תוכן עניינים מקרים שבהם יש הגבלה על פיטורי עובדים קיימות הוראות הקובעות כי בנסיבות מסוימות אסור לפטר עובדים, או הקובעות הגבלות לעניין פיטורים. הוראות אלה
קרא עוד »
בקרת שכר מקבוצת "פורמולה מערכות" נוסדה בשנת 2002. בקרת שכר מלווה ומספקת תחת גג אחד, באופן שוטף ולאורך זמן, את השיטות והכלים המתקדמים ביותר לבעל העסק לנהל את המשאב האנושי בארגון בצורה מיטבית, תוך צמצום חשיפות משפטיות, התייעלות ומקסום ההוצאה.
יום רביעי, 22 ביוני 2022
יום חמישי, 2 ביוני 2022
עדכוני פסיקה וחקיקה מאי 2022
לקוחות נכבדים,
להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.
האם סייעת שנהגה באלימות כלפי פעוטות זכאית לפיצויי פיטורים?
עו"ד שני בניש
יוני 1, 2022
סעש (ת"א) 5815-05-20 אביבית משרקי נ' מנחם פרנקל
אלימות כלפי פעוטות היא תופעה מצערת שאנו נחשפים אליה חדשות לבקרים.
לאחרונה פסק בית הדין לעבודה בעניינה של סייעת אשר הועסקה בגן בנס ציונה במשך למעלה משנה ונחשדה באלימות כלפי ילדי הגן.
למרות סגירת התיק במשטרה פוטרה הסייעת לאלתר.
תלונה שהוגשה למשטרה לא הובילה לכתב אישום והתיק נסגר מנימוק של חוסר ראיות וזאת למרות סרטוני אבטחה שהוגשו בהם הסייעת נצפית נוהגת באלימות באופן שלא הותיר ספק בעיני בית הדין.
בין הצדדים הוגשו תביעות הדדיות, הסייעת טענה כי נשללו ממנה זכויות סוציאליות ופגיעה בשמה הטוב, ואילו בעליו של הגן הגיש תביעה נגדית לפגיעה בשמו הטוב של הגן שגרם לסגירותו מה שגרם לנזקים כספיים קשים עבורו.
ביה"ד פסק כי התובעת נצפתה נוהגת באלימות כלפי פעוטות בגן בו שימשה כסייעת ומשכך יש לשלול פיצויי פיטורים והודעה מוקדמת במלואם.
בנוסף נקבע, כי פיצויי פיטורים שהופקדו על ידי הנתבעת לקופת הגמל, יושבו לבעלי הגן; טענת הסייעת לפגיעה בשם טוב, לא הוכחה משלא הוכח כי הנתבע פרסם התבטאות שעשויה להיחשב כלשון הרע כנגד הסייעת, ואף אם בעליו של הגן דיווח להורים על חשד לאלימות מצדה הרי שעומדת לו הגנות חוק איסור לשון הרע; אף לא הוכחה תביעת התובעת לפיצוי בגין הפרת חוזה.
החל מה-1 ביוני: דמי מחלה מהיום הראשון למחלימים ממחלה קשה
עו"ד שני בניש
יוני 1, 2022
לפי חוק דמי מחלה עובד שחלה יקבל דמי מחלה מלאים רק החל מהיום הרביעי למחלתו; יום המחלה הראשון הינו ללא תשלום, ואילו הימים השני והשלישי למחלה הם בשכר בגובה 50% בלבד.
עד למועד זה לא היה כל הבדל בין עובד שלקה בצינון קל לבין עובד שחלה במחלה קשה, אולם החל מה- 1.6.2022 יכנס לתוקף תיקון לחוק דמי מחלה לפיו עובדים שמחלימים ממחלות קשות, בהן מחלת הסרטן ומטופלי דיאליזה, יהיו זכאים לדמי מחלה החל מהיום הראשון להיעדרותם.
הצעת החוק הוגשה ע"י חברות הכנסת נעמה לזימי ואורלי לוי-אבקסיס ולמעשה מהווה חוק סוציאלי אשר בא לעולם כדי לתת מענה ללמעלה מ-200,000 חולים ומחלימים ממחלת הסרטן, אשר מחויבים בביקורות ובדיקות תקופתיות, אשפוזי יום, טיפולים תקופתיים ועוד, נראה כי תיקון זה הוא הכרחי ומבורך ויאפשר למחלימים לאזן בין צרכיהם הרפואיים לבין השתלבות מחודשת במעגל העבודה ולשגרה שלהם.
היוזמת נעמה לזימי ציינה כי "שוק העבודה צריך להיות מותאם לכל חלקי הציבור, והתקופה בה ישמר לו מקום העבודה – קצובה בזמן. החוק הזה נוגע בסולידריות הכי-בסיסית, ואנו לא צריכים להיות תלויים במעמדנו הכלכלי".
מחלה קשה כהגדרתה בהצעת החוק:
מחלה ממארת או מחלה אחרת המחייבת טיפול תקופתי, לרבות בדיקות תקופתיות, שקבע שר העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים, בצו, בהתייעצות עם שר הבריאות ובאישור ועדת העבודה, הרווחה והבריאות של הכנסת."
פיצוי בגין נזק לא ממוני בשל פערי שכר בין נשים לגברים
עו"ד תומר סירי
יוני 1, 2022
בסקר החברתי של הלמ"ס לשנת 2016 פורסמו פערי השכר החציוני בין גברים לנשים במקצועות האקדמיים והתברר שהפער בשכר המשפטנים עומד על 54.3%.
השכר החציוני לגבר עומד על 10,118 ₪ ושל אישה 6,558 ₪. הפער בשכר במדעים הביולוגיים עומד על 46.88% -השכר החציוני לגבר 8,371 ₪, לעומת אישה – 5,699 ₪.
פערי שכר כגון אלה עמדו בפתחו של בית הדין האזורי לעבודה סע"ש 969-08-15
עניינו של המקרה שלפנינו הינו בטענת העובדת לפערי שכר בינה ובין חמישה עובדים גברים שעבדו יחד עמה, בהתאם להוראות חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, תשנ"ו-1996. על כן, העובדת ביקשה לקבל הפרשי שכר, זכויות סוציאליות נלוות ומענק פרישה בהתאם. כמו כן, העובדת ביקשה לקבל פיצויים לא ממוניים מכוח חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה.
