, במטרה להעסיק את עובדי הבנק באופן פורמלי ולמנוע מהם ביטחון תעסוקתי וזכויות סוציאליות.

בהקשר זה נטען כי בהתאם למבחנים שהותוו בפסיקת בתי הדין לעבודה, בין התובע לבין הבנק התקיימו יחסי עובד מעביד. כך, בין היתר, היה זה עיסוקו הבלעדי של התובע, הוא הגיע לעבודה באופן יומיומי,

קיבל משכורת קבועה, נדרש להודיע על היעדרות, היה חלק בלתי נפרד מהצוות ותחת פיקוח.
בנוסף לכך התביעה טענה כי ב-2015 הבנק למעשה פיטר את התובע אחרי 33 שנות עבודה מסורות ומרובות שבחים, כאשר הודיע לו שהחליט "להוציא מכרז" על תפקידו. הטענה היתה כי הפיטורים היו רק על רקע גילו של התובע באותה עת (57), ובוצעו באופן מחפיר, ללא שימוע או הודעה מכובדת, וללא פיצויי פיטורים.

עוד נטען בהקשר זה כי הסעיפים בחוזים האישיים שעליהם הוחתם התובע, בהם הוגדר כ"עצמאי", בטלים ומבוטלים היות שהם מקפחים, נוגדים את תקנת הציבור, והושגו תוך ניצול חולשתו של התובע במשא ומתן.
סכום התביעה הועמד על כ-1.5 מיליון שקלים בגין פיצויי פיטורים, פיטורים שלא כדין, שעות נוספות, דמי הבראה, דמי חופשה וחגים, ופנסיה.

שיחה ארוכה בהמלצת בית הדין
הבנק ומתף הגישו כתב הגנה בו תיארו לאורך עשרות עמודים את תקופות ההתקשרות השונות וההסכמים שנחתמו עם התובע.

בעיקרו של דבר, הבנק והחברה הכחישו את טענות התביעה, וטענו כי התובע שימש קבלן עצמאי במסגרת של "מיקור חוץ" – כלומר לא עובד הבנק ולא עובד מתף – אשר במשך השנים סיפק שירותי שליחויות והגיש להם חשבוניות, קיבל יחס הוגן, תוך שנהנה מתמורה גבוהה ומכל היתרונות הגלומים בניהול תיק עצמאי.

לטענתם, ההתקשרות עם התובע הסתיימה בשל התקדמויות טכנולוגיות והקטנת הצורך בשירותי שליחויות, ללא קשר לגילו.

הנתבעים הוסיפו וטענו שמדובר בתביעה מופרכת וחסרת תום לב. "אין גבול לציניות, להיתממות, להעמדת הפנים", ציינו.

למרות הפערים הניכרים בין כתבי התביעה וההגנה, הצדדים הגיעו כאמור להסכם פשרה, וזאת לאחר "שיחה ארוכה שהתקיימה בהמלצת בית הדין." על פי ההסכם, הבנק ישלם לתובע 380,000 שקל (ברוטו), זאת "לפנים משורת הדין" ומבלי להודות באף טענה.

השופט תומר סילורה אישר לאחרונה את ההסכם ונתן לו תוקף של פסק דין. רכיבי הפיצוי הוגדרו על-ידו באופן הבא: 80,000 שקל בגין עגמת נפש, 210,000 שקל על הפסד השתכרות, ו-90,000 שקל כהחזר הוצאות ושכ"ט עו"ד.

• ב"כ התובע: עו"ד אלכסנדר ספינרד
• ב"כ הנתבע: עו"ד מיכל לביא

פורסם באתר פסק דין

החנות נסגרה – עובדת שהייתה בהריון תפוצה כי הבעלים לא קיבל אישור לפטרה

השופטת שוכנעה שהפיטורים לא קשורים להיריון אך הבהירה שעדיין אסור למעסיק לצמצם משרה ללא היתר מהממונה במשרד הכלכלה. הפיצוי: כ-78,000 שקל.

השופטת אסנת רובוביץ-ברכש מבית הדין האזורי לעבודה בתל-אביב פסקה כ-78,000 שקל פיצויים לעובדת שפוטרה מחנות נעליים בראשון לציון בעת שהיתה בהיריון, וזאת אף שהחנות נסגרה בשל קשיים כלכליים וללא קשר להריונה של התובעת.

