יום שני, 23 בספטמבר 2019

זכויות עובדים


זכויות עובדים הן הגדרה כללית לכל סוגי הזכויות הניתנות לעובדים במשק הישראלי באמצעות תחום דיני העבודה שהוא למעשה תחום משפטי שמטרתו להסדיר את יחסי העבודה במשק.

מערכת יחסי העבודה בישראל בין העובד למעביד, מתקיימת בהתאם לחוקי מגן המהווים חלק בלתי נפרד מתחום דיני העבודה, כאשר חוקי המגן נועדו למנוע מקרים בהם המעביד יפגע בזכויות העובד גם במקרים בהם העובד ויתר על זכויותיו.

להלן מידע כללי על זכויות עובדים שכל אחד ואחת מביניכם חייב להכיר:

  • חוק שכר מינימום – כלל העובדים במשק זכאים לתשלום שכר שלא יפחת משכר המינימום המתעדכן מעת לעת ונקבע לפי שני פרמטרים משתנים: האחד, גיל העובד (בני נוער או מבוגרים מעל גיל 18), והשני, אופן העסקת העובד (שכר חודשי, שכר יומי או שכר עפ"י שעה). שכר המינימום נכון להיום הינו 5,300 ₪ לחודש ו/או 29.12 ₪ לשעה (לעובדים מעל גיל 18).
  • דמי נסיעות- כל עובד הנדרש לתחבורה ציבורית של למעלה משלוש תחנות לצורך הגעתו למקום העבודה, זכאי לתשלום דמי נסיעות מטעם המעסיק, כאשר התשלום בגינן נקבע בהתאם למספר הנסיעות להן נדרש העובד ועל פי התעריף המוזל בנסיעה בתחבורה הציבורית.
  • הסכם עבודה – על פי חוק, המעסיק מחויב במסירת הודעה בכתב המפרטת את תנאי העסקתו של העובד וזאת לא יאוחר מ-30 יום מיום תחילת עבודתו. הודעה זו חייבת לכלול בתוכה את תאריך תחילת העבודה, תיאור תפקיד העובד, פירוט אודות שכר העובד, פירוט אודות משך יום העבודה, ימי חופשה, ימי מנוחה, תשלומים סוציאליים להם זכאי העובד וכדומה.
  • הפסקות במהלך יום עבודה – על פי חוק, העובד זכאי להפסקה ואחרוה של 3/4 השעה לפחות במהלך יום עבודה של שמונה שעות לפחות. כמו כן, העובד רשאי להפסקות תפילה בהתאם לאמונתו.
  • דמי הבראה– כל עובד אשר הועסק במקום עבודה למעלה משנה אחת שלמה, זכאי לקבלת דמי הבראה מהמעסיק. דמי ההבראה משולמים עבור חמישה ימי הבראה בשנת העבודה הראשונה/עבור שישה ימים בשנת העבודה השנייה והשלישית/עבור שבעה ימים בשנת העבודה הרביעית עד העשירית.
on אין תגובות:

יום רביעי, 18 בספטמבר 2019

כ-77 אלף שקל פיצויים לעובדת שלא הוחזרה לעבודה למרות ההיריון


רק אחרי שפוטרה גילתה העובדת על הבשורה וסיפרה על כך למעסיקה. במצב כזה החוק מחייב לקבל היתר מהממונה, אלא שאת המהלך הזה ביצעה המעסיקה כעבור יותר משנה.


בית הדין לעבודה בתל-אביב חייב לאחרונה את חברת "סקול מרקט" לשלם לעובדת פיצויים של כ-77 אלף שקל משום שהפרה את חוק עבודת נשים כשלא החזירה עובדת מפוטרת שהודיעה על היריון ואף לא פנתה בסמוך לקבלת היתר מהממונה.

חוק עבודת נשים קובע כי מעסיק שמפטר עובדת והיא מודיעה לו שבדיעבד גילתה שבמועד הפיטורים הייתה בהיריון חייב לבקש היתר מהממונה לפיטוריה ועד אז עליו להחזיר אותה לעבודה.
לפני כשנתיים הגיש עובדת "סקול מרקט" לשעבר תביעה לפיצויים על הפרת הוראת חוק זו. לטענתה, היא גילתה שבמועד פיטוריה בקיץ 2014 הייתה בהיריון אך כשדיווחה על כך למנהל החברה הוא לא היה מעוניין להחזיר אותה לעבודה ובמקום זאת הציע לה 10,000 שקל כפשרה, והיא סירבה.

היתר מהממונה הוא "נזכר" לבקש לטענתה רק כשנה לאחר מכן, ולאחר שהממונה החליטה שלא לאשר את הפיטורים הוא הציע לה לחזור לעבודה. אלא שבשלב הזה היא כבר מצאה מקום  עבודה אחר.
המעסיקה טענה כי התביעה הוגשה בחוסר תום לב שהרי לא ידעה במועד הפיטורים על ההיריון ואפילו הממונה קבע כי הם לא היו קשורים אליו.
מלבד זאת, נטען כי מספר ימים לאחר שהתובעת הודיעה על ההיריון המנהל הציע לה לחזור אך היא סירבה ודרשה פיצוי כספי.
לאחר שמשא ומתן בנושא כשל היא ניתקה קשר וכעבור כשנה שלחה לה מכתב התראה. בשלב הזה פנתה החברה לממונה למען הזהירות, ולאחר שהפיטורים לא אושרו הציעה לתובעת לחזור בשנית, אך היא שוב סירבה.

 טמנה את הראש בחול
אלא שהשופטת יפית זלמנוביץ גיסין קבעה כי הנתבעת הפרה את הוראותיו הברורות של חוק עבודת נשים.
השופטת ציינה כי הוכח אמנם שמנהל הנתבעת הציע לתובעת לחזור אחרי ששוכנע שבאמת הייתה בהיריון אלא שבעניין זה היא מעדיפה את גרסת התובעת שלפיה ההצעה לא הייתה כנה ונעשתה מטעמים משפטיים גרידא.