מנגד החברה טענה כי מדובר בשוני מהותי בין תפקידי התובעת לתפקידי העובדים האחרים. לטענת החברה העובדת מנסה להשוות את העבודות שביצעה בחברה לעבודותיהם של חמישה עובדים אחרים בחברה.
ואולם, התפקידים שאותם מילאו העובדים אינם ברי השוואה לתפקידים שמילאה העובדת. התפקידים של עובדים אלה שונים במהותם ממהות התפקידים שאותם ביצעה העובדת. זאת, לרבות היקפי האחריות הנגזרים ממהות התפקידים, הסמכויות הנלוות להם, מספר הלקוחות שהיו תחת טיפול העובדים, היקפים התקציבים שהיו תחת אחריותם, מספר הכפופים להם ועוד.
סעיף 1 לחוק שכר שווה קובע כי "חוק זה נועד לקדם שוויון ולמנוע אפליה בין המינים בכל הנוגע לשכר או לכל גמול אחר בקשר לעבודה".
לצורך השגת מטרת החוק נקבע בסעיף 2 כך:
"עובדת ועובד המועסקים אצל אותו מעסיק באותו מקום עבודה, זכאים לשכר שווה בעד אותה עבודה, עבודה שווה בעיקרה או עבודה שוות ערך; הוראה זו תחול גם לענין כל גמול אחר, שנותן מעסיק לעובד או עבורו בקשר לעבודתו; לענין חוק זה, "גמול אחר" – כל תוספת, טובת הנאה, קצובה, מענק, תנאים נלווים, תשלום לכיסוי הוצאות, תשלומים בשל החזקת רכב, שימוש בטלפון, מכסת שעות נוספות, רכישת ספרות מקצועית, ביגוד, שימוש ברכב, או כל תגמול אחר בכסף או בשווה כסף, במישרין או בעקיפין, והכל אף אם אינם שכר עבודה".
סעיף 2 לחוק מרחיב את המונח "שכר" כך שהוא כולל כל גמול הקשור לעבודה, וזאת מהטעם שמחקרים הראו שהאפליה בשכר באה לידי ביטוי, פעמים רבות, בתשלום תוספות שונות כגון אופציות שמחולקות לעובדים הן בגדר גמול הקשור לעבודה לצורך החלת חוק שכר שווה.
העובדת עמדה בנטל הראשוני המוטל עליה מכוח סעיף 2 לחוק שכר שווה והוכיחה כי היא והעובדים הגברים האחרים בחברה, שעבדו במקביל אליה, הועסקו אצל "אותו מעסיק", באותו "מקום עבודה", ותוך ביצוע "עבודה שוות ערך", אך קיבלו שכר שונה. משהעובדת עמדה בנטל הראשוני שהוטל עליה, עובר נטל ההוכחה לחברה להוכיח כי היו שיקולים ענייניים שהצדיקו את פערי השכר בהתאם לשיקולים המנויים בסעיף 6(א) 34 לחוק שכר שווה.
נציגי החברה חזרו על גרסתם בפירוט כי הפערים בשכר נובעים בעיקרם מוותק וניסיון קודם והשכלה, ואולם לא המציאו אסמכתאות לכך. בית הדין לא קיבל את טענות החברה לפערי שכר שנובעים מניסיון מקצועי והשכלה, משום שגם העובדת הייתה בעלת ניסיון ובעלת שני תארים.
בית הדין לא שוכנע כי אכן היו טעמים ענייניים לפערים בין שכרה של העובדת ובין שכרם של שאר העובדים ששימשו בתפקיד מנהל לקוח – הן העובד שהעובדת החליפה אותו בתפקידו והן העובד שהחליף את העובדת בתפקידה, והן העובדים בתפקיד זה בחטיבה המקבילה. על החברה היה מוטל נטל ההוכחה להראות שאף על פי שגובשה הזכות לשכר שווה, קיימות נסיבות אחרות המצדיקות הפרשי שכר.
החברה לא עמדה בנטל זה, ולפיכך נפסק כי העובדת זכאית להשוואת שכרה לשכר העובד שהכי קרוב לשכרה מבין עובדי קבוצת ההשוואה.
על החברה היה להוכיח כי לא לקחה בחשבון את מין התובעת בין יתר השיקולים שהובילו להיווצרות פערי השכר, או כי ההבחנה שהנהיג מתחייבת מאופיו ומהותו של התפקיד.
החברה לא עמדה בנטל זה והיא זכאית לפיצוי בגין נזק לא ממוני בסך 50,000 ₪.
בנוסף העובדת זוכתה כדלקמן:
- בסך 48,000 ₪ בגין בהפרשי שכר בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק .
- סך של 8,760 ₪ בגין הפרשי נסיעות בצירוף הפרשי הצמדה
- סך של 638,6 ₪ בגין הפרשות לפנסיה
יום ראשון, 22 במאי 2022
יום שבת, 30 באפריל 2022
יום ראשון, 24 באפריל 2022
כל מה שרציתם לדעת על הפרשות לפנסיה
כל מה שרציתם לדעת על הפרשות לפנסיה
מה זה בכלל פנסיית חובה?
פנסיית חובה היא פנסיית המינימום שנקבעה במשק במטרה להבטיח לכלל העובדים השכירים במשק בהגיעם לגיל פרישה קבלת תשלומי פנסיה. בזכות מהלך היסטורי שהובילה ההסתדרות לפני כשמונה שנים במסגרת חתימה על הסכם פנסיית חובה אין יותר עובדים במדינת ישראל שאינם זכאים להפקדות לפנסיה.
עד לכניסתו לתוקף של הסכם פנסיית החובה ב-1/1/2008, כ-40% מהעובדים במשק לא היו זכאים כלל להפקדות לפנסיה, דבר שגרם לעובדים רבים למצוא את עצמם בגיל פרישה ללא אמצעים לקיום בסיסי בכבוד.
מאז השינוי ההיסטורי, ההפקדות לפנסיה עלו בהדרגה מידי שנה עד שהגיעו ביום 1/1/20014 להפקדות כוללות בשיעור 17.5% (שיעור ההפקדות שהיה קבוע ומקובל במרבית ההסכמים הקיבוציים במשק).
