זכויות עובדים זרים בעבודה

ככלל, עובדים זרים זכאים לתנאי העבודה הבסיסיים להם זכאים עובדים ישראלים.

בנוסף לתנאים אלו, קיימים תנאים מיוחדים החלים לגבי העסקת עובדים זרים, כגון: החובה למסור להם הסכם עבודה הכתוב בשפתם, או החובה לספק להם ביטוח בריאות ומגורים הולמים. המידע בדף זה מתמקד בזכויות המיוחדות של העובדים הזרים בישראל.

מי יכול להעסיק עובדים זרים

​ניתן להעסיק עובדים זרים בישראל, רק אם מתקיימים כל התנאים הבאים:

• למעסיק יש היתר תקף, מטעם רשות האוכלוסין וההגירה, להעסיק את העובדים הזרים במקום העבודה שצוין בהיתר. ההיתר ניתן על ידי רשות האוכלוסין וההגירה, למעסיקים בענפי הסיעוד, החקלאות, הבניין, מסעדות אתניות, תעשייה ותשתיות. כמו כן ניתנים היתרים להעסקת מומחים בתחומי עיסוק שונים וכן במקרים מיוחדים. ההיתרים ניתנים בהתאם להחלטות הממשלה, המתקבלות מעת לעת.
• לעובדים יש רישיון תקף לעבודה בישראל, מטעם רשות האוכלוסין וההגירה, המתיר להם לעבוד בענף הרלבנטי.
• המעסיק רשם את העובדים הזרים על שמו ברשות האוכלוסין וההגירה, לאחר תשלום אגרות כדין.

פירוט בנושאים הקשורים להיתר העסקה, לאשרה ולרישיון עבודה בישראל, לאופן גיוס עובד זר לעבודה בענפי המשק השונים, וכן בעניין הזכויות והחובות, של המעסיק והעובד, באתר רשות האוכלוסין וההגירה וכן באתר משרד החקלאות.

היתר העסקה

​טפסי בקשה לקבלת היתר להעסקת עובדים זרים, וכן הנחיות בדבר הגשת הבקשה, באתר רשות האוכלוסין וההגירה.

תשלום אגרות

הגשת בקשה להיתר להעסקת עובדים זרים כרוכה בתשלום אגרה.

מעסיק שניתן לו היתר להעסקת עובדים זרים, נדרש לשלם אגרה שנתית עבור אשרה ורישיון לישיבת ביקור למטרת עבודה בישראל שיינתנו לכל עובד זר, בהסתמך על ההיתר שניתן למעסיק. פירוט סכומי האגרות המעודכנים, לגבי כל אחד מענפי התעסוקה הרלוונטיים, באתר רשות האוכלוסין וההגירה. 

מי שמבקש להעסיק עובדים זרים לצורך טיפול סיעודי פטור מתשלום אגרה שנתית.

להוראות החוק: 

• חוק עובדים זרים, תשנ"א-1991
• תקנות עובדים זרים (דמי היתר), תשס"ו-2006

תגיות תוכן

אכיפה (4) בודק שכר (5) בודק שכר מוסמך (11) ביטוח לאומי (10) ביטול הודעה מוקדמת (3) דיני עבודה (61) דמי הבראה (8) הודעה מוקדמת (7) החזר הוצאות נסיעה (3) הלנת שכר עבודה (17) הפרשות לפיצויי פיטורים (11) הפרת זכויות עובדים (20) זכויות האשה (3) זכויות סוציאליות (11) זכויות עובד (50) זכויות עובדים (9) חופשה ללא תשלום (4) חופשה שנתית (7) חופשת חג (3) חופשת לידה (5) חל"ת (9) חקיקה (12) יחסי עובד מעביד (4) מיסוי (12) מס הכנסה (15) ניהול שכר (25) עדכוני חקיקה (5) עיצומים כספיים (5) פיטורים (39) פיצויים (20) פיצויי פיטורים (7) פיצוי פיטורים (4) פנסיה (5) פסקי דין (24) קורונה (50) שימוע (13) שיעור פיצויי הפיטורים (5) שכר (36) שכר מינימום (7) שעות נוספות (11) שעות עבודה (7) תגמול עובדים (7) תלוש משכורת (13) תלוש שכר (20) תנאי עבודה (23)

עיצומים כספיים והתראות מינהליות

 

משרד העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים מוסמך לקיים הליכי בירור וחקירה בנסיבות בהן קיים חשד להפרה של ההוראות שבחוקי העבודה.

החוק להגברת האכיפה מסמיך את המשרד לנקוט בהליכים לאכיפה מינהליים, בנסיבות בהן קיים חשד להפרה של הוראות שבחוקי העבודה המפורטות בתוספת השנייה לחוק. זאת כנגד המעסיק, ובמקרים מסוימים נגד מנכ"ל של מעסיק שהוא תאגיד ונגד מזמין שירות.

התראה מינהלית

​ממונה עיצומים רשאי להודיע למעסיק על כוונתו להטיל עליו עיצום כספי, בנסיבות בהן קיים חשד שהמעסיק הפר הוראה שבחוקי העבודה, המפורטת בתוספת השניה לחוק להגברת האכיפה, או במקום זאת, למסור למעסיק התראה מינהלית.