התובעת החלה לעבוד כמוכרת בחנות בנובמבר 2015. במהלך אפריל 2016 היא הודיעה לבעל החנות שהיא בהריון.

באותה תקופה, בשל צרות כלכליות אליהן נקלע בעל החנות, נקבע בהליך משפטי בינו לבין עיריית ראשל"צ כי הוא יפנה את הנכס. בחודשים שלאחר מכן שעות העבודה פחתו, עד שבספטמבר 2016 החנות נסגרה.

בתוך כך התובעת שלחה תלונה למשרד הכלכלה. בבירור שנערך בדיעבד, הממונה במשרד קבע כי התובעת פוטרה בניגוד לחוק עבודת נשים וללא היתר לסיום העסקתה, אך סבר שההיריון לא היווה גורם בהחלטת הפיטורים.

בתביעתה לבית הדין טענה התובעת כי לאחר שהודיעה על ההריון, הנתבע החל להפחית את שעות העבודה שלה למחצית, ולאחר שהתלוננה, הוא התנה את המשך עבודתה בקבלת התנאים החדשים.
מנגד, הנתבע טען כי מלכתחילה התובעת הועסקה במשרה חלקית משתנה, ומשרתה צומצמה בשל מצוקה כלכלית של החנות יחד עם יתר העובדות, ולראייה החנות נסגרה בספטמבר 2016 – החודש שבו פוטרה. עוד נטען כי בכל מקרה פיטוריה והשינוי בהיקף המשרה כלל לא היו קשורים להריונה.

הסיבה לא רלוונטית

השופטת רובוביץ-ברכש הזכירה שלפי חוק עבודת נשים, כל פגיעה בהיקף משרה או בהכנסה של עובדת בהריון, תהא סיבתה אשר תהא, דורשת אישור של הממונה במשרד הכלכלה. במקרה הנדון, אישור לא התקבל, ואף לא בדיעבד.

כמו כן, לאחר שבחנה את הראיות והעדויות, כולל תלושי השכר וההתרשמות מהעדים עצמם, השופטת קיבלה את גרסת התובעת, ולפיה בתחילה היא עבדה במתכונת קבועה או כמעט קבועה, אשר השתנתה לרעה בצורה משמעותית, לאחר שהודיעה על ההריון.

בהקשר זה ובכלל, השופטת אף זקפה לחובת הנתבע את העובדה שלא הביא אף אחת מעובדות החנות לתמוך בגרסתו כי לא היתה מתכונת עבודה קבועה לעובדות בחנות, וכי עבדו הן לפי הצורך.
"לאור קביעתנו שהפגיעה בהיקף עבודתה של התובעת בהיותה בהריון נעשתה בניגוד לחוק עבודת נשים, אנו נעתרים לתביעתה לפסוק לה פיצוי בגובה השכר שהייתה מקבלת לולא הפגיעה בתקופה המוגנת", קבעה השופטת.

יחד עם זאת, לנוכח הנסיבות (סגירת החנות) ועמדת הממונה כאמור, השופטת שוכנעה שפיטורי התובעת, כמו גם הפחתת השעות, לא היו קשורים להריון. לכן נקבע כי התובעת לא זכאית לפי כלשהו בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
הפיצוי נפסק בין היתר עבור אבדן הכנסה, פיצויי פיטורים, פיטורים שלא כדין, ונזק לא ממוני בגין הפרת חוק עבודת נשים.

התביעה הוגשה גם נגד בעל החנות אישית, אך השופטת קבעה כי אין הצדקה ל"הרמת מסך" בינו לבין החברה, משום שלא הוכח עירוב נכסים, שימוש בחברה למטרת מרמה או לקיחת סיכון בלתי סביר באשר ליכולת החברה לפרוע את חובותיה.
לטובת התובעת אף נפסקו הוצאות משפט ושכ"ט עו"ד בסך 10,000 שקל.

• ב"כ התובעת: עו"ד רונית מאור קשלס
• ב"כ הנתבעים: עו"ד כנרת מסיקה

עו"ד לילך סנג'רו עוסק/ת ב- דיני עבודה
** הכותב/ת לא ייצג/ה בתיק.