לאחרונה, נקבע כי פנסיית המינימום בישראל תגדל ותעמוד על שיעור הפקדות כולל של 18.5% משכר העובד (הגדלה אשר תתבצע בשתי פעימות) כשתגמולי המעסיק צריכים לעמוד, לכל הפחות, על 6.5% ומרכיב הפיצויים לכל הפחות על 6%.
מה הבשורה בהסכם החדש?
הסכום שייצבר עבורך לגיל הפרישה יגדל כמעט ב-6%, דבר שישפר באופן משמעותי את החיסכון הפנסיוני שלך ויעלה אותו במצטבר באלפי שקלים. שיעורי ההפקדה לפנסיה עבורך יגדלו לשיעורים הבאים, ככל ש כבר היום אינם עולים עליהם:
החל מיום 1.7.16 – תשלום המעסיק לרכיב תגמולים גדל ל- 6.25% משכר העובד;
הניכוי מהעובד לרכיב תגמולים גדל ל-5.75% משכר העובד;
תשלום המעסיק לרכיב פיצויים – לא יגרע ובכל מקרה לא יפחת מ- 6% משכר העובד;
החל מיום 1.1.17 – תשלום המעסיק לרכיב תגמולים יגדל ל- 6.5% משכר העובד;
הניכוי מהעובד לרכיב תגמולים יגדל ל- 6% משכר העובד;
תשלום המעסיק לרכיב פיצויים – לא יגרע ובכל מקרה לא יפחת מ- 6% משכר העובד;
מי זכאי ליהנות להגדלת ההפרשות מכוח הסכם הגדלת ההפרשות?
כלל העובדים השכירים במשק, ללא קשר לחלקיות משרתם או להסכמים החלים עליהם. כל מי שזכאים להפקדות לפנסיה מכוח הסכם פנסיית חובה וכל מי שזכאים להפקדות לפנסיה מכוח הסכמים אחרים (קיבוציים או אישיים), ששיעור ההפקדה בהם נמוך מהתשלומים המפורטים למעלה (לתגמולים ו/או לפיצויים בהתאמה).
מעורכי דין ורואי חשבון במשרדים פרטיים ועד מלצרים בבתי קפה, פועלים בתעשייה, עובדי מלונות, ופועלי בניין. מאוגדים ולא מאוגדים כאחד. ההגדלה אינה רלוונטית למי שכבר מפריש את ההפרשות המינימליות הקבועות בהסכם הגדלת ההפרשות ואף ממלא את יתר החובות המינימליות שקבע ההסכם, הן לעניין הגדרת השכר המבוטח והן לעניין חובת רכישת ביטוח אכ"ע למי שאינו מבוטח בקרן פנסיה.
ממתי חייבים לבטח עובד חדש בביטוח פנסיוני על פי ההסכם החדש?
ההסכם החדש לא קובע ממתי צריך להתחיל ולבצע הפרשות לביטוח פנסיוני לעובד חדש. במקום שההסכם החדש לא קבע אחרת, חלים וממשיכים לחול ללא שינוי ההסכמים המקוריים שחלים על העובד במקום עבודתו. לכן, כדי להשיב על השאלה יש לבדוק איזה הסכם חל על העובד במקום עבודתו ומהו המועד שנקבע באותו הסכם לתחילת הפקדות לפנסיה, כשבכל מקרה, המועד לא יכול להיות מאוחר למועדים הקבועים בהסכם פנסיית חובה.
במקום עבודה בו חל הסכם פנסיית חובה, עובד יהיה זכאי לתחילת הפרשות לאחר שהשלים 6 חודשי עבודה, אלא אם הוא הגיע עם ביטוח פנסיוני קודם, שאז הזכאות שלו לתחילת הפרשות היא מיום העבודה הראשון, כאשר ההפרשות מבוצעות לאחר 3 חודשי עבודה או בתום שנת מס, המועד המוקדם מבניהם, רטרואקטיבית ליום תחילת עבודתו אצל המעסיק.
האם חלה חובה על מעסיק לרכוש לעובד ביטוח אובדן כושר עבודה?
התשובה היא כן. ככל שהעובד בחר להיות מבוטח בקופת ביטוח / קופת גמל שאינה קרן פנסיה חייב המעסיק לרכוש ביטוח למקרה של אובדן כושר עבודה בשיעור הדרוש להבטחת 75% משכרו ולשאת בכל עלותו ובתנאי שהעלות הכוללת של המעסיק לתגמולים ולביטוח אובדן כושר עבודה יחד לא יעלו על 7.5% ושיעור הפרשות המעסיק לחלק התגמולים לבדו לא יפחת מ- 5%. ככל שעובד בחר להיות מבוטח בקרן פנסיה, הוא מכוסה בגין אירוע נכות במסגרת קרן הפנסיה עצמה ועל כן לא חלה בעניינו החובה לרכוש ביטוח נוסף נפרד לאובדן כושר עבודה.
אם אני מבוטח בביטוח מנהלים ומפרישים עבורי היום: 5% מהשכר לרכיב תגמולי מעסיק, 5% מהשכר לרכיב תגמולי עובד, ו-8.33% לרכיב פיצויים, ומבטחים אותי בביטוח אובדן כושר עבודה שמבטיח 75% משכרי בעלות של 1.25%, האם גם אני זכאי להגדלת ההפרשות על פי ההסכם החדש?
התשובה היא כן. לפי ההסכם החדש תהיה זכאי להגדלת הפרשות המעסיק בפעימה השנייה, ב- 1/1/2017, במסגרתה הפרשות המעסיק לרכיב תגמולים עולות מ- 6.25% ל- 6.5% והפרשות העובד לרכיב תגמולים עולות מ- 5.75% ל- 6%.
היות והעלות הכוללת של המעסיק עבורך, לרכיב תגמולים וביטוח אובדן כושר עבודה יחד, עומדת היום על 6.25% (5% תגמולי מעסיק + 1.25% ביטוח אובדן כושר עבודה), והיא שווה לעלות הכוללת שמחויב מעסיק לשלם בפעימה הראשונה, ב-1/7/16 עבור רכיב התגמולים וביטוח אובדן כושר העבודה יחד, אינך זכאי בפעימה הראשונה (1/7/2016) להגדלת הפרשות המעסיק לרכיב תגמולים, אלא הינך מחוייב בהגדלת ההפרשות שלך לרכיב תגמולים ל- 5.75%.
