תשלום מקופת פיצויים במקום מהמעסיק

צו הרחבה (נוסח משולב) לפנסיה חובה לפי חוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז -1957

איסור קבלת ביטחונות מהעובד

מטרת החוק היא למנוע ממעסיקים לקבל בטחונות לשם הבטחת הישארות עובדים בזמן עבודתם או בזמן קבלתם לעבודה.

חוק חיילים משוחררים (החזרה לעבודה)

סעיף 1 – הגדרות

הכנסה חייבת

פקודת מס הכנסה [נוסח חדש], התשכ"א-1961

מתנות, ביגוד, השתלמות וספרות מקצועית

סעיף 2(2)(א) לפקודת מס הכנסה (נוסח חדש), התשכ"א- 1961

תגמולי מילואים

דיווח על תקופות השירות

תגמול מילואים משולם למי ששירת שירות מילואים כחוק או שירות חצי-יומי או שהיה באימון על-פי חוק שירות עבודה בשעת חירום, וכן לנער עובד שהשתתף בפעילות במסגרת החינוך הקדם-צבאי.

חופשה ללא תשלום

עובד רשאי לצאת ולשהות בחופשה ללא תשלום.

למעסיק קמה חובת תשלום דמי ביטוח עבור עובד השוהה בחופשה ללא תשלום, בהתקיים התנאים המצטברים הבאים:

זכויות עובדים בפשיטת רגל ובפירוק תאגיד

המבוטחים:

1. עובד שכיר.
2. חבר אגודה שיתופית.
3. קופת גמל.

הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה)

 

חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), התשס"ב-2002, מטיל על המעסיק את החובה למסור לעובד בכתב את תנאי עבודתו.

חובת המסירה ומועדי המסירה

עובד מגיל 18: חובת המסירה עבור עובד בגיר (מגיל 18 ומעלה) חלה בתוך 30 ימים מהיום שהעובד התחיל לעבוד (ימים רצופים ולא ימי עסקים וכו').

נער עובד: אם מדובר בנער (פחות מגיל 18), חובת המסירה חלה בתוך 7 ימים מהיום שהעובד התחיל לעבוד.

"מעסיק ימסור לעובד, לא יאוחר משלושים ימים מהיום שהעובד התחיל לעבוד אצלו, ואם היה העובד נער כהגדרתו בחוק עבודת הנוער, התשי"ג-1953 (להלן – נער) – לא יאוחר משבעה ימים, הודעה בכתב שבה יפרט את תנאי העבודה של העובד לפי הוראות חוק זה (בחוק זה – הודעה על תנאי עבודה)."

סעיף 1 לחוק

תוכן ההודעה לעובד

סעיף 2(א) לחוק

"פירוט תנאי העבודה של העובד בהודעה על תנאי עבודה יהיה בעניינים אלה:

(1)        זהות המעסיק וזהות העובד;

(2)   תאריך תחילת העבודה ואם חוזה העבודה הוא לתקופה קצובה – תקופת העבודה; היה חוזה העבודה שלא לתקופה קצובה, יציין זאת המעסיק;

(3)        תיאור עיקרי התפקיד;

(4)        ציון שמו או תואר תפקידו של ממונה ישיר על העובד;

(5)   סך כל התשלומים המשתלמים לעובד כשכר עבודה ומועדי תשלום השכר ואולם אם נקבע שכר עבודתו על פי דירוג, מכוח הסכם קיבוצי או לפיו – דירוג העובד ודרגתו;

(6)        אורכו של יום העבודה הרגיל או שבוע העבודה הרגיל של העובד, לפי העניין;

(7)        יום המנוחה השבועי של העובד;

(8)   סוגי תשלומים של המעסיק ושל העובד בעבור תנאים סוציאליים של העובד, וכן פירוט הגופים שאליהם המעסיק מעביר בפועל את התשלומים האמורים, ואולם אם התחיל מעסיק להעביר בפועל את התשלומים לאחר מסירת ההודעה, ימסור על כך הודעה נפרדת לעובד;