בהתראה המינהלית ניתנת למעסיק אזהרה כי עליו להפסיק הפרה של הוראה שבדיני העבודה, המפורטת בתוספת השניה לחוק להגברת האכיפה, שאם לא כן יוטל עליו עיצום כספי בשל הפרה נמשכת או חוזרת. 

התראה מינהלית מאפשרת למעסיק לתקן את ההפרה בלא שיוטל עליו עיצום כספי.

מעסיק שנמסרה לו התראה מינהלית, רשאי לפנות לממונה עיצומים בכתב, תוך 30 ימים, בבקשה לבטל את ההתראה מסיבות אלה: המעסיק לא ביצע את ההפרה, או שהמעשה שביצע המעסיק אינו מהווה הפרה.

ממונה עיצומים שקיבל בקשה לביטול התראה מינהלית, רשאי לבטל את ההתראה או לדחות את הבקשה.

בנסיבות בהן מעסיק ממשיך בהפרה, אף שקיבל התראה מינהלית, תימסר לו דרישת לתשלום עיצום כספי בשל הפרה נמשכת ואם חזר והפר את אותה הוראה, תוך שנתיים מיום שנמסרה לו ההתראה, תימסר לו הודעה על כוונה לחייבו בתשלום עיצום כספי בשל הפרה חוזרת.

עיצום כספי ​

החוק להגברת האכיפה קובע כי ניתן להטיל עיצום כספי, עקב הפרת הוראות שבחוקי העבודה המפורטות בתוספת השניה לחוק, על המעסיק, על המנכ"ל של מעסיק שהוא תאגיד ובמקרים מסוימים גם על מזמין שירות. 

הטלת עיצום כספי על מעסיק

​ממונה עיצומים, רשאי להטיל עיצום כספי על מעסיק שפעל בניגוד להוראות שבחוקי העבודה המפורטות בתוספת השניה לחוק, זאת לאחר שהממונה מסר למעסיק הודעה על כוונתו להטיל את העיצום הכספי.

מעסיק שקיבל הודעה על הכוונה להטיל עליו עיצום כספי, רשאי לטעון את טענותיו בדבר הטלת העיצום, תוך 30 ימים מיום קבלת ההודעה. 

בנסיבות בהן המעסיק הגיש את טענותיו בקשר להטלת העיצום – ממונה העיצומים יכול להחליט אם להטיל על המעסיק עיצום כספי וכן אם יש מקום להטיל על המעסיק עיצום בסכום מופחת. במקרה של החלטה על הטלת עיצום כספי, נשלחת למעסיק דרישת תשלום שבה מפורט סכום העיצום והמועד לתשלומו.

בנסיבות בהן המעסיק בחר שלא להגיש טענות בקשר להטלת העיצום – ההודעה על הכוונה להטיל עיצום כספי תחשב, בתום 30 ימים מיום שנמסרה, כדרישת תשלום.

סכומי העיצום הכספי

החוק להגברת האכיפה קובע שלוש רמות של עיצומים כספיים, בהתאם לסוג העבירה, ולגבי כל אחת מהרמות, נקבע סכום נמוך יותר המתייחס למעסיק יחיד המעסיק עובד שלא לצרכי עסק, משלח יד או שירות ציבורי:

1. הרמה הראשונה – חלה לגבי הפרה של ההוראות בחוקי העבודה המפורטות בחלק א' של התוספת השניה שבחוק, כגון: החובה לנהל פנקס חופשה לפי חוק חופשה שנתית, התשי"א –1951, או החובה לקבוע תקנון לפי החוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998.
2. הרמה השניה – חלה לבי הפרה של ההוראות בחוקי העבודה המפורטות בחלק ב' של התוספת השניה שבחוק, כגון: אי מתן חופשה שנתית לפי חוק חופשה שנתית, התשי"א –1951, או הפרת החובה לשלם גמול שעות נוספות לפי חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א -1951.
3. הרמה השלישית – חלה לגבי הפרה של ההוראות בחוקי העבודה המפורטות בחלק ג' של התוספת השניה שבחוק, כגון: איסור הלנת שכר לפי החוק להגנת השכר, התשי"ח – 1958, אי הפרשות לפנסיה לפי צווי הרחבה לפנסיה חובה, או אי תשלום שכר מינימום לפי חוק שכר מינימום תשמ"ז-1987.

הפרשי הצמדה וריבית עקב אי תשלום העיצום הכספי במועד

לעיצום כספי שלא שולם במועד מתווספים הפרשי הצמדה וריבית, עבור התקופה שמהיום שנקבע לתשלום ועד לתשלום בפועל.

עיצום כספי מוגדל עקב הפרה נמשכת או חוזרת

• עקב הפרה נמשכת של הוראה שבחוקי העבודה, סכום העיצום הכספי גדל בשיעור של 2%, עבור כל יום שבו נמשכת ההפרה.
• עקב הפרה חוזרת של הוראה שבחוקי העבודה, שבוצעה תוך שנתיים ממועד ביצועה של הפרה קודמת שבגינה הוטל עיצום כספי, או שבגינה המעסיק הורשע בביצוע עבירה פלילית, מוכפל סכום העיצום הכספי.