יחד עם זאת, בפעימה השנייה, ב- 1/1/2017, הינך זכאי להגדלת הפרשות המעסיק לרכיב תגמולים. במסגרת פעימה זו, יידרש מעסיקך להגדיל את ההפרשות עבורך לרכיב תגמולים בעלות של 0.25% ל- 6.5% ואתה תידרש להגדיל את ההפרשות שלך לרכיב תגמולים גם כן ב- 0.25% ל- 6%.
יודגש, שהפרשות המעסיק עבורך לרכיב פיצויים בשיעור של 8.33% צריכות להמשיך כסדרן ואסור שייגרעו, כך שההפרשות בגינך מיום 1/1/2017 יעמדו על: 6.5% – הפרשות המעסיק לרכיב תגמולים, 6% הפרשות העובד לרכיב תגמולים ו- 8.33% הפרשות המעסיק לרכיב פיצויים.
מהו השכר הקובע שבגינו חייבים לבצע לי את ההפרשות לפי ההסכם החדש?
השכר שבגינו מעסיקך מחויב לבצע בגינך את ההפרשות לפנסיה, הינו – השכר להפרשות פנסיוניות שמוגדר בהסכם החל עליך במקום עבודתך, ובכל מקרה לא פחות מהשכר המבוטח המתחייב לפי הסכם פנסיית חובה (השכר הקובע לפיצויים עד לתקרה של השכר הממוצע במשק).
אם למשל חל עליך הסכם הפנסיה בתעשייה, תהיה זכאי להגדלת ההפרשות על פי הסכם זה בגין השכר המבוטח שמוגדר בהסכם הפנסיה בתעשייה, וזאת, בכפוף להגדרת השכר המבוטח המתחייבת לפי הסכם פנסיית חובה, כאמור.
האם ההסכם החדש מחיל עליי את סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים?
התשובה היא לא. ההסכם החדש לא משנה את המצב הקיים, החל על העובד, בעניין סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים. גם לאחר ההסכם החדש חלים וממשיכים לחול ללא שינוי הוראות ההסכמים המקוריים שחלים עליך במקום העבודה, לרבות לעניין זה.
בהתאם, אם ההסכם החל עליך במקום עבודתך החיל עליך כבר את סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים, אז הוא ימשיך לחול בעניינך, אולם – אם סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים לא חל עליך לפי ההסכם החל במקום עבודתך, הוא ימשיך לא לחול עליך ולא יהיה בהסכם החדש כדי לשנות מצב זה.
אני עובד בן 68 ואיני מקבל תשלומי פנסיה מאף קופה וגם לא ממעסיק. האם המעסיק אצל אני עובד היום חייב להפריש בגיני הפרשות לפנסיה, הגם שאני אחרי גיל פרישה?
כדי להשיב על שאלה זו, יש לבחון מה קובע בעניין זה ההסכם החל עליך במקום עבודתך. מרבית ההסכמים במשק אינם שוללים את זכאות העובד להמשך הפרשות לפנסיה לאחר הגיעו לגיל הפרישה ועל כן גם מכוח הסכמים אלה, במרבית המקרים, חלה חובה על מעסיקך להמשיך ולהפריש עבורך לפנסיה.
ככל שהסכם פנסיית חובה חל בעניינך, הסכם זה קובע, כי רק עובד שמתקיימים בו שני התנאים המצטברים הבאים אינו זכאי להפרשות לפנסיה: 1) העובד הגיע לגיל פרישת חובה (67 לגבר ולאשה) 2) ואף לא משתלמים לו תשלומי פנסיה מקופה כלשהי או ממעסיק (תשלום קצבת זקנה מביטוח לאומי אינו נחשב כתשלום פנסיה לעניין זה). בנסיבות אלה, מעסיקך מחוייב, גם כן, להמשיך ולהפריש בגינך לפנסיה ואין לו עילה להפסקת ההפרשות הפנסיוניות מפאת גילך.
עבדתי 35 שנה וצברתי זכויות בקרן פנסיה ותיקה בשיעור של 70%. האם זה נכון שאני צריך להפסיק הפקדות לקרן ותיקה עם צבירתי את שיעור הפנסיה המקסימלי ולהעביר המשך ההפקדות לפנסיה בגיני לקופה אחרת?
לא בהכרח. בטרם ביצוע כל פעולה והפסקת הפקדות לקרן הפנסיה הוותיקה יש הכרח לפנות לייעוץ פנסיוני אצל יועץ פנסיוני בעל רישיון שייבחן את כדאיות הפסקת ההפקדות בעניינך. יש שיקולים רבים שצריך לבחון בהקשר זה, בין היתר: מצב בריאותי, אפשרות לקבל ביטוח אובדן כושר עבודה חלופי הולם עד הגיעך לגיל קבלת קצבה, צפי לעלייה או ירידה בשכר העשוי להשליך על גובה הפנסיה במועד הפרישה, וכיוצא בזה.
אני עובד במקום עבודה, חוזה העבודה שלי לא מתייחס לזכותי לכספי פיצויים שנצברו עבורי בקרן הפנסיה. האם כספי הפיצויים שייכים לי גם אם אני מתפטר?
כן. לפי סעיף 26 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963, כספי פיצויים בקופה לקצבה שייכים לעובד בכל מקרה, אלא אם סוכם אחרת. מ- 2008 כל הקופות באשר הן, הן קופות לקצבה, ובהתאם כספי פיצויים שנצברו לעובד בקופות השונות שייכים לעובד. אם חוזה העבודה שלך לא קבע דבר, סעיף 26 נכנס לתוקף וכספי הפיצויים שייכים לך גם בהתפטרות.
הגעתי למקום עבודה חדש וביקשתי להיות מבוטח בקרן פנסיה מסוימת. סוכן הביטוח/מנהל ההסדרים, מטעם המעסיק, אמר שאינו עובד עם קרן פנסיה זו ועל כן הוא לא יכול להעביר הכספים לשם, ובהתאם הציע לי חלופות פנסיוניות אחרות. מה לעשות?