השופטת הוסיפה עוד כי הנתבעת המשיכה בהתנהלות הקלוקלת שכן לאחר שהמשא ומתן נכשל היא "בחרה לנהוג כבת יענה ולטמון את הראש בחול" במקום למהר ולהגיש בקשה לממונה.  בנסיבות אלה, הפנייה לממונה אחרי קבלת מכתב ההתראה וההצעה החוזרת שניתנה לתובעת יותר משנה לאחר הפיטורים לא יכולה לסייע לה, קבעה.
לבסוף, השופטת ציינה כי העובדה שהממונה קבעה שהתובעת לא פוטרה בגלל ההיריון לא משנה דבר, כיוון שהחוק קובע בבירור שאי אפשר לפטר עובדת הרה ללא היתר, ולא משנה מה הסיבה העומדת מאחורי הפיטורים.
בנסיבות אלה נפסק כי העובדת זכאים לפיצוי בגובה 150% מהשכר שהפסידה עד תום חופשת הלידה, בקיזוז השכר שקיבלה באותה תקופה מעבודות אחרות. בנוסף, היא זכתה בפיצוי לא ממוני בגובה 10,000 שקל וכן בפיצויים על הפסדי דמי הבראה, כספי פנסיה ופיצויי פיטורים.
בסך הכל נפסקו לתובעת 61,605.5 שקלים בנוסף ל-15,000 שקל עבור הוצאות משפט.
עו"ד חן ספקטור עוסק/ת ב- דיני עבודה
** הכותב/ת לא ייצג/ה בתיק.
פורסם באתר פסק דין
on אין תגובות:

יום שבת, 7 בספטמבר 2019

המעסיק לא ניהל רישום, וישלם כ-81 אלף שקל על שעות נוספות


הובהר כי כאשר מעסיק מפר את חובתו לנהל פנקס שעות עבודה בית הדין לעבודה רשאי לפסוק לעובד את המקסימום האפשרי.


בפסק דין שניתן לאחרונה בבית הדין בבאר שבע נקבע כי מעסיק שלא מנהל רישום מסודר של שעות עבודה עשוי למצוא עצמו מחויב בגמול שעות נוספות בשיעור המרבי שקובע חוק הגנת השכר. במקרה הנוכחי, השופט יוסף יוספי חייב בעל עסק להסעות בתשלום המרבי אך בהיקף נמוך מזה לו טען העובד, שבחלק מהזמן היה חופשי לבצע סידורים אישיים. בסך הכל חויב המעסיק בכ-81 אלף שקל עבור שעות נוספות ובנוסף בכ-36 אלף שקל עבור הפרשות לפנסיה, דמי הבראה, פדיון חופשה והוצאות משפט.

נהג הסעות שעבד בעסק טען בתביעה נגד המעסיק כי בין השנים 2011-2015 עבד שישה ימים בשבוע, כשבימים א'-ה' נדרש לעבוד 14.5 שעות מבלי ששולמו לו שעות נוספות. כמו כן הוא טען כי לאורך תקופתה עבודה לא הופרשו לו כספי פנסיה והוא לא קיבל דמי הבראה ופדיון חופשה.

המעסיק הודה שהוא חייב לתובע דמי פנסיה, הבראה ופדיון חופשה אך טען כי אלה צריכים להיות מחושבים בהתאם לתקופת העבודה בפועל, שאינה תואמת את טיעוני התובע. זאת, משום שלטענתו, לאורך השנים הוא הפסיק לעבוד אצלו שלוש פעמים ללא התראה ולמשך תקופות ארוכות שניתקו את רצף העבודה.

עוד הוא טען כי התובע כלל לא עבד שעות נוספות כיוון שב-5 שעות מהיום הוא היה בכוננות שלא נחשבת לשעת עבודה, ובזמן זה ביצע סידורים ועבודות פרטיות.
בנוסף ביקש המעסיק לקזז מהפיצוי שייפסק לתובע הלוואות ודמי הודעה מוקדמת בסך כולל של 27,640 שקל.

 הוכח רצף עבודה
השופט יוסף יוספי קיבל את גרסת התובע לגבי רצף העבודה, בין היתר נוכח העובדה שהנתבע לא הציג מכתב פיטורים, התפטרות או סיום העסקה, ומנגד הוכח כי שילם לתובע שכר במועדים שבהם לטענתו עזב.
מכאן, שסכומי ההפרשות לפנסיה, דמי ההבראה ופדיון החופשה ישולמו לתובע בהתאם למלוא השנים שלטענתו עבד אצל הנתבע, ובסך הכל 30,883 שקל.

באשר לשעות הנוספות, השופט הבהיר כי במקרים שבהם עובד טוען לשעות נוספות והמעסיק לא יכול להוכיח אחרת משום שלא ניהל רישום שעות עבודה כמתחייב, בית הדין רשאי לחייב אותו בתשלום המרבי שקובע חוק הגנת השכר.

במקרה הנוכחי, השופט ציין כי העובד הצליח להוכיח עבד שעות נוספות אך לא בהיקפים להם טען ולא בקביעות. בהקשר זה צוין כי אכן לעיתים באמצע יום העבודה הוא היה חופשי לבצע סידורים אישיים והוכח כי פעמיים בחודש אף עסק בהעמסת עצים עבור קק"ל.

לפיכך נקבע כי הנתבע, שהפר את החוק, ישלם לתובע את השיעור המרבי עבור השעות הנוספות, אך בהיקף מופחת של 60 שעות לחודש, ובסך הכל 80,892 שקל לכל תקופת העבודה.

באשר לטענת הקיזוז נקבע כי הנתבע לא הציג הסכמי הלוואה או רישום המעיד כי העניק לתובע הלוואות כלשהן, ומשנדחתה טענתו על עזיבת העבודה הרי שאינו זכאי לדמי הודעה מוקדמת.
בסיכומו של דבר חויב המעסיק ב-117,775 שקל בצירוף הפרשי ריבית והצמדה מפברואר 2016 וכן בהוצאות משפט ושכ"ט עו"ד של 6,000 שקל.
עו"ד רונן קינן עוסק/ת ב- דיני עבודה
** הכותב/ת לא ייצג/ה בתיק.
פורסם באתר פסק דין
on אין תגובות:

יום שבת, 24 באוגוסט 2019

פיצוי של כ-453,000 שקל למנהל בחברה שלא קיבל שעות נוספות



החברה המעסיקה טענה כי שכרו של העובד כלל רכיב גלובאלי עבור שעות נוספות, כיוון שמדובר במשרת "אמון אישי", אולם השופטת לא שוכנעה שהתובע היה כה בכיר.