פורסם באתר פסק דין

הסכם שכר בערכי "נטו"

מאת: עו"ד נועה שומר

ככלל, קביעת שכר עבודה הוא שכר לפני ניכויים כלומר, שכר "ברוטו". אך הצדדים רשאים להתנות בינהם אחרת כך ששכר העבודה שישתלם לעובד יהיה בערכי "נטו".  במאמר זה אסקור הבעייתיות הטמונה בהסכמים מסוג זה וכן את גישות בית הדין לעבודה להסכמים מסוג זה.

הסכם שכר והודעה לפקיד שומה

דרך המלך לקביעת שכרו של עובד הוא בערכי שכר "ברוטו". כלומר, שכר המשקף את הסכום הכולל לעובד ועליו חלים תשלומי המס המוטלים על עובד מכח החוק. סכום שכר זה מהווה גם בסיס לחישוב זכויותיו השונות לדוגמת פיצויי פיטורים.

יחד עם זאת, נפסק כי מעסיק ועובד רשאים להתנות על עקרון זה וכן לקבוע הסדר שכר שונה על בסיס שכר "נטו". כך שלמעשה המעסיק הוא הנושא בנטל המס המוטל על העובד וכן בתשלומי החובה השונים.
על פי פקודת מס הכנסה [נוסח חדש] יש להודיע לפקיד שומה על הסכם שכר בנטו תוך שלושים ימים מיום עשיית ההסכם.

סעיף החוק:
"חובת הודעה על הסכם לתשלום ניטו [48א] (תיקון מס' 142) תשס"ה-2004

141. התחייב אדם בהסכם לשלם לאחר הכנסת עבודה שלא תפחת מסכום פלוני, לאחר ניכוי מס לפי סעיף 164, חייבים גם המשלם וגם המקבל למסור על כך הודעה למנהל, תוך שלושים יום מיום עשיית ההסכם, ולפרט בה את פרטי ההסכם וכל פרט הנוגע לו שידרשנו המנהל, ואם היה ההסכם בכתב – יצורף העתקו להודעה."

הסדרים מסוג זה הם בעלי יתרונות וחסרונות. לעובד ישנו יתרון בכך שמובטח לו שכר בגובה מסוים שאינו מושפע מהיטלי המס או מנסיבות משתנות. כך שגם אם שיעור המס החל על העובד גדל, אין הוא נושא בנטל המס כך שלמעשה שכרו אינו משתנה, אך כך גם במקרה בו יש הקלה במס – העובד אינו נהנה מהפחתת המס ומשיעורי ההפרש.

האם שינויים בשיעורי המס צריכים להשפיע על שכרו של עובד שלפי הסכם העבודה שלו השכר משולם לו על בסיס "נטו"?
ההבדל בין שכר ברוטו לבין הסדר שכר "נטו" הוא ששכר "נטו" הוא שכר יציב, העובד יודע מה גובה משכורתו באופן מדויק כל חודש שכן אין השכר מושפע מהיטלי המס השונים. לעומתו, שכר המשתלם כשר  "ברוטו" משתנה לפי שיעורי המס והנתונים האישיים של העובד. לכן עולה השאלה מה קורה במצב בו שיעורי המס על העובדים קטנים לדוגמה כך שזכאי הוא על פניו לתוספת בשכר, אך שכרו נקבע בערכי "נטו" כך שהמעסיק הוא שנהנה מהטבת המס.

בפס"ד ע"ע 1332/00 ניתוב בע"מ – דרור; לא פורסם; עבודה ארצי, כרך לג' (44), 37  טען העובד כי שינוי מדרגות המס הפחית את שכר ה"ברוטו" שלו מבלי ששונה שכר ה"נטו" , בית הדין קבע  כי במקרה בו היה הסכם לתשלום שכר על בסיס "נטו" וחלו שינויים במדרגות המס אשר הקטינו את שיעור המס החל על העוב, כל עוד לא הפר המעסיק את ההסכם הקובע שכר "נטו" ועדכונו – אין בסיס לתביעת העובד.
בפס"ד עע (ארצי) 272/06 משה אוחנון נ' קליניק שיווק מזון  (1986) בע"מ נדרש בית הדין לדון בסוגיה של הטבת מס משמעותית אשר ניתנה לתושבי הנגב. עובד ערער לבית הדין בטענה כי הטבת המס צריכה לחול גם עליו. אך העובד קיבל שכר "נטו" בשיעור מוסכם ולכן השאלה היא האם שינויים בשיעורי המס – בכלל ולפי חוק הנגב בפרט – צריכים להשפיע על שכרו של עובד שלפי הסכם העבודה שלו השכר משולם לו על פי שכר נטו.