(9)   לגבי מעסיק שהוא או שארגון מעבידים שהוא חבר בו, צד להסכם קיבוצי כמשמעותו בסעיף 1 לחוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957, המסדיר את תנאי העבודה של העובד – שם ארגון העובדים שהוא צד לאותו הסכם והמען לפניה אליו;

(10) לגבי מעסיק שהוא צד לחוזה לביצוע עבודה או למתן שירותים או לגבי מעסיק שהוא קבלן כוח אדם שהוא צד לחוזה עם מעסיק בפועל, והחוזה האמור כולל הוראות לעניין תנאי עבודה של עובדו של המעסיק – תנאי העבודה כאמור, כמפורט בפסקאות (1) עד (9), וכל פרט נוסף שנקבע לפי סעיף קטן (ג)(1) וכן תנאים הנוגעים לסיום יחסי עבודה; לעניין זה, "קבלן כוח אדם", "מעסיק בפועל" – כהגדרתם בחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, התשנ"ו-1996."

סעיף 2(א) לחוק

סעיף 2(א) לחוק מפרט את תוכן ההודעה, שתכלול את זהות המעסיק וזהות העובד, תאריך תחילת העבודה, תקופת עבודה – במידה שהיא לתקופה קצובה, תיאור תפקיד, ממונה ישיר של העובד, סך התשלומים ומועדי התשלום, אורכו של יום ושבוע העבודה, יום המנוחה השבועי של העובד ועוד.

כלל מפתח – אין להרע עם העובד, אלא להיטיב עמו בלבד

סעיף 2(ב) לחוק קובע כי אין בהודעה כדי לפגוע בכל זכות המוקנית לעובד מכוח דין, צו הרחבה, הסכם קיבוצי, חוזה עבודה וכו'. תנאי עבודה יכולים רק להיטיב עם העובד ולא להרע עמו. למשל, מעביד לא יכול לשלם לעובד פחות משכר המינימום אלא רק יותר.

"(ב) בנוסח ההודעה על תנאי עבודה יצוין כי אין באמור בה כדי לגרוע מכל זכות המוקנית לעובד מכוח כל דין, צו הרחבה, הסכם קיבוצי, חוזה עבודה או חוזה אחר הנוגע לתנאי עבודתו."

סעיף 2(ב) לחוק

הודעה על שינוי בתנאי העבודה

סעיף 3 לחוק קובע כי אם חל שינוי בתנאי העבודה, המעסיק צריך להודיע על כך לעובד תוך 30 ימים, ואם מדובר בנער – בתוך 7 ימים, מיום שנודע על השינוי. חריגים:

1. כאשר השינוי נובע משינוי בדין. למשל, העלאת שכר המינימום נוכח עדכון התעריף הקבוע בחוק שכר מינימום, התשמ"ז-1987.
2. עדכון מכוח הדין או מכוח הסכם. למשל, אם הוצא צו עיקול נגד העובד, המעסיק לא חייב לעדכן את תנאי העבודה, כי העיקול נעשה על פי דין.
3. שינוי המופיע בתלוש השכר של העובד.

סעיף 3 לחוק

"חל שינוי בתנאי העבודה של העובד כפי שפורטו בהודעה כאמור בסעיף 2, ימסור המעסיק הודעה על כך לעובד בתוך שלושים ימים, ואם היה העובד נער – בתוך שבעה ימים, מהיום שנודע לו על השינוי; לעניין זה, "שינוי" למעט אלה:

(1)        שינוי הנובע משינוי בדין;

(2)   עדכון מכוח הדין או מכוח הסכם של תשלומים שהוא חייב לגביהם בהודעה לפי סעיף 2(א)(5);

(3)  שינוי המופיע בתלוש השכר של העובד; לעניין זה "תלוש שכר" כמשמעותו בסעיף 24 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958."

סעיף 3 לחוק

נטל ההוכחה בהיעדר הודעה לעובד

סעיף 5א לחוק קובע כי בתובענה של עובד נגד מעסיק, בה שנוי במחלוקת עניין מענייני תנאי העבודה, כאמור בסעיף 2 לחוק, כאשר המעסיק לא מסר לעובד את הודעת תנאי עבודתו, נטל ההוכחה בדבר תנאי העבודה לגביהם טוען העובד, יהא על המעסיק.