בית הדין האזורי לעבודה בנצרת קיבל חלקית את תביעתו של עובד-לשעבר בחברה, והורה להן לשלם לו כ-453,000 בגין שעות נוספות. השופטת רויטל טרנר דחתה את עמדת הנתבעות שלפיה מדובר במשרה בכירה שחוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל עליה.

התובע עבד בשתי חברות , אחת העוסקת בייצור מכשירים רפואיים והשנייה בייצור אנטנות שונות (שתיהן בבעלות חברה קנדית) בתפקידי ניהול שונים, החל משנת 2002.
ב-2016, בהיותו בן 65, הוא פוטר לאחר שימוע, בשל צמצום פעילות בישראל ושינוי אסטרטגיה לגבי המשך פיתוח קו המוצרים השייך למחלקה שלו.

בתביעתו הוא טען כי פיטוריו נבעו מגילו המבוגר, כיוון שהחברה ביקשה לחסוך בהוצאות העסקתו שהיו גבוהות לנוכח הגיל שלו והוותק שלו. לטענתו, לא היתה כל עילה לפיטוריו בהתהגותו או במעשיו, וכי החברה לא שקלה שיקולים כגון תרומתו לחברה או סיכוייו למצוא עבודה חברה שנים ספורות לפני גיל פרישה.

רכיב נוסף של התביעה עסק בשעות נוספות, כאשר התובע טען כי הוא זכאי להפרשי שכר על שעות שעליהן לא קיבל תמורה.

הנתבעות טענו כי פיטורי התובע נבעו אך ורק משיקולים הנוגעים לצמצום פעילות החברה בארץ ללא כל קשר לגילו. עוד נטען כי התובע פוטר לאחר שימוע שבו קיבל הזדמנות מלאה להשמיע את עמדתו ביחס להחלטה לצמצם את פעילות מחלקתו בישראל, ואף נעשו מאמצים למצוא לו תפקיד חלופי, ללא הצלחה.
לגבי השעות הנוספות נטען כי שכרו של התובע כלל תמורה גלובלית בגין עבודה בשעות נוספות. עוד נטען כי לא ניתון היה לפקח על שעות עבודתו של התובע, וכי הוא הועסק במשרה ניהולית הדורשת מידה מיוחדת של אמון אישי – זהו החריג לחוק שעות עבודה ומנוחה המאפשר – וכן כי לא ניתן היה לפקח על שעות עבודתו.

 לא קבע מדיניות

לאחר שניתחה את העדיות, השופטת טרנר שוכנעה כי ביסוד ההחלטה לפטר את התובע עמדו שיקולים ענייניים ועסקיים בלבד, למשל לקוח מרכזי שנמצא בסין והצריך צמצום הפעילות בישראל.
אלא שבנוגע לשעות הנוספות, בהתחשב במכלול העדויות והראיות, נקבע כי תפקידו של התובע אינו נופל תחת החריג בחוק.

כך למשל, ביגוד לטענת הנתבעות, השופטת שוכנעה כי התובע לא קבע בעצמו את סדרי עבודתו או מועד נסיעותיו לחו"ל, וציינה כי הנתבעות לא הביאו לעדות ממונים ישירים עליו שהיו יכולים להעיד לגבי מידת עצמאותו בעבודה. "התובע העיד בעקביות כי מנהליו היו אלו שקבעו את משימותיו, ועדותו היתה משכנעת ואמינה", כתבה השופטת.

כמו כן, הנתבעות לא הציגו ראיות לכך שהתובע היה מעורב בהתוויית מדיניות או היה נחשף למידע רגיש. בנוסף, השופטת לא שוכנעה כי התובע נהנה משכר גבוה או מתנאים מיוחדים.

בנוגע למספר השעות וסכום הפיצוי, השופטת קיבלה את התחשיבים שהציג התובע (על סמך כרטיס נוכחות שהעביר). בהקשר זה השופטת דחתה את טענת הנתבעת, שטענו בכלליות כי תחשיב התובע מופרז, אל לא הציגו תחשיב נגדי מטעמן.

סכום הפיצוי (453,130 שקל) נפסק עבור חודשים שונים בשנים 2009-2016. כמו כן, נפסק פיצוי של 35,000 שקל עבור פגמים בהליך השימוע – היות שהחברה לא הוכיחה ששקלה באותה עת למצוא לתובע תפקיד חלופי.
כיוון שחלק ניכר מהתביעה נדחה, לא נפסקו הוצאות משפט.
  • ב"כ התובע: עו"ד שרון פוקס
  • ב"כ הנתבעות: עו"ד אסתר טיבי
עו"ד קובי חתן עוסק/ת ב- דיני עבודה
** הכותב/ת לא ייצג/ה בתיק.
פורסם באתר פסק דין
on אין תגובות:

יום שלישי, 6 באוגוסט 2019

דמי הבראה


בהתאם להסכם קיבוצי כללי בדבר תשלום דמי הבראה וצו הרחבה בדבר השתתפות המעביד בהוצאות הבראה ונופש לפי חוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז – 1957 (להלן: "צו ההרחבה"), יש לשלם דמי הבראה לעובד לאחר שהשלים במקום עבודתו שנת עבודה אחת.

על דמי ההבראה יש תשלום ביטוח לאומי, דמי בריאות ומס הכנסה.  דמי ההבראה לא יכנסו בגדר השכר לצורך חישוב פיצויי פיטורים.