מנהל ההסדרים / סוכן הביטוח פועל בניגוד לסעיף 20 לחוק הפיקוח על שירותים פיננסיים (קופות גמל) התשס"ה-2005. סעיף זה קובע כי לעובד מוקנית זכות בחירה לבחור באיזו קופת גמל הוא מבקש להיות מבוטח וכי אסור למעסיק, או מי מטעמו, להתנות על חופש בחירה זה. המעסיק ומי שפועל מטעמו חייבים להעביר את הכספים עבורך לקרן הפנסיה אותה ביקשת.
מה ההבדל בין קרן פנסיה מקיפה ותיקה לבין קרן פנסיה מקיפה חדשה?
ככלל קרנות פנסיה מקיפות כוללות לפנסיה בעת זקנה, בעת נכות ופנסיית שארים במקרה מוות. קיימות קרנות פנסיה מקיפות ותיקות וקרנות פנסיה מקיפות חדשות.
קרנות הפנסיה הוותיקות הן קרנות "המבטיחות זכויות" ומשלמות קצבאות לעמיתים בהתאם לזכויות ותק שצברו בקרן הפנסיה בתקופת עבודתם (2% לשנה ועד מקסימום 70%), על בסיס משכורת קובעת של העמית אשר חושבה לפי שיטות שונות. קרנות פנסיה אלו נסגרו להצטרפות עמיתים חדשים בשנת 1995 ומאז לא ניתן להצטרף אליהן עוד.
קרנות פנסיה חדשות הוקמו בשנת 1995 ובהתאם העמיתים בהן הם רק כאלו שהצטרפו לאחר 1995. זכויות הפנסיה בקרנות הפנסיה החדשות מבוססות על סכומי הכסף שנצברו עבור העמיתים בקרן הפנסיה במהלך השנים.
מה ההבדל בין פנסיה תקציבית לפנסיה המשולמת מקרן פנסיה (פנסיה צוברת)?
פנסיה תקציבית היא פנסיה המשולמת לעובד ישירות מתקציבו השוטף של המעסיק, במסגרתה ממשיך המעסיק לשלם לעובד קצבה לכל ימי חייו לאחר שיצא לגמלאות. במסגרת פנסיה תקציבית אין הפרשות שוטפות מצד העובד והמעסיק.
פנסיה צוברת לעומת זאת היא פנסיה התלויה בהפרשות הדדיות מצד העובד והמעסיק, אלה מצטברות אצל גורם מבטח שלישי שהוא קרן פנסיה או קופת גמל או קופת ביטוח. עם יציאת העובד לגמלאות הוא מקבל מהגורם המבטח את קצבתו.
למעסיק שלי יש קופה מרכזית לפיצויים. האם הוא יכול להמשיך להפקיד לקופה בגין עובדיו?
לא. קופות מרכזיות לפיצויים נסגרו בשנת 2011. בגין התקופה לאחר מכן ניתן להפקיד פיצויים בגין העובדים אך ורק למרכיב פיצויים בקופות גמל על שם העובדים או במסגרת הביטוח הפנסיוני בו מבוטח העובד (קרן פנסיה / קופת ביטוח).
אני מבוטח בקרן פנסיה ותיקה ואני מעוניין למשוך את כספי הפיצויים שנצברו לי בקרן בתקופת עבודתי אצל המעסיק הקודם. האם זה אפשרי?
משיכת כספי פיצויים מקרן פנסיה ותיקה תגרור אחריה פירוק קרן הפנסיה ואובדן זכאותך לקבל קצבאות. אשר על כן חשוב שלא למשוך כספים מקרן פנסיה ותיקה, לרבות כספי פיצויים, אף לא שקל אחד.
יצוין שהמצב שונה בקרנות פנסיה חדשות. עובד כאמור בשאלה, ככל שהיה מבוטח בקרן חדשה רשאי למשוך כספי פיצויים מהקופה מבלי שזה יביא לפירוק הקרן ואובדן קצבאות. יחד עם זאת חשוב להבהיר כי למשיכת כספי פיצויים גם מקרן חדשה עשויות להיות השלכות (ואף קשות) על גובה הפנסיה לה תהיה זכאי.
אני גמלאי בפנסיה תקציבית, ופרשתי לפנסיה ביום 31.12.2013. הסכם מסגרת 2016 של המגזר הציבורי חל על מקום עבודתי. האם כגמלאי כאמור אהיה זכאי לתוספת שכר מכוח הסכם המסגרת למרות שכבר אינני עובד?
כן. גמלאי בפנסיה תקציבית שפרש במהלך התקופה שמיום 1.1.2013 ועד ליום 30.11.2018, המשתייך לאחד מדירוגי השכר עליהם חל הסכם המסגרת, יהיה זכאי לתוספת לגמלה מכוח הסכם המסגרת גם לאחר פרישתו.
מה יהיה גובה התוספת?
גמלאי כאמור יהיה זכאי לחלק יחסי מהתוספות המלאות להם יהיו זכאים העובדים הפעילים מכוח הסכם המסגרת, בהתאם למשך עבודתו במהלך התקופה שמתאריך 1.1.2013 ועד תאריך 31.12.2017 (תקופת הסכם המסגרת). לדוגמה העובד שחודש עבודתו האחרון היה דצמבר 2013 יהיה זכאי ל- 20% מהתוספות המלאות להם יהיו זכאים העובדים הפעילים.
מתי תשולם התוספת?
נדרשת חקיקה להשלמת ההליך, ולאחר סיום הליך החקיקה ישולמו התוספות בפועל לגמלאים, אף תוך תשלום הפרשי גמלה רטרואקטיביים לפי מועדי הזכאות של העובדים הפעילים ועל פי חישוב הזכאות של כל גמלאי, בהתאם לדוגמה בשאלה הקודמת.
יום שלישי, 19 באפריל 2022
אפליה בעבודה ושוויון הזדמנויות
סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות אוסר על מעסיק להפלות בין עובדיו או בין דורשי עבודה הפליה מחמת מין, נטייה מינית, מעמד אישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ גופית , הורות, גיל, גזע, דת, לאומיות, ארץ מוצא, מקום מגורים, השקפה, מפלגה, שירות במילואים.