"בתובענה של עובד נגד מעסיקו שבה שנוי במחלוקת עניין מהעניינים לפי סעיף 2, והמעסיק לא מסר לעובד הודעה שהוא חייב במסירתה כאמור בסעיפים 1 או 3, בכלל או לגבי אותו עניין, תהיה חובת ההוכחה על המעסיק בדבר העניין השנוי במחלוקת, ובלבד שהעובד העיד על טענתו באותו עניין, לרבות בתצהיר לפי פקודת הראיות [נוסח חדש], התשל"א-1971."

סעיף 5 לחוק

תחולת החוק על עובד שהחל עבודתו לפני שנחקק החוק

החוק נחקק בשנת 2002. אם עובד התחיל לעבוד אצל המעסיק לפני כן, המעסיק, ככלל, לא נדרש למסור לו את תנאי העבודה בכתב תוך 30 ימים. אבל, חובה זו תקום למעסיק תוך 30 ימים מהיום בו דרש העובד לקבל את תנאי העבודה בכתב.

אם עובד ותיק דרש לקבל את תנאי העבודה בכתב, דינו יהיה כדין עובד חדש, והוראות החוק, כמפורט לעיל, תחולנה גם עליו.

"חובות המעסיק לפי חוק זה, לגבי עובד שהתחיל את עבודתו אצלו לפני תחילתו של חוק זה, יחולו עליו בשינויים אלה:

(1)   החובה כאמור בסעיף 1 תחול בשינוי זה: במקום "מהיום שהעובד התחיל לעבוד אצלו" יבוא "מהיום שהעובד דרש זאת ממנו בכתב";

(2)   החובה כאמור בסעיף 3 תחול עליו ואולם לגבי עובד שלא דרש מהמעסיק הודעה כאמור בפסקה (1), יקראו את סעיף 3 כך: במקום "כפי שפורטו בהודעה כאמור בסעיף 2" יבוא "בפרט מהפרטים המנויים בסעיף 2."

סעיף 10 לחוק

פטור ממסירת הודעה לעובד

1. סעיף 2(ד) לחוק קובע כי המעסיק רשאי לערוך עם העובד הסכם עבודה שסעיפיו מכילים את התוכן האמור בסעיף 2 לחוק, ובמקרה כזה הוא אינו חייב למסור לעובד בנוסף גם מסמך תנאי עבודה.
2. תקנה 3 לתקנות הודעה לעובד (תנאי עבודה) (צורת הודעה ופרטיה), התשס"ב-2002, קובעת כי כאשר מדובר בעובד זר, והמעסיק מסר לו חוזה עבודה בהתאם לחוק עובדים זרים (איסור העסקה שלא כדין והבטחת תנאים הוגנים), התשנ"א-1991, אזי המעסיק יהיה פטור ממסירת הודעה לעובד לפי סעיף 2 לחוק הודעה לעובד.

סעיף 2(ד) לחוק

"נמסר לעובד הסכם עבודה בכתב שנכללו בו כל העניינים האמורים לפי סעיפים קטנים (א) עד (ג), במועדים האמורים בסעיף 1, יהיה בכך משום מילוי חובתו של המעסיק לפי סעיף 1."

תקנה 3 לתקנות

"מעביד של עובד זר, אשר נתן לעובד הזר חוזה עבודה בהתאם לחוק עובדים זרים (איסור העסקה שלא כדין והבטחת תנאים הוגנים), תשנ"א-1991, יהיה פטור ממתן ההודעה האמורה בסעיף 2 לחוק, וזאת בלי לגרוע משאר חובותיו על פי החוק."

בכירה פוטרה בגלל גילה המתקדם – המעסיקה תפצה

 

•  אוקטובר 20, 2020
• אפליה בעבודה, פסקי דין

125 אלף שקלים תקבל משנה למנכ"ל בחברת פרסום שפוטרה בגיל 62 עקב אפלייה מחמת גיל וללא שימוע כדין 

בית הדין לעבודה בתל-אביב פסק פיצויים והוצאות של 125 אלף שקלים לאישה שפוטרה בגיל 62 ממשרתה כמשנה למנכ"ל בחברת פרסום ממרכז הארץ עקב אפלייה מחמת גיל ומבלי שנערך לה שימוע תקין. השופטת חופית גרשון-יזרעאלי דחתה את טענת המעסיקה שלפיה העובדת פוטרה בשל צמצומים, וקבעה כי במקום שהגיל ישמש לטובתה הוא שימש כשיקול לרעתה וזאת בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

התובעת זומנה בסוף שנת 2016 לשימוע לפני פיטורים בטענה שמצבה העסקי של החברה הידרדר ויש צורך בנקיטת צעדי התייעלות והקטנת הוצאות עבור המשרה שלה.