בית הדין הארצי קבע כי כאשר חל שינוי מהותי בנסיבות ששררו בעת כריתת ההסכם, גם כאשר הסכימו הצדדים על שכר "נטו", ההסכמה משקפת למעשה שכר "ברוטו" בשיעור מסוים. לכן, הפרשנות היא שההסכמה תחול רק במקרה של שינויים רגילים, הנובעים מעדכון שוטף של מדרגות המס ולא משינויים
מהותיים בחקיקה.

בית הדין הוסיף כי לא יכול להיות ספק שתכלית החוק הייתה מתן הטבה ל"תושבי הנגב" ולא ל"מעסיקי תושבי הנגב". משניתן לתת להסכם בין הצדדים פרשנות ההולמת את תכלית החוק, יש להעדיף את פרשנות ההסכם המקיימת את תכלית החוק.

הרכב שכר נטו ושינוי שכר הבסיס
גם כאשר סוכם עם עובד על גובה שכר "נטו", יש לתת משמעות לשכר "ברוטו" המשולם לו. שכר "ברוטו" מהווה בסיס לחישוב זכויות שונות של עובד לביטוח לאומי, ביטוח פנסיוני וחישוב פיצויי פיטורים.
לכן, גם במקרה בו הופחתת גובה השכר "ברוטו" בלבד, מבלי לפגוע בשכר "נטו המשולם מדובר בפגיעה בעובד ובזכויותיו הנגזרות מבסיס שכר זה.

יפים הם דבריה של השופטת לאה גליקסמן לעניין זה:

" יש להדגיש, כי גם כאשר מוסכם על תשלום שכר "נטו", יש משמעות לשכר "ברוטו" המשולם לעובד, לצורך חישוב זכויותיו השונות. כך למשל, זכויותיו של העובד על פי חוק הביטוח הלאומי הנגזרות משכר (דמי פגיעה במקרה של תאונת עבודה, דמי אבטלה, דמי לידה) נקבעות על פי השכר "ברוטו", ממנו נוכו דמי ביטוח. גם תשלום התנאים הסוציאליים (ביטוח פנסיוני, פיצויי פיטורים) נגזר משכרו "ברוטו" של העובד. במקרה הנדון, כעולה מנספח י' לתצהיר העובד, "אישור המעסיק על תקופת ההעסקה ועל השכר" לצורך תביעתו של המערער לדמי אבטלה, השכר "ברוטו" של העובד הופחת מסך של 5,101 ₪ לסך (ממוצע) של כ- 4,650 ₪. הפרשנות לפיה בהסכמה לשכר "נטו" הסכים העובד כי שכרו "ברוטו" יופחת במידה משמעותית במקרה שיחול שינוי מהותי בחקיקה הקובעת את שיעורי המס, מעבר לעדכונים השוטפים והרגילים, וכפועל יוצא מכך יופחתו משמעותית זכויותיו הנגזרות מהשכר "ברוטו",  אינה סבירה בעיני. למען הסר ספק, האמור לעיל יחול גם מקום בו חל שינוי מהותי במדרגות המס לרעת העובד." (עע (ארצי) 272/06 משה אוחנון נ' קליניק שיווק מזון (1986) בע"מ)
בפס"ד של בית הדין הארצי לעבודה עע (ארצי) 34111-07-15 גנאדי אוקראינסקי – שח שנוע ולוגיסטיקה בע"מ טען עובד, בין היתר, כי השכר שסוכם עמו עמד על 5,000 ₪ נטו, ושכר זה הועלה בהסכמה במשך השנים עם ההתקדמות. העובד טען בנוסף כי למרות סיכום זה, תלושי שכרו נבנו באופן מלאכותי תוך שימוש ברכיבים פיקטיביים, שיש לראות בכולם כחלק בלתי נפרד משכרו הרגיל.
המעסיקה הודתה למעשה כי היה סיכום בעל פה עם העובד לשכר של 5,000 ₪ נטו, אך טענה כי לא סוכם במפורש על "שכר בסיס" בשיעור הנ"ל ולכן הייתה רשאית להגיע ל"שורה תחתונה" של 5,000 ₪ נטו גם באמצעות רכיבים נוספים מלבד שכר הבסיס.