זכאות לדמי הבראה

עובד אשר השלים את שנת עבודתו הראשונה במקום עבודתו יהיה זכאי לתשלום דמי הבראה בהתאם להיקף משרתו. נדגיש, כי אין קשר להיקף המשרה בכל הנוגע לזכאות דמי הבראה. כלומר, כל עוד התקיימו במשך השנה יחסי עובד–מעביד גם אם מדובר בהיקף משרה הנמוך ממשרה מלאה, יהיה זכאי העובד לתשלום דמי ההבראה. גובה התשלום יהיה ביחס להיקף משרתו ועל כך אפרט בהמשך.

סוגיות מהפסיקה לעניין זכאות לדמי הבראה

  1. עובד שפוטר- אך אילו הייתה ניתנת לו תקופת הודעה מוקדמת בה מתקיימים יחסי עובד מעביד היה זכאי לדמי הבראה. (עע (ארצי) 122/03 אבנר וקסמן נ' "אי.טי.סי" 24 מסביב לשעון):
" ניתן לומר כי אי מתן הודעה מוקדמת בעין במקרה הנוכחי, גרמה לכך שהמערער לא השלים תקופת עבודה בת שנה אחת המזכה בדמי הבראה. הפרת חובה חוזית זו של אי מתן הודעה מוקדמת בעין גרמה למערער נזק בגובה דמי ההבראה שלא קיבל, ועל כך מן הראוי לפצות אותו בגובה דמי ההבראה שהיה מקבל, אילו ניתנה ההודעה המוקדמת בעין"
  1. עובד שטרם השלים שנת עבודה אחת, בית הדין לעבודה פירש תנאי זה כמוחלט. כלומר, עובד שעבד פרק זמן קרוב לשנה, אך לא השלים שנה מלאה לא יהיה זכאי לתשלום דמי הבראה, זאת ניתן לראות בפסק דין דב"ע נד153-3 עודד ג'ינאו נ' ההסתדרות הכללית, דינים ארצי לעבודה 1994 (2) 986, נקבע כי ""כי אפילו אם רק יחצוץ יום בין זכאות לזכות נלווית לבין היעדרה, לא יתעלם בית הדין מתאריך הזכאות המדויק ולא 'יזיזו לאחור', כדי להקים זכאות שאיננה".

גובה דמי ההבראה

על פי סעיף2(א) לצו ההרחבה גובה ההשתתפות של המעסיק בהוצאות הבראה ונופש של עובדו לכל יום הבראה הוא 378 ₪ במגזר הפרטי.
במגזר הציבורי החל מחודש יוני 2019 עומד תעריף יום ההבראה על סך של 432 ₪.
דמי ההבראה משולמים בהתאם לוותק שהעובד צובר במקום עבודתו. התשלום יהיה בהתאם להיקף המשרה של העובד.

חישוב דמי ההבראה

החישוב למספר ימי ההבראה להם זכאי העובד תלוי בוותק העובד, לפי הטבלה הבאה:
שנות וותקמספר ימי הבראה
15 ימים
2-36 ימים
4-107 ימים
11-158 ימים
16-199 ימים
20 ואילך10 ימים

דמי הבראה לעובד במשרה מלאה

עובד במשרה מלאה אשר השלים שנת עבודה יהיה זכאי למלוא גובה תשלום דמי ההבראה בהתאם לוותק שלו במקום העבודה.

דמי הבראה לעובד במשרה חלקית

עובד במשרה חלקית יחושבו לו דמי ההבראה בהתאם לחלקיות משרתו. כלומר במידה והעובד עובד 70% משרה והוא עובד שנה אחת יעשה החישוב הבא:
5 ימים x 378 ₪ X 70%.

תשלום דמי הבראה עבור חלק משנה

עובד אשר יש לו ותק של מעל שנה במקום העבודה, אך בשנה הנוכחית לא השלים שנה אחת יקבל תשלום דמי הבראה בהתאם לחלקיות השנה אותה עבד.

 לדוגמה:
העובד עובד שנה וחצי. כלומר לעובד ישנו ותק של שנתיים על פי טבלת הזכאות, לכן יהיה זכאי ל-5 ימים עבור שנת עבודתו הראשונה ועוד 6x 0.5 x 378 ₪ עבור שנת עבודתו השנייה, כיוון שלא השלים שנת עבודה שלמה.

 מועד התשלום

 תשלום חד פעמי
על פי סעיף 5(ד) לצו ההרחבה קצובת ההבראה תשלום באחד מחודשי הקיץ, מחודש יוני ועד חודש ספטמבר, אלא אם הוסכם או נהוג מועד אחר במקום העבודה.

 תשלום חודשיים
על מנת לשלם את דמי ההבראה בתשלום המשתלמים לעובד מדי חודש, יש להגיע להסכמה על כך אשר תבוא לידי ביטוי בהסכם העבודה. רכיב שכר זה צריך להיות מופרד משאר שכר כפי שמשתקף בתלוש השכר של העובד. במידה ולא יירשם בנפרד ויטען המעסיק כי שכר העובד כולל גם דמי הבראה, נטל ההוכחה יהיה על המעסיק בבית הדין לעבודה.

במקרה בו משולמים דמי הבראה לעובד חדש, שכן טרם השלים את שנתו הראשונה במקום העבודה ועל כן טרם זכאי לכספים אלו, יש להחתים את העובד כי במידה ולא ישלים שנת עבודה אחת עליו להחזיר את הכספים למעסיק.

ישנם ענפים מיוחדים אשר נקבע בהסכם הקיבוצי/צו הרחבה כי ישנה חובה על המעסיק לשלם את דמי ההבראה בתשלומים חודשיים כדוגמת עובדי שמירה ואבטחה ועובדי ניקיון.
על פי חוק הגנת השכר, תשי"ח-1958 יש לפרט בתלוש השכר אודות תשלומים נוספים על השכר הרגיל ובהם דמי הבראה:

" תשלומים אחרים, נוסף על השכר הרגיל, לרבות גמול שעות נוספות ומנוחה שבועית, פריון עבודה, דמי הבראה, דמי חופשה, דמי מחלה, תשלום על חשבון תגמול למשרת במילואים ויתרת תגמול כאמור, וכיוצא באלה; יש לפרט לגבי תשלומים כאמור בפסקה זו את סוג התשלום, את מספר היחידות שבעבורן שולם – אם הוא משולם לפי יחידות, ואת סכום התשלום;"

מימון נופש במקום תשלום דמי הבראה לעובד

בפסק דין ‏(ת"א) נד/3-1691 ‏ ‏אריאלה מילר נ' תוריקו נסיעות ותיירות בע"מ נקבע כי ניתן לשלם  את דמי ההבראה בדרך של מימון נופש לעובדים בהתקיימות שני תנאים:
  1. על המעסיק להודיע לעובדיו כי מימון היציאה לנופש הינו במקום תשלום דמי ההבראה.
  2. על המעסיק לקבל את הסכמת העובד.