כעבור זמן קצר יצאה התובעת לחופשת מחלה והעבירה את טיעוניה בנוגע לשימוע בכתב. כשבוע לאחר מכן, בינואר 2017, היא קיבלה מכתב פיטורים. מאחר שהיא לא התייצבה לעבוד בימי ההודעה המוקדמת ניכתה החברה ניצול של ימי חופשה ושכר יחסי בהתאם לימי ההיעדרות.

הטענה העיקרית בתביעה שהגישה נגד החברה כעבור 3 חודשים טענה הייתה כי פוטרה רק בגלל גילה המתקדם (62) אחרי שנים שבהן הייתה עובדת מצטיינת ומוערכת. לדבריה, לא הייתה סיבה לפטר אותה למעט הגיל ועובדה שהחברה לא פיטרה עובדים אחרים או נקטה בצעדי התייעלות אחרים למעט פיטוריה.

טענה נוספת הייתה לפיטורים שלא כדין מאחר שההחלטה לפטר אותה נלקחה מראש, עוד לפני שנערך לה שימוע.

מנגד טענה החברה, בין היתר, כי הפיטורים בוצעו כחוק והטענה שהם היו קשורים לגילה של התובעת שקרית. לפי הנטען, העובדה שהתובעת התקבלה לעבודה בגיל 50 מעידה שהחברה לא מפלה עובדים מטעמי גיל והסיבה היחידה לפיטורים היה מצבה הכלכלי הקשה של החברה.

עוד נטען כי לתובעת הוצעו חלופות לשינוי המשרה אבל היא סירבה להן וכי היא קיבלה הזדמנות נאותה להשמיע את טענותיה אבל בחרה לשלוח אותן בכתב.

לא נשקלו אלטרנטיבות

השופטת חופית גרשון-יזרעאלי קבעה כי הנתבעת לא הציגה כל ראיה שמעידה שהיה צורך לפטר דווקא את התובעת עקב צמצומים. לא הוצגו דוחות רווח והפסד או כל אסמכתה שמעידה על ירידה ברווחי החברה, לא הוצגה תוכנית הבראה או צעדי התייעלות כלשהם ולמעשה התובעת הייתה העובדת היחידה שפוטרה באותה שנה.

השופטת הוסיפה כי גם אם ננקטו הליכי התייעלות כלשהם לא הוכח שנשקלו אפשרויות חלופיות לפיטורי התובעת כמו פיטורי עובדים אחרים או קיצוצי שכר והטענה שהוצעו לה אלטרנטיבות לא גובתה במסמך כתוב כלשהו.  

למעשה, משיחה מוקלטת שהתנהלה בין התובעת לבין בעלת החברה עלה בבירור כי הגיל שלה שימש לחובתה וזאת במקום שישמש כשיקול לטובתה בהתחשב בכך שבגילה יהיה לה קשה להשתלב בשוק העבודה.

בסיכומו של עניין השופטת התרשמה כי פיטורי התובעת לא היו עניינים ולא היו חלק מהליכי צמצום. לפיכך, היא זכאית לפיצויים של 70 אלף שקלים על הפלייה מחמת גיל בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות.

עוד שוכנעה השופטת כי ההחלטה לפטר את התובעת נלקחה עוד לפני השימוע, ולפיכך נפסקו לה פיצויים של 50 אלף שקלים על פגמים בהליך השימוע.

טענות נוספות שהעלתה התובעת על התעמרות, ניכויי שכר וכן הלאה נדחו, כך שבסיכומו של דבר נפסקו לה פיצויים של 120 אלף שקלים בתוספת 5,000 שקלים עבור שכר טרחת עורך דין.