עיצום כספי ואחריות פלילית

תשלום עיצום​ כספי לא גורע מהאחריות הפלילית של אדם בשל הפרה של הוראה שבחוקי העבודה המפורטת בתוספת השניה בחוק להגברת האכיפה. ואולם אם הוגש נגד המעסיק כתב אישום בשל הפרת הוראה שבחוקי העבודה שבתוספת השניה, לא יוטל עליו עיצום כספי בשל אותו מעשה ואם המעסיק כבר שילם את העיצום הכספי, יוחזר לו הסכום ששולם בתוספת הפרשי הצמדה וריבית מיום התשלום ועד יום ההחזר.

דוגמא: ניתן להגיש כתב אישום כנגד מעסיק שלא שילם לעובד שכר מינימום, אף אם הוא שילם, עקב כך, עיצום כספי. בנסיבות אלה העיצום הכספי ששולם על ידי המעסיק יוחזר לו בתוספת ריבית והפרשי הצמדה. יובהר  – לא נהוג להגיש כתב אישום כנגד מעסיק ששילם עיצום כספי, עקב אותה הפרה, אלא במקרים נדירים, כגון: כאשר מדובר בהפרה חוזרת או חמורה מבחינת היקפה.​ 

תגיות תוכן

אכיפה (4) בודק שכר (5) בודק שכר מוסמך (11) ביטוח לאומי (10) ביטול הודעה מוקדמת (3) דיני עבודה (61) דמי הבראה (8) הודעה מוקדמת (7) החזר הוצאות נסיעה (3) הלנת שכר עבודה (17) הפרשות לפיצויי פיטורים (11) הפרת זכויות עובדים (20) זכויות האשה (3) זכויות סוציאליות (11) זכויות עובד (50) זכויות עובדים (9) חופשה ללא תשלום (4) חופשה שנתית (7) חופשת חג (3) חופשת לידה (5) חל"ת (9) חקיקה (12) יחסי עובד מעביד (4) מיסוי (12) מס הכנסה (15) ניהול שכר (25) עדכוני חקיקה (5) עיצומים כספיים (5) פיטורים (39) פיצויים (20) פיצויי פיטורים (7) פיצוי פיטורים (4) פנסיה (5) פסקי דין (24) קורונה (50) שימוע (13) שיעור פיצויי הפיטורים (5) שכר (36) שכר מינימום (7) שעות נוספות (11) שעות עבודה (7) תגמול עובדים (7) תלוש משכורת (13) תלוש שכר (20) תנאי עבודה (23)

גיל הפרישה מהעבודה

 

קיימים שלושה מועדים שבהם עובדים יכולים או צריכים לפרוש מהעבודה עקב גילם.

גיל פרישה הוא הגיל שבו עובדים זכאי לפרוש מעבודתם ולקבל קצבת פרישה (פנסיה). גיל פרישה חובה הוא הגיל בו ניתן לחייב עובדים לפרוש מהעבודה. גיל פרישה מוקדמת הוא הגיל שבו עובדים יכולים, בתנאים מסויימים, לפרוש מעבודתם עוד לפני גיל הפרישה ולקבל קצבת פרישה.

גיל פרישה מהעבודה

עובדים המגיעים לגיל פרישה, זכאים לפרוש מעבודתם עקב גילם. כמו כן הם זכאים לקבל קצבת פרישה (פנסיה), בתנאי שהם זכאי לקצבה לפי חוק, הסכם קיבוצי, או הסכם העבודה.

גיל הפרישה לנשים

גיל הפרישה לנשים הוא 62.

בחוק נקבע כי לגבי נשים שנולדו מחודש מרץ 1944 ועד לחודש ינואר 1955, גיל הפרישה יעלה בהדרגה, מגיל 60 לגיל 62 בהתאם לתאריך הלידה. בטבלה הבאה מפורטת העלייה המדורגת של גיל פרישה לנשים, בהתאם לתאריך הלידה:

תאריך לידה	גיל הפרישה
עד 03/1944	60
04/1944 – 08/1944	60 + 4 חודשים
09/1944 – 04/1945	60 + 8 חודשים
05/1945 – 12/1945	61
01/1946 – 08/1946	61 + 4 חודשים
09/1946 – 04/1947	61 + 8 חודשים
05/1947 – 02/1956	62 (גיל הפרישה כיום)

גיל הפרישה לגברים

גיל הפרישה לגברים הוא 67.

בחוק נקבע, כי, גיל הפרישה לגבי גברים שנולדו בתקופה שמחודש מרץ 1939 ועד לחודש אפריל 1942, יעלה בהדרגה, מגיל 65 לגיל 67, בהתאם לתאריך הלידה. לפירוט העלייה המדורגת של גיל פרישה לגבר, בהתאם לתאריך הלידה.בטבלה הבאה מפורטת העלייה המדורגת של גיל פרישה לגברים, בהתאם לתאריך הלידה:

תאריך הלידה	גיל הפרישה
עד 3/1939	65
4/1939 – 8/1939	65 + 4 חודשים
9/1939- 4/1940	65 + 8 חודשים
5/1940 – 12/1940	66
1/1941 – 8/1941	66 + 4 חודשים
9/1941 – 4/1942	66 + 8 חודשים
5/1942 ואילך	67

 

חוק גיל פרישה, תשס"ד-2004

הסכמים קיבוציים וצווי הרחבה

 

הסכם קיבוצי הוא הסכם בין ארגון עובדים לבין מעסיק או ארגון מעסיקים, ועוסק בתנאי העבודה של העובדים אצל המעסיקים החתומים על ההסכם. צווי הרחבה מאפשרים להרחיב את תחולתו של הסכם קיבוצי גם על מקומות עבודה שלא נכללו בו.