הבראה – בזמן היעדרות מעבודה

חופשת לידה
סעיף 6 לצו ההרחבה קובע כי :" לקביעת תקופת הזכאות לא תובא בחישוב היעדרות בשל חופשה ללא תשלום וכל היעדרות אחרת שבה לא מתקיימים יחסי עובד ומעביד.
למניעת ספק מובהר כי לקביעת תקופת הזכאות לעניין תשלום דמי הבראה תובא בחשבון תקופת חופשת לידה על פי חוק."
כלומר, יש להביא בחשבון את תקופת חופשת הלידה על פי חוק עבודת נשים תשי"ד 1954.

 שמירת הריון
האם שמירת הריון נצברת בותק לצורך תשלום דמי הבראה?

סוגיה זו טרם הוכרעה בבית הדין הארצי לעבודה, וישנם פסקי דין סותרים של בתי הדין האזוריים לעבודה. להלן סקירה קצרה :
פסיקה של בית הדין האזורי לעבודה בבאר שבע (דמ 002816/04 יעקב סיגלית נ' חברת כח אדם דנאל) בה נקבע כי בזמן שמירת הריון נצבר ותק לעניין תשלום דמי הבראה:

"סעיף 7 (ג) לחוק עבודת נשים תשי"ד-1954 קובע, כי ההיעדרות של עובדת מהעבודה בשל היותה בשמירת היריון לא תפגע בזכויות העובדת התלויות בוותק. בין הזכויות התלויות בוותק נמנות הזכות להודעה מוקדמת והזכות לדמי הבראה. הזכות להודעה מוקדמת, מקום שאורך ההודעה המוקדמת נקבע בין היתר, בשים לב לתקופת העבודה של העובד במקום העבודה. הזכות לדמי הבראה, מקום שהיקף הזכות לדמי הבראה אף הוא תלוי במספר השנים בהן עבד העובד באותו מקום העבודה, או בשירותו של אותו מעביד. לפיכך, יש למנות את תקופת היותה של התובעת בשמירת הריון כתקופת עבודה לצורך קביעת זכותה להודעה מוקדמת ולדמי הבראה."

 מנגד, ישנה פסיקה של בית הדין האזורי בנצרת בה (סע"ש (נצ') 25234-07-12‏ ‏ מיכל אמר נ' אחים גורן בע"מ) בה נקבע ההפך:

"בסעיף 6 לצו ההרחבה הכללי בענין דמי הבראה, נקבע בענין חישוב תקופת העבודה לשם זכאות לדמי הבראה, כך: לקביעת הזכאות לא תובא בחישוב היעדרות בשל חופשה ללא תשלום וכל העדרות אחרת בה לא מתקיימים יחסי עובד ומעביד.
למניעת ספק מובהר כי לקביעת תקופת הזכאות לעניין תשלום דמי הבראה תובע בחשבון תקופת חופשת לידה עפ"י חוק.".

 בהתאם לאמור באותו סעיף, אנו סבורים שהתקופות שבהן הייתה התובעת זכאית לגמלת שמירת הריון מאת המוסד לביטוח לאומי, אינן אמורות לבוא בחשבון התקופה שלגביה יש לחשב את הזכאות לדמי הבראה.

סברתנו זו מתיישבת – לדעתנו – גם עם הוראת סעיף 7(ג)(1) לחוק עבודת נשים, תשי"ד-1954 עובדת רשאית להיעדר מעבודתה בחדשי ההריון, אם אישר רופא בכתב כי מצבה הרפואי לרגל ההריון מחייב זאת ובמידה שאישר; דין היעדרות לפי פסקה זו כדין היעדרות מפאת מחלה, אלא אם כן העובדת זכאית לגמלה לשמירת היריון לפי סעיף 59 לחוק הביטוח הלאומי … היעדרות מכוח פסקה זו לא תפגע בזכויות התלויות בוותק של העובדת אצל מעבידה".

כלומר – היעדרות לרגל מצב המחייב "שמירת הריון" היא כהיעדרות מפאת מחלה אלא אם אושר תשלום גמלת שמירת הריון מהמוסד לביטוח לאומי. העובדה שהוראת הסעיף קובעת שההיעדרות לא תפגע בזכויות התלויות בוותק, אינה מלמדת שתקופת ההיעדרות עצמה נמנית בין התקופות שמזכות בדמי הבראה.
בנוסף, מתיישבת אותה סברה, לדעתנו, גם עם העובדה שהמוסד לביטוח לאומי מחשב את גמלת שמירת ההריון גם על פי חלק יחסי של דמי ההבראה שהמבוטחת הפסידה בשל תקופת שמירת ההריון.