בית הדין השתכנע בין היתר כי "קריאת תלושי השכר כמכלול מביאים למסקנה כי רכיבי השכר שנכללו בהם היו פיקטיביים ולא שיקפו את האמור בהם". מעיון בתלושים היה ניתן ללמוד כי שכר ה"נטו לתשלום" של העובד היה לאורך כל תקופת עבודתו בסכומים "עגולים" וקבועים בלבד, גם כאשר סכומי ה"בונוס" וגמול השעות הנוספות השתנו מדי חודש. וכן, לא נעשה כל רישום או מעקב על שעות העבודה ואף לא היה כל קשר בין מספר השעות הנוספות בגינו בוצע כביכול תשלום בתלוש השכר לבין מספר השעות הנוספות שביצע.

החזרי מס
על פי סעיף 164 לפקודת מס הכנסה (נוסח חדש) מס בגין הכנסת עבודה "מנוכה במקור", קרי מנוכה בשעת התשלום מן הסכום המשתלם לעובד ומועבר במישרין מן המעסיק לרשויות המס. כלומר המעסיק משמש כצינור להעברת כספים בלבד בין העובד לרשויות המס.

לעיתים, עשוי להיות פער בין שיעור המס הסופי שיש להטיל על מלוא הכנסתו החייבת של העובד הנישום לבין שיעור המס שינוכה ממנו במקור בהתאם להנחיות רשויות המס. לכן, נקבע בסעיף 160(א) לפקודה מנגנון להשבת כספים שנגבו ביתר על ידי המשיבה.

בבגץ 1631/08  ניצנים ניהול והשמה (2003) בע"מ נ' רשות המיסים בישראל ביקשו מספר חברות החזרי מס בעקבות התקנת כללי 2006 בזכאות תושבי חוץ לנקודות זיכוי על זכות מהותית במס שהועבר, זכות זו נגזרה לשיטתן מאופן ההתקשרות עם עובדיהן במסגרת הסכם התקשרות לפי שכר "משכורת נטו".
טענתן הייתה כי ההכרה הרטרואטיבית בזכאות לנקודות זיכוי נעשתה על יסוד ההנחה כי הנוהג בהעסקת עובדים זרים הוא במתכונת של תשלום "משכורת נטו" ועל כן נועדה היא להטיב עם המעסיקים הנושאים בנטל המס. בפסה"ד נקבע כי הזכות לדרוש את החזרי המס, גם במקרה של משכורת "נטו" היא של העובד בלבד:

        " כאשר צדדים מתקשרים בהסכם לתשלום "משכורת נטו", זהות החב במס בגין ההכנסה כלפי המשיבה על פי דין אינה משתנה והיא נותרת חבות של העובד. חבותו של המעביד כלפי העובד לשמור על שיעור סכום הנטו המועבר לו והעברת הכספים לרשויות המס הנעשית בגין הכנסת העובד אינה מעבירה את החבות במס אל מול המשיבה למעביד.  בהתאם, ההסכמה על תשלום "משכורת נטו" אינה משנה מהוראות סעיף 160 לפקודה באשר לזהות הזכאי להחזר מס ששולם ביתר. כפי שציינתי בפסקה 18 לעיל על פי סעיף זה הזכאות לדרוש את החזר המס מן המשיבה היא של הנישום (עוד ראו: עניין גיל, בפסקה 34 לחוות דעתי). "

נקבע כי ייתכן כי החברות זכאיות לכספים בעקבות ההכרה הרטרואקטיבית בכללי 2006 בזכאות תושבי חוץ לנקודות זיכוי, אך זכות זו היא במישור יחסי העבודה בינן לבין עובדיהן. במישור המיסוי מנגד, החבות במס והזכות להחזר בגין מס אשר שולם ביתר היא של העובד.