מהו הסכם קיבוצי

הסכם קיבוצי הוא הסכם בין מעסיק או ארגון מעסיקים, לבין ארגון עובדים, שנעשה והוגש לרישום לפי חוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז-1957. הסכמים קיבוציים עוסקים בענייני קבלת עובדים לעבודה או סיום עבודתם, תנאי עבודה, יחסי עבודה, וזכויות וחובות של הארגונים בעלי ההסכם.

לחיפוש הסכמים קיבוציים

מהו צו הרחבה

צו הרחבה הוא צו המרחיב את תחולתו של הסכם קיבוצי, או חלק ממנו, על קבוצות עובדים שההסכם הקיבוצי לא חל עליהם​. צווי הרחבה מתפרסמים על ידי שר העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים, בתנאים המפורטים בחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז-1957. קיימים צווי הרחבה שכוללים את כל העובדים בישראל, ובכללם דמי הבראה לעובדים, נסיעות לעבודה ובחזרה, ימי אבל, תוספת יוקר ועוד.​

לחיפוש צווי הרחבה

זכויות בעבודה למבודדים ולחולים בקורונה

 

מידע לשכירים ועצמאים שנעדרים מהעבודה לאחר שאובחנו כחולים בקורונה, או שהם נדרשים לבידוד מסיבות אחרות.

מחלת הקורונה כרוכה לא רק בשאלות בריאותיות. ההיעדרות הכפויה מהעבודה עבור מי שנדרש לבידוד מעוררת שאלות כלכליות מהותיות. מה קובעים החוק והתקנות?

שכירים

עובדים שאובחנו כחולים בקורונה, זכאים לדמי מחלה ממקום העבודה בעבור תקופת ההיעדרות. מי שחלה בקורונה כתוצאה מחשיפה לחולה במקום העבודה, זכאי להכרה כנפגע עבודה אם המחלה גרמה לפגיעה בעבודתו. מידע נוסף באתר הביטוח הלאומי.

במקרה שבו שכיר מאובחן כחולה קורונה בזמן קבלת דמי אבטלה בעקבות פיטורים או חל"ת תשלום דמי האבטלה יימשך. בימים אלו, תשלום דמי אבטלה מתבצע על פי רישום מקוון בלשכת התעסוקה ולאחריו לא נדרשת התייצבות, אלא אם הנרשם זומן מראש באופן אישי. החולים או השוהים בבידוד אינם רשאים להגיע ללשכת התעסוקה לצורך הרישום או החתימה לצורך קבלת דמי אבטלה.

עובד שנאלץ להיעדר מעבודתו בשל מחלת הקורונה או בשל שהות בבידוד עקב חשש להידבקות בנגיף קורונה, מוגן מפני פיטורים. למעסיק אסור לדרוש מהעובד ואסור לו לאפשר לעובד להיכנס למקום העבודה, אפילו אם העובד מעוניין בכך. תלונות על הפרת ההנחיות הללו ניתן להגיש למשרד העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים.

עובדים שנדרשים לשהות בבידוד בעקבות חשיפה לחולה מאומת או תסמינים, זכאים לתשלום דמי בידוד עבור הימים שבהם הם נעדרים מהעבודה החל מהיום השני לבידוד. הזכאות לדמי הבידוד חלה גם על עובד שנדרש לשהות בבידוד עם ילדו או עם אדם עם מוגבלות הנזקק לסיוע. אם העובד מאובחן כחולה מאומת בקורונה במהלך הבידוד, תקופת המחלה תיחשב החל מהיום הראשון לבידוד.

באחריות העובד להעביר דיווח על הבידוד למעסיק. זכויות העובד בתקופת הבידוד זהות להיעדרות בתקופת מחלה, לרבות איסור פיטורים, הפרשות לקופת גמל וצבירת ותק.עובד שעבד בתקופת בידוד ומקבל שכר, לא זכאי לדמי בידוד בעד פרק הזמן בו עבד ולא יופחתו לו ימי מחלה.

אם אין ימי מחלה צבורים, ימי הבידוד יופחתו מימי המחלה להם זכאי העובד בעתיד. אם יחסי העובד מסתיימים לפני שנצברים דמי מחלה, ניתן לקזז מצבירת ימי החופשה. אם לא נותרה יתרת חופשה מספקת, העובד לא יהיה חייב בגין ימי הבידוד. עבור היום הראשון לבידוד, ניתן לבחור לקבל תשלום על חשבון ימי החופשה.

עובד שנדרש לשהות בבידוד בעקבות חזרה ממדינה אדומה בחו"ל במסגרת נסיעה מטעם מטעם העבודה, זכאי לדמי בידוד החל מהיום הראשון להיעדרות במסגרת הבידוד. עובד שחוזר ממדינה אדומה בחו"ל, במסגרת נסיעה שאיננה מטעם העבודה, אינו זכאי לדמי בידוד.