ישנה פסיקה נוספת של בית הדין האזורי לעבודה בחיפה (סע (חי') 13238-06-11  קרנית קעטבי נ' פעמית קרטון ואריזות בע"מ) אשר נקבע בה כי תקופת שמירת ההריון תבוא בחשבון לעניין הזכאות (כלומר אם חלפה שנת עבודה אחת), אך לא לעניין שווי הזכאות להבראה:

נוכח הוראה ברורה זו – לולא הסיפא של סעיף 7(ג)(1) לחוק, בה נקבע, כזכור, כי היעדרות בשל "שמירת הריון" לא תפגע בזכויות התלויות בוותק של העובדת אצל מעבידה – לא היתה התובעת זכאית לדמי הבראה, כלל וכלל, משבתקופת העבודה שלה בנתבעת, לפי הוראות צו ההרחבה, לא היו נספרים 7 החודשים של "שמירת הריון", ותקופת העבודה בפועל, לפני כן, יחד עם חופשת הלידה, לאחר מכן – הינה רק כ-9 חודשים ולא משלימה שנה מלאה. עם זאת, הוראות החוק גוברות והן קבעו, כי התקופה בה שהתה התובעת ב"שמירת הריון", אותה יש לראות כחל"ת, לא תפגע בזכויות התלויות בוותק. משמעות קביעה זו, בהקשר הנוכחי, היא – כי כן יש לצרף את תקופת "שמירת ההריון", לצורך קביעת תקופת הזכאות לדמי הבראה, ויש לראות את התובעת כמי שהשלימה פז"מ של שנת עבודה אחת, כבר ביום 1.9.10; ברם – היא תהא זכאית רק לתשלום יחסי של דמי "הבראה", עבור תקופת העבודה בפועל ותקופת החל"ד, בלבד.
לסיכום, אלו פסקי הדין בהם נפסקו קביעות שונות לעניין צבירת ותק לדמי הבראה במהלך שמירת הריון,

 טרם נקבע הלכה מחייבת של בית הדין הארצי לעניין זה.

חל"ת
על פי סעיף 6 לצו ההרחבה, לא תובא בחשבון היעדרות בשל תקופת היעדרות ללא תשלום וכל היעדרות אחרת בה לא מתקיימים יחסי עובד–מעביד.

 מילואים
על פי סעיף 276 (א)( 3) לחוק ביטוח לאומי תגמול בגין שירות מילואים הוא כשכר עבודה, ועל כן עובד ששירת שירות מילואים פעיל יהיה זכאי לדמי הבראה עבור תקופה זו.

התיישנות פדיון דמי הבראה

בעבר, על פי צו ההרחבה הבסיסי ( הסכם מס' 19987038) היה ניתן לתבוע פדיון דמי הבראה במקרה בו יחסי העבודה התנתקו רק עבור שנתיים.

ביום 8.1.2017 נחתם צו ההרחבה בדבר השתתפות המעביד בהוצאות הבראה ונופש לפי חוק הסכמים קיבוציים. על פי צו ההרחבה נקבע כי יש למחוק את סעיף 7(א) לצו ההרחבה הבסיסי אשר קבע כי עובד יהיה זכאי לדמי הבראה לאחר סיום יחסי עובד מעביד לגבי תקופה של עד שנתיים שלפני תום עבודתו.
כלומר, כיום ניתן לתבוע פדיון דמי הבראה עבור 7 שנים אחרונות בהתאם לחוק ההתיישנות, תשי"ח-1958. 
on אין תגובות:

יום שני, 8 ביולי 2019

קצובת הבראה (דמי הבראה)


קצובת הבראה היא תשלום שהמעסיקים נדרשים לשלם לעובדים בעלי ותק של שנה או יותר בעבודה. סכום קצובת ההבראה תלוי בוותק של העובדים ובענפי המשק שבהם הם מועסקים. קצובת ההבראה משולמת בדרך כלל אחת לשנה.  

ככלל, עובדים שהשלימו שנת עבודה אצל מעסיק, זכאים לקצובת הבראה. כך קובע הסכם קיבוצי כללי בדבר קצובת הבראה החל על מרבית העובדים במגזר הפרטי.

ההסכם הקיבוצי הכללי לא חל על עובדים הזכאים לקצובת הבראה גבוהה יותר לפי הסכם עבודה אישי או הסכם קיבוצי החל בענף המשק שבו הם מועסקים, כגון: עובדי השירות הציבורי.
הזכות לקצובת הבראה אינה מותנית בכך שהעובד שהה בפועל בבית מלון או בבית הבראה.       

חישוב דמי הבראה
קצובת ההבראה שלה זכאים העובדים מחושבת בהתאם להסכם הקיבוצי הכללי, לפי שני אלה:

1. סכום דמי ההבראה ליום

סכום זה נקבע בהסכם הקיבוצי הכללי, והוא מתעדכן בהתאם לעליית מדד המחירים הכללי לצרכן. להלן סכום דמי ההבראה ליום, החל על מרבית העובדים במגזר הפרטי:
  • החל משנת 2014 – 378.00 ש”ח ליום
  • לשנת 2013 – 374.00 ש”ח ליום
  • לשנת 2012 – 371.00 ש”ח ליום
  • לשנת 2011 – 365.00 ש”ח ליום
  • לשנת 2010 – 351.00 ש”ח ליום
שימו לב – בענפי משק מסוימים, זכאים עובדים לקצובת הבראה מוגדלת.

2. מספר ימי זכאות לפי ותק במקום העבודה

מספר הימים מחושב בהתאם לוותק של העובדים במקום העבודה, כמפורט בטבלה שלהלן:
 
שנות הוותק במקום​​ העבודהימי דמי הבראה
שנה5
2 עד 36
4 עד 107
11 עד 158
16 עד 199
20 שנים ויותר10

הערות:
  • בענפי משק מסוימים, מספר הימים שעבורם זכאים העובדים לדמי הבראה שונה מהמצוין לעיל. 
  • בחישוב הוותק בעבודה שלפיו מחושבת קצובת ההבראה, מובאת בחשבון גם תקופת חופשת לידה.
  • עובדים שהועסקו במקום עבודה באמצעות קבלן כח אדם, וממשיכים לעבוד אצל אותו מעסיק בפועל גם לאחר שחדלו להיות מועסקים על ידי אותו קבלן כח אדם, זכאים לקצובת הבראה בהתאם לוותק העבודה אצל המעסיק בפועל. 