חוק זה מגן מפני הפליה פסולה במקום העבודה, המוצאת את ביטויה בין היתר ב: קבלה לעבודה, תנאי עבודה, קידום בעבודה, הכשרה או השתלמות מקצועית, פיטורים או פיצויי פיטורים.
יצוין, כי לא יראו באמור לעיל הפליה, כאשר היא מתחייבת מאפיים או ממהותם של התפקיד או המשרה.
דוגמאות:
הפליה מחמת נטייה מינית
בית המשפט העליון בשבתו כבית דין גבוה לצדק, קבע בדעת רוב כי את ההטבות בתחום כרטיסי הטיסה שחברת "אל על" נותנת לדייליה עבור בני זוגם – גבר ואשה נשואים או ידועים בציבור – עליה לתת גם לבן זוגו של הדייל יונתן דנילוביץ' ובכך מנע הפליה פסולה מחמת נטייה מינית (בג"צ 721/94 אל-על נתיבי אויר לישראל בע"מ נ' יונתן דנילוביץ).
ב-2001 קיבל בית-הדין לעבודה בתל-אביב את תביעתו של פטריק לוי כנגד קרן מבטחים, וקבע כי זוג הומואים נחשבים "בני זוג" ו"ידועים בציבור", וכך לאחר מותו של אחד מהם בן הזוג הנותר זכאי לפנסיה של המנוח (ע"ב 3816/01 פטריק לוי נ' מבטחים, מוסד לביטוח סוציאלי של העובדים בע"מ).
ב-2003 החליטה עיריית תל-אביב להעניק לבני זוג מאותו המין ולילדיהם שהם תושבי העיר הנחות בשימוש במתקנים עירוניים, כמו ההנחות הניתנות לבני זוג נשואים ולילדיהם.
בפברואר 2004, בעקבות עתירתו לבג"ץ של אדיר שטיינר, הודיע היועץ המשפטי לממשלה כי בני זוג מאותו המין זכאים לפטור ממס שבח וממס רכישה בעת העברת דירות במתנה מהאחד לשני, כמו הפטור הניתן לבני זוג הטרוסקסואלים (וע (ת"א) 1228/01 שטיינר אדיר נ' מס שבח ת"א 2).
הפליה מחמת גיל
בית המשפט העליון בשבתו כבית דין גבוה לצדק, ביטל הוראה בהסכמים הקיבוציים שבין חברת התעופה אל-על ובין עובדיה, אשר קבעה את גיל הפרישה של דיילי אוויר ל- 60 בעוד שגיל הפרישה לעובדי הקרקע נקבע ל-65, וזאת משום שהיא מהווה הפליה פסולה מחמת גיל, האסורה על פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988. בכך דחה בית-המשפט את טענת אל-על כי גיל הפרישה השונה מתחייב מן העובדה שדיילי אוויר נדרשים להופעה נאה ולכושר פיזי גבוה (דנג"ץ 4191/97 רקנט נ' בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד נד(5) 330).
הפליה מחמת דת
בית הדין לעבודה פסק פיצוי של 30,000 ₪ למועמד לעבודה שלא התקבל לעבודה בשל היותו שומר שבת. בית הדין לעבודה פסק כי המעסיק הפר את חובתו לנהוג בשוויון ולהימנע מאפליה מחמת דת (תיק ע"ב 1777/99 אפרים עובד נ' חברת לאם ריסרץ' בע"מ, פד"ע לז נט). באופן דומה, בית הדין לעבודה אישר פשרה שעניינה תשלום פיצוי בסך 15,000 ₪ שתשלם עמותת "יד שרה" בגין אי קבלה לעבודה של עובדת חילונית (תיק עב 1004.01).
הפליה מחמת לאום
בית הדין לעבודה חייב בעלי בית קפה ברמת אביב לשלם פיצוי בסך 20,000 ₪ לכל אחת משתי מלצריות שפוטרו מעבודתן בשל היותן ערביות. בית הדין קבע כי הפליית עובד מטעמי לאום הינה אפליה פסולה המחייבת את המעסיק בתשלום פיצוי (תיק עב 304837/97 קטי חנא ודוריס דור נ' אריבל בע"מ).
הפליה מחמת מין
בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב חייב מכון כושר לשלם פיצויים בסך 30,000 ₪ למדריך כושר, לאחר שהוכח כי פיטוריו נעשו מחמת מינו, בשל ריבוי מדריכים ממין זכר במכון כושר, דבר המהווה אפליה אסורה מחמת מין. נקבע כי על המעביד להוכיח שהחלטתו נקייה משיקולים זרים ולא הוכח שהמדריך פוטר אך ורק בשל תפקודו הלקוי. נראה כי ההחלטה להעסיק מדריכות באה מתוך מחשבה סטריאוטיפית לגבי נשים (עב (ת"א) 8704/06 פיטוסי נדב נ' IN – B בוגין ספורט סנטר מרכזי ספורט וכושר).
הפליה מחמת הריון ולידה – זכויות אישה בהריון בעבודה
בית הדין לעבודה פסק פיצוי בסך 170,000 ₪ לעובדת שפוטרה במהלך הריונה עוד בשלב קבלתה לעבודה ובטרם החלה את עבודתה בפועל. בית הדין לעבודה קבע כי עקרון השוויון הוא "עקרון על" החולש על יחסי העבודה, וכל מעסיק שיפגע בעובדת על רקע מין או הורות בעת קבלה לעבודה, יחוייב בתשלום פיצוי. (תיק ע"ב 303630/98 עלמה לוי נ' רד רמות חממה לטכנולוגיות מתקדמות בע"מ).
בית הדין הארצי לעבודה קבע כי מעביד חייב להחזיר בפועל עובדת לאחר חופשת הלידה עד לתקופה שהחוק מתיר לו לפטרה (60 יום). חובה זו הינה מוחלטת ומשוללת כל שיקול דעת. המעביד חייב לתת לאם אפשרות ממשית, אמיתית וכנה להוכיח את יכולותיה ולהשתלב מחדש במקום עבודתה. קרי, אין להתיר למעביד לפדות בכסף את תקופת איסור הפיטורים שלאחר חופשת הלידה ובכך לצאת ידי חובתו.