• ב"כ התובעת: עו"ד ענת בש, עו"ד דפנה אזולאי רגב
• ב"כ הנתבעת: עורך דין לענייני עבודה ניר הראל

עו"ד איתי הפלר עוסק/ת ב- דיני עבודה
** הכותב/ת לא ייצג/ה בתיק.

פורסם באתר פסק דין

נכנסתם לבידוד? אלה הזכויות שלכם בעבודה

 

התאחדות התעשיינים גיבשה עם ההסתדרות ומשרד האוצר הסדר אשר צפוי לעבור בקרוב בחקיקה. אלו עיקריו

התפרצות מגיפת הקורונה בשילוב הרצון לקטוע את שרשרת ההדבקה, הביאה ביום 04/02/2020 להחלטה על מתן תעודת מחלה גורפת לכל עובד השוהה בבידוד, בין אם הוא חולה ובין אם לא, ולזכאות העובד לתשלום דמי מחלה מהמעסיק.    

הכוונה הייתה שהתשלום יבוצע על ידי המעסיק, בהתאם לצבירת ימי המחלה של העובד. כלומר, אם העובד לא צבר ימי מחלה, הוא לא היה זכאי לתשלום בגין תקופה זו, למרות העובדה שנאסר עליו להגיע למקום העבודה והוא נדרש להשאר בבידוד. לכך צריך להוסיף, כי בהתאם לחוק, התשלום בגין שלושת הימים הראשונים למחלה אינו מלא (יום ראשון לא משולם כלל, וימים שני ושלישי לחופשת המחלה משולמים בערך 50% לכל יום).

ב-01/03/20, הוגשה עתירה לבג"ץ נגד חוקיות תעודת המחלה הגורפת, בטענה כי ההחלטה ניתנה שלא בסמכות, ובכלל – עובד הנדרש לשהות בבידוד אינו חולה ולכן אינו זכאי לדמי מחלה.

ביום 27/07/20 ביטל בג"צ את תעודת המחלה הגורפת, וקבע שהוצאה בחוסר סמכות, ובכל מקרה מאחר שעובד הנדרש לשהות בבידוד כלל אינו חולה – אין מדובר במחלה ולא ניתן לעשות שימוש בתעודת מחלה. העניין הופנה חזרה למדינה לשם תיקון וחקיקה מתאימה.

על פי הערכות, למעלה מ-464,000 עובדים שהו בבידוד, מה שהוביל להוצאה כספית של למעלה משלושה מיליארד שקלים למעסיקים במשק.

היום (30/09/20) פרסמו התאחדות התעשיינים וההסתדרות הכללית החדשה את ההסדר אשר גיבשו מול משרד האוצר, ואלו עיקריו:

1. עובד בבידוד שצבורים לזכותו ימי מחלה – יקבל את מלוא התשלום לפי חוק (יום ראשון לא משולם כלל, וימים שני ושלישי לחופשת המחלה משולמים 50% לכל יום). במקרה זה, המעסיק יהיה זכאי לשיפוי של 50% מהתשלום שיבוצע לעובד.
2. הוראות מיטיבות – עובדים בבידוד הזכאים לתשלום ימי מחלה מהיום הראשון – הטבה זו לא תחול עליהם, אלא אם הדבר יצוין באופן מפורש בהסכם שלהם.
3. עובד בבידוד שלא צבורים לזכותו ימי מחלה –החל מיום המחלה הרביעי יקבל העובד 70% משכרו. במקרה זה, המעסיק יהיה זכאי לשיפוי מלא מהמדינה.
4. היעדרות בשל הימצאות ילד בבידוד – בהתאם להסכם שמתגבש, ישולם לעובד תשלום בהתאם לחוק מחלת ילד.
5. היעדרות בשל שהייה במדינה אחרת – המעסיק יישא בתשלום דמי המחלה של העובד המצוי בבידוד, אך ורק במקרה שנשלח לאותה מדינה על ידי מעסיקו.
6. עבודה מהבית – מקום בו עובד המצוי בבידוד יכול לבצע את העבודה מהבית, הרי שלא יחשב חולה ויהיה זכאי לתשלום שכרו המלא, ללא קיזוז ימי מחלה.