אי גילוי נתונים
עת באים העובד והמעסיק בכריתת הסכם בדבר תשלום שכר "נטו", על העובד לגלות את כל המידע והפרטים שכן נטל המס המוטל עובר למעסיק ולכן עצם גילוי כל המידע מהווה שיקול מרכזי של המעסיק בעת כריתת הסכם לשכר "נטו".

על רקע זה קבע בית הדין הארצי לעבודה בדב"ע נו/9-3 פומרנץ – נשיונל מוד בע"מ, פד"ע כט 653 (1996) כי אי גילוי נתונים העשויים להביא לחישוב מס מיוחד מצד העובד עשוי להצדיק הפחתה של השכר נטו שעליו הוסכם בסך השווה למס העודף בו נשא המעסיק בשל אותו הנתון (כגון הכנסה נוספת עליה לא נמסר למעביד המעלה את שיעור המס).

סייעת שלא הוחזרה לעבודה אחרי חופשת לידה תובעת כ-650 אלף שקל

בקרת שכר

בתביעה נגד מועצה מקומית נטען להפרה חמורה ובוטה של חוקי העבודה, בראשם חוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

סייעת טיפולית שטוענת כי המועצה המקומית  סירבה להחזיר אותה לעבודה אחרי חופשת לידה, והותירה אותה "תלויה באוויר" במשך כשנתיים עד שהודיעה לה על פיטוריה, תובעת פיצויים של כ-650 אלף שקל על הפגיעה הגסה בזכויותיה כאם וכעובדת. בתביעה, שהוגשה לאחרונה בבית הדין לעבודה בחיפה באמצעות עו"ד יאיר ארן, נטען כי המועצה הפרה את חוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות לעבודה, לא שילמה לתובעת את מלוא השכר והזכויות שהגיעו לה ולבסוף פיטרה אותה בהליך לא תקין, ללא שימוע.
התובעת הועסקה כסייעת טיפולית במוסדות חינוך במועצה וסביבתה החל מספטמבר 2005.

לפי הנטען בכתב התביעה, באוגוסט 2017 ילדה התובעת בת ויצאה לחופשת לידה. בסמוך לסיום תקופת החופשה שבתשלום היא הודיעה על כוונתה לחזור לעבודה אך נאמר לה כי אין כרגע תלמיד שזקוק לסייעת והיא התבקשה להמתין עד למינוי ראש מועצה חדש.
חלפו שבועות וחודשים אך התובעת לא הוחזרה לעבודה ואף לא הוצע לה תפקיד חלופי למרות פניותיה הרבות למועצה. בשלב מסוים התובעת כבר ביקשה לקבל מכתב פיטורים כדי שתוכל לחתום אבטלה אך בקשתה סורבה. נאמר לה שאין כוונה לפטר אותה תוך שהובטחו לה פיצויים על הזמן האבוד וכן שמירת ותק.

במהלך החודשים הבאים התקיימו מספר פגישות במועצה בתיווך ההסתדרות אך עדיין לא נמצא לתובעת פתרון, עד שבמאי 2019 עו"ד ארן פנה אל המועצה בכתב ודרש להשיב את התובעת לעבודה לאלתר או לחילופין לפטר אותה, אך גם הפעם בחרה המועצה למשוך את הזמן ללא מענה ברור.
לבסוף, ביולי 2019 זומנה התובעת לפגישה ללא ידיעתו של עורך הדין, ורק אז נאמר לה כי תפוטר תוך שהובטח לה כי כל זכויותיה ישולמו כחוק. אלא שלמרות זאת, עד היום התובעת לא זכתה לקבל מכתב פיטורים ולא נערך לה גמר חשבון.

התנהלות קפקאית
בתביעה נטען להתנהלות קפקאית, חסרת תום לב ומפרת חוק, שהסבה לתובעת נזקים כלכליים אדירים לנוכח העובדה שבמשך כשנתיים סירבה המועצה לשבץ אותה לעבודה מצד אחד אך מצד שני גם סירבה לפטר אותה.