לפיכך, חויבה המעבידה לשלם לעובדת פיצוי בסך 50,000 ₪ בשל הפרת הוראות חוק עבודת נשים, הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה והפרת זכות הטיעון (ע"ע 627/06 אורלי מורי נ' מ.ד.פ ילו בע"מ).
הפליה מחמת טיפולי פוריות
בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב הורה למדינה להחזיר לעבודה את מנהלת "הבית הישראלי" במיאמי, שפוטרה בזמן שעברה טיפולי פוריות ללא מתן היתר מהממונה על עבודת נשים במשרד התמ"ת. נקבע כי הפיטורים הינם בניגוד לדין ויש בהם משום אפליה אסורה (בש"א 551/08 הילה אביטל נ' מדינת ישראל, המשרד לקליטת עליה).
יום שלישי, 12 באפריל 2022
הסכמים קיבוציים וצווי הרחבה
הסכמים קיבוציים כלליים נחתמים בין שני צדדים, היינו בין ההסתדרות הכללית כארגון העובדים היציג והגדול במדינה, לבין ארגוני המעבידים.
הסכמים אלה מיועדים להסדיר נושאים מוגדרים שיכולים להיות נשוא להסכם על פי חוק הסכמים קיבוציים התשי"ז – 1957, והמיועדים לחול על מרבית העובדים במשק. להסכם כזה יכול שתצטרף – לפי העניין – גם המדינה, כמעביד. הסכמים אלה מסדירים נושאים כגון תוספת-יוקר, נסיעות (החזר הוצאות נסיעה), חמישה ימי עבודה בשבוע, דמי הבראה, ביטוח מחלה, קיצור שעות עבודה שבועיות.
הסכמים אלה מיועדים להסדיר נושאים מוגדרים שיכולים להיות נשוא להסכם על פי חוק הסכמים קיבוציים התשי"ז – 1957, והמיועדים לחול על מרבית העובדים במשק. להסכם כזה יכול שתצטרף – לפי העניין – גם המדינה, כמעביד. הסכמים אלה מסדירים נושאים כגון תוספת-יוקר, נסיעות (החזר הוצאות נסיעה), חמישה ימי עבודה בשבוע, דמי הבראה, ביטוח מחלה, קיצור שעות עבודה שבועיות.
הסכם קיבוצי כללי / ענפי
קיים סוג-משנה של הסכם קיבוצי כללי, שנועד להסדיר שכר ותנאי עבודה בענפים מסוימים (כגון: מתכת, מזון, טכסטיל, חקלאות, בנין) ואזי מדובר בהסכם קיבוצי ענפי. בין הנושאים המוסדרים בהסכמים אלה ניתן למנות: שכר לפי תעריפים, תוספת וותק, תוספת בשל עבודה במשמרות, חופשות מיוחדות, דמי חגים, הודעה מוקדמת, ביגוד.צו הרחבה
זכויות שמקורן בהסכמים הקיבוציים הענפיים ואחרים, תקפות בדרך כלל מעבר לצדדים שעליהם חלות הוראות ההסכמים במישרין, היינו על כל העובדים בענף או במשק. זאת מכוח הוראות צווי ההרחבה שמתקין שר הכלכלה בהתאם לחוק ההסכמים הקיבוציים. השר מוסמך לקבוע בצו, כי הוראות הסכם קיבוצי מסוים, או חלק מהוראותיו יחולו גם על עובדים ומעבידים נוספים. דוגמא לכך – תוספת היוקר. תוספת זו היא תשלום תקופתי הניתן לעובד כפיצוי בעד התייקרויות מוצרים ושירותים בפרק זמן מוגדר. התשלום מבוצע מכוח הסכם קיבוצי כללי שנחתם מדי פעם בין ההסתדרות לבין נשיאות הארגונים העסקיים, שבעקבותיו בא צו הרחבה המחיל אותו על כלל העובדים והמעבידים בישראל.בפסיקה נקבע כי צו הרחבה ענפי אינו חל רטרואקטיבית על התקופה שקדמה לתאריך פרסומו ברשומות.
הסכמים קיבוציים מיוחדים
הסכמי עבודה קיבוציים מיוחדים מסדירים את תנאי העבודה, השכר וזכויות נוספות במפעל מסוים או אצל מעביד מסוים. הסכמים אלה מעניקים תנאי עבודה טובים יותר מאלה שנקבעו בהסכמים הענפיים, תוך מתן ביטוי לנסיבות המיוחדות למקום העבודה הספציפי. הסכמים אלה נחתמים בין נציגי העובדים מצד אחד לבין המעביד מצד שני. אשר לוועד העובדים – כלל העובדים במקום העבודה בוחר בנציגים המייצגים אותם כלפי המעביד בנושאי הפרט ובנושאים כלליים, יחד עם מועצת הפועלים (המרחב) שבתחומה נמצא מקום העבודה.לוועד העובדים מעמד הקבוע בחוקת ההסתדרות והוא נבחר ופועל בהתאם להוראות תקנונים שאושרו לעניין זה. הוועד הוא התא הראשוני של ההסתדרות והאיגוד המקצועי והוא עומד על משמר יישום ההסכמים הכלליים, הענפיים והמקומיים. כמו כן מארגן הוועד ומקיים פעילויות תרבות, חברה, רווחה, ספורט ועוד.
הסכמי העבודה הקיבוציים המיוחדים יכולים רק להוסיף זכויות על אלו הקיימות על פי חוק או אלו המעוגנות בהסכמים קיבוציים כלליים. אין עובד יכול לוותר על זכות מוקנית על פי חוק או על פי הסכם קיבוצי. גם אם הוחתם על כתב ויתור כאמור, הוויתור איננו תקף.
יום שבת, 9 באפריל 2022
הזכות לחופשה שנתית
עובדים זכאים לחופשה שנתית בתשלום, וזאת מעבר לזכות להיעדר מהעבודה במקרים אחרים.
1. חופשה שנתית
במניין ימי החופשה השנתית, לא יבואו בחשבון ימים כדוגמת ימי שירות מילואים, תקופת לידה והורות, ימי מחלה, ימי אבל, שביתה, עד 14 יום להודעה מוקדמת לפיטורים וחופשת חג.