קצובת הבראה חלקית – לפי ההסכם הקיבוצי הכללי

מי זכאי לקצובת הבראה חלקית?
  • עובדים המועסקים במשרה חלקית זכאים לחלק יחסי של קצובת ההבראה, לפי חלקיות המשרה.
  • עובדים שבמהלך שנת העבודה, עבדו רק בחלק מהזמן, כגון: עובדים ששהו בחלק מהשנה בחופשה ללא תשלום, זכאים בעד אותה שנה לחלק יחסי של קצובת ההבראה לפי החלק היחסי של תקופת העבודה במהלך אותה שנת עבודה.
דוגמאות:
  • עובד שהועסק במקום עבודה בחצי משרה למשך שנתיים – זכאי לדמי הבראה בעד 5.5 ימים (2.5 ימים עבור שנת העבודה הראשונה ו-3 ימים עבור שנת העבודה השנייה). 
  • עובדת שהועסקה במקום עבודה במשרה מלאה במשך שנתיים, ושהתה בחופשה ללא תשלום במשך 3 חודשים בשנת העבודה השנייה – זכאית לדמי הבראה בעד 9.5 ימים (5 ימים עבור שנת העבודה הראשונה ו-4.5 ימים עבור תשעת חודשי העבודה שבשנת העבודה השנייה).
מועד תשלום
                
on אין תגובות:

יום ראשון, 7 ביולי 2019

הפסקות בעבודה


הוראות והנחיות לגבי הפסקה בין שני ימי עבודה רצופים, הפסקה למנוחה ולארוחה, הפסקה לצורך תפילה, הפסקה לצורך שימוש בשירותים.

הפסקה בין שני ימי עבודה רצופים

​​בין יום עבודה למשנהו יש לקיים הפסקה של שמונה שעות לפחות.

הפסקה למנוחה ולארוחה

מעסיקים נדרשים לאפשר לעובדים הפסקה למנוחה ולארוחה במהלך יום העבודה. לעניין הזכות להפסקה למנוחה ולארוחה, קיימת הבחנה בין שני סוגי עובדים:

1. עובדים המועסקים בעבודת כפיים:

לפי החוק, עובדים המועסקים בעבודת כפיים זכאים להפסקה ביום עבודה הכולל 6 שעות או יותר.

2. עובדים שאינם מועסקים בעבודת כפיים:

לפי היתר כללי של שר העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים, עובדים המועסקים בעבודה שאינה עבודת כפיים זכאים להפסקה:
  • במקום שנהוג בו שבוע עבודה מקוצר – ביום עבודה הכולל יותר מתשע שעות.
  • במקום שלא נהוג בו שבוע עבודה מקוצר – בימים א’ עד ה’, ביום עבודה הכולל יותר משמונה שעות.
  • ביום שלפני המנוחה השבועית, או לפני מנוחת חג – ביום עבודה הכולל יותר משבע שעות.

זמן ההפסקה למנוחה ולארוחה ותנאיה

עובדים הזכאים להפסקה למנוחה ולארוחה זכאים, במהלך השבוע (בימים א’ עד ה’), להפסקה של שלושת רבעי שעה או יותר, שמתוכה לפחות חצי שעה רצופה. ביום שלפני המנוחה השבועית או לפני חופשת חג, זכאים העובדים להפסקה של חצי שעה לפחות.
בעת הפסקה של חצי שעה או יותר, רשאים העובדים לצאת ממקום העבודה, אלא אם כן נוכחותם במקום העבודה הכרחית לתהליך העבודה או להפעלת הציוד והשימוש בו והמעסיק דרש מהעובדים להישאר במקום העבודה.
זמן ההפסקה לא נמנה על שעות העבודה. עם זאת, אם נדרשים העובדים להישאר במקום העבודה במהלך ההפסקה, יחשב זמן ההפסקה לחלק משעות העבודה.
הפסקה לצורך תפילה
עובדים רשאים להפסיק את עבודתם לצורך תפילה בהתאם לדרישות דתם. לפי היתר שניתן על ידי שר העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים בעקבות המעבר לשעון קיץ, עובדים זכאים לאחר לעבודה לצורך תפילה בתנאים הקבועים בהיתר, בתנאי שישלימו את זמן האיחור.

הפסקה לצורך שימוש בשירותים

​עובדים זכאים להפסיק את עבודתם לצורך שימוש בחדר השירותים, בהתאם לצרכיהם.

קבצים להורדה

on אין תגובות:

יום ראשון, 30 ביוני 2019

שעות עבודה ושעות נוספות


מידע בנושא שעות עבודה רגילות ושעות נוספות – מהן שעות עבודה רגילות ומהן שעות עבודה נוספות, מתי מותר להעסיק עובדים מעבר לשעות העבודה הרגילות או הנוספות, ומה השכר הנדרש עבור עבודה בשעות נוספות.

שעות עבודה רגילות

שעות עבודה הוא פרק הזמן שבו עומדים העובדים לרשות העבודה, לרבות הפסקות קצרות ומוסכמות שהעובדים זכאים להן להחלפת כוח, בין אם במקום העבודה עצמו או במקום אחר שהעובדים נדרשים להימצא בו על פי דרישת המעסיקים.
המספר המרבי של שעות העבודה, בהן מותר להעסיק עובדים ביום עבודה ובשבוע עבודה, קבוע בחקיקה.

שעות עבודה רגילות בשבוע עבודה

בחוק נקבע כי שבוע עבודה לא יעלה על 45 שעות שבועיות. עם זאת, צו הרחבה בדבר קיצור שבוע העבודה ​במשק, אשר פורסם ביום 19.3.2018, קובע כי החל מיום 1.4.2018, שבוע עבודה לא יעלה על 42 שעות עבודה (עד למועד פרסום הצו, שבוע העבודה עמד על 43 שעות בהתאם להוראות צו הרחבה להסכם מסגרת משנת 2000).
קיצור שעות העבודה שלפי ההסכם הקיבוצי, לא חל על:
  1. רופאים, לגביהם חלות, לעניין שעות עבודה, ההוראות שבהסכם קיבוצי שונה.
  2. עובדים בתחומי עיסוק הקבועים בסעיף 30 לחוק שעות עבודה ומנוחה.