חשוב לציין שההסדר המתואר לעיל דורש חקיקה, והצדדים לעתירה עתידים להגיש לבית המשפט העליון בקשה להאריך את מועד כניסת פסק הדין לתוקף עד ה-28/10, מתוך תקווה שעד למועד זה יצליחו להעביר את ההסכמות בחוק.

לטעמנו מדובר בהסכם הוגן, כאשר המדינה משתתפת בנטל המוטל על המעסיקים מחד ובמקביל מאפשר לעובדים לקבל תשלום, ולו חלקי בגין ימי ההיעדרות שנכפו עליהם.

פורסם באתר פסק דין

 

חופשת לידה- מי זכאי? כמה? ולמה?

 

החוק בישראל מבקש להסדיר מגון מצבים שעלולים להופיע במערכת היחסים בין מעסיק ועובדיו ואחד הנפוצים ביניהם הוא חופשת לידה.

החוק קובע שלידת ולד חי או לידה שהתרחשה אחרי 22 שבועות היריון מזכה בחופשת לידה. לפיכך נשים שעברו הפלה או הפסקת היריון לאחר 22 שבועות היריון נחשבות נשים שילדו והן זכאיות לכל הזכויות וההגנות כמו נשים שילדו תינוק חי.

עובדת שעבדה 12 חודשים לפחות ברציפות אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה, זכאית לצאת לחופשת לידה בת 26 שבועות מוקנית, ומי שעבדה פחות מ -12 חודשים זכאית לחופשת לידה של 15 שבועות בלבד. למותר לציין שחופשת לידה היא זכות של כל יולדת, גם אם העובר או התינוק נפטר לאחר הלידה. עובדת יכולה להתחיל את חופשת הלידה לפני יום הלידה עצמו בהתאם לצרכיה.

זכויות סוציאליות במהלך חופשת לידה

בתקופה של חופשת הלידה העובדת ממשיכה לצבור זכויות סוציאליות המוקנות לפי הוותק במקום העבודה, וללא תלות בוותק במקום העבודה היא יכולה לקחת חופשה ללא תשלום. במהלך חופשת הלידה ובמשך שישים ימים מסיומה לא ניתן לפטר את העובדת.

מי עוד זכאי?

בן זוג של יולדת זכאי לצאת לחופשת לידה ולהחליף את היולדת בתקופה שנותרה מתום 6 השבועות הראשונים לאחר יום הלידה או במקרה שהיולדת מוותרת על תשלום דמי לידה עבור השבוע האחרון שבו היא זכאית להם ובן זוגה יוצא לחופשת לידה בת שבוע במקביל לחופשת הלידה שלה. מקרה אחר יתקיים אם היולדת, בשל מוגבלות כלשהיא, אינה מסוגלת לטפל בתינוק, ובן הזוג הוא זה שנמצא עם התינוק ומטפל בו.

חופשת לידה ניתנת גם להורים מאמצים, הורים שמקבלים תינוק למשמורת מאם פונדקאית, והורים שקיבלו לאומנה ילד שגילו עד 10 שנים, לתקופה ארוכה משישה חודשים

קיצור והארכת חופשת לידה

עובדת שעבדה לפחות 12 חודשים רשאית לקצר את חופשת הלידה, לאחר ניצול 15 שבועות מחופשת הלידה והמעסיק לא יוכל לדחות את חזרת העובדת לתקופה שעולה על שלושה שבועות. במקרה שבן הזוג מחליף את העובדת בחופש הלידה אחר שישה שבועות, תוכל לקצר את החופשה ולשוב לעבודה כבר בתום שישה שבועות.

הארכת חופשת הלידה תתקיים במקרה של לידה רב עוברית, כאשר הזכאות היא להאריך את החופשה בשלושה שבועות עבור כל תינוק ולקבל עבורם דמי לידה, או במקרה של אשפוז היולדת או התינוק לתקופה של 15 ימים לפחות.

עדכוני פסיקה וחקיקה חודש אוקטובר

 

לקוחות נכבדים,

להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.

עדכוני פסיקה וחקיקה חודש אוקטובר