אם הימים הנקובים לעיל חלים במהלך החופשה בה מצוי העובד, רואים את החופשה כנפסקת באותם ימים, והחופשה תושלם ככל האפשר במהלך אותה שנת עבודה.
2. חישוב מספר ימי החופשה השנתית
מספר ימי החופשה השנתית נקבע בהתאם למספר שנות העבודה (וותק) אצל אותו מעסיק ולמספר ימי עבודה בפועל במהלך השנה אצל אותו המעסיק. החישוב הוא יחסי, ומתייחס לעובדה האם עבד/ה העובד/ת שנת עבודה מלאה או חלקית.
ישנם תחומים או מקצועות בהם העובדים זכאים למספר ימי חופשה ארוך מהקבוע בחוק וזאת בהתאם להסכמים מיטיבים. דוגמה לכך הינם עובדים המועסקים ע"י קבלן כוח אדם, וכן עובדים המועסקים בענפים כגון חקלאות, חשמל ואלקטרוניקה, וכן בעלי מקצועות מסוימים המועסקים במוסדות רפואיים.
לשם כך כדאי לבדוק האם קיים הסכם קיבוצי/ צו הרחבה/ תקנות בתחום העיסוק הספציפי.
3. מימוש החופשה השנתית
את החופשה השנתית ניתן לנצל במהלך השנה או בחודש האחרון של שנת העבודה שבעדה ניתנת החופשה או במהלך שנת העבודה שלאחריה. מועד החופשה יקבע על ידי המעסיק ובהתחשב בצרכי העובד. מעסיק רשאי לחייב את העובד לצאת לחופשה במהלך תקופת עבודתו ולנצל את ימי החופשה העומדים לרשותו, ובאופן זה להפחית את מספר ימי החופשה שהעובד צובר במהלך עבודתו, ובלבד שהודיע לעובד על כך 14 יום מראש.
לא ניתן לצבור חופשה שנתית. עם זאת ,עובד/ת רשאי/ת, בהסכמת המעסיק, לקחת שבעה ימי חופשה לפחות ולצרף את יתרת ימי החופשה המגיעה לו, בשתי שנות העבודה הבאות.
4. דמי חופשה
עובדים זכאים לדמי חופשה בעד ימי החופשה השנתית, בסכום השווה לשכר שהיה משולם להם בעד אותם ימים, אילו המשיכו לעבוד.
איך מחשבים את ערכו הכלכלי של יום חופשה? כאן יש הבחנה בין:
• עובדים במשכורת חודשית קבועה – החישוב בהתאם לימי החופשה נטו או ברוטו וימי העבודה בשבוע
• עובדים בשכר יומי או שעתי – כאשר יש התייחסות לזכאות של עובדים מסוג זה שצברו ותק של פחות מ-75 ימי עבודה אצל אותו מעסיק וזכאים לתמורת חופשה.
5. חובת רישום
עובדים שימו לב: על מנת שתוכלו לעקוב אחרי יתרת החופשה ודמי החופשה המגיעים לכם, המעסיקים מחויבים לערוך רישום של ימי החופשה השנתית של העובדים – הן בתלוש שכר והן בפנקס המעסיק – רישום הכולל את מועד החופשה שניתנה לעובדים, דמי החופשה ששולמו ומועד תשלומם.
6. פדיון ימי חופשה
עובדים שסיימו לעבוד אצל אותו מעסיק (עקב פיטורים, התפטרות או פרישה) ולא ניצלו את ימי החופשה המגיעים להם, זכאים לפדות את ימי החופשה שלא ניצלו. פדיון ימי חופשה יהיה בסכום השווה לדמי החופשה שהיו זכאים להם, אילו יצאו לחופשה ביום שבו סיימו את עבודתם. התשלום עבור פדיון ימי החופשה חייב בניכוי מס הכנסה.
יום שלישי, 22 במרץ 2022
יצירת יחסי עבודה – עובדים זרים
הכללים בדבר יצירת יחסי עבודה בישראל, חלים גם על העסקת עובדים זרים בישראל. יחד עם זאת, ישנם כללים מיוחדים לגבי העסקת עובדים זרים.
חובת הסכם בכתב
אין להעסיק עובדים זרים, אלא אם כן המעסיק התקשר עמם בהסכם בכתב. את ההסכם יש לערוך בעברית ובשפה המובנת לעובדים, ולמסור לעובדים העתק ממנו.
לפיכך, יש לחתום על ההסכם ולמסרו לעובדים, כאמור לעיל, לפני תחילת העבודה בפועל.
תוכן הסכם העבודה
בהסכם העבודה נדרש לפרט את תנאי העבודה שסוכמו עם העובדים (ראו בהמשך: כפיפות תנאי ההסכם לתנאי עבודה מחייבים), וכן פרטים נוספים אלה:
- זהות המעסיק (לרבות כתובת ומספרי טלפון ופקס עדכניים)
- זהות העובדים (לרבות מספר זהות/מספר דרכון של העובד הזר)
- תיאור התפקיד
- פרטי השכר, רכיביו והצמדתו
- מועד תשלום השכר
- רשימת הניכויים מהשכר
- פרוט תשלומי העובדים והמעסיק עבור תנאים סוציאליים
- תאריכי התחילה והסיום של העבודה
- אורך יום העבודה הרגיל, שבוע העבודה הרגיל ויום המנוחה השבועי
- תנאים בעניין היעדרות מעבודה בתשלום, לרבות חופשות, ימי חג וימי מחלה
- פרטים לגבי ביטוח הבריאות והמגורים המסופקים על ידי המעסיק
- מידע בדבר הממונה על זכויות עובדים זרים בזרוע העבודה, דרכי הפניה לממונה וכן הזכות להגיש תלונות על הפרת זכויות העובדים
הסכמה על שינוי בתנאי העבודה
הסכמה על שינוי בתנאי העבודה, שהתקבלה לאחר החתימה על הסכם העבודה (לרבות הסכמה לגבי הארכת תקופת העבודה), נדרש לתעד בכתב, בעברית ובשפה המובנת לעובדים, במסמך המצורף כתוספת להסכם העבודה והחתום על ידי המעסיק והעובדים.
הירשם ל-
רשומות (Atom)