שעות עבודה רגילות ביום עבודה 

ככלל, לפי החוק, יום עבודה לא יעלה על:
  • 8 שעות ביום, במקום עבודה בו מועסקים עובדים 6 ימים בשבוע
  • 9 שעות ביום, במקום עבודה בו מועסקים עובדים 5 ימים בשבוע
  • 7 שעות בעבודת לילה (עבודה שלפחות שתי שעות ממנה הן בין 22:00  ל – 6:00)
  • 7 שעות ביום שלפני יום המנוחה השבועית וביום שלפני חופשת החג החלה על העובד

חריגים

חוק שעות עבודה ומנוחה והמספר המרבי של שעות העבודה הרגילות הקבוע בו, לא חלים על סוגי עובדים מסוימים כגון: שוטרים, המשרתים בשירות בתי הסוהר, יורדי ים או אנשי צוות אוויר וכן עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים המחייבים מידה מיוחדת של אמון אישי ועובדים שתנאי עבודתם ונסיבות העבודה, אינם מאפשרים למעסיק כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם. בהתאמה לכך נקבע בפסיקה כי חוק שעות עבודה ומנוחה לא חל על עובדים בתחום הסיעוד המתגוררים בביתו של המעסיק.
לגבי עבודה בתחומי עיסוק מיוחדים (כגון: בחקלאות או בבתי חולים), נקבע מספר שונה של שעות עבודה רגילות בתקנות, בהסכמים קיבוציים וכן בצווי הרחבה.
זכויות העובד באתר זה הן זכויות המינימום לפי החוק בלבד. ייתכן ויש לך זכויות נוספות: 1) מכוח הסכם קיבוצי או צו הרחבה – החל על הענף או מקום העבודה; 2) מכוח ההסכם האישי שבינך לבין מעסיקך.
לידיעתך – דף מידע זה מנוסח בלשון זכר מטעמי נוחות, אך מיועד לנשים וגברים כאחד.

שעות נוספות

שעות נוספות הן שעות עבודה החורגות משעות העבודה הרגילות ביום עבודה או בשבוע עבודה. ככלל, חל איסור להעסיק עובדים ב”שעות נוספות”, אלא לפי היתר של משרד העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים, או בנסיבות מיוחדות.
היתר כללי מאת שר העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים, אשר פורסם ביום 19.3.2018, קובע כי:
  1. שעות נוספות מותרות ליום – אורך יום העבודה לפי סעיפים 2, 4 או 5 לחוק, כולל שעות נוספות לא יעלה על 12 שעות.
  2. שעות נוספות מותרות לשבוע עבודה – בשבוע עבודה לא יועסק עובד מעל 16 שעות נוספות.
  3. אורך שבוע עבודה כולל – עבד עובד בעבודת לילה לפי הוראות סעיפים 22 או 23 לחוק, אורך שבוע עבודה לא יעלה על 58 שעות, כולל שעות נוספות.
החל מיום 19.3.2018 בוטלו שני ההיתרים הכלליים הקודמים שהתייחסו להעסקת עובדים במקומות עבודה שעובדים בהם חמישה ימים בשבוע או שישה ימים בשבוע.

היתרים מיוחדים להעסקת עובדים בשעות נוספות

ניתן להעסיק עובדים בשעות נוספות, אם ניתן לכך היתר על ידי משרד העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים:
  1. בשל נסיבות מיוחדות או למתן שירות מיוחד – כגון: בשעת חירום, כאשר צרכי האספקה והשירותים החיוניים מחייבים זאת, בשירותים ציבוריים, במסעדות, או בבתי חולים.
  2. לענפי משק מסוימים – כגון: תחבורה, מפעלים רפואיים או בתי אירוח, נקבע מספר השעות הנוספות בהן מותר להעסיק עובדים. 

נסיבות מיוחדות שבהן ניתן להעסיק עובדים בשעות נוספות

החוק מתיר להעסיק עובדים בשעות נוספות, בנסיבות אלו:
  1. עקב תאונה או מאורע בלתי צפויים או בשל צורך למנוע פגיעה קשה בתהליך העבודה. על המעסיקים עובדים בשעות נוספות בנסיבות אלו למסור, לכל המאוחר למחרת, הודעה בכתב לממונה עבודה אזורי. אין להמשיך ולהעסיק את העובדים בשעות נוספות, אלא בהיתר בכתב של הממונה ובתנאים שבאישור. לפנייה אל הממונה לצורך מתן הודעה על העסקת עובד בנסיבות אלו, יש למלא את טופס 10א – דיווח בגין העסקת עובדים בשעות נוספות (ראה קובץ מצורף). 
  2. בעבודה במשמרות – ביום עד שעה נוספת אחת, ובממוצע בשלושה שבועות, לא יותר מ – 45 שעות בשבוע.
  3. לצורך הכנת מאזן שנתי, ברישום מלאי הסחורה ובמכירה שלפני חג, עד ל – 4 שעות נוספות ליום ולכל היותר 100 שעות נוספות בשנה.

דוגמאות לשעות עבודה שהן “שעות נוספות”

שעות נוספות עבור עובד המועסק במקום עבודה שבו נהוג שבוע עבודה מקוצר (5 ימים בשבוע):
  • עובד שעבד 9 שעות עבודה בכל אחד מהימים א’ עד ה’ – העובד עבד בסך הכול 45 שעות בשבוע, כלומר: שעתיים מעבר לשעות העבודה הרגילות בשבוע עבודה מקוצר. שעתיים אלו מהוות שעות נוספות.
  • עובד שעבד במהלך השבוע 42 שעות בסך הכול, כלומר, לא חרג משעות העבודה הרגילות בשבוע העבודה, אך עבד 12 שעות באחד מהימים א’ עד ה’ כלומר: 3 שעות מעבר לשעות העבודה הרגילות ביום עבודה. 3 שעות אלו מהוות שעות נוספות. 
זכויות העובד באתר זה הן זכויות המינימום לפי החוק בלבד. ייתכן ויש לך זכויות נוספות:
  1. מכוח הסכם קיבוצי או צו הרחבה – החל על הענף או מקום העבודה;
  2. מכוח ההסכם האישי שבינך לבין מעסיקך.
לידיעתך – דף מידע זה מנוסח בלשון זכר מטעמי נוחות, אך מיועד לנשים וגברים כאחד.
on אין תגובות:
הירשם ל- רשומות (Atom)