עצמאים

עצמאים, בשונה משכירים, אינם זכאים לתשלום ימי מחלה מהביטוח הלאומי. כלומר עצמאים שלא יכולים לעבוד בשל הכרח להכנס לבידוד או ימי מחלה, אינם מקבלים כל תשלום. עם זאת יש לציין כי עצמאים שזכאים בשל משבר הקורונה לדמי אבטלה או הבטחת הכנסה מהביטוח הלאומי, ימשיכו לקבל אותם גם מרגע האבחון בקורונה ועד להחלמה. בנוסף ניתן להגיש בקשות למסלולי מענקים. מידע נוסף בנושא – באתר הביטוח הלאומי.

הכרה כנפגע בעבודה

מי שחלה בקורונה כתוצאה מחשיפה לחולה במקום העבודה, זכאי להכרה כנפגע עבודה אם המחלה גרמה לפגיעה בעבודתו ובהתאם לעמידה בתנאי הזכאות של הביטוח הלאומי. מידע נוסף באתר הביטוח הלאומי.

פטור ממס למענקי פרישה

סעיף 9(7א) לפקודת מס הכנסה

שווי ריבית (הלוואה)

סעיף 3(ט) לפקודת מס הכנסה קובע שבמצב שבו העובד מקבל הלוואה מהמעסיק, וכאשר תנאי ההלוואה מיטיבים עם העובד, למשל – ריבית נמוכה או אי הצמדה למדד, אזי ההלוואה מהווה טובת הנאה, בגינה יש לחייב את העובד בשווי.

זיכוי בגין עבודה במשמרות

סעיף 10 לפקודת מס הכנסה.

תקנות מס הכנסה (שיעור המס על הכנסה בעד עבודה במשמרות), תשמ"ז-1986.

גילום מס

גילום הוא מצב בו המעסיק מעוניין לשלם לעובד סכום מסוים כשכר נטו. המעסיק אינו מעוניין שהעובד ישלם את המס עבור אותו סכום נטו אלא שהוא עצמו, המעסיק, יספוג את נטל המס במקום העובד.

תיאום מס

תיאום מס נדרש במקרה שבו יש לאדם הכנסה משני מעסיקים שונים או יותר (משכורת נוספת, פנסיה מוקדמת, קצבה וכדומה) או במצב שלעובד לא הייתה הכנסה מתחילת שנה והוא מעוניין להקטין את נטל המס.

חוק התוכנית לסיוע כלכלי (נגיף הקורונה החדש) (הוראת שעה) (תיקון מס' 3), התשפ"א-2020

 

ביום 18/11/2020 נכנס לתוקף חוק התוכנית לסיוע כלכלי (נגיף הקורונה החדש) (הוראת שעה) (תיקון מס' 3), התשפ"א-2020, אשר מסדיר את אופן התשלום עבור עובדים הנמצאים בבידוד.

על פי המתווה שאושר, עובד שנמצא בבידוד לא יקבל שכר על יום הבידוד הראשון.

מעסיקים עד 20 עובדים – יקבלו מהמוסד לביטוח לאומי שיפוי מלא עבור היום השני לבידוד ועבור יתר הימים יקבלו שיפוי  בסך 75% מעלות הבידוד.

מעסיקים מעל 20 עובדים- יקבלו שיפוי מלא על ידי  המוסד לביטוח לאומי עבור היום השני לבידוד ולאחר מכן יינתן שיפוי עבור 50% מעלות הבידוד למעסיק.

להלן עיקרי החוק:

1. תשלום ימי בידוד: על פי החוק עובד השוהה בבידוד זכאי ממעסיקו לתשלום דמי בידוד בעד ימי העבודה שבהם שהה בבידוד ונעדר מעבודתו, למעט תשלום בעד יום עבודה הראשון בתקופת הבידוד. אולם העובד זכאי לבחור לקבל תשלום גם בעד היום הראשון על חשבון יום חופשה המגיע לו (האמור כפוף להסכם קיבוצי או אישי אשר חל בו הסדר המטיב עם העובד לעניין דמי מחלה, למעט מקרים בהם המדינה צד להסכם).
2. תקופת ימי המחלה: מתקופת ימי המחלה של הבידוד ישולמו לו דמי מחלה, אך לא יותר מ-4 ימים על חשבון ימי המחלה. התשלום ישולם לפי ימי עבודה (5/6 ימים בהתאם למתכונת העסקה של עובד) ולא יכלול את ימי המנוחה.
3. תשלום על חשבון ימי מחלה עתידיים שיצבור העובד: במידה ולעובד אין יתרת ימי מחלה צבורים, יופחתו הימים בהם שהה בבידוד, וייזקפו על חשבון ימי מחלה עתידיים – כלומר, העובד יכנס ליתרה שלילית של ימי מחלה.
4. סיום יחסי עבודה: אם יחסי העבודה יסתיימו ולעובד תיוותר יתרה שלילית בצבירתו יקוזזו ימי המחלה שנזקפו עקב הבידוד ויקוזזו כנגד יתרת ימי חופשה שטרם ניצל העובד (פדיון חופשה). במקרה בו אין לעובד יתרת חופשה בסיום העסקתו- לא יהיה לעובד חוב בעד ימי מחלה הנותרים.
5. שיפוי: מעסיק אשר שילם דמי בידוד לפי הוראות החוק, יעביר לו המוסד לביטוח לאומי תשלום בשיעור של 100% עבור היום השני לבידוד וכן עבור יתר הימים שיפוי בגובה של 50%, לעומת זאת מעסיקים עד 20 עובדים יקבלו 100% עבור היום השני וכן 75% עבור יתר הימים.
6. הגשת בקשה לשיפוי: מעסיק יגיש למוסד לביטוח לאומי בקשה לשיפוי באופן מקוון כפי שיפרסם המוסד לביטוח לאומי , לא יאוחר מ-60 ימים מתום החודש שבו הסתיימה תקופת הבידוד של העובד.
7. פרטי הבקשה:  הבקשה לשיפוי תכלול בין היתר הצהרה של המעסיק על תשלום דמי בידוד לעובד וכן את הפרטים הבאים: פרטי המעסיק – שם המעסיק, מספר מזהה, טלפון כתובת , דוא"ל, מס' חשבון בנק ותיק ניכויים.  פרטי העובד– שם ושם משפחה, מספר  זהות או דרכון, מס' טלפון ומייל. פרטי משרה – היקף המשרה ששל העובד בשלושת החודשים שקדמו לבידוד. פרטי בידוד= מועד תחילת תקופת הבידוד וסיומה, מס' ימים ששולמו, וכן פרטים לגבי ההוראה שבשלה זכאי העובד לדמי בידוד. גובה התשלום- גובה דמי הבידוד של העובד, שכר ממוצע ברבעון לפיו שולמו דמי הבידוד והעלות בה נשא המעסיק.
8. חריגים: החוק לא חל על מי שנמצא כחולה מאומת או מי שחלה עליו חובת בידוד בשל הגעתו לישראל מחו"ל.
9. תוקף: החוק נכנס לתוקף רטרואקטיבית מיום 1/10/2020 ועד ליום 31/3/2021.

שר האוצר , באישור ועדת העבודה, הרווחה והבריאות של הכנסת רשאי להאריך  בצו את תקופת הוראת השעה בתקופות נוספות שלא יעלו על שישה חודשים כל אחת.

עדכוני פסיקה וחקיקה חודש דצמבר

 

חוק התוכנית לסיוע כלכלי (נגיף הקורונה החדש) (הוראת שעה) (תיקון מס' 3), התשפ"א-2020

עו"ד נועה שומר

הקדמה

ביום 18/11/2020 נכנס לתוקף חוק התוכנית לסיוע כלכלי (נגיף הקורונה החדש) (הוראת שעה) (תיקון מס' 3), התשפ"א-2020, אשר מסדיר את אופן התשלום עבור עובדים הנמצאים בבידוד.

על פי המתווה שאושר, עובד שנמצא בבידוד לא יקבל שכר על יום הבידוד הראשון.

מעסיקים עד 20 עובדים – יקבלו מהמוסד לביטוח לאומי שיפוי מלא עבור היום השני לבידוד ועבור יתר הימים יקבלו שיפוי  בסך 75% מעלות הבידוד.

מעסיקים מעל 20 עובדים- יקבלו שיפוי מלא על ידי  המוסד לביטוח לאומי עבור היום השני לבידוד ולאחר מכן יינתן שיפוי עבור 50% מעלות הבידוד למעסיק.

להל"ן עיקרי החוק:

1. תשלום ימי בידוד: על פי החוק עובד השוהה בבידוד זכאי ממעסיקו לתשלום דמי בידוד בעד ימי העבודה שבהם שהה בבידוד ונעדר מעבודתו, למעט תשלום בעד יום עבודה הראשון בתקופת הבידוד. אולם העובד זכאי לבחור לקבל תשלום גם בעד היום הראשון על חשבון יום חופשה המגיע לו (האמור כפוף להסכם קיבוצי או אישי אשר חל בו הסדר המטיב עם העובד לעניין דמי מחלה, למעט מקרים בהם המדינה צד להסכם).
2. תקופת ימי המחלה: מתקופת ימי המחלה של הבידוד ישולמו לו דמי מחלה, אך לא יותר מ-4 ימים על חשבון ימי המחלה. התשלום ישולם לפי ימי עבודה (5/6 ימים בהתאם למתכונת העסקה של עובד) ולא יכלול את ימי המנוחה.
3. תשלום על חשבון ימי מחלה עתידיים שיצבור העובד: במידה ולעובד אין יתרת ימי מחלה צבורים, יופחתו הימים בהם שהה בבידוד, וייזקפו על חשבון ימי מחלה עתידיים – כלומר, העובד יכנס ליתרה שלילית של ימי מחלה.
4. סיום יחסי עבודה: אם יחסי העבודה יסתיימו ולעובד תיוותר יתרה שלילית בצבירתו יקוזזו ימי המחלה שנזקפו עקב הבידוד ויקוזזו כנגד יתרת ימי חופשה שטרם ניצל העובד (פדיון חופשה). במקרה בו אין לעובד יתרת חופשה בסיום העסקתו- לא יהיה לעובד חוב בעד ימי מחלה הנותרים.
5. שיפוי: מעסיק אשר שילם דמי בידוד לפי הוראות החוק, יעביר לו המוסד לביטוח לאומי תשלום בשיעור של 100% עבור היום השני לבידוד וכן עבור יתר הימים שיפוי בגובה של 50%, לעומת זאת מעסיקים עד 20 עובדים יקבלו 100% עבור היום השני וכן 75% עבור יתר הימים.
6. הגשת בקשה לשיפוי: מעסיק יגיש למוסד לביטוח לאומי בקשה לשיפוי באופן מקוון כפי שיפרסם המוסד לביטוח לאומי , לא יאוחר מ-60 ימים מתום החודש שבו הסתיימה תקופת הבידוד של העובד.
7. פרטי הבקשה:  הבקשה לשיפוי תכלול בין היתר הצהרה של המעסיק על תשלום דמי בידוד לעובד וכן את הפרטים הבאים: פרטי המעסיק – שם המעסיק, מספר מזהה, טלפון כתובת , דוא"ל, מס' חשבון בנק ותיק ניכויים.  פרטי העובד– שם ושם משפחה, מספר  זהות או דרכון, מס' טלפון ומייל. פרטי משרה – היקף המשרה ששל העובד בשלושת החודשים שקדמו לבידוד. פרטי בידוד= מועד תחילת תקופת הבידוד וסיומה, מס' ימים ששולמו, וכן פרטים לגבי ההוראה שבשלה זכאי העובד לדמי בידוד. גובה התשלום- גובה דמי הבידוד של העובד, שכר ממוצע ברבעון לפיו שולמו דמי הבידוד והעלות בה נשא המעסיק.
8. חריגים: החוק לא חל על מי שנמצא כחולה מאומת או מי שחלה עליו חובת בידוד בשל הגעתו לישראל מחו"ל.
9. תוקף: החוק נכנס לתוקף רטרואקטיבית מיום 1/10/2020 ועד ליום 31/3/2021.

שר האוצר , באישור ועדת העבודה, הרווחה והבריאות של הכנסת רשאי להאריך  בצו את תקופת הוראת השעה בתקופות נוספות שלא יעלו על שישה חודשים כל אחת.

בעקבות חשיפה מסיבית לשמש, חלה בסרטן העור והוכר כנפגע עבודה

מאת: עו"ד צליל לביא

התובע, כבן 64, קצין ביטחון לשעבר בקבוצת גולף ,חלה בסרטן העור  לאחר שעבודתו הייתה כרוכה בחשיפה מסיבית לשמש, הגיש תביעה להכרה בסרטן העור ובנגעי שמש מהם סובל כפגיעה בעבודה בהתאם לחוק הביטוח הלאומי (נוסח משולב) תשנ"ה- 1995.

בית הדין לעבודה בתל אביב, דן בתביעה ומינה מומחה רפואי אשר בחן הקשר הסיבתי בין עבודתו של התובע לבין סרטן העור שהתפרץ אצלו. לבסוף קבע המומחה כי קיים קשר בין תנאי העבודה לבין הופעת הנגעים. אמנם, חלק מהנגעים הופיעו במקומות שאינם חשופים לשמש, אך יחד עם זאת הסביר כי רוב הנגעים (85%) הופיעו בראש ובצוואר, כלומר בעור חשוף לשמש וזו עדות מובהקת לכך שיש קשר ישיר בין החשיפה לשמש והופעת הסרטן.

ביטוח לאומי טען מנגד שיש לדחות את מסקנת המומחה מכיוון שהתובע העיד באחד הדיונים כי בילדותו סבל ממחלת סרטן מסוג הוצ'קינס ונאלץ לקבל הקרנות, וכי החל לסבול מנגעים בעור כבר בשנת 1997. חוות הדעת של המומחה ניתנה כאשר רוב התיק הרפואי לא היה לפניו. מסקנת הדברים היא כי לא מתקיים קשר סיבתי.

חרף טענת הביטוח הלאומי, השופטת חופית גרשון-יזרעאלי קיבלה את חוות הדעת של המומחה הרפואי שמונה בתיק.  בקביעתה הסתמכה על העובדה כי המומחה הפנה לנייר עמדה של המוסד לביטוח לאומי אשר נוסח על ידי קבוצת רופאים בכירים, שכותרתו: "גידולים סרטניים של העור – קווים לקביעת קשר סיבתי לחשיפה לשמש בעבודה". העקרונות אשר מופיעים בו תואמים את עובדות המקרה, על אף שהמסמך אינו בעל תוקף מחייב.

מן העובדות עולה כי התובע נחשף בעבודתו לשמש במשך כ-17 שנים, כאשר הדרישה בנייר העמדה היא לחשיפה של 10 שנים. מבחינת היקף השעות, נדרשת חשיפה של 4 שעות ביום והתובע היה חשוף כ- 3.5 שעות מדי יום . בהקשר זה, נכתב בנייר העמדה כי במקרים גבוליים יפעיל הרופא שיקול דעת בשאלת הקשר הסיבתי בין חשיפה במסגרת העבודה לליקוי. "המומחה אכן הפעיל שיקול דעתו, והכריע כי קיים קשר סיבתי," טענה השופטת.