משכך התבקש בית הדין לעבודה לקבוע כי יחסי העבודה בין התובעת לבין המועצה נמשכו עד אוגוסט 2019 ולהורות למועצה לשלם את מלוא השכר והזכויות שהגיעו לה בתקופה הארוכה שבה נאלצה לשבת בחיבוק ידיים כשהיא "תלויה באוויר".

בנוסף לכך דורשת התובעת פיצויים של כ-157 אלף שקל על הפרת חוק עבודת נשים האוסר על פיטורי עובדת בתקופה של 60 ימים שלאחר חופשת הלידה ללא היתר מהממונה על חוק עבודת נשים. פיצוי נוסף של 50 אלף שקל התבקש מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה עקב טענה לאפליית התובעת מחמת היריון והורות.

בנוסף תבעה הסייעת פיצויי פיטורים, שחרור כספי פנסיה, דמי הודעה מוקדמת ופיצויים על פיטורים שלא כדין וללא שימוע. כמו כן דרשה התובעת הפרשי שכר וזכויות סוציאליות ששולמו לה בחסר.
בסיכומו של עניין התבקש בית הדין לעבודה לחייב את המועצה בפיצויים בסך כולל של 640,542 שקל בתוספת פיצויי הלנה, הוצאות משפט ושכר טרחת עורך דין.

פורסם באתר פסק דין

פנסיה – האם זו חובה?

בישראל, החל מגיל 21 לגברים ו-20 לנשים, יש חובה לבטח כל עובד, שכיר או עצמאי, בביטוח פנסיוני.

ביטוח פנסיוני הוא הפרשות, פיצויים ותגמולים אשר הן העובד והן המעסיק מחויבים להפריש לקרן הפנסיונית של העובד, כאשר המעסיק מפריש את רוב הסכום, והעובד מפריש כשליש ממנו.
חיסכון פנסיוני משמש את העובד החל מגיל הפרישה שהוא 67 אצל גברים ו-62 עבור נשים (צפוי לעלות בהמשך), אלא אם כן נעשתה משיכה מהקרן לפני גיל הפרישה. חיסכון פנסיוני יכול לשמש גם במקרה של נכות ואובדן כושר עבודה, ובמקרה של מוות.

פנסיה – מהם אפיקי החיסכון?

נכון להיום, קיימים שלושה אפיקי חיסכון לפנסיה: קרן פנסיה, קופת גמל וביטוח מנהלים. מכיוון שהמדינה מעודדת חיסכון לפנסיה, קיימות הטבות מס לחיסכון פנסיוני אל מול חיסכון רגיל.
קרן פנסיה היא קצבה חודשית אשר המבוטח יקבל עד יום מותו ושאריו ימשיכו לקבל אחרי פטירתו. קרן פנסיה כוללת גם קצבה חודשית במקרה של נכות או מוות.
זהו אפיק פופולארי בזכות דמי ניהול נמוכים אשר ניתן להתמקח עליהם. החיסרון המרכזי הוא שקרן הפנסיה מבוססת על סך כל המבוטחים בקרן אשר בפועל משמשים ערבים זה לזה. 

חסכון לפנסיה

כיום קיים אפיק של קופת גמל להשקעה, אשר מאפשר הפקדה של סכומים שנתיים גדולים פעם בשנה, ומשיכתם לאחר גיל 60 עם פטור מלא ממס.
ביטוח מנהלים הוא אפיק אשר מותנה בבדיקות רפואיות. ביטוח מנהלים הוא חוזה, כך שבניגוד לאפיקים האחרים, אין באפשרות חברות הביטוח לשנות את התנאים. בביטוח מנהלים חברת הביטוח נושאת בסיכון ומבטחת את הכספים כך שאין סיכון עבור המבוטחים, וכולם יכולים למשוך את כספי הפנסיה בו זמנית.

פנסיה – כמה כדאי לחסוך?

שיפור בתנאי החיים והבריאות גורמים לעלייה מתמדת בגיל התמותה. כיום, צפוי אדם לחיות בממוצע עוד 20 שנה לאחר גיל הפרישה. אם לוקחים בחשבון שהמשכורת הממוצעת במשק כיום היא כ-10,000 ש״ח ברוטו, כדי לשמר את רמת החיים מלפני הפרישה מומלץ, לכל הפחות, שסכום החיסכון יגיע לכ-8000 ש״ח בחודש.