עוד הוסיפה השופטת בקביעתה כי המומחה התייחס למחלה ממנה סבל התובע בילדותו והבהיר כי לא ניתן לייחס את הגידולים רק לשמש או רק להקרנות ויש לייחס את הסרטן לשני הגורמים., טענתה ״חוות הדעת ותשובות המומחה לשאלות ההבהרה מנומקות ומפורטות מאד״.

מתוך פס"ד ש' נ' המוסד לביטוח לאומי 25567-10-16

היעדרויות בתקופת הלידה וההורות

מאת: עו"ד משה בושי

נושא הזכות להיעדרות מהעבודה הינו נושא מרכזי וחשוב בתקופת הלידה וההורות וכן בחוק עבודת נשים. הנושא רלוונטי במיוחד לעובדות בתקופת ההיריון ובתקופה שלאחר הלידה.

במאמר זה נדון במקרים ובתנאים שמקנים את זכות ההיעדרות ונפרט על נושא זה, כמו כן נציין פסקי דין מסוימים הדנים בנושא.

ראשית, סעיף החוק הרלוונטי לעניין הוא סעיף 7 לחוק עבודת נשים שהינו סעיף מפורט ומורכב במיוחד כולל את המקרים והמצבים השונים בהם זכות ההיעדרות קיימת ומפרט את הקריטריונים הנדרשים לצורך כך.

נתייחס למספר דוגמאות מהחוק, כולל התייחסות מהפסיקה בהמשך המאמר.

עובדת שהפילה-זכאית להיעדר שבוע לאחר ההפלה כזמן שקבע רופא ועד שישה שבועות.

אם מצבה מחייבת זאת-אם רופא אישר כי מצבה הרפואי של העובדת מחייב זאת ובלבד שהעובדת אינה מקבלת גמלת שמירת היריון, דין ההיעדרות כדין היעדרות עקב מחלה.

סכנה לעובדת- עובדת זכאית להיעדר אם רופא אישר כי מקום/אופן/סוג העבודה עלול לסכן אותה, דין היעדרות זו כחל"ת, יחד עם זאת לא יפגעו זכויותיה התלויות בותק, יחד עם זאת ככל ונמצאה לה עבודה חלופית הוראה זו לא תחול.

חל"ת לאחר חל"ד- עובדת רשאית להיעדר מתום תקופת הלידה וההורות כרבע מתקופת עבודתה ובלבד שתקופה זו לא תחרוג משנה, בנוסף לכך ככל שתקופת הלידה וההורות חרגה מ15 שבועות או 15 שבועות כולל הארכות התקופה החורגת תופחת מתקופת הזכאות לחל"ת, יצוין כי תקופה זו תחשב לתקופה המוגנת קרי:

לאחר תקופה זו ועד 60 יום לאחריה לא ניתן לפטר את העובדת אלא לאחר היתר של הממונה.

ישנן עוד זכאויות להיעדרויות אך נסתפק באלו ונפרט מספר התייחסויות מהפסיקה לחידוד הדוגמאות שפורטו לעיל:

פס"ד עבל(ארצי)746/08 המל"ל נ' פזית סאיג אבקסיס נקבע כי רק מבוטחת במצב רפואי מסכן חיים במשך 30 יום רצופים תהיה זכאית לגמלת שמירת היריון שתחושב על בסיס שכרה היומי, על כן, כאשר מדובר במצב בו המבוטחת לא זכאית לגמלה, וניתן לה אישור רפואי שהיעדרותה מחוייבת בשל מצבה הרפואי תהיה זכאית להיעדרות כזו כפי שפירטנו לעיל.

פס"ד שעוסק בעובדת שהפילה הוא ע"ע(ארצי) 28424-02-12 ניו ליין קוסמטיקס בע"מ שרון מור עלימה נקבע כי בין יתר הפיצויים העובדת זכאית לפיצוי בגין כך שלא ניתנה לה זכות להיעדר עקב הפלתה כפי שקובע החוק ופורט לעיל.

לעניין חל"ת לאחר חל"ד :ע"ע(ארצי)261/99 אוניברסיטת חיפה נ' רחל ירום עוסק בנושא, בפס"ד זה מובאת ציטטה מפס"ד בהירי הקובעת כי בתקופה זו כמו בתקופת חל"ת "רגילה" אין צבירת זכויות (חופשה, הבראה וכו').

כך בעמ' 20 לפסה"ד:"עובדת הנמצאת בחל"ת מכח הסכם מעין זה, לא תשמע אם תטען ש"עבדה" או שהייתה בבחינת מי שעבדה במשך תקופת החל"ת, תקופה זו אינה שוקלת לעניין צבירת הזכויות ואינה מצמיחה זכויות הקשורות בצבירת הותק."

לסיכום

כפי שראינו זכות ההיעדרות בתקופת הלידה וההורות באה לידי ביטוי במישורים שונים וסיטואציות שונות, ההיכרות עם מקרים אלה וההבחנות בין הקריטריונים והתנאים השונים חשובה הן לעובדת והן למעסיקים.