עוד מאמרים

בודק שכר מוסמך – מה זה?

כאשר יש לנו חברה אנחנו צריכים לנהל את ענייני הכספים שלה באחריות רבה. אחד הדברים שהכי חשוב לשים לב אליהם בניהול הכספים של כל עסק

קרא עוד »

עורך דין דיני עבודה – באיזה מקרים הוא יכול לעזור לנו?

העבודה של כל אחד מאתנו חשובה לנו מאוד והיא מהווה חלק מהותי ומרכזי בחיים שלנו.

קרא עוד »

מהו תחום משאבי האנוש?

בעולם העסקי המודרני המשתנה, בו השוק חופשי ואדם יכול להחליף מקומות העסקה ואפילו משלח יד באופן תדיר, תחום משאבי האנוש הפך חשוב יותר מפעם.

קרא עוד »

עדכוני פסיקה וחקיקה חודש דצמבר

לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.

קרא עוד »

תגמול עובדים

מה עושה מנהל כאשר קיים חשש שהעובדים יעזבו לטובת תנאים משופרים בחברה אחרת?

קרא עוד »

בודק שכר מוסמך – מה זה?

כאשר יש לנו חברה אנחנו צריכים לנהל את ענייני הכספים שלה באחריות רבה. אחד הדברים שהכי חשוב לשים לב אליהם בניהול הכספים של כל עסק הוא אופן תשלומי השכר לעובדים.

הכי נכון וטוב מבחינה חוקית להקפיד לשלם שכר לעובדים בעזרת בודק שכר מוסמך.
בודק שכר מוסמך הוא בדרך כלל רואה חשבון או מנהל חשבונות שעברו הכשרה מקצועית מתאימה בשביל לבדוק ולפקח על אופן מתן השכר בעסק מסוים.

בודק שכר מוסמך – למה זה חשוב?

כל עסק צריך שיהיה לו בודק שכר מוסמך כי רק הוא יכול לוודא שהוא משלם משכורות בזמן. תשלום משכורות בזמן חשוב מאוד לפי חוק כי אם לא משלמים לעובדים משכורת בזמן אנחנו מבצעים הלנת שכר שזה עבירה על החוק.
בודק השכר יוכל לוודא שגם אין חריגות בשכר של עובד מסוים. מציאת חריגות בשכר של עובד מסוים יכולה להשפיע על מאזן התקציב של כל העסק ולכן חשוב לשים לב אליה ולקחת בחשבון שדברים כאלו יכולים לקרות ולהיות מוכנים אליהם.

בודק שכר מוסמך – מה הוא עושה?

בודק שכר מוסמך בודק האם תשלומי השכר לעובדים תקינים או לא. עבודתו של בודק השכר חשובה מאוד כי היא מסייעת לנו לשמור על התקציב של העסק שלנו. שמירה על תקציב ברור וקבוע לעסק שלנו חשובה מאוד כי רק כך נוכל להגיע למצב שהעסק שלנו רווחי.
עסק שלא שומר על מאזן תקציבי ומאזן משכורות הוא עסק שמועד לפשיטת רגל והפסדים כספיים גדולים מאוד.

בדיוק כמו שבכל מדינה יש מבקר מדינה שבודק שהכול מתנהל כשורה כך גם כדאי שבכל עסק יהיה בודק שכר מוסמך שיבדוק שענייני השכר מתנהלים כשורה וכפי שהם צריכים להתנהל. בדיקה של השכר יכולה לסייע לנו לגלות טעויות ולתקן אותן בזמן לפני שיהיה מאוחר מדי.
מודעות לנושא השכר חשובה במיוחד כי רק כך נוכל לאזן את העסק שלנו ולשמור שלא יהיו לנו חריגות בתקציב שלו. עסק ששומר על יציבות תקציבית הוא עסק שקל יותר לנהל אותו ושניתן לשמור עליו מצליח לאורך זמן.

• מאמרים
• , בודק שכר מוסמך, זכויות עובד, שכר, תלוש משכורת, תלוש שכר